Limites jurisprudenciales al deber de vigilancia del empresario (España)

La STC 98/2000[1]afirma que los derechos fundamentales pueden también resultar vulnerados en las relaciones entre particulares, en concreto en el seno de la relación laboral, lo que podría hacer surgir la responsabilidad civil empresarial y así se señala que "las facultades organizativas empresariales se encuentran también limitadas por los derechos fundamentales del trabajador".

En cualquier caso, el empresario siempre estará sujeto a una serie de caracteres, principios y límites tasados por la Ley, la jurisprudencia y, en su caso, los Convenios Colectivos[2].

En este apartado, consideramos hacer una observación al art. 53 CE, ya que la norma suprema habla de "poderes públicos", pero también los actos privados como los Convenios Colectivos, pueden lesionar los derechos fundamentales, y en estos casos los interesados pueden acceder a la vía de amparo si no obtienen la debida protección de los Jueces y tribunales[3]Uno de estos poderes del empresario se concreta en la necesaria observancia de sus derechos fundamentales y libertades públicas (tanto los genéricos con proyección laboral como los específicamente laborales), cuya defensa justifica un procedimiento especial con reforzadas garantías para el afectado y que incluye una indemnización específica por los daños derivados de la lesión del derecho fundamental de que se trate. En orden a reforzar la protección de tales derechos, esta indemnización se reconoce como compatible y acumulable a las pretensiones propias de ciertos procesos especiales y preferentes, que se presentan como paralelos al propio de tutela de derechos fundamentales (por ejemplo, modificación sustancial de condiciones de trabajo, derechos de conciliación, vacaciones, sanciones o despidos)[4].

En consecuencia, la existencia de una relación contractual laboral condiciona la libertad de expresión, pero los derechos fundamentales acompañan a la persona toda su vida y también en el seno del contrato de trabajo, STC 6/1995, de 10 enero[5]

Nos adentramos en el terreno de los llamados por la doctrina científica, "derechos inespecíficos", que serán aquellos "atribuidos con carácter general a los ciudadanos, que son ejercitados en el seno de una relación jurídica laboral por ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores" [6]

Los derechos fundamentales en el ámbito laboral se encuentran más expuestos a su posible vulneración que en otros sectores en atención a la subordinación del trabajador a los poderes empresariales, por lo que será de todo punto necesario "configurar los derechos fundamentales de otra manera, poniéndolos en relación con el interés de tutela básico de los trabajadores, de forma que se reconozca mayor relevancia o peso a lo que constituyen condiciones mínimas de trabajo" [7]sin que exista Teoría alguna que proteja a los trabajadores de las peores formas de trabajo.

La competencia para conocer de la presunta vulneración de derechos fundamentales en el marco de la relación laboral, viene atribuida al orden social en la LRJS, (art. 2. F), sin embargo "no conocerán los órganos jurisdiccionales del orden social de la tutela de los derechos de libertad sindical y de huelga relativos a los funcionarios públicos, personal estatutario de los servicios de salud y al personal que se refiere el art. 1.3 ET, tal y como establece el art. 3. b LRJS[8]Entendemos que esta exclusión atribuye la competencia al orden contencioso.

En este punto, los límites al deber de vigilancia del empresario se pueden concretar en:

Reconocimientos médicos por facultativos especializados

El reconocimiento médico es un derecho del trabajador[9](art. 22.1 LPRL) y una fuente de problemas en el ámbito de las relaciones de trabajo, pues para poder llevarse a cabo habrá de contar con el consentimiento libremente prestado por el trabajador e información suficiente de éste. La Directiva 89/391/CEE recoge en su articulado el principio de voluntariedad de los reconocimientos médicos, lo que obligó a la derogación de la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo y el Reglamento de Servicios Médicos de Empresa, que imponían su realización.

