La Cultura Organizacional como factor predominante de la productividad en empresas de la provincia de Pisco

• Resumen:

El presente artículo de investigación se basó acerca de la Cultura Organizacional como principio y/o componente predominante de la productividad dentro de una empresa lo cual logra incluir una serie de factores a tener en cuenta tales como gestión de la cultura organizacional, metodología de trabajo, cultura corporativa, liderazgo, relaciones interpersonales, capacitación y desarrollo, puesta en práctica de valores, etc. Por lo que esta cultura repercute en los trabajadores como una herramienta que el empresario utiliza para organizar, distribuir y generar nuevos conocimientos; abrir nuevas ventanas en el proceso comercial y productivo y a la vez facilitar el desarrollo de la nueva tecnología para lograr la productividad deseada siendo el alto ejecutivo consiente que para lograrlo debe de encaminar las motivaciones del trabajador hacia el cumplimiento de metas individuales y objetivos organizacionales permitiendo establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño transmitiendo un sentido de identidad a los miembros de la misma que van a satisfacer a la vez sus necesidades personales ; todo este tema se trató tomando en cuenta una investigación cuantitativa (basado en un trabajo objetivo); un diseño de investigación no experimental transaccional observando los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos e interpretar que tan considerable es el impacto de la cultura organizacional como factor predominante de la productividad.

Palabras clave:

Cultura organizacional – Relaciones interpersonales – Cultura corporativa – Eficiencia – Satisfacción laboral – Liderazgo – Toma de decisiones –Comportamiento organizacional – Eficacia.

Abstract:

This research paper was based on the organizational culture as the beginning and / or predominant component of productivity within a company which manages to include a number of factors to consider such as management of organizational culture, working methods, corporate culture, leadership, interpersonal relations, training and development, implementation of values, etc.. As this culture impacts on workers and the employer a tool used to organize, distribute and create new knowledge, opening new windows in the commercial and production process while facilitating the development of new technology to achieve the desired productivity being the CEO agree that getting there requires to route the motivations of workers towards meeting individual goals and organizational objectives allowing to establish criteria and rules of action for better performance conveying a sense of identity to members of it that will satisfy both their personal needs, the whole issue was discussed taking into account a quantitative (based on a paper target), an experimental research design does not compromise observing phenomena as they occur in their natural context, and then analyze and interpret how significant is the impact of organizational culture as a predominant factor in productivity.

Key words:

Organizational culture – Interpersonal Relations – Corporate Culture – Efficiency – Job satisfaction – Leadership – Decision making, Organizational Behavior – effectiveness.

• Introducción

El presente trabajo se enfocó principalmente en:

• Realizar un análisis sobre el nivel de influencia y la manera de actuar de la cultura organizacional como un factor predominante en la productividad empresarial y usando el método cuantitativo de investigación elaborar un artículo para conocer la percepción que tienen los empleados y trabajadores de la empresa en relación a sus ejecutivos y a la organización de la misma.

• Exponer alternativas de mejoras en cuanto a posibles deficiencias encontradas sobre el tema objeto de estudio para lo cual desarrollaremos una investigación explicativa para, interpretar, percibir, entender y comparar que pasos a futuro se emplearan para continuar manteniendo el tema antes mencionado en la producción

A su vez se Justificó y se limitó en función a los siguientes aspectos:

• El articulo de investigación es de vital importancia por cuanto le permitió conocer como es el comportamiento organizacional en cuanto a cultura y como esta conlleva para que crezca en la productividad para obtener un buen desarrollo organizacional.

Dentro de las limitaciones que tuvimos para desarrollar el articulo tenemos lo siguiente:

• el factor económico, el factor tiempo y el factor bibliográfico siendo todo ello de vital importancia y conociendo el valor que representa este articulo de investigación para brindar alternativas de desarrollo tanto para la organización como para la productividad.

