- ¿Cómo entender un sistema social?
- Funciones de la cultura
- Influencias culturales en el comportamiento organizacional
- Los efectos de la cultura
- La cultura nacional
- Historia y cultura
- Paradigmas de la cultura y la dinámica de las organizaciones
- Cultura, creencia y valores
- Cultura organizacional y comunicación
- Cultura y organizaciones mexicanas
- Cultura organizacional global
- Corporativos y empresas multinacionales
- Casos de empresas en México
¿Cómo entender un sistema social?
Definición
Un sistema social es un conjunto complejo de relaciones humanas que interactúan de muchas maneras, y están integradas por subgrupos dentro de la misma, dicho sistema de igual forma tiene la capacidad de interacción con otros sistemas sociales y con la realidad concreta.
2.1.2 La cultura social, los roles y el prestigio social.
La cultura refleja una serie de sucesos multicausales de parte de cada una de las personas de las cuales consta, interviniendo a la vez procesos consientes e inconscientes en este proceso.
El rol
Este refiere a un patrón de conducta esperado de una persona al desarrollar actividades con otras personas y las relaciones que se puedan generar. El rol presupone una posición dentro del sistema social con sus debidas normas.
Dentro de la organización, los roles permiten tener una percepción al trabajador en torno a las funciones que va y deben desempeñar los diferentes cargos dentro de la organización, esto genera dentro de la empresa un grado de certidumbre de acción positivo, propiciando la estabilidad social y administrativa.
El estatus y prestigio social
Es signo de la magnitud del reconocimiento, el respeto y la aceptación concedidos a una persona, proporcionando un rango social dentro de la organización.
Esta posición les propicia a obtener más privilegios y mayor capacidad de influir dentro de la toma de decisiones de la organización en comparativa a otros trabajadores. Esto generaría un cierto tipo de exclusivismo social, el cual tendría su concertación en objetos simbolicos en las personas con estatus, dándoles el prestigio social dentro de las organizaciones.
2.1.3 Desarrollo de la cultura organizacional
Concepto cultura
El concepto cultura no cuenta con una definición finita, pues esta está determinada por el contexto histórico y material en el cual se encuentre el hombre.
Cultura desde el punto de vista antropológico:
Las prácticas materiales y de significación, al mismo tiempo, de continua producción, reproducción y transformación de las estructuras materiales y de significación que organizan la acción humana. La acción social o práctica, se entiende como acciones y productos provistos de sentido, y participes de la producción, reproducción y transformación de los sistemas de significación [(Bourdieu, 1990. Geertz, 1989).cit en Vera et.al]
La antropología, lo que importa son los patrones de repetición de comportamientos de los hombres, a los cuales se denominaran "aspectos básicos de la cultura".
José Herrero constituye un cuadro en el cual representa las características de la cultura:
1. Las taxonomías de la realidad
2. La cultura esta armada en un código simbólico
3. Es un sistema arbitral (Sin normas explicitas)
4. Es aprendida
5. Es compartida, es necesario que compartan los patrones para lograr una sociedad
6. Es un sistema integral e intrigado
7. Es flexible y adaptable
8. Está presente en distintos niveles de realidad y conocimiento (implícito y explicito)
9. No es lo mismo la "idea propia de cultura" que la "cultura real vivida": una cosa es lo que la gente dice qué es su cultura, y otra muy distinta es lo que ellos están pensando, en base a su modelo ideal de lo que deberían hacer, sobre lo que están haciendo
10. La cultura se adapta al grupo
¿Por qué es importante el concepto cultura en Psicología?
Es importante por el nivel de descripción que ofrece acerca del individuo y sus relaciones con los distintos grupos de su realidad, las cuales cuentan con un número finito de reglas y normas y traerán para el individuo problemas y satisfacciones.
La cultura de acuerdo a la teoría de sistemas
Aquí se entiende como un sistema a distintos niveles de estructuración, los cuales, están regidos y definidos por instituciones que formulan ciertas reglas y normas, de tal manera que propicien la vida armónica del los grupos en los distintos niveles.
La cultura desde la diferenciación cultural por clases
Dentro de esta perspectiva se analizan los niveles socioeconómicos de ingreso de capital y con es que esto determina los círculos sociales que circundan los individuos y como se llevan a cabo las socializaciones, aquí lo que impera es el estudio de las condiciones de vida, las condiciones y las decisiones que se propician y las variables que influyen y convergen a cierto estratos socioeconómicos.
