Derecho Laboral (Paraguay) (página 5)

Lección 29

Inscripción de los Sindicatos:

Obedeciendo a la tradición civilista que no admite la existencia de personas jurídicas sin previo reconocimiento del Estado, se considera que las organizaciones profesionales o sindicatos carecen de vida y son incapaces de adquirir derechos y contraer obligaciones mientras un acto expreso del poder administrativo no les haya otorgado personería gremial o personalidad jurídica, denominación utilizadas indistintamente.

Personería gremial:

Es el que transforma al sindicato en sujeto de derechos y obligaciones, en el ámbito laboral, se consigue mediante la inscripción.

La inscripción es un acto de la Autoridad Administrativa del Trabajo materializado cuando se legalizan los documentos exigidos por la ley. Inscripción es el reconocimiento.

Para la inscripción, la Dirección del Trabajo o Sub-Secretaria del Trabajo debe examinar con cuidado y atención a las personas, cosas o documentos, para establecer la identidad, naturaleza, condición y circunstancias de los mismos, y formar de ellos un juicio. Si del examen surge que no se lesiona el principio de legalidad, la inscripción se hará de forma inmediata. No puede negarse.

Legalización del Acta de Constitución, de los Estatutos y Nominas de fundadores de un sindicato:

La Asamblea constitutiva es el acto fundacional y el Acta de Constitución el certificado de nacimiento del Sindicato.

La Asamblea Constitutiva reunirá la cantidad mínima o más de personas que tienen el propósito de asociarse para la defensa de sus intereses profesionales colectivos.

El Acta Constitutiva tendrá por lo menos:

2. Lugar y fecha de la Asamblea de fundación
3. Nombres y apellidos, numero de cedula de identidad, Estado civil, Nacionalidad, Profesión u oficio, Firma de los asistentes.
4. La denominación del Sindicato y el domicilio real del mismo
5. El objeto
6. La forma como será dirigido y administrado el sindicato.

Los estatutos sociales constituyen el conjunto de normas relativas a la organización, elección de autoridades, funcionamiento, disolución y liquidación de un sindicato. Es la ley particular del Sindicato. Una vez aprobada por la Asamblea, será inscripta literalmente en el Acta de Fundación. (Leer Art. 296). La legalización se realiza previo estudio de los documentos y comprobación de que no contrarían u omiten disposiciones legales.

Derechos y obligaciones de un sindicato:

Derechos:

• Celebrar contratos colectivos y hacer valer los derechos y ejercitar las acciones derivados del mismo de la ley

Un sindicato no puede celebrar un contrato individual de trabajo con un empleador, pero si con un empleado del propio sindicato, por que en tal supuesto actúa como dador de trabajo.

• Tiene derecho a la propia organización como el de adquirir bienes, registrar marcas y exención de todo tributo fiscal o municipal sobre sus fondos y agencias de colocaciones o bolsas de trabajo
• También a presentar denuncias a la Autoridad competente, constituir Federaciones o Confederaciones y realizar todo acto licito al cumplimiento de sus fines.

Obligaciones:

• Mantener fluida comunicación con la Autoridad Administrativa del Trabajo relativos a cambios acaecidos en la Junta Directiva, las modificaciones del Acta de Constitución y los Estatutos para la legalización e inscripción, nomina actualizada de socios anualmente, brindar informaciones y proporcionar datos requeridos para verificar el funcionamiento del Sindicato y enviar copia de rendiciones de cuentas a la autoridad competente.
• Por medio de la Asamblea, deben juzgar las rendiciones de cuentas presentadas por su Directiva, administrar y utilizar correctamente sus bienes, depositar los fondos sociales en una institución bancaria y cumplir otras obligaciones impuestas por leyes y reglamentos.

Extinción y disolución de un sindicato:

El sindicato se extinguirá cuando:

No tenga el número mínimo de miembros o asociados exigidos por la ley, tratándose de un sindicato por empresa, si la empresa cierra o se disuelve.

El sindicato se disolverá cuando:

Por federarse (Unir por alianza, liga, unión o pacto entre varios) con asociaciones o partidos políticos, nacionales o extranjeros, con la cancelación de su inscripción y consiguiente personería gremial establecida en sentencia firme y ejecutoria de la autoridad judicial, y por los motivos establecidos en sus Estatutos.

La estabilidad sindical:

Es la garantía de gozan ciertos trabajadores dirigentes de no ser despedidos, trasladados o suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin causa previamente admitida por juez competente. El dirigente debe ser un trabajador dependiente, en actividad o con permiso. Pueden gozar de estabilidad sindical hasta 11 dirigentes de la Comisión Directiva de un Sindicato, es el techo o limitación. La cantidad exacta de beneficiarios se determina en cada caso, según la cantidad de asociados. Ej.: los sindicatos de empresas que tienen entre 20 y 30 socios tendrán 3 dirigentes protegidos, de 31 a 50 socios más de 4 dirigentes y más de 51 será de 1 dirigente por cada 30 socios.

Gozan de la estabilidad:

• los delegados del Sindicatos gremial mayoritario, a falta de comité o sindicato,
• los gestores u organizadores de sindicatos,
• negociadores de contrato colectivo y de reglamento interno,
• los candidatos a ocupar cargos directivos del sindicato, federaciones y confederaciones,
• los dirigentes elegidos mientras dure su mandato y hasta 6 meses después.

Los candidatos a ocupar cargos desde 30 días antes de la Asamblea y hasta 30 días después si fuese electo.

Los negociadores de contrato colectivo y reglamento interno, desde la notificación al empleador, hasta 90 días después de homologado y registrado el documento.

Los gestores y organizadores de sindicatos, federación y confederación, desde 30 días antes de la Asamblea hasta 6 meses después.

El elegido del sindicato gremial, desde su designación hasta 90 días después. Los integrantes de la comisión directiva electa, hasta 11 miembros, desde la Asamblea de elección hasta 6 meses después.

Cada sindicato debe comunicar al empleador los nombres de las personas amparadas por la estabilidad. El dirigente sindical podrá ser despedido siempre que sea probada previamente la existencia de una causa justa imputada al mismo, o que la condición de dirigente sea falsa. Según la gravedad de la causa, la ley autoriza incluso la suspensión mientras dure el juicio ante la justicia laboral.

Lección 30

Contrato colectivo de condiciones de trabajo. Concepto:

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones generales de trabajo, celebrado entre un empleador, o un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por una parte y por otra, y por otra una o varias organizaciones representantes de los trabajadores o representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados a éstos últimos, con el objeto de establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.

Es un contrato marco que persigue lograr mejores condiciones laborales sobre las mínimas ya determinadas legalmente. En este sentido puede crear normas de validez futura. Es un acto jurídico bilateral y solemne. Nace del acuerdo de voluntades y debe ajustarse estrictamente a los requisitos legales. Las normas del contrato colectivo son obligatorias como una ley, para los sujetos celebrantes y los trabajadores sindicalizados o no de la empresa o profesión.

