Hacia una concepción del presente y futuro de la gestión de recursos humanos: aspectos éticos

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CAPÍTULO I

RELACIONES INDUSTRIALES Y/O RECURSOS HUMANOS

Paralelo al desarrollo y expansión de la Revolución Industrial, las relaciones de trabajo fueron consolidándose a nivel empresarial y societal. Como lo expresa José I. Urquijo (1996) "Y ello, no sólo por tratarse de relaciones que afectan fundamentalmente la vida económica de las sociedades, sino también por la importancia intrínseca de los mismos, ya que la actividad laboral determina y conforma en gran medida al ser humano, en su necesidad de satisfacer individual y colectivamente las exigencias de su existencia. Exigencias que comienzan por la necesidad de subsistencia y de superación (…)". José I. Urquijo (Teoría de las Relaciones Industriales), UCAB, 1996, p. 13. Por esto, nace la disciplina de Relaciones Industriales como la denominación que mejor expresa el predominio del sistema industrial en las sociedades actuales; además posee un carácter interdisciplinar, lo que significa que se supone la existencia de una axiomática común a un grupo de disciplinas, relacionar en función de un fin común.

Por consiguiente, cabría definir la disciplina de Relaciones Industriales como el conocimiento de la trama compleja de relaciones que ligan a los sujetos activos del conflicto industrial (sindicatos, empleadores, estado) globalmente analizados, en una visión interdisciplinar que utilice las diversas ópticas suministradas por nuestro actual tipo de conocimiento científico (el derecho, la economía, la sociología, la psicología, etc.)

HACIA UNA DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Cuando buscamos la conceptualización del Sistema de Recursos Humanos, solemos hacer referencia directa a elementos como: Reclutamiento y Selección, Adiestramiento, Compensación, Beneficios e Inducción, entre otros, y suele quedarse por fuera elementos personales igualmente indispensables para una mejor comprensión de lo que significa la labor del departamento de Recursos Humanos como la empatía, la honestidad, el valor, la motivación y la responsabilidad.

Si se hace mención a la Empatía se debe aclarar que la misma debe estar presente a la hora de llevar a cabo contratación de personal; esto es, una vez realizada la primera entrevista básica, identificar cuáles son las necesidades de los candidatos y en que grado la empresa pudiera satisfacerlas con el propósito de buscar un equilibrio entre el capital humano que la empresa necesita acorde a sus necesidades y recursos y el capital humano que está realmente dispuesto a abrirle sus puertas a la organización porque siente que la misma proporciona los beneficios que está buscando. Para emprender esta tarea importante que la entrevista contenga preguntas claves acerca de las necesidades futuras de los entrevistados tanto personales, como profesionales y económicos y ante todo estar muy claro si la empresa posee o poseerá los recursos y oportunidades para satisfacer tales o cuales necesidades a sus miembros. Esto se debe hacer para evitar frustraciones en los empleados e incluso de la misma empresa al ofrecer cosas que no puede dar o al recibir labores no acordes a lo que necesitan o buscan, generalmente a corto plazo, los resultados negativos en el desempeño son notables al no identificar inicialmente las expectativas y necesidades de cada uno de los actores; así como la pérdida de tiempo y dinero por parte de la empresa.

Así mismo, la Honestidad la cual hace referencia al decoro y a la decencia en los procesos emprendidos en el departamento de Recursos Humanos es un elemento que debe con urgencia internalizarse en todos y cada uno de los miembros del mismo departamento a fin de comprender que desde el momento que se le hace el primer contacto, a un posible candidato a un proceso de selección hay que considerar una gama de factores que se deben poner en práctica a fin de que tanto la disponibilidad de la persona como sus necesidades y lo que la empresa pudiera ofrecerle no se tornen enemigas sino ser muy abiertos y claros desde el comienzo de lo que es la empresa, lo que ofrece y el proceso de selección y evitar respuestas no gratas, resultados ineficientes, cierto vacilo en los candidatos y mala praxis en muestra labor como profesionales de Recursos Humanos.