La cultura desde la perspectiva de la construcción social de la identidad
Desde este punto de vista los conceptos "identidad" y "cultura" se fusionan y el primero se convierte en un resultante personal y grupal de una cultura entendida como los procesos de socialización entre y dentro de un colectivo de trabajo, ocio y recreación generando productos y creando conexiones entre humano, técnico y natural.
Funciones de la cultura
La cultura cumple con muchas funciones, entre ellas: la integración y adaptación, Robbins menciona otras:
Define límites (entre organizaciones)
Transmite una sensación de identidad
Facilita la adaptación a compromisos
Aumenta la estabilidad social con criterios establecidos
Crea y permite en sentido de control
Dicta normas implícitas
En la cultura corporativa, de una manera discreta impone un sentido plenamente estructurado para alcanzar los deseos de capital de la empresa, destacando valores como servicio al cliente y el paternalismo para con los empleados.
Asimilación de la cultura
La cultura se transmita a los empleados de distintas maneras:
Historias: Tocan temas sobre el pasado de la empresa, sobre sus errores, el cómo se amaso el cumulo de capital con el que ahora se cuenta, lo que se procura es estas es vincular el pasado con el presente y este con el futuro, en la mayoría de los casos estas historias surgen de manera espontanea, pero algunas empresas como "KRISPYKREME" aprovecha esto con el fin de utilizarlo como un elemento de aprendizaje de la cultura.
Ritos: Los ritos son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organización, qué metas son las más importantes, qué personas son importantes y cuáles están de más. (Ejemplo el sonsonete de Wall*Mart)
Símbolos materiales: Son símbolos materialmente ostentosos que se otorgan a los administrativos, los cuales comunican a los empleados quien es el importante y los comportamientos que deben seguir.
Lenguaje: Las organizaciones acuñan términos exclusivos para equipos, oficinas, etc., y los integrantes de la organización identifican por el lenguaje a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los integrantes dan prueba de que aceptan la cultura y, por tanto, la conservan, inclusive los miembros nuevos.
Cambio cultura: este proceso es uno de los más difíciles de alcanzar, pues implica condicionar el cambio de oros modelos culturales disidentes.
¿Cuándo debe cambiar la cultura?
Kreiger menciona que una cultura dentro de la organización debe cambiar cuando:
1. Cuando no cumple con la misión asignada o no obtiene financiamiento
2. Cuando el medio condicione nuevas tendencias de mercado, las cuales no se puedan alcanzar con el sistema actual
3. Cuando el crecimiento excede y se pierde la identidad como organización
4. Cuando existen problemas entre las distintas subculturas de la organización
5. Cuando no se comparten visión ni misión
6. Cuando se enfrenta un cambio de burocracia a gerencia.
La cultura se cambia comprendiendo lo que pasa, consiguiendo una visión, mas sin embargo debe existir comunicación, capacitación, socialización e internalización, no es un proceso de un día a otro.
¿Cómo se perdura y se recrea, evoluciona, cambia una cultura organizacional?
A. Mantenimiento cultural: Con normas, estructura, liderazgo y socialización.
B. Recreación cultural: Se recrea mediante interacción.
C. Moldear la cultura de la organización: Provocando compromiso y participación.
D. Choque de culturas.
Influencias culturales en el comportamiento organizacional
La cultura organizacional es una herramienta de implementación final disponible a los altos directivos que la usan para influir directamente a través de actividades y símbolos.
La cultura organizacional comprende los códigos de conducta permitidos en las organizaciones, los cuales son aprendidos por los individuos a través de procesos terciarios de socialización. Estos códigos de conducta se forman:
1. Macro culturas interorganizacionales: Refiere a los sistemas de valores y creencia compartidos por algunos miembros de diferentes organizaciones, lo cual, facilita la cooperación y coordinación interorganizacional y las discrepancias.