No obstante, existen excepciones al principio de voluntariedad[10]en los casos en los que el reconocimiento médico sea obligatorio por disposición legal (riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad[11]en los supuestos en que existan efectos nocivos en las condiciones de trabajo y en aquellos en los que el estado de salud del trabajador constituya un peligro (pensemos por ejemplo en la sospecha de padecimiento de ébola o de tuberculosis, en algún trabajador).

Por su parte, las pruebas médicas realizadas al trabajador no podrán ser arbitrarias ni carentes de justificación[12]

El controvertido tema de las averiguaciones sobre el consumo de drogas o alcohol a través de analíticas[13]en las pruebas realizadas a un trabajador, ha sido declarado por los órganos sociales necesitada de prueba[14]pero también por el TC.

El TC[15]considera que "el reconocimiento médico, como regla general, es voluntario, y solo obligatorio en supuestos excepcionales y debe responder a alguno de los supuestos de control obligatorio de la salud, debiendo ser informado el trabajador de la finalidad del análisis, lo que supone el incumplimiento de una obligación por parte de la empresa".

El trabajador podrá oponerse al reconocimiento de su salud, pudiendo generar responsabilidad de carácter civil e incluso penal[16]para el empresario la decisión de someterle a las pruebas en contra de su voluntad, aun cuando sirva para controlar, disminuir o eliminar una situación de riesgo para la propia salud física de aquél.

Por el contrario, ninguna responsabilidad podrá imputársele al empresario por la no realización de controles si ello trae causa en la negativa de su empleado, a pesar de que se haya producido un daño como consecuencia de ello[17]ya que "La voluntariedad del consentimiento entronca con el derecho a la personalidad, dignidad e intimidad y encuentra su fundamento último en la libre autodeterminación de la persona, o dicho de otro modo, en la libertad individual del ser humano"[18].

El art. 22.1 LPRL, párrafo segundo dispone que "el trabajador, por tanto, será libre para decidir someterse o no a los controles médicos, permitiendo en su caso, exploraciones y analíticas sobre los datos corporales", por lo que este no está obligado a informar al empresario sobre su estado de salud como regla general[19]doctrina que ha encontrado amparo constitucional[20]y ello entendemos, tiene una explicación lógica ya que el empresario puede supeditar la contratación laboral al previo examen médico del trabajador.

Respecto a la forma de prestación del consentimiento, no se establece en ningún precepto de la LPRL, que el consentimiento prestado por el trabajador al reconocimiento médico, deba ser escrito, por lo que nada impediría que este sea prestado de modo verbal[21](sin embargo, más garantías proporcionará a ambas partes, sobre todo al trabajador, la prestación del consentimiento por escrito, pues en caso de controversia nos encontraríamos ante un tema de prueba), Si el trabajador finalmente presta su consentimiento, el empresario debe de informarlo suficientemente, en todos los extremos, sobre las pruebas médicas a realizar.

Las infracciones administrativas que contempla la LISOS, solo pueden ser cometidas por los empresarios, por las entidades que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas o en las actividades de auditoría y formativas en materia de prevención, así como por los promotores, y propietarios de obras y trabajadores por cuenta propia, arts. 2.1, 2.9 y 5.2 LISOS. Así, no serán sujetos pasivos ni los médicos ni los demás profesionales que practiquen los reconocimientos de salud de los trabajadores, debiendo negarse que dichos profesionales se identifiquen con la empresa ni con los servicios de prevención ajenos a la empresa, la cuestión que se podría plantear es si contra estos últimos tendría cabida la responsabilidad extracontractual e incluso en casos extremos, el ejercicio del derecho al honor, intimidad y propia imagen, dado que el personal sanitario tiene un deber deontológico de guardar confidencialidad sobre los datos que conozca en el ejercicio de su profesión, exceptuando únicamente el supuesto en el que el trabajador presta su conformidad expresa. Entendemos que sí sería posible en base a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, en sus arts. 8 y 9.