Cuando se llevan a cabo procesos de selección que requieren de un tiempo muy corto se suele caer en estas provocaciones, es por esto que debemos estar atentos para ser lo más cuidadosos y eficientes.

Esto pudiera escucharse muy evidente pero recordemos y seamos claros que generalmente las cosas evidentes son las más descuidadas y si evaluamos nuestras acciones descubriremos debilidades que podríamos no asumirla por su carácter evidente. Tenemos que asumir que el ser humano es muy complejo y cuando decidimos dedicarnos a la tarea de trabajar con grupos de ellos, su desempeño, expectativas y esperanzas y su desarrollo espiritual una vez satisfechas las básicas, debemos concienciar lo honestos que debemos ser con lo que les ofrecemos con respecto a lo que ellos nos pudieran suministrar y así no recorrer un camino adecuada profesional, personal y psicológicamente hablando.

La Seriedad es otro componente presente en todo profesional en el ejercicio de sus funciones, pero en el caso específico del profesional en Recursos Humanos es sumamente indispensable en cada acción día a día, ya que al descuidarse la formalidad, la dignidad que está presente en los candidatos y la puntualidad al emitir resultados, se evita generar tantas expectativas en la gente que a la larga pudiera venir acompañado por la ira si el orden y la seriedad en las cosas desaparecen al momento de que la persona sea contactada porque ha sido candidato potencial ya se encuentra predispuesto de que la organización posee niveles inferiores de seriedad en cuanto a la toma de decisiones se refiere. Es mejor hacer contacto frecuente así no se otorgue información relevante a no tener algún tipo de comunicación y transmitir elementos negativos en las estrategias de trabajo en el departamento de Recursos Humanos, la cual se verá inmediatamente reflejada en la imagen corporativa.

Entretanto, la Confianza nos remite a la empresa, la fe, la seguridad, la creencia, la tranquilidad, la comunicación o la certidumbre de que algo va a suceder. En los candidatos involucrados en procesos de Reclutamiento y Selección; estos factores están muy presentes hasta descubrir certezas en el momento del contacto final que indica que el cargo le pertenece.

Al llevar a cabo el primer contacto face to face con los candidatos que viene acompañado regularmente por la entrevista básica y en algunos casos por pruebas psicotécnicas, dichos candidatos se retiran con la creencia de que lo bueno o lo malo les podría suceder en este camino que han empezado a rodar; sin embargo, una vez que el profesional del departamento de Recursos Humanos ha hecho la oportuna evaluación de ellos es menester arrojar prontos resultados a fin de hacerles llegar a los empleados porque incluso en este momento ya hemos identificado quienes están más o menos tranquilos de los resultados del proceso. Respetando este elemento podremos conseguir aclarar la incertidumbre, aclarando también las expectativas de algunos y reafirmando certezas de otros. Desde este momento a los candidatos seleccionados se les seguirá el tratamiento de la confianza para que ellos se sientan seguros del proceso en el que se encuentran inmersos y que la empresa les responderá oportunamente a sus necesidades de información.

Así como debe estar presente la confianza, es pertinente que el Respeto hacia la gente la cual la empresa le ha colocado la lupa se demuestra y explícitamente el respeto hacia la dignidad, sus expectativas profesionales, el tiempo dedicado en las entrevistas, llenado de hoja de oferta de servicios y hasta el tiempo empleado en el envío del resumen curricular anteriormente.

Solemos encontrarnos frecuentemente con desplegados en los cuales existe engaño y ofrecimientos imposibles en donde el respeto es violado de inmediato y por ende el interés de cada individuo en aplicar a los cargos ofrecidos allí porque una vez contactados y al hacer la primera visita a la empresa de inmediato descubren lo negativo del asunto que le ofrecen.