2. Microculturas organizacionales: Son creencias compartidas por subgrupos de la organización , de acuerdo a la organización de dichos subgrupos Cox los clasifica:
a. La organización monopólica (casi homogénea)
b. La organización plural (Permite la presencia de otros grupos)
c. La organización multicultural (La cual integra y escucha la diversidad cultural)
3. Culturas organizacionales múltiples: Son aquellas en las cuales convergen muchas culturas, a menudo por la adquisición y alianzas con otras organizaciones. (Muy problemática)
Los efectos de la cultura
Desde que la cultura organizacional implica expectativas compartidas, valores y actitudes, exhorta influencia en los procesos individuales, grupales y organizacionales, por ejemplo, los miembros son influenciados para ser buenos ciudadanos y para tener un buen futuro. Esto se logra implantando una norma moral, como la de servicio al cliente, con la idea de que es buena y les traerá cosas positivas para ellos, como el dinero y los incentivos monetarios. Esto les dará a los empleados cierta estabilidad.
La diferencia hoy en día entre empresas fuertes y débiles, reside en el compartir una gama única de valores nucleares, como la empresa "Toyota".
Los valores identificados en la cultura general y nacional, impactan a las culturas organizaciones, empresariales y ocupacionales.
La cultura nacional
Una cultura nacional es un conjunto de valores, actitudes, creencias y normas compartidas por la mayoría de los habitantes de un país. Lo anterior se concreta en las leyes y reglas de la sociedad, así como en la mayoría de las normas aceptadas en el sistema social del país.
La mayoría de la personas son inconscientes de la influencia cultural de su país.
Las diferencias existentes entre las culturas nacionales, complican la administración de las organizaciones, en especial en el ámbito internacional, pues debido a las diferencias culturales existen complicaciones al adaptarse al contexto. Por lo anterior es preciso analizar las diferencias culturales y las variables que la impactan por ejemplo:
Adorno (1950) explicó los patrones de liderazgo organizacional como producto de los patrones de conducta en las diferentes naciones.
Mcclelland (1963) fundamentó las diferencias en los patrones culturales nacionales para explicar el éxito o fracaso en el desarrollo económico.
Fromm and Maccoby (1970) concluyeron que las dificultades que se presentaban entre los administradores extranjeros y los empleados de origen nacional, repercutían en serias deficiencias en todo el desempeño organizacional.
Hofstede (1982) sostiene que los patrones de las dimensiones culturales que presentan las diferentes naciones, reflejan las preferencias de los valores de los individuos miembros de dichas culturas nacionales.
Trompenaars (1992) analizó las diferencias de los patrones culturales para explicar su impacto en el comportamiento individual en las organizaciones.
Las bases de las diferencias culturales son:
De las relaciones interpersonales
universalismo contra particularismo.
individualismo contra colectivismo.
neutral contra emocional
especificidad contra difusidad
logro contra adscripción
Las dadas por las historia
Las relaciones con el medio ambiente
Las distintas culturas nacionales tienen diferencias en sus concepciones administrativas y organizacionales, lo cual se refleja en sus prácticas administrativas.
Laurent (1993), posiciona a las culturas nacionales en un continuo que va desde aquéllas que conciben como un instrumento a las organizaciones, hasta aquéllas que tienen el punto de vista social de las organizaciones.
Historia y cultura
La historia es la gran forjadora de la cultura nacional y organizacional, por lo cual es preciso tener en cuenta siempre el peso de la historia.
3.3 Funciones y elementos componentes de la cultura
Dimensiones culturales
1. Persona en relación con la naturaleza. De acorde a como interaccionan con el medio ambiente, ya sea de una manera Dominante, como algo Predestinada o Armoniosa se puede resumir: "En una cultura en la cual la dominación se práctica, los malos resultados se sancionan y castigan. en una cultura predestinada, un pobre resultado es esperado para algunas personas. en una cultura armónica-oriental, malos resultados es probable que se cumpla con el reconocimiento de que ella o el sistema en el cual se produce debe ser mejorada".
2. Individualismo v/s colectivismo. En las sociedades individualistas se prioriza la actitud de independencia y la autorrealización, por lo que organizacionalmente su jerarquización esta detalladamente especificada, mientras que en sociedades comunistas a lo que se le apuesta es a entender al individuo como una parte integral del todo, lo cual, genera que impere las secciones o departamentos dentro de las organizaciones.
3. Orientación del tiempo. Esto refiere a como se considera las horas y los días laborales, pues lo que puede ser normal llegar tarde, en otra sociedad como en el norte de Europa puede ser una falta de respeto.
4. Orientación de la informalidad. Se pone énfasis en la acción. el logro de resultados y de ser reconocido por los mismos.