• Planteamiento del problema:

El presente artículo se encaminó en investigar la forma en cómo debió desarrollarse la cultura como factor predominante de la productividad de una empresa. Se inicia algún estudio de clima para saber que piensan los trabajadores, se define un nuevo sistema de incentivos, y se implementan las mejoras a raíz del estudio de cultura organizacional en la productividad. La explicación de la necesidad del proyecto en general, la discusión sobre las consecuencias para todos los trabajadores, el diseño y la definición del cuestionario para una encuesta de opciones y sugerencias se pueden organizar en "WORKSHOP de productividad". Sesiones rompedor con un alto grado de transparencia e información, (porque en muchas empresas existen maneras de pensar interactuar muy negativas, adquiridas durante largos años, que obstaculizan cualquier intento de mejorar. Para la comprobación de la hipótesis se realizaron las siguientes técnicas de investigación los focusgroup y las encuestas que nos brindaron información sobre el problema todos estos con la finalidad de diseñar nuevos programas que ayuden a la organización

¿Cuál es el nivel de la cultura en la organización como factor condicionante en la productividad en el 2012?

• Objetivos:

OG: Identificar describir y explicar el nivel de influencia de qué manera actúa la cultura organizacional en la productividad para el crecimiento de la empresa.

OE1: Establecer cuáles son los factores que inciden favorable y desfavorable en el clima laboral

OE2: Conocer la percepción que tienen los empleados y trabajadores de la empresa.

OE3: Identificar las áreas que obtengan resultados que inciden en una buena cultura laboral, así como los que afectan y llevan a una mala organización.

• Marco teórico:

8.1) Antecedentes de estudios:

• 8.1.1) Koontzh (2007): Se define el término de organización como "una estructura intencional formalizada de funciones y puestos quedando implícito en la definición de la naturaleza y del contenido de las funciones organizacionales, que las personas que trabajan en colaboración deben desempeñar ciertas funciones".

La globalización de la economía mundial y nacional ha llevado a las empresas a rediseñar sus procesos para orientarlos hacia la satisfacción de las necesidades emergentes, tanto de sus clientes internos y externos con el fin de optimizar su rendimiento en el mercado e insertarse en otros nuevos; es por ello que las empresas han planteado una permanente redefinición de sus políticas de recursos humanos en vista de alcanzar su máximo desarrollo. Asimismo dichas organizaciones deben ser lo suficientemente flexibles para adaptarse a los cambios del entorno y a las transformaciones que pueden suceder en el orden interno, tales como los cambios de directivos, las fusiones con otras empresas, la incorporación de tecnología de procedimientos de calidad, etc. Ante tales circunstancias muchas veces se encuentren resistencias por parte de los recursos humanos que afecten a su rendimiento. Por consiguiente, asumir el impacto del clima laboral en la productividad es el primer paso para que su influencia sea benéfica y no perjudicial. Para contrarrestar los problemas que se derivan de la globalización se requiere crear nuevas formas de organización basadas en valores, productividad eficiente y producción de bienes de alta calidad, pero sin destruir el ambiente, degradar la vida humana o deformar las culturas de las minorías. Se trata de crear formas de desarrollo económico sustentable y evitar las fuerzas destructivas de la competencia desenfrenada.

8.1.2) Arias, (1990) "Las organizaciones son unidades sociales creadas deliberadamente a fin de alcanzar objetivos específicos, para ello cuenta con tres tipos de recursos: materiales, técnicos y humanos. Establecen condiciones que deben cumplir quienes deben ingresar en ella."

Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visión proactiva. De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos establecidos, según las orientaciones preestablecidas por la visión de la organización.

8.1.3) Chiavenato; " Empresas inmersas en un entorno de feroz competencia necesitan un tipo de cultura y presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización en un sistema compleja y humano, con características propias, con su propia cultura y sus propios valores."

El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la humanidad. En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa Considerando lo anterior como una constante, la realidad permite concluir lo siguiente: las organizaciones se plantean retos y han demostrado que el presente es de quienes se adapten más agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de la innovación en un entorno cambiante. A medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos. Al respecto que todo ello apunta hacia la necesidad de diseñar nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas; ello implica una revisión profunda de la actividad gerencial.

8.1.4) Bravo (1985) "Las organizaciones se pueden definir como el conjunto de personas, empleos, sistemas, funciones, oficinas ,instalaciones y dependencias que constituyen un cuerpo o institución social que tienen la particular característica de condicionar la pertenencias."

Las Organizaciones tienen grandes retos que cumplir debido a los cambios del ambiente externo donde ellas maniobran. Si éstas permanecen estáticas ante su ambiente cambiante, no podrán cumplir sus objetivos menciona que "las empresas tradicionales y estáticas que no van al ritmo de estos tiempos están destinadas a fracasar, por su incapacidad para mantener al día". La necesidad de administrar bien los recursos de la empresa para aumentar su productividad y competitividad se convierte en una realidad tangible.