Cuando se habla de Valor, en este caso específico se hace referencia a la estimación principal de determinadas perfiles que se solicitan a los niveles salariales que corresponden con ellos. Se puede observar en muchos casos que los perfiles no se corresponden con los sueldos percibidos, esto es malo para la empresa ya que irá generando lentamente un no-sentido de pertenencia en sus empleados hacia lo que hacen y el sitio de trabajo. Por eso siempre que respetemos así sea el mínimo valor salarial de determinados perfiles, el atractivo y la motivación hacia la participación y postulación de múltiples interesados en un empleo en la organización será mayor y será una empresa con una buena imagen en cuanto al valor de su capital humano y a su vez las funciones de Recursos Humanos tendrían más éxito porque sería más fácil encontrar las personas idóneas y adecuadas a las requisiciones de personal que surjan.

Una vez cumplido con los elementos anteriores, finalmente debemos tener la Responsabilidad con los candidatos seleccionados para la ocupación de los cargos, del interés de su presencia en la organización y la utilidad de ellos en diversos procesos de trabajo y responsabilizarnos además por el cumplimiento con ellos sobre lo pautado con el departamento de Recursos Humanos inicialmente, en cuanto a su desarrollo dentro de la empresa, suministro de servicios especiales, adiestramiento, inducción, etc.

Hay que considerar que no sólo en un proceso de Reclutamiento y Selección de Personal deben estar presentes estos factores, sino que debe intervenir en absolutamente todos los procesos emprendidos en Recursos Humanos: Inducción, Adiestramiento, Evaluación de desempeño, Ascensos y Promociones, Planificación de carreras, de desarrollo, de reemplazos, Sindicatos, en Compensación y beneficios y hasta en la misma finalización de la relación laboral o despido.

CAPITULO II

¿REALMENTE HAY NOCIÓN DE SERVICIO DE LAS FUNCIONES QUE CONCIERNEN A RECURSOS HUMANOS?

En algunas organizaciones se puede observar departamentos de Recursos Humanos generalmente conformados por industriólogos, técnicos Superiores en administración de personal, abogados, ingenieros y hasta administradores. Entre estos se puede identificar las bondades o competencias que poseen para el ejercicio de las funciones de personal pero cuando surge la interrogante de si realmente algunos profesionales ejercen con vocación sus funciones dentro del departamento, se da a conocer fácilmente la respuesta a través de la evaluación de desempeño en el personal que ellos eligieron para formar parte de la organización. Es preciso destacar que en éstas líneas no se les está excluyendo a algunos profesionales del derecho al ejercicio de las funciones en Recursos Humanos sino al entendimiento de que Recursos Humanos no sólo es entrevistas de selección, contratación, adiestramiento o despido, sino que la instrucción inicial del ejercicio en cuanto a elementos psicológicos, económicos, filosóficos, de derecho, etc.

Son indispensables para una clara comprensión del verdadero valor agregado al momento de trabajar con personal y de ver cosas que no todos logran observar. Esto es de fácil solución si a los estudios de pregrado se les complementa con especializaciones en Relaciones Industriales o Recursos Humanos o cursos especializados en administración de personal, que permitan descubrir ciertos factores descuidados o desconocidos, los cuales deben estar presenten en todo profesional interesado en el trabajo con capital humanos.

Justamente por razones como las mencionadas es que solemos observar departamentos de Recursos Humanos con grandes potencialidades por un lado pero con notables debilidades por otro lado, para lo cual es recomendable siempre la presencia de profesionales con carreras al 100% de Recursos Humanos, que mejor a través de sus estudios y experiencias, y puedan transmitir estos conocimientos e incentivar un trabajo en equipo con mayor éxito o profesionales con cursos complementarios de Recursos Humanos.

…Pero ¿Quiénes son administradores de personal?

