Dirección de recursos humanos

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades las organizaciones están cambiando en lugar de invertir directamente en los productos y servicios están invirtiendo en las personas que los conocen y saben crearlos.

El contexto de la gestión del talento humano esta conformado por las personas y las organizaciones, es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan el impulso la creatividad las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener intereses recíprocos.

Objetivos organizacionales: Objetivos individuales:

• Supervivencia Mejor salario

• Crecimiento sostenido Mejores beneficios

• Rentabilidad Estabilidad laboral

• Productividad Seguridad en el trabajo

• Calidad Calidad de vida

• Reducción de costos Satisfacción

• Nuevo mercados Consideración y respeto

• Nuevos clientes Liderazgo

En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano esta representado por las organizaciones y las personas, sin organización ni personas no habrá gestión de talento humano.

Concepto de gestion de talento humano

La gestión de talento humano es una área muy sensible a la mentalidad que predominan las organizaciones depende de la cultura de cada organización.

Personas: recursos o socios de la organización, en este aspecto consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias de la organización y pueden ser tratados como recursos productivos en este caso se denominan recursos humanos.

Personas como recursos:

• Empleados aislados en los cargos

• Horario establecido con rigidez

• Preocupación por las normas y reglas

• Subordinación al jefe

• Fidelidad a la organización

• Ejecutoras de tareas

Mano de obra

Personas como socias:

• Colaboradores agrupados en equipos

• Metas negociadas y compartidas

• Preocupación por los resultados

• Atención y satisfacción al cliente

• Vinculación a la misión y visión

• Participación y compromiso

• Inteligencia y talento

La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos incluidos reclutamiento, selección capacitación recompensas y evaluación de empeño.

Objetivos de la gestion de talento humano

Las personas constituyen el principal activo de la organización, la gestión de talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se les trate

La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

• 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

• 2. Proporcionar competitividad a la organización

• 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

• 4. Permitir el aumento de la autorrealizaciones y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

• 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

• 6. Administrar el cambio

• 7. Establecer políticas y éticas a desarrollar

Las funciones de RH en la IBM

La internacional Business Machines es una empresa que propugna el respeto y la consideración de los empleados como personas tratándolos con la mayor dignidad.

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades como descripción y análisis de cargos, planeación de RH, reclutamiento selección, orientación y motivación de las personas, evaluación de desempeño etc.

Los seis procesos de la gestion del talento humano

Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizan en la empresa y orientar y acompañar su desempeño.

Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.

Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluyen higiene, disciplina seguridad calidad de vida.

Evaluación de personas procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados, incluyen base de datos y sistema de información

Gerencial.

ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DE TALENTO HUMANO:Tradicionalmente los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas, aunque la estructura funcional favorezca la coordinación intradepartamental, dificulta la colaboración de diversos departamentos en asuntos mas amplios.

ARH como responsabilidad de línea y Función de Asesora (staff)

Existe un principio básico en ARH: administrar personas es una responsabilidad de línea y función de Staff, esto significa que quien debe administrar a las personas es el propio gerente y supervisor, al cual están subordinadas, el tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de su subordinados por esta razón existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y solo un gerente o jefe.

CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION DE LAS ACTIVIDADES DE RH

El concepto básico deque administrar personas es responsabilidad de línea u función de staff es fundamental por que las empresas siempre enfrentaran el problema del grado relativo de centralización y descentralización de sus áreas de actividades.

• 1. Las espéciala des de la ARH son las siguientes:

• 2. Admisión: seleccionar reclutar, probar registrar personas

• 3. Retención de personal: asesoria, evaluación de desempeño, calculo de rotación

• 4. Relaciones de trabajo: relaciones con empleados, huelgas, sindicato, negociaciones

• 5. Capacitación y desarrollo capacitación en el cargo, capacitación y desarrollo

• 6. Renumeración: salarios, planes de incentivos, participación en las ganancias

• 7. Comunicaciones internas: manual de empleados, control de ruidos, investigaciones

• 8. Organización: diseño de la estructura organizacional, plantación y evaluación

• 9. Administración: alternativas de modelos gerenciales

• 10. Políticas y plantación de personal: definición de objetivos organizacionales

• 11. Auditoria e Investigación: informes gerenciales, evaluación de políticas.