8.1.5) Robbins; "define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. La única forma de cambiar una organización es cambiar su cultura, es decir cambiar su Cultura organizacional fuerte y débil dentro de las empresas. Una cultura fuerte significa que los trabajadores entienden y creen en la misión, visión, objetivos, estrategias y prácticas de la organización."

Los trabajadores entienden y creen en la misión, visión, objetivos, estrategias y prácticas de la organización. Sin embargo una cultura fuerte que apoye comportamientos inadecuados puede representar un obstáculo si se desea realizar cambios en la empresa, de tal manera hay que como el conjunto de personas, empleos, sistemas, funciones, oficinas, instalaciones y dependencias .La cultura Organizacional desde el punto de Vista Normativo que constituyen un cuerpo o institución social que se rige por usos, normas, políticas y costumbres propias y tiene un objetivo específico; personas, empleos, sistemas, funciones, oficinas , instalaciones y dependencias. Cultura organizacional fuerte y débil dentro de las empresas. Una cultura fuerte significa que los trabajadores entienden y creen en la misión, visión, objetivos, estrategias y prácticas de la organización.

• Diseño Metodológico:

9.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN:

La investigación en la que me he enfocado para hacer efectiva este articulo es la investigación cuantitativa, porque mi trabajo se dirige a buscar información de cuantas empresas en la provincia de Pisco efectúan el nivel de Cultura en la organización.

9.2 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:

El presente articulo reúne las características del diseño de investigación no experimental transaccional. Lo que hacemos en la Investigación no experimental (porque no realizare experimentos con seres en un laboratorio para obtener reacciones y/o resultados) se observaran los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos, utilizando para ello la técnica de la observación, que nos permitirá conocer los diferentes sistemas de las organizaciones. Utilizaré la clasificación transversal porque se realizará investigaciones de las empresas responsables que efectúan sus actividades en la provincia de Pisco en el periodo 2011 hasta la fecha, mas no realizaré un estudio basado en información de años anteriores ni pronósticos futuros.

9.3 POBLACION Y UNIVERSO:

A. POBLACION:

La población o universo determinado para este articulo, es todos los trabajadores activos en las empresas privadas de la provincia de Pisco de 18 a 35 años de ambos sexos.

9.4 MUESTRA:

Nuestra muestra estuvo constituida a través del muestreo probabilístico por conglomerados, se le enfoco a una determinada ubicación geográfica siendo ésta Pisco por ser capital de la provincia de Pisco, para realizar el articuloo, se eligió al azar dentro de los grupos a una determinada cantidad de unidades de análisis (50 en total) a personas u operarios correspondiente al nivel intermedio.

9.5 UNIDAD DE ANÁLISIS:

La unidad de análisis para éste estudio de investigación serán los grupos de trabajadores; por lo tanto nuestra unidad de análisis estará conformada por 20 personas previamente seleccionadas de acuerdo a las especificaciones que hayamos elegido y por los cuales hemos determinado a través del tipo y diseño de investigación antes mencionado, todo esto con la finalidad de conseguir las respuestas necesarias para resolver nuestra hipótesis.

• 10 personas del turno día

• 10 personas del turno noche

9.6 INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

A. LA ENCUESTA

• OBJETIVOS: Es observar de qué manera es el nivel de cultura en la organización como factor condicionante a la productividad.

• OBSERVACIONES : Marcar con (X) la respuesta que usted considere la correcta:

• EDAD

• SEXO

• OCUPACIÓN

• Resultados de la investigación:

Podemos apreciar en cuanto a los resultados que existe un nivel de satisfacción laboral adecuado en casi la mayoría de los trabajadores de la organización, sólo algunos de ellos mostraron un nivel de satisfacción un tanto bajo debido a que tienen poco tiempo dentro de la organización y necesitan desarrollarse más tiempo dentro de la empresa.