Acreditación de la personería para negociar el contrato colectivo en el sector privado:

Los representantes del sindicato de trabajadores acreditarán la personería con la resolución administrativa que inscribe a la organización y le otorga la personería jurídica. La coalición de trabajadores no sindicalizados debe elegir y autorizar, mediante poder, a uno o mas representantes.

El empleador individual, con registro patronal, puede negociar contrato colectivo por derecho propio, o mediante representante convencional (con poder especial o general). El grupo de empleadores otorgará un poder conjunto, por escritura publica, a un representante.

Forma del contrato y numero de ejemplares ¿desde que momento produce efectos?:

El contrato colectivo debe redactarse por escrito en 3 ejemplares, bajo pena de nulidad. Un ejemplar será conservado por cada una de las partes y el tercero presentado para su homologación y registro en la Dirección del Trabajo. Produce efectos legales desde que se cumplan tales actos administrativos a pedido de cualquiera de las partes. La falta de uno de los requisitos de validez exigidos, trae como resultado la declaración de inexistencia o nulidad del acuerdo.

Cláusulas comunes o normativas y compromisorias:

El contrato colectivo es un acto jurídico complejo, cuyo contenido incluye cláusulas relativas a:

1. La envoltura protectora: está constituida por cláusulas del contrato colectivo sobre celebración, duración, revisión, modos de terminación y campos de aplicación
2. Cláusulas compromisorias: compromisos entre los sujetos celebrantes, son las que aseguran la efectividad del contrato colectivo y determinan las obligaciones reciprocas de las partes
3. Cláusulas normativas: son disposiciones normativas que crea o mejora derechos, que benefician a los trabajadores individualmente considerados. Determinan las condiciones y beneficios destinados a los contratos individuales de trabajo. Se refieren a las normas que fijan el importe de un salario mayo, la jornada de trabajo y su distribución, la intensidad y calidad de tareas, la duración de los descansos, escala de vacaciones, medidas de higiene y seguridad, etc. Por imperio de la ley se extiende a todos los trabajadores libres, no agremiados, que prestan servicios en la misma empresa celebrante.

Ámbito de validez del contrato colectivo. Contenido:

El contrato colectivo de condiciones de trabajo será considerado como acto jurídico solemne. La falta de uno de los requisitos exigidos por la ley, trae como resultado la nulidad del mismo. La forma escrita ordenada por la ley es indispensable y debe observarse bajo pena de nulidad. La validez o existencia del contrato colectivo depende de su observancia.

Contenido:

• Cláusulas comunes o normativas
• Cláusulas compromisorias
• Cláusulas ilícitas: será ilícito establecer en los contratos colectivos derogaciones de las leyes de trabajo y procedimiento de solución de conflictos declarados de orden público, ni incluir cláusulas menos favorables al trabajador que las sancionadas por leyes y reglamentos.

Duración de un contrato colectivo:

Puede celebrarse por tiempo fijo, por el término de duración de la empresa y por el tiempo necesario para realizar la obra determinada.

Sujetos afectados:

Del lado de los trabajadores: Para pactar un contrato colectivo de condiciones de trabajo es necesario que haya pluralidad de trabajadores quienes actúan por medio de la organización profesional o reunidos en grupos, para el nacimiento del contrato colectivo esta característica justifica el nombre dado, pues rige las relaciones de trabajo para una colectividad de obreros o empleadores.

Del lado de los empleadores: puede ser pactado por un empleador, un grupo de empleadores actuando cada uno como persona distinta o una o varias organizaciones de empleadores.

Revisión:

El procedimiento de revisión será igual al procedimiento de formación, o al que se hubiere estipulado en el contrato. Si alguna de las partes no lo aceptare, puede separarse de él, sin perjuicio de la obligación impuesta al empleador, para celebrar cada contrato colectivo, si tuviere mas de 20 trabajadores dependientes.

Terminación:

Puede terminar por.

• Mutuo consentimiento de las partes
• Las causas pactadas
• Caso fortuito o fuerza mayor

El contrato ley.

Se denomina contrato ley al contrato colectivo de trabajo celebrado entre trabajadores y empleadores de una rama de la industria, o región o profesión, afectados por las dos terceras partes de empleadores y trabajadores organizados que por Resolución de la Dirección del Trabajo, se extiende a todos los otros trabajadores y empleadores de la misma actividad.

Acciones derivadas:

El incumplimiento de un contrato colectivo puede consistir en la inejecución de las cláusulas normativas incorporadas a los contratos individuales de trabajo, pudiendo reclamar cada trabajador el cobro por la vía judicial.

Lección 31

Reglamento interno de trabajo. Concepto:

Es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual numero de representantes del empleador y de sus trabajadores, destinas a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarias para asegurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los establecimientos de trabajo.

Obligatoriedad:

La homologación y registro del reglamento interno por la Autoridad competente preside su fuerza obligatoria. Todo empleador con más de 10 trabajadores contara con un reglamento interno para prever los hechos que constituyen faltas leves o graves y las respectivas sanciones. Las medidas disciplinarias como la suspensión, traslado y postergación del ascenso solamente podrán ser utilizadas existiendo el reglamento interno, salvo que el empleador decida aplicarla en lugar del despido.

Forma de elaboración:

El acuerdo escrito debe celebrarse del acuerdo del de los trabajadores y empresas, conforme lo establezca el contrato colectivo o por una comisión partidaria, con igual número de representantes de ambas partes, esta forma de celebración se denomina "contractualista". Cuando una empresa impone o exige adhesión a un reglamento interno preparado unilateralmente se denomina "Institucionalista".

Contenido mínimo:

1. Hora de entrada y salida, así como su forma de documentación y el descanso que divide la jornada
2. Lugar y tiempo en que deben comenzar y terminar las faenas
3. Días y horas fijadas para hacer limpieza de las maquinarias, aparatos, locales y talleres, e iniciación de la encargada de ella.
4. Indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, con instrucciones para prestar los primeros auxilios.
5. Labores insalubre y peligrosas que no deben desempeñar los varones menores de 18 años y las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia
6. Trabajos de carácter temporal o transitorio o de trabajadores substitutos
7. Día y lugar de pago de salarios
8. Forma y tiempo de los exámenes médicos y las medidas profilácticas dispuestas por leyes o reglamentos sanitarios.
9. Sanciones disciplinarias conforme a la importancia, naturaleza, perjuicios ocasionales por las faltas y forma de aplicación de las mismas. Para aplicar las medidas de suspensión disciplinaria, con pérdida de salarios, que dure 4 a 8 días, el traslado del lugar de trabajo y la postergación temporal de ascenso, previamente será instruido un sumario administrativo, para probar la causa y la responsabilidad del trabajador. La sanción será notificada al trabajador y comunicada a la Autoridad Administrativa del Trabajo.
10. Representantes de la empresa o del empleador u órgano competente para la recepción de los pedidos, certificados médicos, justificaciones y otros.
11. El plazo de validez del reglamento interno, procedimientos de revisión o de actualizaciones, en caso de necesidad
12. Las demás reglas o indicaciones que según la naturaleza de cada actividad, sean necesarias para obtener la mayor productividad, regularidad o seguridad en el desarrollo de la empresa.