El art. 13.5 LISOS conceptúa como falta muy grave "incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud, conforme al art. 2.4 LPRL, por lo que es importante el matiz de que la información solo debe conocerla el médico o sanitario, mientras que el empresario y los servicios de prevención solo deben conocer las "conclusiones" del reconocimiento médico, no obstante en caso de incumplimiento por parte del personal sanitario estaríamos ante una infracción administrativa.

El art. 12.2 LISOS referente a comunicar a los trabajadores afectados el resultado de reconocimientos médicos (esos datos son médicos y sobre el estado de salud, quien debe comunicarlos al empresario, es el personal sanitario que practique los reconocimiento, con lo que el tipo sancionador carece de sentido ya que requeriría previamente un quebrantamiento del deber de confidencialidad por parte del personal sanitario[22]

El art. 2.4 LISOS, ha de interpretarse en el sentido estricto del art. 23.1.d) de la LPRL, que obliga al empresario a elaborar y conservar la documentación referente a los controles de estado de salud de los trabajadores y sus conclusiones[23]

Cabe la posibilidad de la producción de una responsabilidad contractual laboral[24]a cargo del empresario que hubiere vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador en materia de datos de salud del mismo, que hubiera podido conocer a través de los partes médicos de baja o por cualquier otro medio, que consistirá en la rescisión el contrato de trabajo con indemnización[25]como si se tratara de despido improcedente a petición del trabajador, conforme al art. 50 ET.

Registros

El art. 18 ET acepta que el empresario pueda realizar "registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares", como una medida de protección de los bienes de la empresa y de los demás trabajadores. Al tratarse de un terreno delicado la invasión de la intimidad personal, el ET incorpora algunas garantías de lugar (el registro debe hacerse en el centro de trabajo), de contexto y de testigos (se hará siempre con la presencia de un representante de los trabajadores o, al menos de otro trabajador de la empresa). Y sobre todo, "se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador".

La instalación de micrófonos en determinadas dependencias del centro de trabajo, constituye una intromisión ilegitima en el derecho a la intimidad pues este sistema de audición y grabación permite captar comentarios privados, de los clientes y de los trabajadores, que son ajenos al interés empresarial, y por tanto irrelevantes desde la perspectiva de control de las obligaciones laborales[26]

Derecho a la intimidad y la dignidad de la persona

Es un derecho de carácter irrenunciable e imprescriptible, sin perjuicio de determinados supuestos de autorización o consentimiento expreso, ya que garantiza al individuo un poder jurídico sobre la información, relativa a su persona o familia pudiendo imponerla a particulares o poderes públicos, STC 73/82.

• i. El TC es tajante sobre la utilización de cámara oculta en la relación laboral, afirmando que está prohibida, advirtiendo sobre los peligros de las nuevas tecnologías[27]Los TSJ, también se han pronunciado al respecto en relación a la falta de proporcionalidad de la medida[28](audio y micro, detector de movimientos y zoom zigital).

En el supuesto de cámaras de seguridad, el TC[29]ampara a la trabajadora despedida, grabada por una cámara de seguridad cuando se llevaba dinero de la recaudación. Considera lesionado su derecho a la defensa por cuanto no se autorizó el visionado de determinados pasajes del DVD que hubieran demostrado que la dependencia en la que estaba instalada era utilizada como vestuario y que, por tanto, lesionaba su derecho a la intimidad, a pesar de que el video fue admitido como prueba y sirvió para confirmar la validez del despido (FJ 6).

• ii. En relación a la objeción de conciencia, la STC[30]53/1985, declara que tal derecho de objeción "existe y puede ser ejercido con independencia de que se haya dictado o no tal regulación", por cuanto la "objeción de conciencia forma parte del contenido del derecho fundamental a la libertad ideológica y religiosa reconocido en el art. 16.1 de la Constitución". Con posterioridad, el TC se vio obligado a matizar el alcance del contenido de este derecho. En una posterior sentencia ha corregido su posición inicial señalando, respecto de la doctrina general establecida, que "la objeción de conciencia con carácter general, es decir, el derecho a ser eximido del cumplimiento de los deberes constitucionales o legales por resultar ese cumplimiento contrario a las propias convicciones, no está reconocido ni cabe imaginar que lo estuviera en nuestro Derecho o en Derecho alguno, pues significaría la negación misma de la idea de Estado" (STC 161/1987)[31].

