Diagnóstico y análisis de los principales problemas de la UEB José Antonio Echeverría

Resumen

El presente trabajo se realizó en la en la UEB "José Antonio Echeverría", que pertenece a la empresa Tecnoazúcar. El objetivo fundamental de este trabajo es diagnosticar y proponer medidas de solución a los principales problemas detectados en la UEB, fundamentalmente en la producción de caramelo nacional. Durante la investigación se emplearán diferentes técnicas y métodos que sirvan para analizar y detectar problemas en el proceso de producción de la empresa los cuales impiden un incremento de la productividad, como el diagrama de causa-efecto, observación directa, revisión de documentos, diagrama OTIDA y se realizaron entrevistas a trabajadores de los diferentes departamentos de la empresa, además se emplearon herramientas como Kendall y Paretto. La investigación arrojó como problema fundamental las deficiencias que existen en el proceso de fabricación de caramelos, aplicando las herramientas y técnicas antes mencionadas se pudo detectar que existe problema con la calidad del caramelo, con la materia prima suministrada, con el mantenimiento de los equipos de enfriamiento.

Introducción

Actualmente todas las empresas, tanto cubanas como del mundo en general, luchan por incrementar y mejorar los índices de productividad, ya sea en empresas de producción o de servicio, por la competencia que existe entre los diferentes mercados del mundo. Para ello se necesita realizar determinados estudios y análisis utilizando numerosas herramientas para lograr el mejoramiento de los procesos que tienen lugar en una organización y así obtener mayores ingresos con el incremento de la productividad.

En la sociedad contemporánea de hoy, donde la globalización y entorno dinámico influenciado por la competencia mundial ha creado nuevos contextos para el trabajo de las empresas que hoy luchan por liderar en el segmento donde se mueven, ha sido imprescindible cambiar la concepción sobre lo que representan las personas, considerándolas inicialmente sólo recursos de la empresa, hasta la actualidad donde son precisamente estos recursos humanos los que se consolidan como elemento de ventaja competitiva de la contemporaneidad, dándole valor por sus conocimientos, considerados hoy por muchos autores como la esencia de la dirección o gestión empresarial.

Una de las funciones que se llevan a cabo por parte de los especialistas del área del Capital Humano en las entidades es la de organizar los puestos de trabajo, para que de esta forma se logre una mayor productividad en el trabajo, ahorrando tiempo y recursos.

La organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sociológicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización.

Se dice que con buen personal cualquier organización funciona. Se ha dicho incluso que es conveniente mantener cierto grado de impresión en la organización, pues de esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas. Con todo, es obvio que aún personas capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho más efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras. Este es un principio general, válido tanto en la administración de empresas como en cualquier institución.

En las condiciones actuales de la ciencia, hay que considerar como organización del trabajo aquello que se basa en los logros de la ciencia y en las experiencias implantadas en la producción que permitan relacionar de la mejor forma, la técnica y las personas en el proceso de producción, que garantice el uso más efectivo de los recursos materiales y laborales y el aumento ininterrumpido de la productividad del trabajo, que contribuya a la conservación de la salud de las personas y a la conversión permanente de trabajo en la primera necesidad vital.

La presente investigación ha sido realizada en la UEB "José Antonio Echeverría", ubicada en Cárdenas, Matanzas, la cual cuenta entre sus producciones más representativas la elaboración de caramelos corriente. El tema de dicha investigación es el Diagnóstico y Análisis de los principales problemas y deficiencias de la Empresa, así como la detección de los principales problemas que provocan derroches y pérdidas en el proceso, brindándole posibles soluciones en aras de una mejor eficiencia y productividad. Teniendo en cuenta lo planteado se asume como problema en la actualidad y a solucionar el siguiente: problema científico, ¿cuáles son las principales deficiencias en el proceso de fabricación de caramelo que provocan el no cumplimiento de la demanda de este producto en la empresa?