Homologación y registro:

A fin de que las disposiciones del reglamento interno sean obligatorias dentro de la empresa, para el empleador y los trabajadores, debe ser homologado y registrado por la Dirección del Trabajo. Homologación significa aprobación, una vez comprobado que no riñe con disposiciones legales. El registro sirve también para fines estadísticos. Para todo esto, el documento consensuado será presentado por el empleador dentro de los 8 días de haber sido concluido y firmado, a la Autoridad Administrativa del Trabajo, la que procederá a verificar su contenido para su aprobación y anotación, dentro del plazo de 15 días. De existir observaciones correrá traslado de las mismas a las partes, por el término de 6 días hábiles antes de dictar resolución, que ordenará o denegará la homologación y registro.

Vigilancia. Impresión y publicidad del reglamento interno:

La homologación y consiguiente registro es suficiente para que el reglamento interno entre en vigencia y sea obligatorio para las partes. El plazo de validez debe constar expresamente en el mismo documento. El documento debe ser escrito, con caracteres fácilmente legibles y se fijará en los lugares más visibles del local (publicidad).

Lección 32

Huelga. Concepto. Sujetos. Exclusiones:

Es la suspensión temporal, colectiva y concertada del trabajo por iniciativa de los trabajadores, para defensa directa y exclusiva de sus intereses profesionales. Es un derecho colectivo. Nunca puede ser indefinido. Su finalidad es presionar a los empleadores para una mejor posición contractual, para fijar normas nuevas o cumplir las vigentes. Es un derecho constitucionalizado de los trabajadores del sector público y privado. Están exceptuados, es decir no pueden declararse en huelga los militares y policías.

Ejercicio del derecho de huelga:

La ley debe regular el ejercicio de este derecho. Pero es doctrina universal de que será pacifica, prohibiéndose los actos de coacción o violencia física o moral sobre las personas, la ocupación del local de trabajo y los atentados contra el derecho de propiedad.

Servicios públicos imprescindibles:

Son el suministro de agua potable, el transporte, la energía eléctrica y la atención de primero auxilios y toda necesaria en los hospitales. La huelga de estos servicios no puede ser total, por que la ley obliga a mantener el suministro esencial para la población. El sindicato o a falta de éste el Comité de Huelga están obligados a asegurar los servicios esenciales. Cuando los trabajadores de los servicios públicos imprescindibles no garanticen los servicios mínimos esenciales la huelga será declarada ilegal y los trabajadores podrán ser sancionados con el despido.

La huelga de trabajadores no organizados en sindicatos. Informaciones a ser proporcionadas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al empleador:

El derecho colectivo de huelga corresponde a los trabajadores sindicalizados o no. Una Asamblea de 20 o más trabajadores de la misma empresa puede declarar huelga y nombrar un Comité de Huelga de 5 miembros, que se encargará de las negociaciones y buscará la solución del conflicto. Se labrará Acta de la asamblea mencionando a cada uno de los asistentes quienes firmarán y además contendrá la declaración de la huelga, los motivos, nomina de negociadores o integrantes del Comité de Huelga, el tiempo de duración de la medida de fuerza y la decisión de comunicar la iniciación de la huelga, por lo menos 72 horas antes a la Autoridad Administrativa y al empleador. El empleador designará inmediatamente su representante, para quedar instalada una Comisión Bipartita, la que intentará un acuerdo dentro de las 72 horas siguientes. Si las recomendaciones son rechazadas, queda expedita la posible calificación a pedido de la parte interesada.

Huelga legal e ilegal:

Quien declara la ilegalidad o legalidad de la huelga será el Juzgado en lo Laboral de Turno de la jurisdicción territorial.

Huelga ilegal:

• Cuando no tenga por motivo o fin la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores
• Cuando es declarada o sostenida por motivos estrictamente políticos, o tenga por finalidad directa ejercer coacción sobre los poderes del Estado
• Cuando los trabajadores de servicios públicos imprescindibles no garanticen los suministros esenciales para la población
• Cuando fuera declarada durante la vigencia de un contrato colectivo y no se refiera a su incumplimiento, salvo las huelgas de solidaridad y huelgas generales.

En caso de calificación de la huelga como ilegal, los trabajadores huelguistas podrán ser despedidos. Pero, dicho efecto no es automático. Hará falta la decisión patronal expresa.

Huelga legal:

Es aquella que tiene por finalidad la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores.

• En los casos de adhesión a una huelga general, o sea declarada por solidaridad con otros trabajadores, que adoptaron medida de fuerza.
• El incumplimiento del contrato colectivo o negativa injustificada a negociar el contrato colectivo
• El ejercicio de la huelga declarada legal no extingue la relación de trabajo ni puede dar origen a sanción alguna.

Paro. Concepto:

Es el cierre del local de trabajo para impedir toda actividad, decidido por el empleador para la defensa de sus intereses legítimos. Es otro instituto del derecho colectivo laboral. Es un derecho de los empleadores.

Paro legal:

Es declarado por el Juzgado en lo Laboral de Turno de la jurisdicción territorial, no obliga al empleador a pagar salarios durante su duración. El paro será legal en los siguientes casos:

• Cuando se efectúa para evitar el peligro de violencia para las personas o de daño para las cosas
• Si es realizado para desalojar a ocupantes del lugar de trabajo o cualquiera de sus dependencias
• Por la imposibilidad de mantener el proceso de producción en las condiciones competitivas
• Cuando existe violación reiterada del contrato colectivo por los trabajadores
• Si se efectúa en defensa de cualquier otro interés legitimo.

Paro ilegal:

El que no responda a los motivos señalados arriba será ilegal y calificado de igual manera, y obliga al pago de salarios a los trabajadores durante el tiempo de duración.

El procedimiento del paro incluye notificaron a la Autoridad Administrativa y a los trabajadores. El pedido de calificación puede ser de los trabajadores o del empleador.

Lección 33

Seguridad social. Concepto:

Es la asistencia social del Estado, juntamente con las políticas de ocupación, de salarios, de viviendas, de educación, de precios, de migraciones y sanidad publica, realizan el conjunto de acciones que conducen al hombre a procurar el bienestar económico social, cuyo fin ultimo es el "bien común" de la sociedad.

Previsión Social:

Es uno de los aspectos de la seguridad social, es presentada por los especialistas como un conjunto de normas que se propone paliar o resolver ciertos riesgos sociales. Para amparar las contingencias se adopta la técnica del seguro, que constituye una de las expresiones de la previsión social, como también lo es el ahorro.