Derecho a la información

La fecha del reconocimiento médico será comunicada por escrito o en el tablón de anuncios al trabajador, conforme al Convenio Colectivo que resulte aplicable[32]la información sobre el contenido del reconocimiento habrá de ser expresa y el resultado de las pruebas le deberá ser entregado.

El hecho de que no exista una vulneración del derecho a la intimidad corporal no significa que no pueda existir una lesión del derecho más amplio a la intimidad personal del cual aquél forma parte, habida cuenta "esta vulneración podría causarla la información que mediante este tipo de exploración se ha obtenido[33]

En efecto, el derecho a la intimidad personal garantizado por la Constitución tiene un contenido más amplio que el relativo a la intimidad corporal, ya que el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE), integra un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, referido preferentemente a la esfera, estrictamente personal, de la vida privada o de lo íntimo. Así, la cobertura constitucional implica que las intervenciones corporales pueden también conllevar, no ya por el hecho en sí de la intervención, sino por razón de su finalidad, es decir, por lo que a través de ellas se pretenda averiguar, una intromisión en el ámbito constitucionalmente protegido del derecho a la intimidad personal.

Y es que con mucho acierto se dice que "las organizaciones empresariales no forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa que establece el art. 38 del Texto constitucional legitima que quienes prestan servicios en aquéllas, por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares, deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional[34]

Confidencialidad de los datos

Rige lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

El derecho a la protección de datos garantiza a los individuos un poder de disposición sobre esos datos", atribuyendo "a su titular un conjunto de poderes o facultades, que se traducen en auténticos deberes para aquellos que utilizan sus datos" [35]

Así, aunque ambos comparten "el objetivo de ofrecer una eficaz protección constitucional de la vida privada personal y familiar" (STC 292/2000) [36]"el derecho a la protección de datos o autodeterminación informativa se configura como un derecho independiente y autónomo en nuestro sistema constitucional, deslindado del derecho a la intimidad, que se traduce en un poder de disposición y control de los propios datos personales" [37]

Comunicaciones postales, telegráficas y telefónicas

El art. 18 de la Constitución, consagra en su número 3, como derecho fundamental el secreto de las comunicaciones, en especial las postales, telegráficas y telefónicas, pero no lo hace de forma absoluta puesto que en su último inciso se indica "salvo resolución judicial". De este modo, es evidente que la protección del secreto de las comunicaciones cede en el momento en que pueda servir para la ocultación de actividades delictivas y puede excepcionarse en los casos y formas previstos en las leyes cuando sea necesario para la protección de otros valores o intereses generales, como pudieran ser la seguridad ciudadana, el orden público o los derechos y libertades de los demás ciudadanos.

Control y vigilancia

Son precisamente las modernas tecnologías (informática, navegación por internet, e-mail[38]grabaciones, audio y vídeo, localizadores GPS, etiquetas de radiofrecuencia ) así como los enormes avances en biotecnología (controles biométricos, análisis genéticos) los que permiten unas mayores y más sutiles posibilidades de vulneración de los derechos fundamentales (básicamente intimidad y secreto de las comunicaciones , así como protección de datos), y ello debe ser, correlativamente, respondido con una mayor sensibilidad respecto de este fenómeno por parte de los operadores jurídicos en tanto tenemos atribuida la tutela de esos derechos fundamentales[39]

En un supuesto en el que el trabajador fue despedido basado en la utilización indebida de Internet, señala la Sala 4ª que "la prueba que sirvió para acreditar la causa del despido se obtuvo por la recurrente a partir de una auditoría interna en las redes de información con el objetivo de revisar la seguridad del sistema y detectar posibles anomalías en la utilización de los medios informáticos puestos a disposición de los empleados, no constando que, de acuerdo con las exigencias de la buena fe, la empresa hubiera establecido previamente algún tipo de reglas para el uso de dichos medios, con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales, ni tampoco que se hubiera informado a los trabajadores de que se iba a proceder al control y de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso" [40]