En nuestra sociedad, día a día todos y cada uno de nosotros sin distinción de profesión, raza, color o sexo estamos en una constante administración de personal: en nuestro hogar con parientes, hijos, pareja, etc. Estamos indicándole las normas del hogar, el debe ser, control, planificación, etc. En la calle cuando le recomendamos cosas a los demás, cuando otra gente trabaja para prestarnos un servicio y nuestros modales y retroalimentación para con ellos, etc. En el trabajo ya que debemos internalizar el trabajo en equipo en el área para la cual se trabaja y de cierta manera influenciamos en los demás, proponemos estrategias y controlamos las acciones de los demás a fin de que la nuestra esté respetada en el engranaje de actividades que dan como resultado un producto que demostrará cuan eficiente es cada empleado y la calidad del producto final. Incluso nos administramos a nosotros mismos cuando la persona se auto aconseja en un rol determinado, por ejemplo: como padre, como hijo, como ciudadano, como jefe, con una visión y misión de vida por delante. Nos observamos y detectamos debilidades en nuestras acciones lo que permite arrojar reflexiones de nosotros para con nosotros acerca de la actitud más concreta para tales y cuales circunstancias.

Algunas competencias del profesional de Recursos Humanos.

Las competencias son características subyacentes en una persona que se encuentra causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo en cuanto a motivos, rasgos de carácter, concepto de sí mismo, contenido de conocimientos y las capacidades cognoscitivas y de conducta. Sería engañoso seleccionar un conjunto de competencias que de cierta manera no expresan la amplia actividad de esta profesión, por lo cual es menester prestar gran atención a las competencias genéricas más conocidas, entre estas se destacan:

(Texto del prof. Larrañaga IESA)

Se debe dejar claro que las competencias poseen un modelo de flujo causal; esto es, existe una intención expresada por características personales que viene acompañada por una acción a través de conductas hasta que finalmente se obtiene un resultado demostrado con las acciones en los puestos de trabajo. Como se ha afirmado con anterioridad, trabajar con gente no es cosa sencilla, considerando que en la labor del profesional de Recursos Humanos hay una carga más significativa que en la función de otras disciplinas en otros departamentos de la organización que igualmente en sus labores diarias está implícito el trabajo con gente. En el caso del departamento de Recursos Humanos, tal como se venía exponiendo, se requieren competencias demostrables diariamente, no sólo saber que están allí sino expresarlas con un trabajo tan delicado, cuidadoso y satisfactorio como lo es: El trabajo con los Recursos Humanos al servicio de una Organización.

CAPÍTULO III

PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para iniciar un proceso de obtención de capital humano, es necesario contar un archivo sólido en cuanto a Curricula se refiere y sobre todo haber seleccionado los más adecuados para que participen el el proceso como tal. Asimismo, los archivos del departamento de Recursos Humanos deben contar con manuales de descripciones de cargos confiables, actualizados y claros con los objetivos de la organización; así como una buena planificación e inventario de personal. Con estos tres elementos surge la necesidad de la mano de obra, o dicho en otras palabras la solicitud de personal. Una vez clara esta etapa se procede a la divulgación del requerimiento por medio de técnicas y medios de reclutamiento como: periódico, referencias, portales especializados en Recursos Humanos, headhunters, instituciones académicas, etc. Así se logra la recepción de los candidatos para emprender la selección inicial, es decir, la verificación inicial de las calificaciones de los oferentes. En este momento ya podemos tener una impresión general favorable o desfavorable en el candidato. Si es desfavorable no se presenta ningún contacto con el candidato; ahora si es favorable ocurre un primer contacto a fin de llevar a cabo una entrevista inicial y llenado de oferta de servicios. Hasta aquí se da el proceso de reclutamiento para dar inicio al proceso de selección. Acá se debe prestar atención al binomio calificaciones-especificaciones. Igualmente después de dado este momento el profesional de Recursos Humanos estará en capacidad de determinar si el candidato está por debajo de las especificaciones llevando a cabo un nuevo contacto para dar información al respecto. Si cumple con las especificaciones debe ser contactado nuevamente para la aplicación de las pruebas psicotécnicas. Desde este momento ya se comienzan a presentar dos eventos: El primero es el rechazo y el segundo el ingreso al archivo de elegibles. Seguidamente se presenta la entrevista con el supervisor que podría venir acompañada de una decisión negativa o ingreso al archivo de elegibles.

