Outplacement / Desvinculación asistida / OPC

INTRODUCCIÓN

El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede ser de dos formas, justificado o injustificado. Como ya se sabe, el despido justificado corresponde a la sanción que el patrón ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte del empleado, perfectamente demostrables, que justifican la culminación del contrato de trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede definirse como la manera en que el patrón le dice al empleado que no tiene razón alguna para despedirlo pero debe hacerlo.

Quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a engrosar las filas del desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ahí donde el dilema de señalar o no en CV su última experiencia laboral comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacío entre su último empleo y el presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y conocimientos que no podría, de manera convincente, justificar.

Ante este problema surgen varias interrogantes: ¿Por qué el despido es visto de manera negativa?, ¿Por qué no se puede hablar abiertamente de él?, ¿No es, acaso, importante, bajo la visión de competencias y de acuerdo al perfil del candidato, conocer la versión del candidato?, ¿Cómo evaluar si el despido fue la decisión correcta?, entre otras.

El Outplacement o Desvinculación Asistida, es un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus empresas, haciendo más llevadera y menos traumática su nueva –y forzada- situación profesional, tanto para él mismo como para su entorno familiar. El servicio responde a la necesidad de orientar a los candidatos hacia aquellos puestos y compañías donde mejor pueda encajar su perfil, realizando una completa reorientación profesional.

LA DESVINCULACIÓN ASISTIDA (OUTPLACEMENT) Y LA CONTINUIDAD EN EL EMPLEO

Las empresas miden de manera interna su índice de rotación, el cual corresponde a la contabilización de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a mes. Cada vez que un trabajador se va de la organización por cualquier motivo, es como si le estuviera diciendo a la compañía "Lo siento, pero esta organización ya no cubre mis expectativas". O, cuando el empleado se va por el maltrato físico o psicológico que recibe en la organización por parte de sus homólogos o supervisores, así como la detección de prácticas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que juzgue inconveniente. En estos dos casos, el empleado desaprueba a la organización.

El trabajo constituye, en nuestra cultura económica, una forma de vinculación social y financiera de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta.

El despido o la pérdida del empleo producen respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patología más severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción, entre otros.

En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas, frías o distantes; aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. Se han descrito, incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la agresión o de fuerte carácter intrapunitivo (suicidio). La pérdida del trabajo es uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales (Life events) y se calcula que afecta cada año a 10 millones de personas.

Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no son tan dramáticas, aunque la mayoría de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lógico, su experiencia, su capacidad de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupación.

Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientación destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo para las personas despedidas, procurando que el período del desempleo fuese lo más reducido posible.

El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o despido como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que un acto aislado.

Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de decruitment o dehired pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los años sesenta, la expresión Outplacement, la cual no tiene traducción literal al español y ha perdurado hasta hoy.

En castellano, se suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea, Desvinculación Programada o Desvinculación Asistida. Ésta es una herramienta de recursos humanos, a la cual recurren las organizaciones modernas, que creen seriamente en la importancia de las personas.

Se utiliza principalmente en los procesos de cambio permanente que enfrentan las empresas, y que puede significar el despido de personal. Para la empresa, es una forma de asesoría, no estando sólo vinculada al despido. Para las personas, por otra parte, constituye la oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniería personal, que agregue valor a su vida profesional y personal.

El Outplacement es un servicio prestado por un consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los profesionales que serán despedidos por causas no disciplinarias de la organización.

Las empresas que utilizan los programas de desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud positiva. La persona debe:

Tener total apertura a escuchar ofertas.
Pensar que es muy difícil encontrar un trabajo igual al que se perdió, pero interesarse por opciones menores.
Nunca pensar que esta es la oportunidad para mejorar la posición perdida, aunque sea el caso.

Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud.

Un programa de desvinculación asistida, nunca puede garantizar la reubicación del personal involucrado. Si el programa es bueno a través de él se incrementará la empleabilidad del individuo. Sin embargo éste no sólo reduce el tiempo de búsqueda, sino que mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado laboral.