No podemos terminar este apartado, sin hacer una referencia a la doctrina de la "Drittwirkung"[41]; el TC destaca la aplicación del principio de proporcionalidad y restricción a fin de ponderar en qué caso puede entenderse legítimo el uso de mecanismos de control y vigilancia al amparo del art. 20 ET, encontrando la medida de instalación de un sistema de grabación de conversaciones en las secciones de caja y ruleta francesa de un casino, por parte de la empresa, desproporcionado.

Podemos concluir afirmando que no toda limitación de derechos impuesta por el empresario tiene amparo constitucional, como se vislumbra claramente en la STC 241/2012, de 17 de diciembre[42]que deniega el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, al haber instalado los trabajadores un programa de mensajería en un ordenador de uso común de la empresa y sin clave de acceso para conversaciones de carácter íntimo desobedeciendo la prohibición de la empresa.

Autor:

Concepcion Monerri

[1] BOE núm. 119. Suplemento Jueves 18 mayo 2000: “La jurisprudencia de este Tribunal ha insistido reiteradamente en la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que ésta no puede implicar, en modo alguno, la privación de tales derechos para quienes prestan servicio en las organizaciones productivas, que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo”. (FJ6).

[2] FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J.: “La vigilancia de la salud y el respeto a los derechos del trabajador en el marco de la negociación colectiva en Castilla y León”. Revista Jurídica de Castilla y León, núm. 15, mayo 2008, pág. 7.

[3] STC 177/88, de 10 0ctubre, (FJ 4). GUY MORI, op. cit., pág. 269.

[4] MELLA MÉNDEZ, L.: “La responsabilidad civil por daños en el contrato de trabajo”. XXIII Congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sobre Responsabilidad civil por daños en las relaciones laborales (VV AA), Cinca, 2013, pág. 40.

[5] BOE de 11 de febrero de 1995,  núm.36.

[6] PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: “Derechos fundamentales generales y relación laboral: los derechos laborales inespecíficos”, El modelo social en la Constitución española de 1978, (Coordinadores)   Rodrigo Martín Jiménez y Antonio Vicente Sempere Navarro, 2003,  Madrid (MT AS), 2003, págs. 11-12.

[7] GOÑI SEIN, J.L.: “Los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral individual: ¿necesidad de una reformulación?”. XXIV Congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sobre los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral y en materia de protección social. (VV AA), Cinca, 2014, pág. 86.

[8] CASTRO ARGÜELLES, M. A, : “Derechos fundamentales en el proceso laboral”. XXIV Congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sobre los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral y en materia de protección social. (VV AA), Cinca, 2014, pág. 7.

[9] FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J.: “La vigilancia de la salud y el respeto a los derechos del trabajador en el marco de la negociación colectiva en Castilla y León”. Revista Jurídica de Castilla y León, núm. 15, mayo 2008. Pág. 13: “La determinación de una vigilancia periódica y, como regla general consentida, del estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes a su actividad laboral, obligación, por tanto, de carácter sanitario “a la que se ha de dar respuesta con medidas médicas”; la voluntariedad del sometimiento a los reconocimientos médicos; la existencia de situaciones tasadas en las que resulta imprescindible la realización de las exploraciones médicas, limitándose así, excepcionalmente en esos casos, la libre determinación del sujeto; el principio de la indispensabilidad de las pruebas y de su proporcionalidad al riesgo; el necesario respeto del derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud; el derecho del trabajador a conocer los resultados; la prohibición de utilización de los datos relativos a la vigilancia de la salud con fines discriminatorios o en perjuicio del trabajador; la prohibición de comunicación de la información resultante, salvo que exista consentimiento expreso del trabajador, y la posibilidad de transmitir al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención únicamente las conclusiones que se deriven de las exploraciones, y con el exclusivo objeto de que puedan desarrollar sus funciones en materia preventiva”.