El objetivo de la investigación consiste en diagnosticar y proponer medidas de solución a los problemas detectados en la UEB, fundamentalmente en la producción de caramelo nacional. Valorando la situación existente en la empresa y con el propósito de dar solución al problema, y para materializar la anterior formulación se plantea como objetivos específicos:

• Realizar una búsqueda y hacer una valoración referente al marco teórico referencial (estado del arte), a través de una revisión de la literatura internacional y nacional, lo más actual posible, sobre todos aquellos criterios relacionados con la temática que se aborda, sirviendo como soporte y guía para la presente investigación.

• Caracterizar la entidad objeto de estudio; así como el proceso productivo, obteniendo el estado actual de los mismos.

• Analizar los principales problemas detectados en el proceso seleccionado.

• Proponer un plan de mejora, para dar solución a los problemas detectados.

Capítulo I:

Marco Teórico Referencial

En este capítulo se relacionan los aspectos teóricos más importantes sobre los temas tratados en el desarrollo de este trabajo, se recoge de forma resumida el criterio de diversos autores, lo que permite el ordenamiento de las ideas básicas sobre el tema que se investiga y el criterio del autor sobre cada definición para después ser utilizado en la solución de cada problema.

Se tratan en este capítulo, de forma general y por orden, los siguientes temas:

• Enfoque en sistema

• Enfoque en procesos

• Dirección Estratégica

• Gestión de Recursos Humanos

• Calidad

• Estudio de Métodos

1.1 Enfoque de sistema

Un sistema es un conjunto de elementos estrechamente relacionados y de forma ordenada. Esta conexión entre los elementos del sistema es más firme internamente que el nexo que pueda existir con el medio y con otros sistemas. [Maynard, 1987].

Sistema es una estructura dinámica integrada por una determinada cantidad de elementos y que según esto al sistema le serán inherentes relaciones entre el todo y cada una de las partes componentes y no al contrario. [Marx, 1973].

Sistema es un conjunto de elementos mutuamente relacionados que interactúan. [Norma ISO 9000: 2000].

Todo sistema puede ser considerado como controles que se aplican a un proceso para tener la seguridad de que éste funcione eficiente y eficazmente según se muestra en la siguiente figura 1.1. [Harrington, 1993].

Figura 1.1. Representación gráfica de la definición de sistema

Se considera que la definición que más se ajusta a la investigación es la que plantea Marx en el Capital donde se refiere que sistema es una estructura dinámica o sea que está en actividad y no está estática sino que se modifica de acuerdo al medio en donde se encuentre; también la que define Harrington en 1993 viéndose sistema ahora como la estrecha relación entre todos los elementos que lo componen.

Enfoque en sistema: es el método de investigación científica que estudia todas aquellas propiedades y relaciones que son difíciles de observar y comprender en los objetos, suministrando el orden para el análisis y solución de los problemas.

Un enfoque en sistema implica: [OIT, 1996].

• Estudiar al objeto como un todo y como composición de subsistema.

• Identifica las propiedades del sistema, subsistema, elementos y relación entre ellos.

• Identifica el papel de cada uno de los subsistemas en el sistema.

• Estudia la interacción del sistema con el medio y la influencia del medio con el sistema.

• Introduce la posibilidad de estudiar el sistema como parte de un sistema mayor y al mismo tiempo los subsistemas con sistemas.

1.2 Enfoque en procesos

La nueva familia de normas ISO 9000 se basa en ocho principios fundamentales que vienen a representar el marco hacia la mejora del desempeño del Sistema de Gestión de Calidad de una organización. Uno de los ocho principios es el de Enfoque por Procesos, el cual plantea que un "resultado deseado se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso" [Norma ISO 9000: 2000]. Para poder entender la aplicación de este nuevo enfoque propuesto por las normas ISO 9000, es importante comprender cuál es la diferencia entre este nuevo enfoque y el enfoque ya existente o tradicional. El enfoque ya existente o tradicional se basa en la mejora individual de unidades, cargos, áreas, funciones, etc. El enfoque más moderno (o por procesos) se basa en localizar el esfuerzo en la mejora de un conjunto integrado de unidades, cargos, áreas, funciones de una manera integral.