Inicialmente, el Outplacement se definió como un proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza una transición desde una organización a otra, con la asistencia de un psicólogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las habilidades personales. Como proceso de cambio de empleo, el Outplacement utiliza recursos técnicos provenientes de áreas de la psicología laboral bastante amplias: a) evaluación del desarrollo profesional; b) evaluación individual; c) consejo personal; d) estrategias de marketing profesional y entrevista y e) aprender a usar el Mercado de Empleo.

El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

Sin embargo, podría ser un error estimar que el Outplacement sólo ayuda a solucionar dificultades de la persona individual. También contribuye a disminuir las consecuencias del despido que son experimentadas por la organización, además del costo mismo de la partida, tales como eventuales costos de reemplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral, desgaste de la productividad de los trabajadores que permanecen en la empresa y la administración de los sentimientos negativos generados por presión psicológica sobre los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido.

La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes al mismo objetivo.

Contención psicológica: En un número de sesiones variables –entre cuatro y cinco- un psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona que está transitando un despido y por consiguiente un período de desempleo.
Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado laboral: puede estar dirigido a buscar empleo en relación de dependencia o iniciar un nuevo camino hacia el autoempleo.

OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC)

En el plano internacional los programas OPC suelen diferir en sus objetivos, pero coexisten elementos comunes que pueden resumiese en:

Contribuir a reducir al mínimo posible la duración del período de paro o relevo del desvinculado.
Proporcionar respaldo técnico-profesional al egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa.
Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.
Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío y como una nueva oportunidad, más que como un quiebre o una desgracia.
Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reinserción laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades.
Mejorar la calidad de vida durante la jubilación y disminuir el temor a la jubilación anticipada.
Desarrollar en forma completa la gestión de los Recursos Humanos en la empresa.

Las políticas de Desvinculación

El OPC ha diseñado políticas de desvinculación de recursos humanos que contribuyen efectivamente a mantener la paz laboral en organizaciones sometidas a presiones económicas que les llevan a desvincular grupos de trabajadores. Es necesario destacar que las políticas se deben basar en dos ideas clave como requisito para aliviar, al menos parcialmente, las tensiones normales que produce una situación de egreso de personal: una es la necesidad del proceso y su inevitabilidad y la otra es la equidad con la que se procederá en la elección de quienes serán desvinculados.

Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada:

La Desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácter administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma determinados.
Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez.
Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de la productividad.
Constituye parte natural de las políticas generales sobre Recursos Humanos de la organización.
Debe ser transparente y asegurar su difusión a la totalidad de los miembros de la organización.
Debe involucrar activamente a la dirección superior de la organización.
Debe evitar la descapitalización de los recursos humanos, considerando el interés de la empresa, y debe evitar premiar inadvertidamente las ineficiencias.
Aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y herramientas nuevos la reinserción de los trabajadores que deben abandonar la organización.
De manera preferente, debe dirigir los apoyos del OPC a los grupos profesionales con mayores dificultades en el mercado de empleo.

MODELOS DE TRABAJO

Existen, dos modelos de trabajo, los cuales se diferencian en relación a quienes efectúan la acción profesional pertenecen o no, a la organización que realiza la desvinculación:

Con los propios recursos de la organización, se realiza una entrevista general con el empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientación para la campaña de búsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones multinacionales.
Se efectúa un programa con especialistas externos en Psicología Laboral de tiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitución del autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transición, evaluación de potencial, desarrollo de objetivos laborales y conducción de una campaña de búsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado.

Las diversas etapas por las cuales transcurre el cambio de condición laboral con el apoyo del OPC, consiste en:

Último empleo o cargo: constituye el punto de partida del proceso de apoyo y orientación, el cual evalúa la experiencia laboral, los hábitos de trabajo y la disciplina industrial personal.
Reconfiguración profesional: considerando los datos obtenidos en la fase anterior se inicia un proceso de reorientación / preparación, el cual considera las metas profesionales y los intereses individuales del participante en el OPC.
Evaluación psicométrica y de conocimientos instrumentales: el psicólogo evalúa en este punto el potencial y las expectativas de la persona y el eventual grado de ajuste entre estas variables y las anteriores. En grupos laborales sin calificación o semi-calificados puede ser necesario, además, establecer el nivel actual de los conocimientos de las cuatro operaciones, la lectura y escritura.
Exploración del Mercado de Empleo: en forma paralela puede efectuarse el catastro de los potenciales empleadores de la zona de residencia futura del o los participantes en el programa OPC y del mismo modo, las eventuales necesidades de ejercicio independiente de ocupaciones que el mercado requiera, lo que facilita efectuar un esfuerzo dirigido con realismo al empleo u ocupaciones realmente existentes en la comunidad.
Preparación: una vez evaluadas las personas y orientadas en función de sus aptitudes y conocimientos del mercado de empleo potencial de su zona, se desarrollarán las actividades dispuestas para una nueva actividad, los cuales podrán ser de carácter específico o general.
Traslado o transferencia: las salidas del modelo admiten la posibilidad de un nuevo cargo dentro de la empresa, mediante la actualización de conocimientos o la polifuncionalidad.
Nuevo empleo, oficio u ocupación: armonizando todas las características anteriores pero especialmente de su edad, esta salida suele constituir un nuevo empleo o un trabajo en forma independiente.

ETAPAS GENERALES DE APLICACIÓN DEL MODELO DE OPC

Debe considerarse que cada proceso puede revestir singularidades que requieren del especialista en OPC, la observación prudente y adecuación de los medios, pues el peso de los actores organizativos, las condiciones socioeconómicas del país, la cultura existente en torno al empleo o al despido, entre otros factores, pueden influir fuertemente en la colaboración de los interesados o de las organizaciones con el programa.

En general, pueden distinguirse las siguientes:

a) Análisis Funcional de la situación de Egreso: Durante esta fase se estructura el programa, se diseña una política de actuación, los objetivos y criterios de éxito, se establece la amplitud del mismo, se identifica a los posibles usuarios del programa y se desarrolla la planificación completa de éste. Se evalúa la conveniencia de analizar el mercado de empleo. Es aconsejable efectuar la preparación de los directivos y ejecutivos.

b) Intervención: Esta es la fase activa del programa que sigue inmediatamente después de efectuada la difusión. En esta etapa se aplican las evaluaciones psicométricas y se desarrollan las actividades de rediseño profesional individual o colectivo junto con las acciones para el desarrollo de actividades independientes o salidas por causas naturales (jubilación anticipada o no). En esta etapa también la organización puede colaborar con acciones destinadas a empresas congéneres (certificados, ofertas de servicios de los desvinculados, publicaciones de prensa y otras que proporcionen respaldo real a los afectados). Las intervenciones tradicionales consideran además de la evaluación, estrategias de autoayuda, desarrollo de habilidades de búsqueda de empleo, red de contactos personales, modelado conductual, retroalimentación y apoyo psicológico. Las intervenciones psicológicas actuales conceden, gracias a la investigación efectuada, un gran valor a la administración de la autoestima.

c) Seguimiento y Evaluación: Aunque los Programas OPC utilizan diversas metodologías de la Psicología y especialmente de la Psicología del Trabajo, tanto su origen como su desarrollo posterior pertenecen al ámbito generalmente difuso, de la consultaría o asesoría de empresas. Por esta, y otras razones, plantea que existen pocos datos sobre el proceso de evaluación de los Programas OPC.

El estado de la economía y por ende el Mercado de Empleo, entre otras variables, pueden afectar el ritmo previsto para la reinserción. Sin embargo, es conveniente profundizar en el seguimiento del OPC, lo que puede contribuir a sistematizar aun más estos programas y, además de estos beneficios en la sistematización de los procesos, aumentar los beneficios de los mismos.

EL MERCADO DE EMPLEO

El Mercado de Empleo, puede definirse como un marco virtual dentro del cual se realiza la oferta y demanda de servicios profesionales de una comunidad. El Mercado de Empleo puede subdividirse en dos:

El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleos que no serán ofrecidos en forma pública. Corresponden a trabajos disponibles pero no publicitarios. Requiere por parte del desvinculado el conocimiento de estrategias básicas de penetración en las empresas que le interesen con motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o desarrollo de nuevos proyectos, combinando información y oportunidad. Dada la dimensión atribuida a este tipo de mercado, los especialistas suelen enseñar a utilizar la Red de Contactos propios de cada persona.
El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de empleo suelen ser públicas y conocidas presentándose por canales establecidos como vínculos formales entre quienes buscan y quienes ofrecen empleo. Existe además un código no escrito en relación al nivel profesional del empleo ofrecido y el tipo de anuncio en prensa o el tipo de medio que se utiliza.