[10] FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ: “La vigilancia de la salud y el respeto a los derechos del trabajador en el marco de la negociación colectiva en Castilla y León”. Revista Jurídica de Castilla y León, núm. 15, mayo 2008, págs. 256-259. Excepciones a la voluntariedad del reconocimiento médico en los siguientes supuestos: “1.- Reconocimientos para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud. 2.- Reconocimientos con objeto de comprobar si el estado de salud constituye un peligro para la integridad física del trabajador, sus compañeros o terceras personas. 3.- Reconocimientos obligatorios por disposición legal”.

[11] En la poco frecuente Sentencia en que se aborda la salud de una trabajadora embarazada, en STC-1ª, de 27-3-2007, nº 62/2007, BOE 100/2007, de 26 de abril de 2007, rec. 1623/2002. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier, el TC afirma que “con el fin de evitar riesgos para la seguridad o la salud de trabajadoras embarazadas o una repercusión sobre el embarazo o la lactancia, el empleador debe adaptar el tiempo o las condiciones del trabajo que éstas realicen. Si esto no resultase se contempla la posibilidad de otorgarles un puesto de trabajo con función diferente que sea compatible con su estado, aunque no correspondiese con su categoría, y de no ser posible, a la suspensión del contrato durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud mientras el riesgo persista”. Formula voto particular el Magistrado D. Jorge Rodríguez-Zapata Pérez.

[12] Sobre la materia, FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: Pruebas genéticas y Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1999, págs. 36 y ss.

[13] STC-1ª, de 15-11-2004, nº 196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec. 1322/2000. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier. “Si la empresa incumple el deber de información y el reconocimiento médico practicado no obedece a supuestos excepcionales, carece de justificación”.

[14] STS-4ª, de 27-1-2009, rec. 2407/2007. Pte: Castro Fernández, Luis de: “En los casos en que el despido se efectúe a consecuencia de ofensas, deslealtad, abuso de confianza, fraude, embriaguez, uso de drogas o por originar frecuentes riñas, no puede entenderse cumplida con la simple imputación de la falta, sino que ha de requerir la realidad del hecho imputado, con independencia de su valoración”.

[15] STC-1ª, de 15-11-2004, nº 196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec. 1322/2000. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier. “El TC otorga amparo a trabajadora por entender vulnerado su derecho a la intimidad personal, pues no se le renovó su contrato laboral, tras conocer, a través de un análisis de orina realizado en un reconocimiento médico en la empresa, que consumía estupefacientes.

[16] La responsabilidad civil entendemos que en el caso de surgir podría sustentarse en el art. 1902 CCivil. La responsabilidad penal podría ser más variada y podría englobar amenazas, coacciones…

[17] GOÑI SEIN, J.L.: “Límites constitucionales a los reconocimientos médicos obligatorios establecidos como medida de prevención de riesgos laborales”, cit., págs. 59-66 y 74.

[18] CAVAS MARTÍNEZ, F.: “Vigilancia de la salud y tutela de la intimidad del trabajador. A propósito de la Sentencia del TC 196/2004, de 15 de noviembre (RTC 2004, 196)”, AS, núm. 19, 2005, pág. 11.

[19] La Directiva 89/391/CEE recoge en su articulado el principio de voluntariedad de los reconocimientos médicos.

[20] STC 196/2004, de 15 de noviembre, Sala 1ª, S 15-11-2004, nº 196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec. 1322/2000. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier: “(…) Tampoco consta que la demandante-trabajadora fuese informada de la finalidad del análisis -saber si consumía o no estupefacientes-. Tal falta de información supone el incumplimiento de una obligación por parte de la empresa, porque no se ha probado la concurrencia de alguna justificación, por razón del riesgo inherente al trabajo, de la necesidad de su práctica(…)”.