Una vez superados estos eventos se procede a la documentación de la oferta y verificación de referencias, emitiendo una respuesta de aprobación o de falsedad en algunos datos e inmediatamente rechazar al candidato.

Finalmente se lleva a cabo el examen médico, adecuación ergonómica en el cual dependiendo de los resultados se rechaza, ingresa en el archivo de elegibles o es admitido de inmediato.

Lo que se desea expresar con el procedimiento anteriormente expresado es la importancia del factor comunicacional para evitar pérdida de tiempo, desarrollo de expectativas en candidatos rechazados y claridad en el proceso de selección. Por esto es imprescindible una amplia comunicación como un valor fundamental en las labores de personal que trabaja para el departamento de Recursos Humanos desarrollando así solidez, profesionalismo y una adecuada imagen corporativa, porque sabemos que una persona que posea una mala experiencia con el departamento de Recursos Humaos de una organización de inmediato piensa que la organización funciona bajo malas estrategias y la imagen corporativa de la misma entra en juego.

CAPÍTULO IV

EL FUTURO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El fenómeno de la globalización, el cambio, la tecnología, los sistemas de información y otros con igual importancia, implica cambios y nuevas maneras de hacer los negocios, que nos sitúan en un contexto futurista, y quizás parezca muy enfático afirmar que el futuro de lo que hoy conocemos como Gestión de Recursos Humanos es el reto más relevante al que se enfrentarán las organizaciones en las venideras décadas de éste siglo. Entre tanto, las nuevas formas económicas, que aparecen y se desarrollan con nuevos modelos de trabajo organizacionales, sociales y familiares transforman la relación con el mundo laboral.

En el futuro organizacional el éxito dependerá de la visión de futuro, de la capacidad de soñar y si este valor que no se toca con los sentidos logra aflorar y desarrollarse en tiempos de crisis de una forma más adecuada.

El éxito en tiempos de crisis como la Venezuela que estamos viviendo depende de cómo las organizaciones se adaptan al entorno y más allá de eso, de que realicen proceso de supervivencia a corto plazo más cualitativos que cuantitativos que dejen espacio para enfocar la vista en el futuro.

Ese soñar se traduce en la gente, la cultura, los valores, el clima, la confianza, el compromiso, la creatividad, la inventiva, en pocas palabras en intangibles humanos. Pero la capacidad para crear el futuro está en la gente ya que éstos quienes lo crean, el capital intelectual, la capacidad de aprender, la velocidad en la toma de decisiones, la cultura organizacional, el arraigo histórico, conceptos abstractos pero cada día más prácticos y cotidianos.

Lo que si es claro es que las empresas que se salvan de las crisis son las que han respetado a su gente, sus méritos, las que poseen buena comunicación, transparencia, y las que creyendo en sí mismas y en su gente actúan en forma creativa, inventando sistemas flexibles, viendo el futuro y el largo plazo.

Es preciso que para vivir este proceso hacen falta algunos factores como: aprender de experiencias pasadas, ser congruente entre lo que se dice y lo que se hace y respetar la cultura y los valores organizacionales, entre otros. Asimismo, debemos aprender a aprender como punto de discusión para un futuro seguro: cuando se aprende de la experiencia se crea un futuro que es capaz de crear, es sobrevivir sin afectar el capital humano y es que más importante que sobrevivir es saber como sobrevivir.