Tanto el Mercado Formal como el Mercado Informal, suelen presentar demandas a los buscadores de empleo no sólo de tipo profesional sino además de variables conductuales y de personalidad, de motivación, de características físicas y de relación.

Los perfiles de demanda de empleo, más allá de las competencias técnico-profesionales para determinados segmentos profesionales, podrían sintetizarse en los siguientes puntos:

Qué requisitos de personalidad demandan las empresas que ofrecen empleo.
Que tipo de habilidades sociales demandan (trabajo en equipo, capacidad de relación interpersonal).
Cuál es su disposición frente al origen del buscador de empleo (ser o no ser originario de la región).
Cuáles son sus métodos de reclutamiento y selección y cuál su disposición frente a la oferta espontánea de servicios técnico-profesionales.

Datos recientes parecen confirmar la creciente importancia de las habilidades sociales en la decisión de contratar a una persona, tomando en cuenta la empatía, la habilidad social, la capacidad para trabajar con otros, la cortesía, la dicción y presentación personal tanto como la capacidad de expresar ideas por escrito o verbalmente, la ortografía y en otro orden de habilidades la automotivación y la iniciativa personal, aunque la mayoría de estas variables carezca de formas objetivas de medición.

LOGROS DEL OPC

De acuerdo a resultados generales del OPC, obtenidos para la empresa por los Programas de Desvinculación Asistida, se conocen, entre otros, los siguientes:

Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales (consideración por las personas) y públicas.
Mejor aceptación, cuando procede, de la indemnización final.
Satisface el compromiso ético – social de mostrar preocupación real para ayudar a las personas cesadas frente al Mercado de Empleo.
Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el denominado síndrome del escritorio vacío.
Se logró mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Gerencia, frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que permanecen trabajando en la empresa.
Se logra un cambio en la percepción de la situación, gracias al cual el trabajador analiza su cese como una oportunidad de desarrollo y mejora profesional, más que una pérdida dolorosa que encierra y deprime.
Logro de respaldo a los directivos para enfrentar, de forma técnica y humana, el momento de la notificación de desvinculación.
Mínima ausencia de perturbación de la paz laboral y de la productividad.

Los resultados obtenidos por los trabajadores participantes en un Programa OPC, según los autores antes citados, pueden resumiese en la siguiente forma:

Se redujo el trauma de la separación laboral, del cese o despido.
Mejoró el ánimo de la persona desvinculado.
Ayudó a fomentar un punto de vista positivo y por consiguiente a canalizar las energías y actividades en ocupaciones constructivas.
Proporcionó un sistema de soporte y una dirección determinada a aquellos que, de otro modo, tropezarían constantemente con obstáculos.
Alentó a los participantes a explorar plenamente sus habilidades, intereses y sus alternativas reflexivamente, antes de embarcarse en una búsqueda laboral voluntaria.
Proporcionó, a pesar del quiebre que implica la desvinculación, la idea de cierto control sobre su propio futuro.
Acrecentó la posibilidad de encontrar un puesto gratificante y desafiante, mas fácil y rápidamente, con un menor costo en tiempo y desgaste psicológico.
Orientó a la familia, especialmente al cónyuge, sobre cómo prestar apoyo y reducir la ansiedad producida por el egreso.

¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS PROCESOS?

Participan todos los entes envueltos en el proceso de cambio y ajuste que vive la organización:

el área de Recursos Humanos,
capacitación,
gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado,
sindicatos,
departamento de Comunicación, etc.

El enfoque está en asistir a las personas afectadas, aquellos que se quedan, los que deben cambiar de funciones o quienes deben dejar la organización.

El proceso de asistencia involucra, comúnmente, todo un equipo de profesionales que asiste a los desvinculados durante un proceso que puede durar hasta seis meses.

El Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores desvinculados:

Los trabajadores se descubren a sí mismos como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su autoestima.
Los empleados enfrentan la nueva situación como un reto y con la actitud adecuada.
Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el despido.
Reduce el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral.
Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo.

