Modelo de administración de recursos humanos en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (Venezuela)

1. Resumen
3. Paradigmas pedagógicos en la administración de Recursos humanos
4. Paradigmas gerenciales en la administración de Recursos humanos
5. Identificación de la institución en estudio
6. Paradigmas pedagógicos en la administración de Recursos humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador en su Instituto de mejoramiento profesional del magisterio núcleo Bolívar
7. Paradigmas gerenciales en la administración de Recursos humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador en su Instituto de mejoramiento profesional del magisterio núcleo Bolívar
8. Modelo de administración de Recursos humanos propuesto para ser aplicado en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador en su Instituto de mejoramiento profesional del magisterio núcleo Bolívar
9. Conclusión
10. Referencias

Modelo de administración de recursos humanos en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador en su Instituto de mejoramiento profesional del magisterio núcleo académico Bolívar – (Venezuela)

RESUMEN

Los distintos Paradigmas Pedagógicos, así como los Paradigmas Gerenciales, son fundamentales a la hora de gerenciar las diferentes Instituciones Educativas de Venezuela, y mas aún cuando se trata de Instituciones de Educación Superior formadoras de Docentes. Se presentan una serie de propuestas a ser aplicadas con el fin de mejorar la Administración de los Recursos Humanos en las mismas.

INTRODUCCIÓN

No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo.

Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor "creo las oficinas de selección".

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.

La Administración de Recursos Humanos no es algo nuevo, pero aún se suscitan problemas en su aplicación. Como es el caso de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador en su Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Núcleo Académico Bolívar.

Con la presente investigación se plantean en primer lugar las bases teóricas necesarias para atacar dicha situación. En segundo lugar un pequeño diagnóstico resaltando la aplicación o no de los paradigmas pedagógicos y gerenciales. Y por último una propuesta de alternativa de solución que conducirían al éxito de esta Institución.

1.- PARADIGMAS PEDAGÓGICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La aplicación de los Paradigmas Pedagógicos en la Administración de Recursos Humanos es de vital importancia, ya que tomando en cuenta los mismos se puede hacer cumplir de una manera mas eficaz y eficiente las funciones gerenciales de Planeación, Organización, Dirección y Control.

Utilizando los Paradigmas Pedagógicos es posible abordar la Administración de Recursos Humanos desde varias perspectivas, lo cual facilita la adecuada colocación del personal que se pretende administrar, tomando en cuenta aspectos como la conducta, su capacidad de aprendizaje, su parte humana y su parte creativa. Entre las diferentes teorías o paradigmas se pueden nombrar los siguientes:

1.1.- TEORÍA CONDUCTISTA.

Fernández (s/f) afirma que esta teoría no se ocupa de los procesos ni de los conocimientos, sino del control del comportamiento observable por medio de las respuestas del individuo. Esto no significa que se niega la existencia de esos procesos, sino que cree que son neurológicos y que obedecen a ciertas leyes, puesto que son previsibles y que pueden ser identificadas. (p. 2).

Para la Teoría Conductista, lo relevante es el cambio en la conducta observable de un sujeto, cómo éste actúa ante una situación particular. La conciencia, que no se ve, es considerada como "caja negra". En la relación de sujeto – objeto, centran la atención en la experiencia como objeto, y en instancias puramente psicológicas como la percepción, la asociación y el hábito como generadoras de respuestas del sujeto. No están interesados particularmente en los procesos internos del sujeto debido a que postulan la "objetividad", en el sentido que solo es posible hacer estudios de lo observable.

Burabano (s/f) "No hay unanimidad de criterios al denominar al conductismo o a la terapia conductista. En general no se la considera una escuela psicológica sino más bien como una orientación clínica, que se enriquece con otras concepciones". (p. 2).

Para este autor, el conductismo se debe apoyar en otras teorías con el fin de que se pueda aplicar de manera concreta y efectiva, facilitando así su comprensión y un mejor análisis de los resultados obtenidos.

En la Administración de Recursos Humanos es recomendable la aplicación de esta Teoría, debido a que se necesita observar y estudiar la conducta de los individuos que se pretenden administrar con el fin de que el proceso de toma de decisiones sea lo mas asertivo posible, sin embargo, retomando la afirmación de Burabano, ésta se debe apoyar en otras concepciones que se nombraran a continuación.

1.2.- TEORÍA DEL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

Fernández (s/f) expresa que "esta teoría se ocupa primordialmente del aprendizaje… en relación con la adquisición y retención de los conocimientos de manera significativa" (p. 4)

A su vez, el autor define el término significativo de la siguiente manera:

"Puede ser entendido tanto como un contenido que tiene estructuración lógica inherente, como también aquel material que potencialmente puede ser aprendido de manera significativa. La posibilidad de que un contenido se torne con sentido depende de que sea incorporado al conjunto de conocimientos de un individuo de manera sustantiva, o sea relacionado a conocimientos previamente existentes en la estructura mental del sujeto." (p.4)

La aplicación del aprendizaje significativa en la Administración de Recursos Humanos es fundamental ya que no solo basta con el aprovechamiento de los conocimientos que las personas que se administran tienen, sino que es fundamental para cualquier organización la constante preparación y actualización por parte del personal de la misma en todo lo referente a sus funciones y como desempeñarlas de la mejor manera.

Lo ideal es que cada miembro de una organización sepa realizar su labor de una manera eficaz, pero esto es una utopía. En la función gerencial del control se debe velar por la preparación constante del personal que labora en la misma. No solo que la preparación se dé, sino también que para la misma se utilicen las estrategias mas adecuadas con el fin de propiciar un aprendizaje significativo en el personal.