ERA INDUSTRIAL CLASICA:

Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada

Departa mentalización funcional para garantizar la especialización

Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y limitados

Limitada capacidad de procesamiento de la información

Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas

Énfasis en la eficiencia de la producción en el método de la rutina

Restringe el cambio y la innovación

ERA INDUSTRIA NEOCLASICA

Diseño hibrido

Coordinación descentralizada

Esquema de dobles de interacción en cargos cambiantes e innovadores

Aumento de la capacidad de procesamiento de información

Cargos adecuados a tareas más complejas

Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación

ERA DE LA INFORMACION:

Énfasis de equipos autónomos y no unidades de departamentos

Gran interdependencia entre las redes internas de equipos

Organización ágil

Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas

Tecnología

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCION DE RH

Las tres eras del siglo XX aportaron diversos enfoques sobre como tratar a las personas RH atravesó tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestión con personas.

RELACIONES INDUSTRIALES:

Surgen los antiguos departamentos de personal y posteriormente los departamentos de relaciones industriales, los primeros eran órganos destinados a hacer cumplir exigencias legales respecto al empleo, las personas son consideradas apéndices de las maquinas.

RECURSOS HUMANOS:

En la industrialización neoclásica surgen los departamentos de recursos humanos que sustituyen los antiguos departamentos de las relaciones industriales.

GESTION DEL TALENTO HUMANO:

En el área de información aparecen los equipos de gestión con personas, sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestión de personas, y las tareas se transfieren a terceros outsourcing, las actividades tácticas son delegadas a gerentes de línea de toda la organización.

En el área de la información tratar a las personas dejo de ser un problema y se convirtió en una solución para las organizaciones, también dejo de ser un desafió y paso a ser una ventaja competitiva.

Lasa funciones de los RH en la construcción de una organización competitiva

Nuestro personal es nuestro mayor patrimonio

El único activo real de algunas empresas es la imaginación de sus trabajadores, destacan que la base tradicional del capitalismo, los medios de producción esta ahora en la mente y las manos de los trabajadores. Como las personas constituyen su principal ventaja competitiva, la empresa requiere invertir en ellas, desarrollarlas y ceder para sus talentos. (Revisar caso que hicimos de Hewelt Packard pág. 48).

Los cuatro enfoques que se le dan a la RH son:

ENFOQUE EN EL FUTURO ESTRATEGICO

Necesidades del Cliente: Eficacia Organizacional: 51% de Línea 49% RH

Habilidad para Gestión de Cambio

Consultorías, facilitación, Capacitación

Habilidades en análisis de sistemas

ENFOQUE EN LAS PERSONAS

Necesidades del Cliente: Dedicación del Empleado: 98%(2) Línea 98% RH

Evaluación del ambiente de trabajo

Desarrollo de la relación entre administración y empleado

Gestión del desempeño

ENFOQUE EN LO COTIDIANO OPERACIONAL

Necesidades del Cliente: Eficiencia en los procesos administrativos: 5% Línea 95% RH

Conocimiento del Contenido

Mejoramiento de Procesos

Proceso de Informática

Relaciones con el Cliente

Evaluación de las Necesidades del Servicio

ENFOQUE EN LOS PROCESOS

Necesidades del Cliente Autoridad 85% de la Línea 15% RH

Conocimiento de la Empresa

Formularios de las Estrategias de RH

Habilidades para influir

CAPITULO 3

Planeacion estrategica de la gestion del talento humano

La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el contexto ambiental. La estrategia define el comportamiento de la organización, esta condicionada por la misión organizacional, por al visión del futuro y por los objetivos principales de la organización.

MISION:

La misión, que representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización y al que debe servir. Debe responder a tres preguntas básicas: ¿QUIÉNES SOMOS?, ¿QUÉ HACEMOS?, ¿POR QUÉ LO HACEMOS? Incluye los objetivos esenciales del negocio, exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente. Debe reflejar un consenso interno de la organización y ser comprendida con facilidad por las personas externas a la organización. La misión debe actualizarse y redimensionarse al ritmo de los cambios producidos en los negocios. De la misión se derivan los valores de la organización, que deben compartir todos los miembros. El cultivo de la misión permite que los miembros de la organización busquen, no sólo servir al cliente, sino sobrepasar sus expectativas y encantarlo. La misión facilita la identificación de los valores que la organización debe cultivar.