Cuando se debe desvincular a colaboradores, es aconsejable terminar la relación laboral lo mejor posible. Esto incluye desde liquidar correctamente los temas económicos hasta dejar abierta la comunicación en el futuro.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

La implementación de este tipo de programas, representa beneficios fundamentales para la empresa. Algunos de ellos son:

El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organización.
Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el resto de los empleados.
Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pública y demostrar responsabilidad cívica / empresarial.
Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos.

Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno.
Mejorar su imagen.
Mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan en la organización.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL PROFESIONAL?

La empresa pone en práctica uno de los ejercicios más importantes, el cual es el de la responsabilidad social plena. Esto le permite mantener la coherencia entre los logros de la organización y los recursos humanos que le han colaborado para este fin.

Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima más comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos que la empresa deberá requerir en el futuro.
Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad única de reflexión, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafíos en un mundo en que la vida se extiende por muchos años, y el empleo se acorta drásticamente. Es un momento en que la persona debe planificar no sólo su re-colocación en otra fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que hará, reformular su currículo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.
Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesional, logística y humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones óptimas. Además, le ayuda a que una situación, en la mayoría de los casos, inesperada y, en prácticamente todos los casos mal recibida, resulte lo menos traumática posible. Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente laboral, parecían probables en un nuevo giro profesional.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las aplicaciones tradicionales del OPC lo sitúan en una posición post-empleo que comienza con el despido de la persona. La labor de consejería estaba centrada, en ese momento, a la ayuda individual destinada a que la persona se insertase rápidamente en otra organización. Asimismo, inicialmente estuvo restringido exclusivamente a ejecutivos desvinculados en un diseño de trabajo de asistencia individual. Posteriormente, se ha ampliado a prácticamente todos los niveles de la organización, especialmente a la aplicación a grupos de trabajadores en proceso de desvinculación y se inicia antes del despido.

Una situación interesante en la evolución del OPC está representada por dos puntos claves:

el momento en que se inicia el proceso y
la significación del despido o desvinculación de la o las personas afectadas por la desvinculación.

Actualmente se entiende que el OPC puede ser considerado parte de la política natural de desvinculación de una empresa moderna y como tal una herramienta relativamente joven de gestión de los Recursos Humanos, la cual contemplaría un ciclo, ahora completo, el que se inicia con el ingreso de la persona a la empresa, su manutención y desarrollo, y, finalmente, su egreso. Es decir, con este enfoque, el OPC constituye una función permanente del área de Recursos Humanos de la organización, no una acción aislada u ocasional.

El momento del despido es una situación de interacción psicosocial con componentes afectivos fuertemente negativos que suele alterar, en un sentido, en ese momento desconocido, la vida de la persona en proceso de desvinculación.

Como tal, la responsabilidad por la Desvinculación suele regirse a través de conductas de evitación o escape, lo cual suele afectar a la entrevista de despido de forma tal que ésta se realiza, en la mayoría de los casos, sin procedimientos técnicos, en forma improvisada, confusa y veloz debido al fuerte compromiso emocional de todos los involucrados, especialmente de quien lleva la parte activa.

En la actualidad, el ámbito del OPC no es restringido. Por el contrario, se ha ampliado desde los ejecutivos o profesionales a los grupos de trabajadores calificados, incluso a los trabajadores jóvenes, sin calificación que buscan su primer empleo.

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO

La pérdida del empleo es considerada por los especialistas como uno de los más fuertes y perturbadores eventos. Los efectos psicofísicos que sufren las personas se presentan en forma de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, irritabilidad, hipertensión, tensión, depresión, etc. Agregado a esto, los problemas que causa la pérdida del empleo generan un bloqueo tal en el individuo que le impide desarrollar estrategias y acciones que le lleven a la consecución rápida de uno nuevo. Una vez retirado de una empresa, es normal que una persona se sienta obsoleta dentro del mercado laboral.

Para evitar esto, es necesario saber que un despido puede ser causado por muchos factores ajenos a la persona: las fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las reestructuraciones, el outsourcing, la reconfiguración de los puestos de trabajo, el cambio en los perfiles de cargo, la reducción de la nómina de personal, etc.

Hay diversas razones por las que una persona puede ser retirada de su puesto de trabajo.