Organismo directo: (I.P.S.):

Por ley, se establece que la dirección y administración del instituto estará a cargo de un Consejo de Administración supervisado por el Estado, el que estará integrado por el Presidente del Instituto y los miembros designados por el Poder Ejecutivo, de conformidad con lo previsto en la ley. La fiscalización del movimiento financiero del Instituto estará a cargo de un sindicato designado por el Poder Ejecutivo a propuesta de la Contraloría General de la Nación.

Conformación de Consejo Administrativo por ley:

• Presidente
• Consejero en representación del Min. De Justicia y Trabajo
• Consejero en representación del Min. De Salud Publica y Bienestar Social
• Consejero en representación de los Empleadores
• Consejero en representación de los trabajadores asegurados
• Consejero en representación de los jubilados y pensionados del Instituto.

Cada uno tendrá su respectivo suplente

Ley y reglamentos de Seguridad Social:

Instrumentos legales:

• Decreto de 1943: crea en Instituto de Previsión Social y establece el campo de aplicación, determina el financiamiento y los beneficios y prestaciones
• Decreto de 1960: es la primera modificación del primer decreto, amplia el campo de aplicación y extiende los beneficios del sistema a otros grupos
• Decreto de 1956: establece el aporte de los empleadores para atender los gastos de la campaña de medicina preventiva
• Decreto de 1968: amplia el campo de aplicación incluyendo a los maestros y catedráticos del magisterio oficial primario y normal.
• Decreto de 1962: incrementa los aportes de los empleadores y trabajadores
• Decreto de 1973: crea el Banco Nacional de Trabajadores y establece un aporte adicional para los trabajadores para la compra de sus propias acciones en el Banco
• Decreto de 1973: establece jubilaciones y pensiones complementarias
• Decreto de 1973: instituye honores y privilegios a favor de los veteranos de la guerra del Chaco
• Decreto de 1987: crea el Fondo de Jubilaciones y Pensiones para los miembros del Poder Legislativo
• Decreto de 1992: establece el régimen unificado de jubilaciones y pensiones y modifica varias disposiciones de Decretos Ley desde 1973.

Contingencias cubiertas por el Seguro Social:

El Seguro Social Paraguayo de acuerdo a la ley, ofrece la cobertura de las siguientes contingencias del trabajador y su familia:

• Riesgos de enfermedad, maternidad y accidentes que no sea del trabajo
• Jubilación ordinaria: al asegurado que cumpla 60 años de edad y tenga como mínimo 25 años de servicios reconocidos. El haber jubilatorio corresponderá al 100% del promedio de los 36 últimos meses de salarios, anteriores al último aporte. O tener 55 años de edad y 30 años de aportes o servicios reconocidos, en cuyo caso el haber jubilatorio será del 80% del promedio de salarios de los últimos 36 meses anteriores al ultimo aporte
• Jubilación extraordinaria: se suprimió por ley en el 92, cuando se unificaron las Jubilaciones y Pensiones, las cuales coexistían con la Pensión de Vejez. A su vez se eliminó la Jubilación por Retiro Voluntario, Jubilación por Exoneración
• Jubilación de invalidez por enfermedad común: se adquirirá cuando el asegurado tenga por lo menos:
• -150 semanas de aportes (3 años) y menos de 55 años de edad o
• -150 a 250 semanas de aportes (3 a 5 años) y menos de 60 años de edad o
• -250 a 400 semanas de aportes (5 a 8 años) y menores de 65 años de edad
• El haber jubilatorio será del 50% del salario mensual promedio de los últimos 36 meses anteriores a la declaración de la invalidez y de aumentos que ascenderían al 1,5% de dicho monto, por cada 50 semanas de aportes, hasta totalizar el 100%.
• Jubilación por invalidez, por accidente de trabajo o enfermedad profesional:

Se determinará conforme a la Tabla Valorativa de Incapacidades, la Tabla de Porcentajes de Jubilación y el Salario Promedio de los 36 meses anteriores a la iniciación de la incapacidad. Si el accidente de trabajo ocurriera antes de que el Asegurado haya percibido salario alguno, la jubilación se calculará sobre la base de salario mínimo legal vigente en el momento para actividades diversas no especificadas de la capital del Paraguay. En caso de que el asegurado haya recibido salario por un tiempo menor de 36 meses, se le computará los faltantes con las equivalencias correspondientes de acuerdo a los salarios mínimos legales

• Pensión por muerte del jubilado: el asegurado activo o que tenga 750 semanas de aportes (15 años), sin tener la edad mínima requerida para su jubilación (55-60 años) o que fallezca a consecuencia de un accidente del trabajo o enfermedad profesional, los familiares recibirán una pensión equivalente al 60% del importe de jubilación que recibía o que hubiera recibido al causante excluyente:

1. La viuda o concubina o viudo, que concurriera con los hijos solteros hasta la mayoría de edad, y los incapacitados y declarados tales por una Junta Médica del Instituto, en cuyo caso la mitad de la pensión corresponderá a la viuda o concubina o viudo, y la otra mitad a los citados hijos por partes iguales
2. La viuda o concubina o viudo de menos de 40 años de edad, le corresponderá la indemnización equivalente a 3 anualidades de pensión que le hubiera correspondido.
3. Los hijos huérfanos hasta la mayoría de edad, los incapacitados y declarados tales por una Junta Medica del Instituto, por partes iguales la totalidad de la pensión
4. Los padres, siempre que hayan vivido bajo la protección del causante, en partes iguales. De sobrevivir uno de ellos recibirá la totalidad de la pensión. Las pensiones indicadas en los incisos a) y c) acrecerán proporcionalmente a medida que los beneficiarios concurrentes dejen de tener derecho a ellos.
5. El derecho de percibir la pensión se adquiere desde la fecha del fallecimiento del asegurado, y se extinguirá si la viuda o viudo, contrae matrimonio o viviere en concubinato, recibirán en tales casos por única vez la suma equivalente a 2 anualidades de la pensión.

La pensión a los hijos incapacitados se pagará mientras dure la incapacidad de los mismos.

Para que la concubina tenga derecho a la pensión debe haber vivido en relación de pública notoriedad, como mínimo durante 2 años si tuvieren hijos comunes y 5 años si no los tuvieren, y además estar inscripta en los registros del Instituto antes del fallecimiento del asegurado.