VISIÓN:

Imagen que la organización tiene de si misma y se su futuro, verse proyectada en el tiempo y el espacio, de cómo alcanzará los objetivos organizacionales, de las oportunidades y retos que debe enfrentar. La visión está más orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. La visón organizacional es lo que la empresa pretende se con la ayuda de las personas.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar den determinado período. Los objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:

• 1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.

• 2. Ser coherentes, es decir deben estar bien ligados a otros objetivos y demás metas.

• 3. Ser Específicos: Estar bien definidos

• 4. Ser Medibles: Cuantitativos y tangibles

• 5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día-Semana-Mes-año-etc.)

• 6. Ser Alcanzables: Ser perfectamente posibles.

ESTRATEGIA CORPORATIVA

Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa, generalmente se incluyen los sig. Pasos:

• 1 Esta definida por el nivel institucional de la organización

• 2 Esta proyectada a largo plazo

• 3 Incluye a la empresa como totalidad

• 4 Es un mecanismo de aprendizaje organizacional

La estrategia corporativa representa la manera como se comporta la empresa frente al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales del ambiente y neutralizar las amenazas potenciales que rondan los negocios. Debe ser comprendida por los miembros de la organización. (Ver Figura 3.6 y 3.7; pág. 61)

La planeación estratégica puede focalizar la estabilidad para asegurar la continuidad del comportamiento real en un ambiente previsible y estable, incluso puede focalizar las contingencias para anticiparse. Ackoff señala tres tipos de filosofía de planeación estratégica:

• 1. PLANEACION CONSERVADORA o DEFENSIVA: Orientada hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente. Esta más enfocada a identificar y subsanar las deficiencias, su base es retrospectiva, para aprovechar la experiencia pasada y proyectada hacia el futuro.

• 2. PLANEACIÓN OPTIMIZADORA o ANALITICA: Orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización, obtener los mejores resultados posibles, ya sea minimizando recursos para alcanzar determinado desempeño, o maximizando el desempeño par utilizar mejor los recursos disponibles. Se basa en la preocupación por mejorar las prácticas vigentes en la organización.

• 3. PLANEACION PROSPECTIVA u OFENSIVA: Orientada hacia las contingencias y el futuro de la organización. Se basa en la apuesta al futuro.

La planeación consiste en la toma anticipada de decisiones, se trata de decidir qué hacer antes de aplicar la acción necesaria.

PLANEACION ESTRATEGICA DE RH

La Estrategia Corporativa articula con la función de gestión del talento humano. La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización. (Ver Cuadros 3.9,10,11; Pág. 64). La PERH es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado período, se trata de definir con anticipación la fuerza laboral.

MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS PER.

Planeación Adaptativa: Cuando se elabora después de la PE de la empresa y busca adaptase da ella para contribuir a su ejecución.

Planeación Adaptativa o Aislada: Los especialistas de RH la elaboran aisladamente, sin preocupación alguna y sin relación con la PE de la organización, solo esta en función de RH.

Modelo Basado en la búsqueda estimada del producto o servicio:

Cualquier aumento de la productividad derivado del cambio de la tecnología podrá traer una reducción de las necesidades de personal por unidad adicional de producto o servicio. Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos y se orienta predominante hacia el nivel operacional de la organización.

Modelo Basado en Segmentos de Cargos Fig. 3.14 Pág. 69

Es el modelo de planeación operacional de personal utilizado por empresas de gran tamaño. El modelo consiste en:

• a. Seleccionar un factor estratégico cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades del personal.

• b. Establecer los niveles históricos y futuro de cada sector estratégico.

• c. Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.

• d. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico.

Modelo de sustitución de Cargos Claves Fig. 31.15 Pág. 70

Es un modelo que recibe los nombres de mapas de sustitución u organigramas de carrera para la planeación de empleados. Cada empleado se clasifica en tres alternativas de promoción:

• A. Empleado Listo para promoción inmediata

• B. Empleado Requiere mayor experiencia en el cargo actual

• C. Empleado con sustituto ya preparado

Depende de dos variables:

• Desempeño actual: Se obtiene a través de las evaluaciones de desempeño opiniones de los demás gerentes y subordinados.

• Posibilidad de Promoción: Se basa en el desempeño actual y en los estimados de éxito futuro en las nuevas oportunidades.