5. Informalidad. Refiere a la importancia que se le da al contacto personal, a la afectividad al momento de laborar y de llevar a cabo una negociación, países latinoamericanos respetan la tradición, la ceremonia y las reglas sociales, en contra de los EU.
6. Lenguaje. Aquí se presenta un gran problema, pues la cultura de una sociedad se ve reflejada en su lengua, si no se es capaz de interpretarla se orienta uno al fracaso.
7. Religión. La religión es un factor dominante. como tal, puede tener un efecto significativo sobre cómo y por qué se realizan los negocios, los horarios de trabajo y las actitudes acerca de la ética y las normas.
Paradigmas de la cultura y la dinámica de las organizaciones
Muchas empresas exitosas en sus países no logran concretar su éxito en otros países aquí se presenta un problema multicausal, pero más importante: la cultura, la cultura comprende muchas y muy diversas cuestiones; desde la religión, la cosmovisión, tradiciones, estilo de vida, relación con sus semejantes, gastronomía, etc., cumple con una función muy importante ya que permite mantener la cohesión entre los miembros de una sociedad, les hace sentir que pertenecen a un algo, a la vez que los diferencia de otras sociedades. Indica lo que es considerado adecuado, bueno, bonito, lo incorrecto, malo o feo, y en el ámbito laboral esto también se ve reflejado.
Todas estas variables crean un cierto perfil de personalidad dependiendo del país, ejemplo: los japoneses son personas sumamente cuidadosas, analíticas, racionales, con visión a largo plazo y un gran sentido de la responsabilidad y del sacrificio, mientras que los latinoamericanos son personas, alegres y joviales, con un gran sentido de la familia y una visión que privilegia el corto plazo.
Todos estos factores determinan dentro de las organizaciones laborales o empresariales, puesto que se debe adaptar a las exigencias de la cultura para en primera instancia lograr establecerse y adaptarse, para luego intentar una implantación de una cultura nueva acorde a las necesidades de la organización para que pueda alcanzar sus objetivos.
Cultura, creencia y valores
Un sistema cultural es aquel que se integra por un conjunto de valores y creencias que comparten las personas que pertenecen a él, y por las múltiples formas en que estos se manifiesta.
Las creencias son todas aquellas ideas reconocidas como verdaderas por los miembros de un sistema cultural, independientemente de su validez objetiva.
Los valores son ideales que comparten y aceptan, explícita o implícitamente, los integrantes de esa cultura, aparte influye en sus comportamientos dando las pautas requeridas de la conducta individual y colectiva. Los valores se mueven y manifiestan en el plano emocional, las creencias se aceptan racionalmente, con los valores se produce una identificación emocional.
Todo lo anterior se manifiesta en forma:
Las manifestaciones simbólicas (Filosofía, arte, religión, ciencia)
Las manifestaciones culturales (Pautas de comportamiento)
Las manifestaciones estructurales (Marco normativo, de producción y estructura social)
Las manifestaciones materiales (Recursos económicos, físicos y tecnológicos requeridos)
En un ámbito organizacional las creencias son las ideas básicas que se comparten en una organización acerca de lo que debe hacerse, y de la manera de hacerlo, para satisfacer sus necesidades y la de sus diferentes públicos, tanto como internos como externos. Los valores son los principios fundamentales que rigen el comportamiento de las personas, definen lo que es importante para la organización y proporcionan criterios para decidir y actuar correctamente.
Las manifestaciones culturales se convierte en categorías de análisis para entender a una organización:
Simbólicas: la filosofía de la organización (la forma como ha definido y expresado su misión, visión y valores), el aparato simbólico con el que cuenta (logotipo, colores institucionales, etc.) y su mitología (héroes, villanos)
Conductuales: comprenden el lenguaje, el comportamiento no verbal, el ritual y las diferentes formas de interacción que se dan dentro de la organización.
Estructurales: las políticas y procedimientos, las normas, el sistema de estatus interno y la estructura del poder.
Materiales: incluyen la tecnología, las instalaciones, el mobiliario, y el equipo.
Cultura organizacional y comunicación
Influencia de la cultura en las pautas de la comunicación
Los valores y creencias organizacionales van a derivar el hecho de que los mensajes fluyan libremente en todas las direcciones o se den principalmente en algunas de ellas, que la comunicación formal sea de alto grado de credibilidad o que lo rumores sean los que acaparen la atención del personal. Esto va a definir a lo que puede llamarse "estilo" comunicativo de la organización.