• Subsidio en dinero: cuando el asegurado fallecido tuviere menos de 740 semanas de aportes (15 años), se otorgará a sus herederos o beneficiarios, un subsidio en dinero por una sola vez equivalente a un mes de salario por cada año de antigüedad que tuviere el asegurado.
• Gastos funerarios: si no existiere heredero, se abonará a quien o quienes justifiquen haber realizado gastos fúnebres correspondientes, hasta un monto equivalente a 75 jornales mínimos (Gs. 3.150.000) establecidos para las actividades diversas no especificadas en la capital de la Republica. Cuando posteriormente apareciera algún heredero, el monto de los gastos se descontará de la pensión en su caso.
• Atención medica, quirúrgica y dental
• Medicamentos y hospitalizaciones
• Subsidio en dinero a sometidos a tratamiento medico, con reposo por enfermedad

Normas de la Constitución Nacional:

Art. 95: "el sistema obligatorio e integral de seguridad social para el trabajador dependiente y su familia será establecido por la ley. Se promoverá su extensión a todos los sectores de la población"

Los servicios del sistema de seguridad social podrán ser públicos, privados o mixtos y en todos los casos estarán supervisados por el Estado.

Los recursos financieros de los seguros sociales no serán desviados de sus fines específicos, y estarán disponibles para ese objetivo, sin perjuicio de las inversiones lucrativas que puedan acrecentar su patrimonio.

Desde la sanción de la Constitución de 1992, no solo no se han cumplido sus disposiciones claras, sino que se han violado permanentemente los preceptos constitucionales

Lección 34

Sanciones y cumplimiento de las leyes de trabajo:

Son denominados también "Contravenciones laborales", son fallas u omisiones que violan las normas legales o convencionales.

El responsable de una falla o hecho es el infractor, el sujeto que comete la falta intencionalmente o por negligencia.

Los elementos de la contravención laboral son:

-la acción u omisión (al hacer o dejar de hacer)

-la imputabilidad, por dolo o por culpa a cualquiera de los sujetos del contrato de trabajo (con intención de perjudicar o por negligencia)

-el perjuicio causado contra el orden, disciplina o regularidad del trabajo.

Las contravenciones pueden ser leves o graves:

-leves: la inasistencia al trabajo por un día, sin aviso ni justificación, la lentitud para atender a un cliente etc.

-graves: el no adoptar medidas preventivas para evitar accidentes, le ausencia seguida de 3 o mas días, sin justificación.

Sanción: es la consecuencia jurídica que deriva de la comisión de todo acto contrario al derecho o la recompensa o la pena, o sea, el bien o mal que la ley condiciona a la observancia o infracción de sus disposiciones.

La autoridad de aplicación (la que fiscaliza y sanciona) no debe perseguir fines económicos.

Para lograr el cumplimiento de las normas laborales preferirá el método persuasivo-educativo.

Son importantes las medidas de seguridad, las cauciones, las visitas de inspección, la vigilancia constante, todos los el fin de coaccionar al cumplimiento de las prescripciones laborales.

Cuando el sujeto obligado a respetar la norma cumple el mandato legal, no se aplica pena alguna. Pero, si ocurre un acto violatorio, interviene la autoridad de aplicación para asegurar el cumplimiento del derecho objetivo.

Existen sanciones disciplinarias de efectos diferentes: como las advertencias con anotación en el legajo del trabajador, sanciones pecuniarias como la multa aplicada a empleadores infractores y las sanciones que afectan a los trabajadores como la postergación del ascenso, el traslado, la suspensión disciplinaria, el despido.

Las sanciones jurídicas se aplican sin perjuicio de las demás responsabilidades, indemnizaciones o gastos de otro orden determinados en la ley, debido al incumplimiento de sus disposiciones.

Multa. Concepto:

Es la pena económica que consiste en una tasación en dinero efectivo de la infracción, utilizando para fijar el monto o importancia del valor del salario mínimo diario para actividades diversas no especificadas en la capital. La multa no es para el trabajador

Regla general en casos de infracciones que carecen de penas especiales:

El incumplimiento de disposiciones que carezcan de pena especial se sanciona con multas equivalentes al importe de 10 a 30 jornales mínimos por cada trabajador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia. Pero el objetivo primario es corregir la falta y lograr que en adelante cada trabajador perjudicado por la misma reciba el trato legal.

El incumplimiento de cada obligación legal del empleador con la Autoridad Administrativa del Trabajo también se castiga con 10 a 30 jornales mínimos diarios, duplicándose en caso de reincidencia

Obligaciones legales del empleador con la Autoridad Administrativa:

El incumplimiento de cada obligación legal del empleador con la Autoridad Administrativa del Trabajo también se castiga con 10 a 30 jornales mínimos diarios, duplicándose en caso de reincidencia.

Cancelación de la personería gremial:

El incumplimiento por el sindicato de trabajadores de las obligaciones legales y prohibiciones legales, será sancionado con multa de 30 jornales mínimos por cada infracción. Son responsables solidarios los Miembros de la Comisión Directiva en ejercicio. En caso de reincidencia, la Autoridad Administrativa del Trabajo podrá solicitar judicialmente la cancelación de la personería jurídica del sindicato, atendiendo a la gravedad.

Inhabilitación para ocupar cargos sindicales:

La instrucción de la obligación legal de rendir cuenta de la administración de los fondos del sindicato, a la Asamblea según plazo establecido en los estatutos, impuesta a los dirigentes del sindicato, se castigará imponiendo a los infractores la cancelación del registro como dirigente, con la inhabilitación para ocupar cargos sindicales por el plazo de 10 años.

Recursos contra la Resolución de la Autoridad Administrativa del Trabajo:

Se procede a la apelación ante el Tribunal de Apelación del Trabajo. El recurso será impuesto ante la misma Autoridad Administrativa dentro del plazo de 3 días de notificada la misma. Este procedimiento es normal teniendo en cuenta que el sistema de jurisdicción laboral paraguayo es mixto. El Tribunal de Apelación del Trabajo de Turno imprimirá el trámite correspondiente, y su decisión causara ejecutoria (inapelable). Son considerados partes en la apelación: el administrado y la Autoridad Administrativa que aplico la multa.

Lección 35

Prescripción de las acciones laborales (plazos de 1 año, 60 días y 30 días):

La prescripción es el medio de adquirir derecho, o liberarse de una obligación por el transcurso del tiempo. Tiene importancia procesal por que el trabajador dispone de un plazo determinado para iniciar demanda laboral con el fin de obtener un pronunciamiento judicial sobre un derecho que estima violado. Y el mismo plazo puede ser invocado por el empleador como ya transcurrido para liberarse de la obligación. Dicha prescripción es llamada así "liberatoria o extintiva"

La prescripción liberatoria laboral es la que se refiere al ejercicio de las acciones derivadas de una relación jurídica laboral (de origen legal o convencional). Constituye una defensa para el empleador. Para que la acción se considere prescripta basta que el titular del derecho no la haya utilizado o puesto en movimiento (iniciada la demanda) en el termino legislativo previsto.

La persona que se crea acreedora de otra debe ser diligente para ejercer su derecho, iniciando la demanda dentro de un plazo, pues el presunto deudor no puede esperar toda la vida que a la otra accione.

Plazo de 1 año:

Para la prescripción de las acciones acordadas por el mismo, o derivadas del contrato individual o colectivo Ej.: las acciones para demandar el pago de salarios, normal o extra, importe de vacaciones y asignación familiar.