Modelo basado en el flujo personal:

Dibuja el flujo e las personas hacia adentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella. Movimiento de entradas, salidas promociones transferencias permite la predicción a corto plazo de las necesidades de personal. Empresa sin expansión, se preocupa solo por llenar la vacante, aumento de la rotación de personal. Útil para sistema de carreras.

Modelo de Planeación Integrada Fig. 3.16 Pág. 71 y 72

Modelo más amplio tiene en cuenta cuatro factores:

• 1. Volumen de producción planeado por la organización

• 2. Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividad del personal,

• 3. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.

• 4. Planeación de carreras dentro de la Organización.

Tiene en cuenta la composición variable de la fuerza laboral, su desplazamiento dentro de la organización.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE RH.

Es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y de rotación de personal para elaborar la planeación de RH.

AUSENTISMO: Ausencias son faltas o retrasos en el trabajo consecuencia ausentismo. Las ausencias de los empleados provocan ciertas distorsiones del volumen y disponibilidad de la fuerza laboral. Ausentismo es la frecuencia o duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo.

Formula Para Calcular El Índice De Ausentismo

Acá se calcula por el No. De días de ausencias.

Numero de personas / días de trabajo perdidos por ausencias en el mes

Numero medio de empleados X Numero de días e trabajo en el mes

Acá se calcula por retraso de minutos u horas, que se calcula también por medio de horas para incluir faltas y retrasos.

Total de personas / Horas perdidas

Total de Personas / Horas de trabajo

También existe el índice de ausentismo relativo al personal separado durante periodos prolongados (Vacaciones, Enfermedades, etc. Para calcular el costo total de ausencias se incluyen los días de trabajo perdidos por cualquier motivo, ausencias perfectamente evitables. Las investigaciones muestran que el ausentismo se ve afectado por la capacidad laboral de los empleados. La motivación para asistir con puntualidad se ve afectada por las practicas organizacionales. Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia. La cantidad y la duración de las ausencias están relacionadas con la satisfacción del trabajo. Este es uno de los aspectos en que la ARH puede obtener ganancias para la organización.

ROTACION DE PERSONAL Fig. 3.21, Pág. 76

Es el resultado de la salida de algunos empleados y entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Esto se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización. El flujo de salidas debe compensarse con un flujo equivalente de entradas de personas. Existen dos tipos de desvinculación:

• 1. POR INICIATIVA DEL EMPLEADO: El empleado por motivos personales o profesionales termina relación laboral. Depende de dos percepciones: a) Insatisfacción b) Alternativas fuera de la organización.

• 2. POR INICIATIVA DE LA ORGANIZACIÓN: La organización decide despedir empleados, para corregir problemas de selección inadecuada o para reducir su fuerza laboral.

El Outplacement es un proceso de reubicación dirigido por empresas de consultoría contratada. El índice de desvinculación mide la proporción de las desvinculaciones en relación con el tamaño de la fuerza laboral. La entrevista de desvinculación se la realiza un especialista en RH o el gerente de línea. Cubre los siguientes aspectos:

• 1 Motivo de la desvinculación

• 2 Opinión del empleado sobre la empresa, el gerente y los colegas

• 3 Opinión respecto al cargo, horario condiciones etc.

• 4 Opinión sobre el salario, beneficios sociales y oportunidades de progreso.

• 5 Opinión respecto a las relaciones humanas

• 6 Opinión respecto a las oportunidades existentes en el mercado.

Este formulario sirve para evaluar estadísticamente las causas de la rotación en la organización.

CAPITULO 4

Reclutamiento de personal

Mercado Laboral (ver Fig. 4.3 y 4.4 Pág. 87)

Es el espacio de transacciones o contexto de trueque e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y el que lo busca. Todo mercado su principal característica es Oferta y Demanda.

Situación de Mercado Laboral

Oferta: Abundancia de oportunidades de empleo

Demanda: Escasez de oportunidades de empeño

El mercado laboral es dinámico y experimenta continuos cambios, cuando PREDOMINA LA OFERTA EN EL MERCADO, )las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda), las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil, las personas son insuficientes para llenar vacantes. Cuando PREDOMINA LA DEMANDA EN EL MERCADO, (las oportunidades de trabajo son menores que la demanda), las organizaciones se hallan en un recurso fácil y abundantes

El comportamiento de las persona también esta influenciado por el mercado laboral, Cuando predomina la oferta en el mercado laboral, hay exceso de vacantes y de oportunidades de empleo.