Un proceso transforma elementos de entrada en elementos de salida, para ello usa mecanismos (recursos) regulados mediante controles. Los elementos de salida, el control (procedimientos) y los elementos de entrada pueden ser tangibles o intangibles. Se puede emplear un sistema de medición para recopilar informaciones y datos para analizar el desempeño del proceso y las características de los elementos de entrada y los elementos de salida. [Maynard, 1990].

Un proceso es el conjunto de recursos y actividades interrelacionados que transforman elementos de entrada en elementos de salida. Los recursos pueden incluir personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y métodos. [Amozarrain ,1999].

Figura 1.2. Modelo de Proceso.

En la figura siguiente se muestra el Modelo de Proceso que debe aplicarse en el análisis de cada proceso.

Las condiciones de un proceso son:

• Se pueden describir las entradas y las salidas.

• El proceso cruza uno o varios límites organizativos funcionales. 

• Una de las características significativas de los procesos es que son capaces de cruzar verticalmente y horizontalmente la organización.

• Se requiere hablar de metas y fines en vez de acciones y medios. Un proceso responde a la pregunta "que", no al "como".

• El proceso tiene que ser fácilmente comprendido por cualquier persona de la organización

El flujo material es la secuencia de actividades que en conjunto se encargan de transformar los input que aportan los proveedores (internos o externos) en los output que se entregan a los clientes (internos o externos). Esta transformación se le realiza al producto o servicios en términos de características, funcionalidad, fiabilidad, tiempo, lugar y facilidades de uso. A su vez esta transformación está asociada a una agregación de costos a lo largo de la cadena de actividades que se realizan en el proceso.

Según las definiciones anteriores se puede concluir que un proceso son varias actividades que se relacionan como un todo con el fin de lograr un objetivo, transformando o mejorando todo lo que permita obtener dicho objetivo y que cada organización debe estar organizada en procesos y no en funciones para poder obtener un resultado en conjunto y no individual.

1.3 Dirección Estratégica

Proceso de dirección en que se formulan las decisiones estratégicas empresariales y se definen los soportes organizacionales, así como el sistema de control.

• Misión: objetivo supremo de una organización que define su papel en el desarrollo social.

• Visión: aspiración compartida de lo que debe ser la organización, donde pensamos que debía estar en el momento futuro que hemos decidido. Imagen mental de un estado futuro deseable para la organización. Se asocia con la meta que se desea alcanzar, la visión hala a la organización hacia el futuro.

• Fortalezas: identificación de los principales factores propios de la organización, que constituyen punto fuerte en los cuales apoyarse para trabajar hacia el cumplimiento de la misión.

• Debilidades: identificación de los principales factores de la organización, que constituyen aspectos débiles de la misma que es necesario superar para lograr mayores niveles de efectividad.

El análisis de la situación interna es la investigación con el carácter sistémico que permite evaluar el comportamiento de las diferentes fuerzas internas que integran la organización.

1.4 Gestión de Recursos Humanos

La Gestión de Recursos Humanos es el material más importante de las organizaciones. Esta no es más que el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de la organización, es decir, la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Se administran aquí los datos personales (edad, dirección, familia…), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitae.

Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

1.4.1 Objetivo básico de los Recursos Humanos (RH)

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

1.4.2 Función de los Recursos Humanos

La función de Recursos Humanos generalmente está compuesta por las áreas de reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura.

• Selección e Integración del Personal

La selección de personal tiene un vínculo de base con el análisis y descripción de puestos de trabajo. Los perfiles de cargos derivados de ese análisis, significan el patrón de referencia para poder hacer la selección de personal, que siempre se realiza para ocupar determinados puestos o cargos de trabajo que habrán de apreciarse cada vez más en su continuidad y flexibilidad.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

Pasos para la selección del personal:

• 1. Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

• 2. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

• 3. En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y test confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

La integración del personal implica la presentación del nuevo empleado, su familiarización con el proceso, etc. Además, reuniones con sus nuevos jefes, visitas a distintas áreas, etc. Esta actividad es inolvidable para el nuevo empleado, con especial repercusión si es joven.

• Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño como actividad clave sistemática de la GRH, significa la principal contribución en la mejora de la actuación o el desempeño, posibilitando reforzar positivamente la conducta exitosa o rectificar la conducta desacertada. A la vez, la evaluación del desempeño significa la principal contribución para retroalimentar la formación. En la necesaria formación continua, base de la asunción del concepto de organización que aprende, la sistemática evaluación del desempeño es determinante. Los sistemas de evaluación del desempeño técnicamente diseñados son de relevante importancia en la gestión empresarial.

• Organización del Trabajo.

La organización del trabajo trata la relación entre las personas y los medios de producción en determinado ambiente laboral, con el objetivo de optimizar el trabajo vivo (fuerza de trabajo) o la estructura humana de la organización laboral. En el proceso de trabajo, en tanto proceso de creación de nuevos valores, se relacionan la fuerza de trabajo de la persona (trabajo vivo) con los medios de producción (instrumentos y objetos de trabajo) que significan trabajo vivo ya materializado o trabajo pretérito. Ambos tipos de trabajo constituyen el trabajo socialmente necesario, cuya reducción por unidad producida significa aumento de productividad del trabajo. El mejoramiento de los procesos de trabajo, de los tiempos de trabajo, de la disciplina laboral y de la productividad del trabajo constituye elementos fundamentales de la optimización del trabajo vivo.

La organización del trabajo, como sistema de trabajo de la empresa, comprende a los diferentes procesos de trabajo, considerando a la vez a la seguridad e higiene del trabajo y las exigencias ergonómicas, con el objetivo de optimizar el trabajo vivo. El diseño o rediseño de procesos de trabajo, concebido como espiral dialéctica de perfeccionamiento empresarial o mejoramiento continuo en aras de la calidad requerida, es determinante en la eficacia de la GRH.

• Estimulación material y moral.

El estímulo material se basa en la política salarial, que no es más que el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

• Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

• Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

• Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

• Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son:

• Bonos

• Por cientos de ganancias por las ventas

• Descuentos en productos

• Beneficios no monetarios

• Reconocimientos y diplomas.

Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas.

• Capacitación.

Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

• Seguridad y Salud del Trabajo.

Las normas básicas de seguridad y salud en los centros de trabajo condicionan de forma significativa las condiciones generales de trabajo y son un conjunto de medidas destinadas a proteger la salud de los trabajadores, prevenir accidentes laborales y promover el cuidado de la maquinaria, herramientas y materiales con los que se trabaja. Las Normas se concretan en un conjunto de prácticas de sentido común donde el elemento clave es la actitud responsable y la concienciación de todas las personas a las que afecta.

La Prevención de Riesgos Laborales es la disciplina que busca promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo

1.5 Calidad

La calidad reviste gran importancia para la economía de un país y constituye una exigencia para las organizaciones que se desempeñan en el entorno actual, caracterizado por la dinámica, la complejidad y sobre todo la competencia. En este contexto sin calidad en la producción y los servicios no habrá competitividad, sin esta no se podrán ganar mercados ni negocios.

La palabra calidad tiene múltiples significados, uno de los más importantes es el expresado por Juran y consiste en el conjunto de características de un producto que satisfacen las necesidades de los clientes y, en consecuencia, hacen satisfactorio el producto.

1.5.1 Gestión de la calidad: está presente en todas las etapas del proceso de producción de bienes o de servicios y en ella se incluyen, en el marco del sistema de calidad las actividades siguientes: la política, la planificación, el control, el aseguramiento y el mejoramiento de la calidad.

• Sistema de gestión de la calidad: sistema para establecer la política de la calidad y los objetivos de la calidad y lograr dichos objetivos.