Según Carlos Alves, consultor empresarial de la función de Recursos Humanos, asesor de proyectos de sistemas de información de personal, planificador de estrategias de negocio y gerentes de Recursos Humanos en empresas venezolanas, la tendencia futura de la gestión del capital humano comprende los siguientes factores esquematizados:

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FUENTE: Revista Recursos Humanos, # 14, Página 47

El área que hoy denominamos Gerencia o Gestión de Recursos Humanos ha evolucionado, en las últimas dos décadas y en donde se cuestiona abiertamente tanto el término, como su contenido teórico, por aquello de que los humanos no son recursos de las empresas, sino más bien, que las empresas son recursos de los humanos y por la discusión, si su evolución conceptual sólo refuerza el contexto empresarial. Lo más probable es que evolucione en los próximos años hacia la Gerencia del Capital Humano o la Gestión de la Gente o Gestión Humana, de lo que sí es indudable es que se observa jugando un rol más activo, definitivamente agregando verdadero valor a la estrategia de la organización.

Cuando se hace referencia a talento, conocimiento e innovación se habla de las características del ser humano, y si nos referimos a las consecuencias de la llamada nueva economía: incertidumbre, estrés, reestructuraciones, fusiones, desempleo y nuevas formas de trabajo, estos factores están generando impactantes consecuencias en el ser humano, en la sociedad y por ende, de las empresas.

Si se habla de organizaciones de la era de la innovación y el trabajar del conocimiento que da claro donde está el propietario del activo claro. Es posible diseñar y gerenciar organizaciones de esta era con gente que realmente piense y actúe como socio, con mentalidad y espíritu empresarial. Esto requiere entre otras cosas la aplicación de estrategias para la acción gerencial tales como:

BENCHMARKING: Evaluación comparativa que establece un punto de referencia a partir del cual se comparan de manera sistemática, los productos, servicios y métodos de una empresa con sus competidores.
COACHING: Consiste en la orientación que un profesional externo (coach) da a un directivo para mejorar en sus habilidades, es decir, hacerlo mucho más eficaz en su desempeño.
COUNSELING: Esta metodología está dirigida al desarrollo profesional, y siempre está asociada a un momento de reflexión sobre el perfil que irá a generar un plan de desarrollo o una decisión.
DOWNSIZING: Tendencia a hacer las compañías más pequeñas y eficientes, reduciendo personal y equipo, es la primera etapa PATRA la implementación del outsourcing
LEARNING ORGANIZATION: Son una serie de acciones organizativas de tipo sociológico psicológico y tecnológico que provoca un aprendizaje rápido y duradero de todas las personas en la empresa.
MOBBING: Síndrome de acoso institucional o acoso grupal, se perciben situaciones grupales en la que un sujeto es sometido a persecución agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenecen con la complicidad del resto.
BRAINSTORMING: Tormenta de ideas. Técnica creativa de obtención de información sobre un tema que el grupo desconoce, en él los participantes vierten lo primero que pasa por su cabeza.
OUTSOURCING: Externalización de servicios. Modalidad de contratación en la que una organización exterioriza determinadas actividades de la empresa susceptible de funcionar independiente, con el objetivo de reducir costos y mejorar servicios.
PERFORMANCE: Proceso continuo y estructurado de revisión del desempeño del inducido por su supervisor para identificar los puntos fuertes y oportunidades y diseñar los objetivo para el próximo período de evaluación.
STOCK OPTIONS: Plan de incentivo ofrecido a los empleados cuya concesión se hace efectiva de diversas formas: emisión de acciones a precio inferior al del mercado, acciones gratuitas, emisión especial de acciones a precios del mercado, apoyo financiero para la adquisición de acciones.
OUTPLACEMENT: Recolocación o reubicación de parte del personal de la organización en otras empresas de acuerdo con su perfil profesional o plan de carreras.
RECRUITMEBNT: Reclutamiento. Conjunto de procedimientos que se utilizan con la finalidad de buscar candidatos potenciales con el fin de cubrir una oferta de trabajo.
TEAM BUILDING: Se puede traducir como haciendo equipo o cohesión de equipo, ya que se trata de una serie de actividades dirigidas a conseguir que un grupo pergeño de personas ser convierta en un grupo eficiente y eficaz.
TQM: TOTAL QUALITY MANAGMENT: Siglas correspondientes en inglés al concepto de gestión de calidad total entendido como un proceso de implantación de la calidad en el que está implicada toda la organización.
MENTORING: Proceso de mejora, guiad, flexible y con apoyo continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante, capacitándole en la comprensión de temas personales y organizativos que pueden afectar el desempeño y su función actual y a futuro.
OUTDOOR TRANING: Formación al aire libre donde el aprendizaje se basa en vivir experiencias dirigidas en situaciones y entornos no habituales, con el fin de llegar al conocimiento de las propias fortalezas y debilidades.
PNL: Programación Neurolingüistica, se puede definir como un manual de instrucciones para el cerebro, nos enseña los patrones de funcionamiento para nuestra mente y como usarla eficazmente. Permite la comprensión y modificación de la conducta humana en cualquier contexto especialmente n tiempos de crisis de nuevas prácticas, útil y eficaz.
EMPOWERMENT: es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización

LA ORATORIA: Es el arte de hablar elocuentemente, de persuadir y mover el ánimo mediante la palabra.
EL COUNSELING: Es una disciplina que actúa en el campo de la promoción del bienestar y el desarrollo humano, a través de una cosmovisión humanística y existencial del ser humano.
BALANCED SCORECARD (BSC): Balance Estratégico de la Empresa: Cuadro de Mando Integral o un sistema de control que mide la perfomance o el rendimiento de cada persona en la organización. Busca determinar los logros mensurables y concretos de cada uno, lo que indudablemente es crítico en una organización que no tenga entrenado adecuadamente a su cuadro de personal.
EL ASSESSMENT CENTER: Consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples observaciones a partir de actividades de simulación especialmente desarrolladas.
CÓDIGO DE ÉTICA: Se define como un instrumento para la ejecución de la misión y visión, que orienta las acciones y explica la postura social a todos los que tienen algún vínculo o relación con la empresa.
RESPONSABILIDAD SOCIAL: Se entiende como una filosofía corporativa adoptada por la alta dirección de la empresa para actuar en beneficio de sus propios trabajadores, sus familias y el entorno social en las zonas de influencia de las empresas (Baltasar Caravedo).

En el presente momento que vivimos seguiremos respirando aires de transformación que impactará decisivamente las áreas de Recursos Humanos y por supuesto en los cambios paradigmáticos. Las empresas deberán tener contacto con sus competidoras, consultores y estudiosos, a fin de diagnosticar y evaluar constantemente las nuevas demandas del entorno, modificar sus estrategias y orientación del negocio en general. Las empresas venezolanas, pueden y deben estar preparadas para la optimización y competitividad de la función del Capital Humano, para así poder proyectar las acciones de hoy en un futuro en las perspectivas del mañana. Para esto es primordial combinar los temas clásicos sobre clima, desarrollo organizacional y los básicos ya trabajados sobre captación, empleo adiestramiento, fuerza de trabajo, con otros derivados o no de ciencias y técnicas auxiliares, que permitan un nuevo profesional de la función que nos lleven a la reinvención y la ingeniería de la función.

Asimismo, los gerentes de las empresas venezolanas deben liderar conjuntamente con sus ejecutivos de la función humana, las estrategias múltiples para permitir a sus compañías ganar el nuevo juego que cambiará radicalmente las reglas de los negocios. La habilidad estará enfocada a permitir al ejecutivo de la gente, la adopción de una cultura global, efectuando el diagnóstico organizacional para ayudar a la empresa a ser exitosa y asegurando que la función del capital humano está jugando el nuevo papel de acuerdo a las nuevas reglas que impone el entorno. Reglas además establecidas por las capacidades de las empresas: factores claves del éxito, cultura, patrimonio o marca, cliente, enfoque mental compartido y procesos.

Lic. Hectony Contreras