Vemos aquí que casi la mayoría de los trabajadores (Por lo general los más antiguos) consideran que el nivel de cultura en la empresa es bueno debido a las continuas capacitaciones que reciben por parte de la empresa, y sus aportes de su labor hacia la empresa, sólo algunos manifiestan que aún no tienen muy en claro cuáles son los aportes de su trabajo debido a que son trabajadores que tienen poco tiempo laborando y conforme transcurra el tiempo irá mejorando su desempeño y tendrán un mayor conocimiento sobre los aportes de su trabajo hacia la empresa.

Debemos tener en cuenta que la motivación va de la mano con el deseo de la empresa de poder tener un personal motivado y que sienta bien trabajando para la organización, así es que mientras uno lleve más tiempo desempeñando sus labores dentro de la empresa y lo hace de forma correcta su nivel de conocimiento e identificación con la empresa irá en aumento a diferencia de que si un trabajador lleva poco tiempo en la organización y necesita adquirir mayor conocimiento sobre las funciones de su área.

Si bien es cierto el personal tiene cierta autonomía para realizar sus labores correctamente de tal forma que lleguen al objetivo deseado, a veces se sienten presionados y hasta coaccionados por sus superiores para que terminen la labor en el tiempo pactado no permitiendo que ellos se desenvuelvan adecuadamente logrando un desempeño deficiente en algunos casos.

Las tareas por lo general se da cuando entre trabajadores que llevan mucho tiempo laborando juntos y conocen ambos cual es la forma de trabajo de cada uno, escuchando que aportes puede hacer uno para el mejoramiento de las funciones de su área pero se da el caso de que cuando los trabajadores son nuevos por lo general no se sienten seguro para realizar ciertas funciones.

El trabajo en equipo se lleva de manera óptima y eficiente si existe un conocimiento adecuado acerca de las funciones que desempeña cada uno dentro del área y esto conlleva a un aumento de la productividad laboral, por lo general cuando uno lleva poco tiempo trabajando en algunos casos no se logra un buen desarrollo del trabajo en equipo por lo que se necesitara conocer más la forma de trabajar de cada uno de los colaboradores en su área de trabajo.

Casi la mayoría siente que la comunicación entre jefe y operarios es buena y que en ello incide el aumento de la productividad, pero en los trabajadores que llevan poco tiempo laborando se necesita aumentar su comunicación y desempeño a través de capacitaciones constantes para que realicen su trabajo y puedan alcanzar la productividad exigida.

Vemos que la mayoría está de acuerdo con la aceptación de las opiniones y sugerencias, por parte de la empresa. Pero hay algunos quienes aún no están de acuerdo con el sistema por lo que se necesita incentivar más su confianza y desempeño a través de premios y reconocimientos tanto públicos como privados porque hay algunos que lo prefieren así, si los jefes ponen mayor énfasis en estos puntos los trabajadores estarán más de acuerdo.

Por lo general el personal recibe los materiales adecuados y suficientes para poder realizar su labor adecuadamente y llegar al mejor resultado posible, políticas organizacionales, y esta flexibilidad se irá adquiriendo a medida que el trabajador interactué constantemente con sus colaboradores y establezcan adecuadas relaciones interpersonales.

Si bien la mayoría respondió positivamente, hace falta enfatizar en el tema de cultura organizacional de manera que sea constructiva para el mejoramiento del desempeño del personal y organizacional, mejor aunque también es importante considerar la retroalimentación.

• Discusión:

Una atmósfera muy bien definida y con una estructura de base muy sólida puede hacer a una organización muy exitosa la cual será valorada por los trabajadores ya que éstos se desenvolverán de una manera eficiente, con agrado y compromiso hacia su empresa. Como toda maquinaria que para su buen funcionamiento necesita que sus piezas estén en óptimas condiciones; en toda empresa en la que el personal se encuentre insatisfecho por el entorno laboral no lograrán realizar un buen desempeño de sus funciones por lo que se debe de evaluar de manera sistemática el nivel de cultura dentro d la organización. Este diagnóstico permitirá conocer el estado de la empresa o institución, tal como la ven sus miembros. Si se pretende que la organización ofrezca un servicio de calidad, debemos entonces ponerlo en práctica por lo que es necesario "predicar con el ejemplo", para ello podemos establecer las siguientes propuestas:

Motivar la puesta en práctica de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una cultura organizacional.

Permitir establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las organizaciones

Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo correcto de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.

Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.