Plazo de 60 días:

• Acción para pedir nulidad de un contrato individual de trabajo, desde que éste se hubiese conocido; el celebrado por intimidación, contado el plazo desde el día que ceso la causa; la acción del trabajador para dar por terminado un contrato por causas legales.
• La acción para reclamar el pago por falta o vicio del preaviso legal, contando desde la fecha del despido; la acción para reclamar la indemnización por despido injustificado calculada sobre la antigüedad contando el plazo desde el día de la terminación del vínculo.
• Cuando el trabajador esta involucrado en un hecho que según la ley permite al empleador despedirlo con justa causa, sin obligación de indemnización alguna, la decisión patronal debe producirse dentro de los 30 días desde aquel en que tuviera conocimiento de la causa justificada. Si no ejercita su derecho en ese tiempo, la acción para despedir con causa al trabajador quedará prescripta.
• En el plazo de prescripción se incluyen los días inhábiles, salvo el ultimo del termino.
• La prescripción no corre contra personas incapaces de comparecer en juicio, salvo que tenga representante legal, ni contra el trabajador que tenga suspendidos los efectos del contrato individual durante el tiempo del servicio militar obligatorio o movilización militar.
• La prescripción puede interrumpirse por interposición de la demanda; el reconocimiento expreso o tácito del derecho de la otra parte, por caso fortuito o fuerza mayor comprobado, y gestiones privadas de arreglo para hacer efectivo un derecho, con participación de ambas partes.

La Autoridad Administrativa del Trabajo:

Es el Min. De Justicia y Trabajo, fue creado por ley en 1948. Las dependencias del mismo, con competencia delegada son:

-La Sub-Secretaria del Trabajo: que comenzó a funcionar en 1990, creada por ley del Presupuesto de ese año.

-La Dirección del Trabajo: origen en 1964.

-Dirección General de Recursos Humanos: interviene para el examen de aprendices

-Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional

-Comisión Nacional de Salarios Mínimos: es un órgano técnico, presidido por el Director del Trabajo.

Inspección y vigilancia:

Constituye una unidad de servicio, con un jefe responsable i inspectores del trabajo (dependencia de la Dirección del Trabajo). Es el corazón de la Autoridad Administrativa. El estado de salud de todo el organismo depende de sus latidos. El método de inspección vigente es rígido coactivo. Persigue como único objetivo detectar infractores y multar. Especialmente en otras épocas, cuando el importe de las multas no se depositaba en las rentas generales. Se debería preferir el método persuasivo-educativo-coactivo.

La inspección debe ser ejercida por personas capaces. Una virtud que todo funcionario debe probar diariamente es la honestidad.

Competencia de la Sección:

La inspección directa y permanente de los establecimientos industriales, comerciales, obrajeros, agrícolas y ganaderos de la Republica, a fin de velar por el cumplimiento de las Leyes del Trabajo. Esta inspección será ejercida por inspectores que sean capaces para dichas funciones.

Vigilancia y control del trabajo de mujeres en fábricas, talleres, establecimientos industriales y comerciales.

Queda establecido expresamente que no podrá ser inspector ninguna persona interesada en la explotación de fabricas, talleres, obrajes, estancias ganaderas y comercios, ya sea propietario, socio, accionista, arrendatario, proveedor, empleado, agente comisionista u otro carácter análogo.

Los resultados de las inspecciones realizadas, informes e indicaciones dadas por el cuerpo de inspectores, serán puestos a conocimiento del Director del Trabajo, por escrito.

Carta Orgánica:

Según el Art. 410 del Código del Trabajo, es obligación de la Autoridad Administrativa elaborar su propia Carta Orgánica en el plazo de un año (ya vencido), con reglamentos expresamente previstos.

Lección 36

El Derecho Internacional Privado del Trabajo:

Es el conjunto sistemático de las normas y principios que regulan las relaciones laborales, en las que aparecen uno o más elementos extra-territoriales.

Las relaciones jurídicas nacionales han pasado a ser internacionales, y así se plantea al jurista el problema de decidir cual de los sistemas jurídicos habrá de ser aplicable. Las leyes de protección al trabajo son territoriales, eso significa que en el contrato se aplicará la ley del lugar de ejecución de los servicios, aunque el contrato se haya celebrado en otro país. En casos de trabajo transitorio o realizado en varios países, cabe la aplicación de la ley del domicilio del empleador, aunque en circunstancias especiales las partes podrían acordar la ley aplicable.

ITAIPU:

Es una represa gigantesca construida por trabajadores paraguayos y brasileños. Dos países vecinos, con ordenamientos jurídicos-laborales distintos.

ITAIPU es una entidad binacional creada por el Tratado suscripto entre la Republica del Paraguay y la Republica Federativa del Brasil en 1973. Constituyen sus órganos principales: el Consejo de Administración (delibera y decide) y el Directorio Ejecutivo (decide y ejecuta). En la Dirección Ejecutiva coexisten áreas diferentes, componentes en razón de la materia. Sin embargo, impera el orden y la unidad institucional.

Protocolos Laborales de ITAIPU: Protocolo Laboral 1

En cumplimiento del Tratado de ITAIPU de 1974, las Altas Partes Contratantes suscribieron el Protocolo Adicional sobre relaciones de Trabajo y Seguridad Social, ratificado en el Paraguay. Dicho documento conocido también como Protocolo 1, consagra la aplicación de 3 clases de normas: a) territoriales, b) especiales uniformes, y c) mas favorables al trabajador, consideradas en conjunto.

Normas territoriales:

La territorialidad de la ley o la ley del lugar de celebración del contrato individual de trabajo rige en cuanto a:

• Capacidad jurídica del trabajador:

Ya puede trabajar como dependiente un menor de 18 años de edad, con autorización de su padre o tutor. A falta de la misma, otorgará venia el Juez del Menor. Es preciso, además, la presentación de un certificado medico que acredite aptitudes físicas y salud mental. Eventualmente, podría estar en juicio mediante representante legal. La capacidad laboral plena se adquiere a los 18 años, es decir, cumplida esa edad no existen restricciones. El trabajador puede: celebrar contrato de trabajo por si mismo, percibir remuneraciones, estar en juicio, como actor o demandado. La casada no precisa conformidad marital (expresa o tacita) para suscribir contrato de trabajo. La mujer separada de hecho, separada legalmente y aquella cuyo marido está ausente, celebra contrato por sí misma. El derecho laboral admite que la autorización concedida al menor pueda ser condicionada, limitada y revocada.

• La formación del contrato:

Por su forma el contrato puede ser:

– expreso: verbal: únicamente para el servicio doméstico, cuando la ocupación va a ser transitoria, sin exceder 90 días, y el salario no debe exceder de 90 jornales

escrito: cuando el salario es superior al mínimo fijado

– tácito

Un contrato individual de trabajo se prepara en 3 originales, uno para cada celebrante y otro para gestionar la homologación ante la Autoridad Administrativa.