Lo anterior condicionar a la cultura determinada e alta o baja:
Cuando se habla de cultura alta refiere a cuando los individuos están profundamente involucrados unos con otros. En el contexto bajo ocurre lo contrario y tiende a ser individualista.
La comunicación es expresada mediante el lenguaje, el cual estará condicionado al contexto de la organización, pues tendrá sus propios modismos, código y claves, de todas sean escritas o habladas.
La cultura oculta en las organizaciones es difícil de interpretar, mas sin embargo, mediante el lenguaje no verbal es fácil entenderlo, se puede hacer mediante el uso de sus espacios, el lenguaje corporal, etc.
La cultura organizacional es según DAVIS "… el conjunto de supuestos, convicciones, valores, y normas que comparten los miembros de una organización".
Etkin y Schvarstein la definen como: "… los modos de pensar y hacer las cosas en el sistema se encuentren o no formalizados. Estos modos sociales de acción están establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas de interacción comunicativa transmitida y mantenida en el grupo, tales como lenguajes propios del sistema, liderazgos internos o preferencias compartidas.
Mientras que Chiavenato dice: "representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de la organización y dirigen sus acciones hacia la consecución de los objetivos organizacionales".
Tipos de cultura:
Cultura dominante
Subcultura
Factores que afecta a la cultura organizacional
A. La historia y propiedad: al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlo.
B. El tamaño: una organización grande tiende a tener una estructura bien definida.
C. La tecnología: esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas.
D. Metas y objetivos.
E. El personal: La capacidad de cambiar de cultura y contexto social dependerá de las características de estos.
Cultura y organizaciones mexicanas
Una perspectiva desde la administración mexicana en transición, 1991
Existen dos fenómenos culturales en México:
La familia: proporciona a los individuos lazos de confianza, responsabilidad, afiliación, apoyo emocional.
La religión católica, la cual ofrece consuelo, tranquilidad y una aceptación del destino, es además una base social que da cohesión al grupo y permite se difundan los valores fundamentales que determinan la autoimagen del individuo su relación con los demás individuos del grupo social y con la naturaleza.
Esto crea una situación laboral en la cual se obliga a prestar mucha atención al cuidado de las relaciones personales, por lo cual es necesario tomar en cuenta cuatro cosas:
1) la persona versus la tarea (es necesario que el trabajo este dado bajo un término humanista)
2) la sensibilidad emocional (El mexicano es "sentido", por lo cual es menester la diplomacia)
3) la etiqueta (Trato humanitario e igualitario con conciencia de la capacidad)
4) el ambiente laboral. El mexicano busca que sea amistoso, sin confrontaciones ni competencias)
Por último, la impuntualidad es un factor para el grave deterioro tecnológico e incapacidad de progreso y además el mexicano tiene un grave problema al entender la jerarquización solo de manera vertical, esta sumiso solo a su jefe, lo cual hace que se aislé de sus compañeros y evite trabajar de eso modo, todo esto por el tipo de cultura individualista.
Cultura organizacional global
La cultura organizacional en la empresa mexicana en el contexto de la globalización
En el actual contexto globalizado se distinguen dentro de la organizaciones actualizadas elementos clave como: el conocimiento, la creatividad y la gestión; además surgen y se hacen comunes conceptos tales como: calidad, servicio, benchmarking, outsourcing, empowerment, reingeniería, alianzas estratégicas, entre otros, que se asocian con nuevas tendencias y esquemas administrativos que forman parte de una nueva cultura en el trabajo.
La economía globalizada está determinando o poniendo en jaque a las leyes de los determinados países, al determinar o criticar los errores en sus leyes laborales o aprovechándose de las mismas.
En la globalización, las empresas se enfocan en los conceptos de desempeño y competitividad para mantener una posición privilegiada en el mercado internacional, a su vez, los clientes al adquirir un producto, requieren recibir una mejor calidad y servicio por parte de las empresas.
Actualmente se utiliza el término: "empresa de clase mundial", para referir a aquellas empresas que son referentes para las demás empresas, pues han superado los siguientes factores:
La liberación del comercio mundial (Socialismo y comunismo)
Los acuerdos comerciales con otros países.
El desarrollo de nuevas tecnologías.