Ante esto, mirar la situación desde un punto de vista empresarial contribuye a asumir que el cambio en las organizaciones es inevitable, y en cualquier momento puede afectar. Adicionalmente, hay que recordar que no todos los despidos son decisiones acertadas. Los gerentes también cometen errores, por lo que "dejar las puertas abiertas en la empresa" puede suponer posibles relaciones laborales con la organización en un futuro.

Por otro lado, en varias ocasiones el despido se debe a acciones negativas cometidas por la persona. Lo mejor en estos casos, es aceptar el error cometido y las consecuencias del mismo. Sin embargo, se debe tratar de arreglar la situación antes de abandonar la compañía. La referencia que se obtendrá por parte de la empresa no será la mejor, pero siempre se valorará en una organización a una persona que acepte sus equivocaciones y trate de enmendarlas.

ACTITUDES ANTE EL DESPIDO

Actuar de forma impulsiva y los actos que sucedan entre el momento de conocer la noticia y el instante en el que se abandona definitivamente las instalaciones de la empresa pueden suponer consecuencias a mediano y largo plazo. Los empleados no deben hacer nada de lo que puedan arrepentirse. Además, si bien es cierto que un despido puede tomar por sorpresa a cualquiera, tener una mente abierta al cambio puede suponer una rápida asimilación de esa situación incómoda.

También, así como causar una buena primera impresión es importante, la última imagen es tan relevante como la primera. Las personas deben velar porque su recuerdo sea grato y se mantenga una buena relación. Si la situación es asumida con madurez, la imagen que se deje en la empresa será limpia, lo que supondrá una vinculación con el personal a largo plazo, sin necesidad de que sea de tipo laboral.

Por último, siempre se debe tener presente la importancia de una buena referencia laboral, puesto que ésta puede afectar notoriamente la hoja de vida de un empleado.

Costos de los Programas

La correcta apreciación de estos costos, los cuales pueden variar significativamente de acuerdo a diversas variables, debe incorporar en el análisis, necesariamente, la valoración de sus beneficios. Si las empresas o el Estado invierten para que las personas obtengan un nuevo empleo, realizan una acción rentable a medio plazo. Por una parte, la inversión es recuperada por las empresas al obtener potenciales clientes y el Estado recupera su inversión porque, en lugar de verse obligado a afrontar los importantes costos sociales que la cesantía conlleva, obtiene nuevos contribuyentes.

La empresa privada debería poner especial interés en el desarrollo de programas que faciliten el acceso de las personas al trabajo o la continuidad del empleo, por la llamada responsabilidad social la cual es, ni más ni menos, responsabilidad con su propio futuro.

CONCLUSIONES

Podría concluirse en los siguientes puntos:

El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."
La metodología del OPC puede ser empleada no sólo para quienes han sido desvinculados sino también para quienes deseen desarrollar su carrera profesional de forma diferente o mejorar sus condiciones de empleo mediante un cambio de empleador. Estos programas pueden ayudar a las personas a rechazar un empleo de baja calidad o precario y optar por un cambio que signifique una ganancia real para ellas.
Los métodos de Desvinculación Programada pueden enseñar a las personas, en un mundo abierto a la incertidumbre, a desarrollar habilidades y servicios aptos para interesar o ser necesarios a otras personas o al mercado, es decir, a generar servicios o habilidades propios que les permitan trabajar, casi siempre, en un esquema laboral flexible.
El OPC ha encontrado que no es suficiente para obtener empleo los conocimientos técnicos o un título profesional, sino que se valoran, y de forma significativa, una serie de habilidades personales tales como capacidad de expresión oral y escrita, iniciativa, interés, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos de vista propios y otras similares, todas las cuales forman parte de los programas de entrenamiento del OPC.
El despido es un instrumento de evaluación que puede ser practicado tanto por la empresa como por el empleado, pues se trata de culminar una relación que no beneficia a una de las partes.
El despido no debe ser considerado como un elemento excluyente y limitativo, sino como una experiencia de donde debe obtenerse un aprendizaje.
Como el despido no tiene una fecha pre-determinada y puede darse en cualquier momento, la experiencia laboral debe ser medida por su intensidad y no por su duración, basados en la premisa de que toda experiencia es buena.
Cuando es el empleado quien despide a la empresa, deben tomarse en cuenta las competencias gerenciales presentes en esa toma de decisión, pues para ello ha debido evaluar el entorno, el futuro inmediato, los pro y contra, así como su alcance y consecuencias.
El despido es simplemente una etapa que culmina, un ciclo común en el ámbito profesional, ni las empresas debe evaluarlo como una limitación laboral, ni los que lo experimentan deben observarlo como una desgracia, es tan solo una oportunidad para renovarse y crecer.