El contrato individual del trabajo debe contener:

• Lugar y fecha de celebración: los paraguayos deben ser contratados en el Paraguay y los brasileños en el Brasil
• Identificación del trabajador y empleador
• Actividades a ser realizadas
• Lugar de ejecución de las tareas
• Monto y forma de pago de los salarios: la entidad ITAIPU, en el Reglamento del Personal y el Contrato Colectivo, deslinda los beneficios no considerados como salarios. Ciertos beneficios son acordados para facilitar la vida del empleado y su familia, y no por el trabajo realizado
• La determinación del periodo de pago: trabajador-empleado-mensualero. ITAIPU no tiene funcionarios como erróneamente expresan muchos de sus documentos
• División y duración de la jornada: en ITAIPU se tiene pluralidad de sedes y lugares de ejecución de los trabajos. Si bien la duración de tiempo de trabajo esta regulada con una norma especial uniforme de 8 horas diarias y admite pausa para el descanso y la alimentación, la división varia según los países. Y dentro de cada territorio (Paraguay y Brasil), conforme a la ubicación de los escritos regionales. Los trabajadores del sitio de obras 8 horas diarias o 48 horas semanales y extras permanentes de 2 horas diarias, los empleados de oficinas 44 horas semanales. En Asunción se trabaja 40 horas semanales
• • Prueba del contrato:

La existencia del contrato laboral subordinado se demuestra en principio con el respectivo documento, pero a falta de este, existen otros medios de prueba, como la declaración patronal unilateral o el certificado de trabajo que reconoce servicios prestados anteriormente. Según el Código Laboral: "se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y el que lo presta".

• Derechos sindicales de los trabajadores:

Se reconoce el derecho de los trabajadores, sin distinción de sexo o nacionalidad, si necesidad de autorización previa, para constituir libremente organizaciones que tengan por objeto el estudio, la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales, así como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los asociados

• Competencia de los jueces y tribunales:

La facultad general del Estado para estudiar y resolver conflictos se denomina "jurisdicción". La facultad estatal de administrar justicia laboral es más conocida como "jurisdicción del trabajo". El ordenamiento jurídico crea los órganos necesarios (o posibles) para resolver conflictos, los cuales conforman la "jurisdicción laboral". A estos órganos y a las personas que están al frente, la ley confiere atribuciones o competencia (una parte de la jurisdicción que tiene el Estado). La competencia se regula según la materia, las personas, el territorio y el grado. Según el Protocolo 1:

Entenderán las autoridades del trabajo, en razón de la materia de las acciones que deriven de las aplicaciones del Protocolo 1, del Reglamento del Personal, de los contratos individuales suscriptos y del contrato colectivo. Los sujetos que pueden litigar validamente son: los empleados de la entidad, sus derechohabientes y la propia ITAIPU. La descentralización judicial no tiene importancia para el caso ITAIPU, por que el Tratado, ratificado como ley nacional, establece que ITAIPU tiene 2 sedes, una de ellas en Asunción, y las cuestiones ventiladas contra ella debe iniciarse y proseguir en la Capital.

• Derechos y obligaciones de ITAIPU en materia de seguridad social:

La empleadora ITAIPU Binacional aporta el I.P.S. un 16,5% sobre el salario percibido por cada empleado. El empleado aporta un 9,5% de su salario, por seguro medico, para la Caja de Jubilaciones y Pensiones complementarias. También se le obliga a pagar por suscripción de acciones del Banco de Trabajadores. En casos de enfermedad, el I.P.S., según normas reglamentarias, abona hasta el 50% del salario diario en carácter de subsidio, ITAIPU está abonando voluntariamente salarios íntegros de los días de enfermedad no cubiertos, y el complemento sobre el subsidio, durante 6 meses. Esta decidida acción social de la entidad ha paliado la irritante diferencia originada en leyes diferentes de ambos países. El Directorio de la Entidad, ha reconocido tácitamente la ineficiencia de los servicios del I.P.S., ya que dispuso un fondo especial para cubrir gastos médicos y odontológicos y un programe de Asistencia Social.

• Identificación profesional:

En el Paraguay no se reconoce tal tipo de identificación, pero si la personal. Sin duda, se refiere el Protocolo 1 a la tarjeta de identidad expedida por la Itaipú a sus empleados, para circular por las oficinas y sitios de obra. El tema es tratado igualmente en la cartilla impresa por la Asesoría de Seguridad, encargada precisamente del control de las personas, vinculadas o no a la entidad, en las oficinas y las zonas de obras.

Normas Especiales Uniformes. Actos Normativos:

Independientemente del lugar de celebración de los contratos, fueron acordadas las Normas Especiales Uniformes, las que están en vigor en Paraguay y Brasil, y ellas son:

• La jornada de trabajo: duración 8 horas, con pausa intermedia para descanso y alimentación. No distingue entre periodo diurno, nocturno y mixto. Se corrigió en el Protocolo 2.
• Edad mínima para la contratación de un paraguayo: 18 años. Un Acto Normativo estableció que las actividades insalubres tienen duración máxima de 6 horas diarias. Están sujetos a la jornada normal con todos sus efectos, aquellos empleados que realizan tareas de vigilancia e inspección y los que con motivos del trabajo se enteran de secretos. Solamente se los excluya a los jefes, asesores, administradores de bienes y dinero.
• Prorroga de la jornada: hasta 2 horas diarias, por acuerdo individual o colectivo, debido a fuerza mayor o para atender servicios impostergables por su naturaleza (admitida en la Industria de la Construcción)
• Valor de la remuneración: de horas extraordinarias: mas 25% sobre el valor del salario hora normal. En la zona de obras se elevo hasta al 50%.
• Adicional por trabajo nocturno: realizado entre las 21 y las 5:30 horas. Aumento del 25% sobre el salario-hora diurno. Se elevó al 30%.
• Pre-aviso único de 30 días: en los contratos indefinidos y sin plazos. Cursado u omitido, su duración integra la antigüedad. Es practica abonar el importe substitutivo. No tener pre-avisados por razones de seguridad.
• Indemnización por tiempo de servicio: a razón de un mes del sueldo más alto por cada año de trabajo efectivo y por fracción igual o superior de 6 meses.
• Indemnización del 70% al termino de todo contrato laboral para cierta obra

Protocolo Laboral 2: Itaipú

Contratos civiles con cláusulas laborales:

Itaipú, cliente de empresas contratistas:

Itaipú, como cliente interesado en hacer construir las obras principales y auxiliares, suscribió contratos de naturaleza civil con firmas constructoras, fabricantes y locadores de servicios. Cada documentos incluía cláusulas laborales padronizadas relativas a: nomina del personal, comunicación de entrada y salida, cantidad de trabajadores, calidad de mano de obra, disciplina, salarios, importe de cargas sociales destinadas a los trabajadores, seguro complementario en caso de accidentes etc. Las cláusulas laborales a ser cumplidas eran incluidas en cada Contrato Civil, Itaipú fiscalizaba el cumplimiento de los compromisos laborales, a la par de las autoridades de cada país. Los trabajadores eran o son dependientes del contratista o locador de servicios.