La orientación de procesos integrados.
La información digital.
El cuidado ecológico.
Las tendencias de privatización de las entidades estatales.
Las nuevas tendencias administrativas (reingeniería, benchmarking, outsourcing, empowerment, coaching, kaizen, etc.)
Las organizaciones responden de manera distinta al cambio y suelen aplicar los siguiente métodos:
1. Cambio incremental: Se trata de adecuar o ajustar de acorde a los nuevos factores sin tocar su estructura arcaica. Se le conoce también como cambio cosmético o aparente. Ejemplo: Las dependencias gubernamentales y La presidencia de la republica.
2. Oposición al cambio: Se resisten al cambio, intentando mantenerse con sus antecedentes. Ejemplo: ISSSTE y los sindicatos
3. Cambio planeado: Buscan aprovechar las oportunidades y adoptar cambios planeados a partir de una visión estratégica. Ejemplo: Bimbo y Banorte.
De acorde a las tendencias comportamentales del mexicano, la características de las organizaciones mexicanas serian:
Las pequeñas y medianas empresas, en donde prevalece un estilo administrativo empírico y familia.
Instituciones y dependencias gubernamentales en donde prevalecen modelos y paradigmas administrativos burocráticos y viciosos. Con actitudes conformistas y pesimistas.
Corporativos y empresas multinacionales
Dentro de estas organizaciones la cultura organizacional está formalizada, es comunicada a los miembros de la organización y se da una retroalimentación constante respecto a la interiorización y compresión del corazón ideológico que sustenta a la entidad. Capacitación continua al personal con el objetivo de que el empleado desarrolle múltiples habilidades y sea capaz de solucionar problemas
En lo que respecta a las condiciones y garantías de trabajo son nulas o se otorgan en algunos casos, de manera parcial. Aquí las características son: rotación constante de personal, ya que los contratos son por honorarios o eventualidades que impiden acceder a las prestaciones de ley y a tener antigüedad. Horarios variables y solicitud de disponibilidad del empleado según requerimientos de la organización con el mismo sueldo y sin goce de horas extra. Lo único que importa es la imagen de la empresa.
Casos de empresas en México
BIMBO
Cultura organizacional de la empresa bimbo.
Ha tomado sus culturas para tener una mejor producción y resultados en sus servicios y productos, elevando salarios, prestaciones muy por encima de la media; posibilidad de acceder a la compra de acciones y se encargan de mantener un ambiente de trabajo sano, bajo el cobijo de 10 premisas: respeto, confianza, libertad, justicia, honestidad, austeridad, productividad, calidad, solidaridad y subsidiaridad.
El promedio de ingreso de un obrero es 3.7 veces el salario mínimo; el de un oficial de mantenimiento, de 4.7 veces más del estipulado, en tanto que el de un vendedor llega a 8.3 veces; un vendedor junior alcanza 2.9 tantos de lo fijado por ley, y un senior 3.3 en paralelo a sus jugosas comisiones.
El ambiente cultural BIMBO vincula el amor a la camiseta con el ejemplo vivo de los fundadores de la compañía, que eran capaces de barrer si es necesario, o dormir en la propia empresa si las urgencias de la entrega lo demandaban, además de mezclarse con sus subordinados, y de remunerar y compensar el esfuerzo adicional.
Errores: Incongruencias el que la empresa pregone el valor familiar e imponga en paralelo fuertes cargas de trabajo que impiden la convivencia en el hogar, el que se pregone el valor de la igualdad y no se ofrezcan oportunidades para mujeres trabajadoras.
En conclusión las empresas multinacionales deben entender las necesidades culturales de las naciones a las cuales se interese ingresar, pues si esto no se logra, tendrán un final desastroso.
Mientras las empresas o microempresas mexicanas no dejen de lado la cultura conformista y apática mexicana y se apuesta por la inserción de un sistema estructurando que le proporcione al trabajador mexicano esa necesidad imperante de cobijo y estabilidad, seguirán siendo contadas las empresas mexicanas multinacionales. Pues si se sigue con este sistema a lo único que se aspirar como trabajador mexicano en el ámbito mundial es a seguir siendo operario, seguir marginando nuestra cultura y nuestra calidad de vida, y se verán aun más marcadas las clases sociales: ricos y pobres.
Autor:
Erik Fernando Mendoza Melchor