Reforzar y fortificar la cultura de trabajo en equipo, de manera que las labores sean realizadas de manera eficaz y colaboradora; evitando conflictos que pudieran entorpecen el desempeño individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organización y por ende en la productividad de la empresa.

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

Fortalecer la identificación, participación y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.

Generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo

Instruir a los líderes de cada área en relación a la objetividad que debe mantener para la recepción de los comentarios y sugerencias que tendrán por parte de su personal, y que de igual forma, la actividad no sea únicamente escucharlos, sino discutir, acordar y poner en marcha las buenas ideas, para que éstos se sientan motivados y valorados por su empresa.

• Conclusiones:

El proceso de conformación de equipos de alto rendimiento en cada empresa, es particular y obliga a elaborar un modelo propio de acuerdo con la cultura, políticas, trayectoria de la misma, así como el objetivo que la empresa se haya propuesto con los EAR. Es de entender que la cultura empresarial, juega un papel vital al momento de definir los lineamientos que regirán a los EAR.

A pesar de que los EAR deben necesariamente ser una directriz de la alta

Dirección en las empresas, el proceso de conformación y consolidación tiene que hacerse partiendo de la base, ya que son ellos, el recurso humano quienes le dan vida a este proceso.

El proceso para la creación y consolidación de EAR, debe hacerse por fases y el tiempo que se dedique a cada una de ellas dependerá de la dinámica misma de la empresa y la inversión en tiempo y dinero que ella esté dispuesta a hacer.

Al momento de conformar los equipos es necesario que se tenga en cuenta

dinamizar los grupos con perfiles diferentes entre los miembros, ya que cuando los directores de equipo tienden a rodearse de colaboradores demasiado parecidos a ellos mismos, la riqueza del equipo puede llegar a perderse, llegando a coincidir en algunas funciones dejando desatendidas y presentando carencias en otras que puede llegar a ser muy importantes.

Los estudios sobre el funcionamiento de equipos de trabajo viene incrementando su interés especialmente en las últimas dos décadas, en donde se identifican cuatro direcciones básicas de estudio: técnicas para el trabajo en equipo, identificación de atributos y comportamientos de EAR, etapas de la formación de equipos, y los roles en el equipo.

En cuanto a las "técnicas para el trabajo en equipo" vale la pena destacar elementos como la generación de ideas, el logro de consenso, la valoración de ideas, la presentación de resultados y la planeación de las acciones. Y entre los atributos y comportamientos de EAR, los más destacados son: concentración en la tarea, liderazgo participativo, visión de futuro, responsabilidad compartida, comunidad de propósitos, buena comunicación.

Sugerencias:

La conformación y desarrollo de la cultura organizacional debe iniciarse con los equipos de alto desempeño debe hacerse a través de tres fases, así:

FASE I: Diseño, en esta etapa lo más importante es realizar los acuerdos con las altas

directivas de la empresa y definir las políticas y directrices para llegar a cabo el proceso, para lo cual es necesario elaborar un Manual de EAR propio.

FASE II: Adaptación y estructuración, en este fase se debe definir la Infraestructura humana que conformaran los equipos de trabajo, así como las

directrices en capacitación y formación, la cual debe hacerse no solo en los conocimientos técnicos, sino en la formación humanista.

FASE III: Aplicación, en esta fase se llevan a cabo tres subfases, la selección de

proyectos, el desarrollo de proyectos y la finalización o puesta en marcha, aquí es

donde se realizan y los reconocimientos y premiaciones según se han definido

desde la primera fase.

Estas tres fases deben medirse por medio de un sistema de indicadores, el cual debe revisarse

en la medida que el proceso con los EAR vaya evolucionando y perfeccionándose.

Los para tiempos destinados a cada fase debe definirlo la empresa de acuerdo con la inversión que esté dispuesta a realizar.

• Referencias bibliográficas:

A – BIBLIOGRAFÍA FISICA:

• 1. Von Bischhoffshausen, Werner. El balance social, la empresa y sus responsabilidades. Contabilidad Teoría y Práctica: pág. 134; 1987.

• 2. 14 Montuschi, Luisa. La Responsabilidad Social de las Empresas(en línea). Ética y Negocios Economía de los Negocios Curso EN 5.

• 3. Responsabilidad Social Empresarial. El Mercurio, Santiago, Chile, 30 Junio, 2004. Ediciones especiales-4.