[21] Cfr. Sobre la materia: RIBOT IGUALADA, J.: “La responsabilidad civil por falta de consentimiento informado”, Revista de Derecho Privado, núm. 91, 2007, págs. 29-62; TOSCANI GIMÉNEZ, D. : “Los reconocimientos médicos: su obligatoriedad y sus consecuencias”, Gestión Práctica de Riesgos Laborales, núm. 39, 2007, págs. 18-24 ; SERRANO GARCÍA, J.M.: “El derecho a la intimidad en los reconocimientos médicos de la LPRL desde los pronunciamientos del Tribunal Constitucional”, Gestión Práctica de Riesgos Laborales, núm. 72, 2010, págs. 22 y ss.

[22] SÁNCHEZ-PEGO, F. J.: “Reconocimientos de la salud para la prevención de riesgos laborales: obligaciones y responsabilidades”. Prevención de riesgos laborales, salud laboral y siniestralidad laboral. Aspectos penales, laborales, administrativos e indemnizatorios. Cuadernos de Derecho Judicial. CGPJ, 2005, págs. 173-175.

[23] SÁNCHEZ-PEGO, F. J.: “Reconocimientos de la salud para la prevención de riesgos laborales: obligaciones…”, op. cit., pág. 175.

[24] SÁNCHEZ-PEGO, F. J.: “Reconocimientos de la salud para la prevención de riesgos laborales: obligaciones…”, op. cit., pág. 178.

[25] Sensu contrario, la STSJ de Castilla-León (sede Valladolid) Sala de lo Social, sec. 1ª, S 6-10-2010, nº 1542/2010, rec. 1542/2010. Pte: Benito López, Manuel María. “El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador demandante frente a sentencia que rechazó la extinción indemnizada de su contrato de trabajo por la vía del art. 50 ET. La Sala considera, entre otras cosas, que el incumplimiento puntual del reconocimiento médico no constituye un incumplimiento laboral de la suficiente entidad para producir la extinción indemnizada del contrato, porque no consta que se trate de una actividad laboral que exija un especial seguimiento médico por la posibilidad de sufrir un accidente o una EP, ni tampoco se ha acreditado que el trabajador haya sufrido alguna consecuencia desfavorable en su salud física o psíquica por la omisión del reconocimiento médico”.

[26] STC-1ª, S 10-4-2000, nº 98/2000, BOE 119/2000, de 18 de mayo de 2000, rec. 4015/1996. Pte: Garrido Falla, Fernando.

[27] STC-1ª, S 30-1-2012, nº 12/2012, BOE 47/2012, de 24 de febrero de 2012, rec. 4829/2009; 4821/2009. Pte: Asúa Batarrita, Adela.” De acuerdo con la jurisprudencia del TEDH, una conversación mantenida en un lugar específicamente ordenado a asegurar la discreción de lo hablado, como ocurre por ejemplo en el despacho donde se realizan las consultas profesionales, pertenece al ámbito de la intimidad”. 

[28] La STSJ Comunidad Valenciana Sala de lo Social, sec. 1ª, de 21 noviembre de 2008, núm. 3909/2008, rec. 3473/2008. Pte: Linares Bosch, Inmaculada, declara la inexistencia de proporcionalidad de unas cámaras enfocando los puestos de trabajo de los trabajadores que vulnera el derecho a la intimidad de los trabajadores.

[29] STC, Sala 2ª, S 16-12-2013, nº 212/2013, BOE 15/2014, de 17 de enero de 2014, rec. 5790/2012. Pte: González-Trevijano, Pedro.

[30] STC, Pleno, S 11-4-1985, nº 53/1985, BOE 119/1985, de 18 de mayo de 1985, rec. 800/1983. Pte: Begué Cantón, Gloria.

[31] GOÑI SEIN, J.L.: “Los derechos fundamentales inespecíficos…”, op. cit., pág. 66.