Los esquemas laborales aplicados en Itaipú y las zonas de obras logran los objetivos previstos, como la vivienda decorosa y gratuita, lugares de recreación, medios de transporte, facilidades para escolares, seguro de vida y accidentes personales, alimentación variada y abundante etc. Ambos Protocolos se diferencian en las jornadas de trabajo, en el Protocolo 1 la jornada es de 8 horas, cualquiera sea la naturaleza, en cambio en el Protocolo 2 la jornada es de 8 horas en condiciones normales de ejecución del trabajo, se distingue las condiciones normales de aquellas que son insalubres con jornadas de hasta 6 horas.

Yacyretá:

En 1926, se había firmado en Washintong el Protocolo Paraguayo-Argentino relativo a la utilización de los Saltos de Apipé. En 1958 fue suscripto el Convenio para el estudio del aprovechamiento del Río Paraná, creándose una Comisión Mixta Técnica entre ambos países.

En 1973, en Asunción, se firmó el Tratado de Yacyretá, por la cual os 2 Estados se comprometen a emprender en común, la obra destinada al aprovechamiento hidroeléctrico del Río Paraná a la altura de la isla Yacyretá. A tal fin se creó el Ente Binacional Yacyretá, al cual se le designa la capacidad jurídica y responsabilidad técnica para realizar los estudios y proyectos de obras mencionadas y asumir la dirección, ejecución, puesta en marcha y explotación de las mismas, como una unidad técnica-económica. Entre setiembre de 1994 y 1998 terminan las obras civiles, principales y electromecánicas.

Las altas partes contratantes aprobaron el Protocolo de Trabajo y Seguridad Social, en virtud del Tratado de Yacyretá, el objetivo fue establecer un régimen jurídico justo y equitativo, tanto para los trabajadores de contratistas, de sub-contratistas, locadores y sub-locadores de servicios ocupados en el área prioritaria delimitada por la Entidad para la construcción de las obras civiles principales. También el Protocolo Laboral de Yacyretá prevé la Ley del Lugar de celebración del contrato.

Las Normas Especiales Uniformes establecen:

-Jornada normal de trabajo de 48 semanales y 8 horas diarias

-Prorroga de 2 horas de jornada normal como extraordinarias en trabajos que por su naturaleza deben ser ejecutados por equipo.

-Prorroga de la jornada normal en los casos de peligro inminente o accidente ocurrido, reparación urgente o necesidad de realizar trabajos impostergables

-Remuneración por horas extraordinarias de por lo menos el 50% superiora la de la hora normal.

-Jornada de 6 horas en trabajos insalubres y/o peligrosos y 36 horas semanales, con adicional del 30%, jornada nocturna de 7 horas, con retribución equivalente a 8 horas, mas recargo de 30%,

-Descansos remunerados los siguientes días: 1 de enero, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 15 de agosto y 25 diciembre

-La suspensión máxima solo podrá durar 90 días, preaviso de 30 días o su pago compensatorio.

El Protocolo también prevé que las autoridades, de las Altas Partes, competentes en materia de higiene y seguridad social, elaborarán un acuerdo en el que estipularán las medidas preventivas para eliminar o atenuar al máximo el efecto de la insalubridad y el peligro en la ejecución de los trabajos.

Los servios médicos destinados a la atención de los trabajadores a cargo de las instituciones competentes de cada país, que además celebrarán un acuerdo reglamentario para establecer el procedimiento de reembolso de gastos por servicios prestados a trabajadores de la otra nacionalidad.

Lección 37

Temas actuales del Derecho Laboral:

Es necesario aclarar que los temas actuales se presentan en determinados momento y lugares.

La evolución y desarrollo del derecho laboral en el siglo XX se manifiesta por una parte en las leyes, por otra en los hechos sociales y la más resaltante es el fenómeno sindical con los conflictos colectivos, que se abren paso por encima de las limitaciones o prohibiciones de las leyes escritas.

El reconocimiento de estos hechos y su importancia atribuida para lograr la paz mundial aparece en el Tratado de Versalles, donde se reconoce a la justicia social como elemento indispensable de la paz, y creó la Organización Internacional del Trabajo, cuya composición tripartita constituyó una verdadera novedad.

El auge del derecho del trabajo tiene su culminación cuando hace raíces en el ordenamiento constitucional, asegurando así que los principios y normas mantengan su fundamentación en la Carta o Constitución, de modo que no quede la posibilidad de que un azar cualquiera lleve a los legisladores a desconocerlas.

La flexibilización laboral:

Es el instrumento ideológico y pragmático de que se sirven los países de economía del mercado, para que las empresas puedan contar con mecanismos capaces de compatibilizar sus intereses y los de sus trabajadores, teniendo en cuenta la coyuntura mundial, caracterizada por las rápidas fluctuaciones del sistema económico, por la aparición de nuevas tecnologías y otros factores que necesitan ajustes.

La flexibilización en buen sentido presupone la intervención Estatal, aunque se básica, con normas generales para permitir la vida del trabajador con dignidad.

La flexibilización abarca diversos factores ligados a la empresa, tales como el costo de la mano de obra, la organización del tiempo de trabajo y la gestión de los recursos humanos. Las estrategias para la flexibilización pueden ser políticas, económicas, sociales y jurídicas.

Es el conjunto de medidas destinadas a dotar al derecho laboral de nuevos mecanismos capaces de compatibilizarlo con los cambios derivados de factores de orden económico, tecnológico o de naturaleza diversa que exigen rápidos ajustes.

Artículos para leer Código Laboral:

• Art.: 4,5,6,7,8 al 16
• Art.: 18,19,22,
• Art.: 23, 24,25,
• Art.: 26,27,28,29
• Art.: 33,34
• Art.: 31,35 al 38
• Art.: 40,41,42
• Art.: 43,44,45,46
• Art.: 47,48,49,
• Art.: 50,59,
• Art.: 61,62,65 Inc.1, 67
• Art.: 71,72,73,75,76
• Art.: 78,79,81,82
• Art.: 84 al 102
• Art.: 105,107,108,109
• Art.: 110,111,112
• Art.: 123
• Art.: 141,143,145,147
• Art.: 153,154,155,156,158
• Art.: 183,186
• Art.: 193
• Art.: 205
• Art.: 230
• Art.: 273,288,294,296
• Art.: 317 al 324,326
• Art.: 352,360
• Art.: 362,363,409,412

Analia Cibils

Estudiante de la U.N.A. de Derecho

Asunción – Paraguay / 10 de marzo de 2007

Programa Completo de Derecho Laboral de la Universidad Nacional de Asunción