RESUMEN

Las empresas que utilizan los programas de desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud positiva.

Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud.

El Outplacement o Desvinculación Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

La desvinculación asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes al mismo objetivo.

Contención psicológica: En un número de sesiones variables –entre cuatro y cinco- un psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona que está transitando un despido y por consiguiente un período de desempleo.
Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado laboral: puede estar dirigido a buscar empleo en relación de dependencia o iniciar un nuevo camino hacia el autoempleo.

OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC)

Contribuir a reducir al mínimo posible la duración del período de paro o relevo del desvinculado.
Proporcionar respaldo técnico-profesional al egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa.
Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.
Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío y como una nueva oportunidad, más que como un quiebre o una desgracia.

LAS POLÍTICAS DE DESVINCULACIÓN

Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada:

La Desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácter administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma determinados.
Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez.
Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de la productividad.
Constituye parte natural de las políticas generales sobre Recursos Humanos de la organización.

MODELOS DE TRABAJO

Con los propios recursos de la organización, se realiza una entrevista general con el empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientación para la campaña de búsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones multinacionales.
Se efectúa un programa con especialistas externos en Psicología Laboral de tiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitución del autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transición, evaluación de potencial, desarrollo de objetivos laborales y conducción de una campaña de búsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado.

ETAPAS GENERALES DE APLICACIÓN DEL MODELO DE OPC

En general, pueden distinguirse las siguientes:

a) Análisis Funcional de la situación de Egreso,

b) Intervención y

c) Seguimiento y Evaluación

EL MERCADO DE EMPLEO

El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleos que no serán ofrecidos en forma pública. Corresponden a trabajos disponibles pero no publicitarios. Requiere por parte del desvinculado el conocimiento de estrategias básicas de penetración en las empresas que le interesen con motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o desarrollo de nuevos proyectos, combinando información y oportunidad.
El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de empleo suelen ser públicas y conocidas presentándose por canales establecidos como vínculos formales entre quienes buscan y quienes ofrecen empleo.

LOGROS DEL OPC

Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales (consideración por las personas) y públicas.
Mejor aceptación, cuando procede, de la indemnización final.
Satisface el compromiso ético – social de mostrar preocupación real para ayudar a las personas cesadas frente al Mercado de Empleo.
Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el denominado síndrome del escritorio vacío.
Se logró mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Gerencia, frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que permanecen trabajando en la empresa.

¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS PROCESOS?

El área de Recursos Humanos,
capacitación,
gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado,
sindicatos,
departamento de Comunicación, etc.

El Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores desvinculados:

Los trabajadores se descubren a sí mismos como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su autoestima.
Los empleados enfrentan la nueva situación como un reto y con la actitud adecuada.
Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el despido.
Reduce el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral.
Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organización.
Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el resto de los empleados.
Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pública y demostrar responsabilidad cívica / empresarial.
Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos.
Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno.
Mejorar su imagen.
Mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan en la organización.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL PROFESIONAL?

Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima más comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos que la empresa deberá requerir en el futuro.
Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad única de reflexión, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafíos en un mundo en que la vida se extiende por muchos años, y el empleo se acorta drásticamente. Es un momento en que la persona debe planificar no sólo su re-colocación en otra fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que hará, reformular su currículo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.
Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesional, logística y humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones óptimas. Además, le ayuda a que una situación, en la mayoría de los casos, inesperada y, en prácticamente todos los casos mal recibida, resulte lo menos traumática posible. Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente laboral, parecían probables en un nuevo giro profesional.

REFERENCIAS

Tania Fernández

Último año de licenciatura en Psicolgía Industrial. Guatemala.

Fecha: 9/05/2006

Categoría: Administración, Recursos Humanos.