El mercado laboral esta condicionado por varios factores:

Crecimiento económico: Rel. Con escala de empleo = Crecimiento de empleo

Naturaleza y calidad de Pstos Trabajo

Productividad e ingreso en el mercado Internacional

Estos dos anteriores se relaciona con intensidad del empleo = Calidad y productividad en el empleo.

Cual es el futuro del empleado?

Los ciclos económicos son factores determinantes en la creación y destrucción de empleos. El comercio internacional es solo uno de los factores que contribuyen a la destrucción de empleos. Las tasas de desempleo son más elevadas donde los niveles educativos son menores.

Nuevo Perfil Del Empleo

El Mercado laboral esta desplazándose con rapidez del sector industrial hacia la economía de servicios. La modernización industrial provoca migración de empleos pero no su extinción.

Tendencia del empleo

En la actualidad ocurre un cambio radical en el concepto de empleo. Trabajar no es necesariamente tener un empleo. La nueva oficina es móvil o virtual. La movilidad se resume en dos palabras:

Miniaturización: Surgimiento de los microcomputadores, teléfonos de bolsillo, y módems de comunicación de datos con tamaños de tarjetas de crédito.

Comunicación: Incremento de la velocidad y capacidad de transmisión de datos ante lo cual se redujo el tamaño del mundo o que parezca menor.

Las nuevas tecnologías no son la causa del desempleo, pues son destructivas cuando se toma inflexible el régimen, cuanta mayor flexibilidad de contratación y de desvinculación haya, abro mayor oferta de empleo. Los jóvenes deben buscar el futuro en la educación. El nuevo trabajador debe ser polivalente y saber realizar casi de todo un poco.

El Fin De Los Empleos

La tecnología es el gran enemigo de los empleos, el mundo se polariza entre dos fuerzas irreconciliables, por un lado la elite de la información que controla y administra la economía global de alta tecnología y por otro lado el numero creciente de trabajadores desplazados que tienen pocas perspectivas y escasas esperanzas de encontrar buenos empleos en un mundo cada vez mas automatizado. Realizar cada vez más y mejores tareas con menos recursos o, en otros términos con menos personas significa aumentar productividad y calidad para lograr competitividad con base en productos mejores y menos costosos.

Sin Salir De Casa

El trabajo humano será residual o sólo de supervisión con la difusión de los microcomputadores y las redes surge el teletrabajo que es en casa encargado con vínculo laboral o sin este.

Mercado De Recursos Humanos

El mercado de recursos humanos refiere al conjunto de candidatos de empleo. El MRH o mercado de candidatos se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar o que están trabajando pero quieren buscar otro empleo.

Mercado laboral

Se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes en las empresas.

Mercado de recursos humanos

Se refiere a los candidatos o personas dispuestas a trabajar. (ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas)

Segmentación del mercado de recursos humanos

Afuera: Ambiente Organizacional

Adentro: Administradores, directores, abogados, ingenieros, gerente, especialistas, economistas, técnicos, empleados y supervisores.

Situaciones del mercado de recursos humanos

Oferta y demanda del mercado de recursos humanos

Oferta: Abundancia de candidatos

Demanda: Escasez de candidatos.

El mercado de recursos humanos puede estar totalmente o parcialmente contenido en el mercado laboral. Ver cuadro pág.92.

Características del mercado de recursos humanos

• Influyen en el comportamiento de las organizaciones de las personas y los candidatos.

• Presenta gran movilidad y es dinámico.

Comportamiento de las organizaciones en el mercado laboral

Ver cuadro pág. 93

Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral

Ver cuadro pág. 93

Reclutamiento

La organización comunica y divulga las oportunidades de empleo para atraer candidatos de mercado de recursos humanos.

Concepto: Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.

Tipos de reclutamiento

INTERNO Y EXTERNO

Reclutamiento interno

Se aplica a los candidatos que trabajan en el organización, para promoverlos o transferirlos.

Reclutamiento externo

Se aplica a los candidatos que están en el mercado de recursos humanos, fuera de la organización.

Como se lleva a cabo el reclutamiento interno?

A través de oferta de ascensos (cargos más elevados y complejos en la misma área de actividad de la persona).