[32] A título de ejemplo, artículo 38 Convenio Colectivo Oficinas y Despachos Región de Murcia, BORM núm. 151, 02/07/2013.- En los centros de trabajo con más de diez trabajadores, éstos o sus Representantes en dicho centro, tendrán derecho, previa petición, a la colocación de un tablón de anuncios, que deberá ser instalado por la Empresa en el lugar que ésta designe, pero que resulte accesible a todos los empleados. En dicho tablón, previa comunicación a la Empresa, se podrá insertar solamente comunicaciones de contenido laboral, sindical o profesional, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores.

[33] STC-1ª núm. 25/2005, de 14 de febrero de 2005. BOE núm. 69, de 22 de marzo de 2005.

[34] STC-1ª, de 15-11-2004, nº 196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec. 1322/2000. Pte: Delgado Barrio, Francisco Javier. (FJ3).

[35] STC, Sala 1ª, de 20-7-1993, nº 254/1993, BOE 197/1993, de 18 de agosto de 1993, rec. 1827/1990. Pte: García-Mon y González-Regueral, Fernando.

[36] STC, Pleno, S 30-11-2000, nº 292/2000, BOE 4/2001, de 4 de enero de 2001, rec. 1463/2000. Pte: González Campos, Julio Diego.

[37] GOÑI SEIN, J.L.: “Los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral individual: ¿necesidad de una reformulación?”. XXIV Congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sobre los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral y en materia de protección social. (VV AA), Cinca, 2014, págs. 41-42.

[38] Cfr. SUÁREZ SÁNCHEZ DE LEÓN, A: “El acceso por el empresario al Correo Electrónico de los trabajadores”, La Ley: Revista jurídica española de doctrina, jurisprudencia y bibliografía, Nº 6, 2001, págs. 1568-1576, en relación al e-mail, que contiene particularidades que lo diferencian de la mera navegación por Internet.

[39] SAN CRISTÓBAL VILLANUEVA, J. M.: “El control del uso laboral del ordenador por parte del empresario: la consolidación del criterio doctrinal iniciado por el TS a propósito de la STS d 8 de marzo de 2011, R. 1826/2010”. Revista del poder judicial número 90, 5ª época, 2011, pág. 62.

[40] La STS-4ª, de 8-3-2011, rec. 1826/2010. Pte: Agustí Juliá, Jordi, dictada en unificación de doctrina.

[41] Cfr. MIJANGOS y GONZÁLEZ, J.: “La doctrina de la “Drittwirkung der Grundrechte” en la jurisprudencia de la Corte Iberoamericana de Derechos Humanos”. Revista de la Biblioteca Jurídica Virtual de instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM; en htpp://www.juridicas.unam.mx. (fecha consulta: 02.09.2014), pag.

[42] STC, Sala 1ª, S 17-12-2012, nº 241/2012, BOE 19/2013, de 22 de enero de 2013, rec. 7304/2007. Pte: González Rivas, Juan José: “ El TC desestima el amparo presentado por una empleada, amonestada verbalmente por su empresa, tras descubrir que había utilizado un programa de mensajería instantánea instalado en uno de los ordenadores, para criticar a sus jefes. No puede hablarse de lesión de su derecho a la intimidad ni al secreto de las comunicaciones, pues la instalación del programa se hizo sin el consentimiento de la compañía, en un ordenador común que no tenía clave, quedando fuera de protección constitucional por tratarse de formas de envío que se configuran legalmente como comunicación abierta, esto es, no secreta (FJ 7)”. Formula voto particular el Magistrado D. Fernando Valdés Dal-Ré, al que se adhiere la Magistrada Dª Adela Asua Batarrita. Los magistrados discrepantes sostuvieron que “los actos empresariales lesionaron, y las sentencias impugnadas no tutelaron, el derecho al secreto de las comunicaciones alegado en este proceso constitucional, adoptando una solución contraria a la doctrina de este Tribunal y a la recta inteligencia del ejercicio del art.18.3 CE  en el marco del contrato de trabajo”.