Un papel importante, en el aseguramiento a la calidad, lo tiene la capacitación y el entrenamiento de los trabajadores en las técnicas y procedimientos que se cumplen, para asegurarla durante todo el proceso, lo que de ningún modo puede verse como un proceso espontáneo, necesita de un conjunto de medidas, bien estructuradas, que garanticen los objetivos propuestos en cada caso.

• Aseguramiento de la calidad: parte de la gestión de la calidad dirigida a inspirar confianza en que se han cumplido los requisitos de la calidad.

• Control de la calidad: parte de la gestión de la calidad dirigida a cumplir los requisitos de la calidad.

El Control de la calidad ejerce influencias compensadoras y permite niveles de calidad aceptables (NCA) en el muestreo; establece tolerancias lo bastante amplias para acomodarse a la variabilidad del proceso de fabricación, a su capacidad.

Los principales parámetros de calidad son el rendimiento, la adaptabilidad del producto y el servicio a la persona o al ambiente, la estética total del producto y la fiabilidad.

1.5.2 Eficiencia: mide los parámetros de forma relativa. Compara resultados con gastos incurridos para obtener esos resultados.

Eficiencia: medida del grado de realización de las actividades planificadas y de obtención de los resultados planificados.

Entre los Indicadores de eficiencia se destacan los índices generalizadores de eficiencia dentro de los cuales se encuentran el costo por peso de producción bruta, la ganancia en la producción mercantil y la rentabilidad; y los indicadores de utilización de los recursos productivos dentro de los cuales se encuentran la productividad, los rendimiento de los fondos básicos productivos, los índices de utilización de los gastos productivos, los gastos de salario por peso de producción y los gastos de materiales.

1.5.3 Fiabilidad: propiedad del artículo de cumplir las funciones asignadas conservando en el tiempo los valores de los requisitos de utilización establecidos dentro de los límites fijados, en correspondencia con las condiciones establecidas.

1.5.4 Métodos de expertos: método que aplica y participan un grupo de expertos con un adecuado conocimiento de las particularidades de una producción o servicio dado con el objetivo de determinar sus índices de calidad. La determinación depende de la experiencia acumulada y la calificación de los especialistas que realizan la evaluación. Su empleo persigue la selección y evaluación de todas o algunas características de calidad de una producción o servicio. Se aplican cuando no sea posible técnica o económicamente emplear métodos experimentales o de cálculo para evaluar las características de calidad de un producto o servicio.

1.5.5 Método Brainstorming (Torbellino de ideas): Este método es utilizado para la recolección rápida de ideas. Se expone el tema o aspectos sobre el que se desea obtener ideas, brindando algún tiempo para pensar y con posterioridad se le pide a todos los presentes que exponga sus ideas sin ningún tipo de censura, pues lo que interesa es la cantidad de ideas, no su calidad tampoco si son factibles o no, solo la cantidad, en la determinación de las cuales se tomaran cuales no son un paso posterior. El que dirige el Brainstorming debe evitar que entre los participantes se expresen críticas a cualquiera de las ideas expresadas.

1.5.6 Diagrama causa-efecto: es una forma de organizar y representar las diferentes teorías propuestas sobre las causas de un problema. Se conoce también como diagrama de Ishikawa o diagrama de espina de pescado y se utiliza en las fases de Diagnóstico y Solución de la causa.

El diagrama causa-efecto es un vehículo para ordenar, de forma muy concentrada, todas las causas que supuestamente pueden contribuir a un determinado efecto. Nos permite, por tanto, lograr un conocimiento común de un problema complejo, sin ser nunca sustitutivo de los datos. Es importante ser conscientes de que los diagramas de causa-efecto presentan y organizan teorías. Sólo cuando estas teorías son contrastadas con datos podemos probar las causas de los fenómenos observables. Errores comunes son construir el diagrama antes de analizar globalmente los síntomas, limitar las teorías propuestas enmascarando involuntariamente la causa raíz, o cometer errores tanto en la relación causal como en el orden de las teorías, suponiendo un gasto de tiempo importante.