A través de transferencias (cargos del mismo nivel pero con otras habilidades y conocimientos en otra área de actividad)

Pros y contras del reclutamiento interno

Pros

Aprovecha el potencial humano

Motiva el desarrollo profesional de los empleados

Incentiva la permanencia y fidelidad de los empleados

El costo es menor

Contras

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas

Favorece la rutina actual

Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas

Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

Bolsa de empleo

Es un organismo gubernamental o sindical destinado a centralizar información sobre los empleos disponibles en el mercado laboral.

Cómo funciona la bolsa de empleo

Las empresas proporcionan a las entidades interesadas los datos sobre vacantes existentes y esa información se procesa y transmite a los candidatos desempleados.

Técnicas de reclutamiento externo

Se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el mercado de recursos humanos y se termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su currículum vitae a la organización.

Solicitud de empleo

Es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono para establecer contactos.

Diferencia entre reclutamiento interno y externo. Ver cuadro pág. 97

Pros y contras del reclutamiento externo

Pros

Introduce ideas nuevas a la organización

Enriquece el patrimonio humano

Aumenta el capital intelectual

Contras

Afecta negativamente la motivación de los empleados

Reduce la fidelidad de los empleados

Es más costoso

Técnicas de reclutamiento externo

• 1. Avisos en periódicos y revistas especializadas

• 2. Agencias de reclutamiento

• 3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales.

• 4. Carteles o avisos en sitios visibles.

• 5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados.

• 6. Consulta en los archivos de candidatos

• 7. Base de datos de candidatos

1. Avisos en periódicos y revistas especialidades

En periódicos locales y regionales

Para gerentes, supervisores y empleados de oficina.

En periódicos más populares

Para empleados operativos.

En revistas especializadas

Para cargos específicos.

Redacción del aviso

Debe tener cuatro características representadas por las letras AIDA

• 1. Llamar la atención.

• 2. Desarrollar el interés–

• 3. Crear el deseo mediante el aumento de interés-

• 4. La acción. Ver cuadro 4-13

2. Agencia de reclutamiento

Sirven de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento.

Tipos de agencias de reclutamiento

• 1. Agencias operadas por el gobierno a través de las secretarías de trabajo.

• 2. Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.

• 3. Agencias particulares o privadas

Cuando son necesarias las agencias de reclutamiento

• 1. Cuando la organización no cuenta con un órgano de recursos humanos.

• 2. Cuando se desea atraer gran cantidad de candidatos.

• 3. Cuando busca a personas empleadas

• 4. Cuando las descripciones del cargo son confidenciales.

Que se requiere para utilizar agencias

• 1. Dar a la agencia la descripción completa y precisa.

• 2. Especificar a la agencia qué herramientas se utilizarán. (formularios de selección)

• 3. Proporcionar retroalimentación a las agencias. (si se contrató al candidato o no, y porqué)

• 4. Designar un contacto entre la organización y la agencia.

3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales

Desarrolla un esquema de contactos intensivos para divulgar las oportunidades que está ofreciendo al mercado.

4. Carteles o avisos en sitios visibles

Este es de bajo costo, razonable rendimiento y rapidez. Se publica cerca de la organización o en las recepciones para puestos de obreros y empleados de oficina.

5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados

Este también es de bajo costo. La organización delega en los empleados gran parte de la continuidad de su organización informal.

6. Consulta en los archivos de candidatos

Se basa en el currículum, es una base de datos de los candidatos y debe mantenerse actualizado es el de menor costo.

7. Base de datos de candidatos

Es una base de datos de currículum de los candidatos sobrantes o no elegidos.

Evaluación de los resultados del reclutamiento

El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas debe proporcionar resultados a ambas partes.

Lo más importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de selección.

Las actividades de reclutamiento son exitosas cuando los reclutadores son escogidos y entrenados.

Los reclutadores provocan fuerte impresión en los candidatos, negativa o positiva.

En el reclutamiento es esencial la cooperación entre línea y staff (los jefes y los asesores), deben saber con exactitud qué exige el cargo y qué se busca en los candidatos.

El reclutamiento es costoso: cuesta tiempo y dinero pero compensa.

El talento es el recurso más escaso y valioso de las organizaciones. Es la principal fuente de ventaja competitiva para muchas organizaciones.

EVP es la sigla de Employee Value Proposition o Propuesta de valor al empleado.

¿Cómo atraer talentos?

Identificando el perfil adecuado de la empresa.

Cuatro tipos de ejecutivos atraídos por diferentes gratificaciones

• 1. Va con el vencedor: personas que buscan crecer y avanzar en la carrera, más que la misión de la empresa.