• 4. "Acción Empresarial" (actual acción RSE) Libro: "El ABC de la responsabilidad social empresarial en el mundo" .pág. 7 Edición: Diciembre 2003

• 5. Walker Errázuriz Francisco. Derecho de las Relaciones Laborales. Chile, Editorial Universitaria ,2002. Pág. 140.

• 6. Sepúlveda Andrade, Rubén. La responsabilidad social de la empresa en Chile. Tesis. Chile 2004. Pág. 25.

• 7. De La Cuesta Gonzales y Otros. La responsabilidad social corporativa. Una aplicación a España,Madrid:UNED 2002. Pág. 11.

• 8. Walker Errázuriz Francisco. Derecho de las Relaciones Laborales. Chile, Editorial Universitaria ,2002. Pág. 139.

• 9. BestraténBellovi,Manuel y Pujol Senovilla, Luis (2004) pág. 644: responsabilidad social de las empresas: Tipos de responsabilidades y Plan de actuación.

• 10. Responsabilidad Social 8000, Norma SA 8000 2° Edición 2001 pág. 3.

• 11. Gamonal Contreras, Sergio. Ciudadanía en la Empresa. 1° Edición. Chile. Fundación de cultura universitaria, Julio 2004, pág. 13 – 16.

• 12. Hopenhayn, Martín, Bello, Alvaro. Discriminación Etnico Racial y Xenofobia en América Latina y El Caribe. Santiago, Mayo 2001. Pag. 45.

• 13. 1 Bravo, David; Contreras Dante; Puentes, Esteban; 1957 – 1997. A Synthetic Cohort Analysis, Abril, 1999.

• 14. Sáez, Carlier, Felipe. El Reconocimiento de los Derechos Fundamentales al interior de la Empresa. Pág. 8.

• 15. Responsabilidad Social 8000, Norma SA 8000 2° Edición 2001 pág. 18.

• 16. Irigoyen, Marie France, Malaisedans le travail: le harcélementmoral,déméler le vrai du faux.

• 17. (Malestar en el Trabajo: el acoso moral, separación entre lo real y lo ficticio). 2001 Basado en la definición del psicólogo Sueco Heinz Leymann.

• 18. Hamel, Sebastian. Recomendaciones para la investigación de las denuncias por Acoso Sexual en la Administración Pública. Chile 1995.

• 19. FariasA, Pamela; Gómez A, Marcela. Aportes al Debate Laboral N° 7 Acoso Sexual en el trabajo, de la Impunidad a la acción. Departamento de estudios, Dirección del trabajo

• 20. Responsabilidad Social 8000, Norma SA 8000 2° Edición 2001 pág. 5.

B – BIBLIOGRAFIA VIRTUAL

• 1. Valor, M. Responsabilidad Social de las Empresas (en línea) Argentina, Comunidar (consulta: 15 de Agosto del 2010).

• 2. Naciones Unidas. El Pacto Mundial( en línea), México, Cuba y República Dominicana (consulta: 12 de agosto del 2004).

• 3. OIT(2006) Declaración tripartita de principios sobres las empresas multinacionales y la política social, Organización Internacional del Trabajo, Ginebra (20/01/2007). www.ilo.org/public/english/employment/download/declaration 2006sp.pdf.

• 4. Corporate Social Responsibility and Ethical Careers. University of Edinburgh Careers Service. Consultado el 07-03-2012.

• 5. Naciones Unidas. El pacto mundial (en línea) México, Cuba y República Dominicana (consulta 12-15-2012).

(consulta 12-04-2012).

• 6. SaezCarlier, Felipe. El reconocimiento de los derechos fundamentales al interior de la empresa en las reformas laborales (en línea). > (consulta 18-04-2012).

• 7. MillamánReinao, Rosamel ¿Racismo encubierto?. El estado chileno y el pueblo Mapuche. (en línea) (consulta 17-05-2012).

• 8. Nuñez, Javier: Gutierrez, Roberto. Classism, Discriminatión and Meritocrascy in the labor Market: The case of chile. Chile, 2004 Pag. Web OIT, www.ilo.org (consulta: 05-04-2012 ).

• 9. Cartas anticiparon la crisis de los e-mails, Roberto Schiattino y E.Levinsky, 22 de Octubre del 2010.

• 10. 

Partes: 1, 2