1.5.7 Diagrama de Paretto: técnica mediante la cual se toman decisiones para ayudar al equipo de mejora a decidir dónde concentrar sus esfuerzos, basados en atacar primero el pequeño número de problemas más graves. La idea más importante a comunicar es seleccionar los pocos vitales entre los muchos triviales.

En la calidad de la producción juega un papel fundamental el hombre, sobre el cual actúan un conjunto de factores que influyen considerablemente en la producción.

1.5.8 Diseño de Control: Control de calidad de acuerdo a Juran (1993) es el proceso regulador a través del cual se mide la calidad real de un resultado, se compara con los objetivos de la calidad y se actúa sobre la diferencia. El control está dirigido sobre todo a alcanzar los objetivos y prevenir cualquier cambio negativo, y contrasta con la mejora que está dirigida a alcanzar cambios beneficiosos. Industrialmente su finalidad es alcanzar los objetivos: entregas de acuerdo con los programas, gastos de acuerdo con el presupuesto y calidad de acuerdo con las especificaciones. Este proceso de control consiste en una serie de etapas que cuando se aplican a los problemas de la calidad pueden listarse. Esta serie de etapas es el proceso regulador por el cual se controla algo: en otras palabras, si sabemos controlar. El control de calidad queda notablemente simplificado cuando el personal se encuentra en estado de autocontrol.

Cualesquiera que sean las responsabilidades asignadas a un operario, solamente podrá ser considerado responsable del logro de una buena calidad si se le ha colocado en situación de autocontrol. Se dice que un operario está en autocontrol solamente si se cumplen todas y cada una de las siguientes condiciones que exigen que el operario disponga de:

• Medios para saber qué debe hacer.

• Medios para saber qué está haciendo.

• Medios para controlar lo que está haciendo.

Si se cumplen las condiciones anteriores el operario está en situación de autocontrol y puede ser considerado plenamente responsable de los resultados.

• Estudio de Métodos. Método General para la Solución de Problemas

Tratará de eliminar los tiempos suplementarios realizando un examen crítico de los procedimientos utilizados, tratando de mejorar esos procedimientos para reducir el esfuerzo humano, mejorar la utilización de materiales, de máquinas y de mano de obra, y eliminar los movimientos innecesarios tanto de materiales como de personal.

Procedimiento básico.

Se define el trabajo que se va a someter a estudio, puede ser el funcionamiento global de una fábrica o una tarea completa, y puede ser por varias causas: porque los trabajadores se quejen por la baja seguridad en el trabajo o porque los directivos se quejen de la baja productividad y por lo tanto la mejora del método lo que pretenderá mejorar será la eficiencia.

Registrar con exactitud todos los hechos relevantes del método actual, este registro lo ha de realizar un especialista en métodos con el fin de que el registro sea exacto.

El examen crítico del método actual preguntándose qué se hace, porqué se hace, qué otra cosa se podría hacer y qué debería hacerse.

Idear un método más práctico, más económico y más eficaz, para realizar esta última fase basta con contestar las preguntas del punto anterior.

Importancia del estudio de métodos

• Mejorar procesos y procedimientos.

• Mejorar la disposición de la fábrica, taller y lugar de trabajo, así como los modelos de máquinas e instalaciones.

• Economizar el esfuerzo humano y reducir la fatiga innecesaria.

• Mejorar la utilización de materiales, máquinas y mano de obra.

• Crear mejores condiciones materiales de trabajo.

Método General para la Solución de Problemas.

El método consta de 5 etapas.

1-Definición del Problema.

2-Análisis del Problema.

3-Búsqueda de posibles soluciones.

4-Evaluación y selección de las soluciones.

5-Informe y recomendaciones.

1- Definición del Problema.

Es evidente que no resulta posible resolver un problema sin conocer en qué consiste y a pesar de esto, con frecuencia y en detrimento del rendimiento en diseños a largo plazo, esto ocurre.

El propósito de la fase de definición del problema es el de formular el problema maximizando la posibilidad de aislarlo y definirlo satisfactoriamente, dejando esclarecido que debe hacerse desde el principio.

El tiempo que se dedique a la formulación nos reporta beneficios tan importantes como cualquier otra fase del estudio.

Aquí deben tenerse en cuenta consideraciones económicas, de orden técnico y las reacciones humanas.

Consideraciones económicas: Aunque son importantes en todas las etapas aquí partiremos de preguntarnos si vale la pena iniciar el estudio de métodos de trabajo en una actividad dada o si vale la pena continuarlo. Será necesario fijar nuestra atención en situaciones tales como:

-Cuellos de botella que retrasen otras operaciones de producción.

-Desplazamientos importantes de materiales entre talleres muy distantes u operaciones que requieran gran cantidad de mano de obra y de equipos.

-Operaciones basadas en trabajo repetitivo que ocupen muchos obreros y pueden durar mucho tiempo.

Consideraciones Técnicas: Esto es imprescindible para no violar el proceso tecnológico de que se trate. Debe contarse con los técnicos necesario para el estudio, por ejemplo; si tenemos una máquina herramienta que retrasa la producción por funcionar a una velocidad inferior a la prevista para el tipo de herramienta constante de que esta prevista podemos pensar en acelerarla, pero antes debemos conocer si el material tiene suficiente solidez para resistir el nuevo ritmo. Para esto debe consultarse con especialista.

Las relaciones humanas: Deben tenerse en cuenta por cuanto los involucrados en el estudio deben responder positivamente a él, es necesario explicarlo para lograr que el trabajo que se realice tenga una buena acogida.

Técnicas empleadas

• Entrevistas

• Métodos de expertos

• Técnicas de trabajo en grupo

• Fotografía continua

• Muestreo del trabajo

2- Análisis del problema:

Consiste en hacer una lista detallada de las características del problema incluyendo las restricciones.

Podemos expresar esquemáticamente esta etapa como sigue:

A: Especificaciones o restricciones, incluyendo cualquier límite que se estime conveniente.

B: Descripción del procedimiento actual si el trabajo se realiza en el presente. Para ello se emplean técnica de registro de la información como son

Diagrama OTIDA

Muestra la trayectoria de un producto o procedimiento señalando todos los hechos sujetos a examen mediante el símbolo que corresponda.

Puede tomar como base a la materia prima o al material, al equipo o maquinaria o al operario.

Símbolos utilizados:

Cuando se desea indicar que varias actividades son ejecutadas al mismo tiempo o por el mismo operario en un mismo lugar de trabajo, se combinan los símbolos de tales actividades; por ejemplo: un círculo dentro de un cuadrado representa la actividad combinada de operación e inspección.

3- Búsqueda de Posibles Soluciones.

Se procesan las ideas que nos guíen hacia la solución, pudiendo emplearse técnicas como:

a) Experiencia.

Proceso empírico de tanteo y error que se desarrolla generalmente de forma individual. Es un proceso mental y en ausencia del diseñador se paraliza el trabajo dificultándose su continuación.

b) Examen crítico.

Consiste en la determinación del propósito, lugar, sucesión, persona y medio con los que se realizan las actividades, con el objeto de eliminar, cambiar o combinar las operaciones.

Explicar diagrama del examen crítico.

c) Lista de comprobación.

Se confecciona una lista de preguntas que consideran todos los factores importantes relacionados en un diseño. Existirán listas para analizar la operación, la manipulación, los equipos, etc.

d) Método combinado.

Se divide el problema principal en una serie de sub.-problemas relevantes, basándonos en la información recopilada en el paso 2, análisis del problema.

Se propicia una reunión con los interesados y conocedores del problema, se recogen todas las sugerencias que luego se examinan mediantes las preguntas del examen crítico.