• 2. Gran riesgo, gran recompensa: Personas más preocupadas por salarios y ganancias que por el crecimiento de la compañía.

• 3. Salve al mundo: personas que buscan empresas inspiradas por la misión organizacional, Salario y desarrollo personal cuentan menos.

• 4. Estilo de vida: personas que prefieren buenas relaciones con el jefe y buena localización de la compañía.

El salario por sí solo no crea una gran propuesta de valor, pero puede desequilibrar la EVP.

CAPITULO 5

Selección de personal

El reclutamiento y la selección de personas forma parte de un mismo proceso: introducción de nuevos elementos humanos en la organización.

Mientras el reclutamientos es una actividad de atracción, divulgación y comunicación, positiva e invitadora. La selección es una actividad de elección, clasificación y decisión, descriptiva.

El objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección con materia prima (los candidatos).

El objetivo de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades del cargo y la organización.

Concepto de selección de personas

La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización, las que presenten características deseadas por la organización, busca los candidatos –entre varios reclutados- con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, asi como la eficacia de la organización.

Concepto de selección

Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo.

Las personas difieren entre sí en la capacidad de aprender una tarea y en la manera de ejecutarla después del aprendizaje.

La estimulación de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de ejecución) es un aspecto importante en la selección de personal. Cuando se completa, el proceso de selección debe proporcionar no sólo un diagnostico actual, sino un diagnostico futuro respecto de estas dos variables, una proyección de cómo se situarán a largo plazo el aprendizaje y la ejecución.

El proceso de selección se basa en datos e información acerca del cargo que debe cubrirse. La selección pasa a configurarse básicamente como un proceso de comparación y decisión.

Selección como proceso de comparación

La mejor manera de formular el concepto de selección es representarla como una comparación entre dos variables:

• 1. Por un lado los requisitos del cargo que debe llenarse.

• 2. El perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

Sea x la primera y y la segunda variable.

Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar determinado cargo y es rechazado para ese cargo.

Cuando x y y son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones ideales y es aceptado.

Cuando y es mayor que x, el candidato reúne más de las condiciones exigidas por el cargo y está superdotado para ese cargo.

La selección es una responsabilidad de línea y una función de staff, el órgano de RH, presta asesorías aplicando pruebas y test, mientras el gerente de línea toma decisiones respecto de los candidatos.

La comparación permite verificar quien posee las calificaciones deseadas y la aceptación (aprobado) y quien no las posee (rechazado). Para ocupar el cargo se aproximan al nivel ideal de calificaciones.

Selección como proceso de decisión y elección

Se realiza después de la comparación de las características exigidas por el cargo y las características ofrecidas por el candidato, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante, la selección es responsabilidad de línea de cada jefe o gerente y función de staff prestación de servicios por el órgano especializado.

Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos

El problema se da a la hora de tomar decisiones respecto de uno o más candidatos. Cada decisión sobre un candidato incluye al individuo en una determinada situación administrativa. Situación administrativa significa el tipo de resolución que se debe tomar. El número de individuos y el número de situaciones pueden variar de una decisión a otra.

Las restricciones mas comunes son número de situaciones administrativas por personas y número de personas por situación administrativa.

De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre candidatos:

Tres modelos de tratamiento de selección de personal

• 1. Admisión forzosa: un solo candidato y una sola vacante.(no se puede rechazar al candidato)

• 2. Selección de candidatos: existen varios candidatos y una sola vacante que debe cubrirse se puede aprobar o rechazar.

• 3. Clasificación de candidatos: existen varios candidatos y varias vacantes, se puede aprobar o rechazar. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan varios candidatos que los disputan y solo uno de ellos podrá ocuparlo si resulta aprobado y puede ser posicionado en el cargo mas adecuado a sus características personales. Es el método más amplio y eficaz.

Identificación de las características personales del candidato

Tres aspectos principales:

• 1. Ejecución de la tarea entre si:

• a. Características humanas u aptitudes

• i. Atención concentrada

• ii. Visión amplia y comprensiva de las cosas

• iii. Aptitud numérica, etc.

• 2. Interdependencia con otras tareas:

• a. El comienzo y la terminación de las tareas

• i. Atención dispersa

• ii. Facilidad de coordinación

• iii. Resistencia a la frustración y conflictos, etc.

• 3. Interdependencia con otras personas: