El conocimiento del capital humano como motor impulsor de la Gestión Empresarial

Resumen

Una empresa que desee triunfar, debe afrontar el reto de la competencia mundial de los mercados, donde la riqueza ya no es creada por la concentración tradicional de material y capital, ampliada por las economías de escala. Hoy requiere de organizaciones que puedan proporcionarle al mercado productos nuevos, creativos y revolucionarios, ideados por el conocimiento del capital humano. Es vital, en cada tarea una actitud y aptitud centrada en la profesionalidad, compromiso y talento, haciendo sentir a cada empleado indispensable dentro de la cadena de servicio al cliente. En la actual era del Conocimiento, el éxito esta determinado por un adecuado y efectivo desempeño organizacional, como motor fundamental que al ser operacionalizado ha demostrado su viabilidad y alto impacto en los resultados de las organizaciones ante el mercado. Constituyendo un objetivo estratégico para las organizaciones la creación y potenciación del "conocimiento organizativo", que necesariamente se ha de sustentar en personas, medios y tecnologías que deben ser gestionados eficientemente.

Introducción

Las organizaciones del siglo XXI requieren visiones, estrategias y diseños que las capaciten para contender con la competencia, los cambios profundos de la tecnología y la revalorización de la fuerza de trabajo. Cada empresa deberá saber que nuevas oportunidades emergen en un ambiente dominado por redes de conocimiento y habilidades que modifican el sistema de relaciones. Tal y como lo afirma Drucker, (1998:324-326) en el siglo XX ocurrieron algunas de las transformaciones más grandes de la estructura social en la historia de la humanidad. Generando modificaciones de conceptos, comportamientos de los agentes económicos y creando rupturas radicales con el sistema anteriormente imperante. Aquel que sustituía la fuerza humana por la energía artificial y la materia bruta por materia transformada. Hoy los sistemas tradicionales en las organizaciones siguen siendo válidos pero insuficientes y por tanto ineficientes, y deben buscar factores sostenibles en el tiempo que no sean fáciles de comprar o copiar por sus competidores, que les permitan recuperar la diferencia y les aporten ventajas competitivas. Para poder asumir las acciones que requieren cada uno de los procesos que deben asegurar el cumplimiento de su misión, en correspondencia con las estrategias de la organización y las exigencias del entorno.

El objetivo de la presente ponencia es fundamentar el valor del conocimiento del capital humano, como motor fundamental para un adecuado y efectivo desempeño, que al ser operacionalizado permite alcanzar una Gestión Empresarial de alto impacto en el mercado.

Desarrollo

1.1 Desempeño organizacional. Factor intangible.

Las organizaciones son definidas como subsistemas que se desempeñan en un entorno, con límites identificables y permeables que los separan, a través de los cuales se reciben insumos, para ser luego transformadas y entregadas como productos y/o servicios, encontrándose, afectadas por fuerzas externas, las cuales constituyen la fuente principal de cambio. (Kast & Rosenzweig, 1992). Constituyen fenómenos entrelazados con la vida cotidiana de las personas, siendo su desarrollo y administración eficaz uno de los logros más grandes del hombre. (Kast & Rosenzweig, 1992)

Una empresa que desee triunfar, debe afrontar el reto de la competencia mundial de los mercados. Afrontar este reto supone no sólo, activar en su interior motores de cambio (conocimiento y tecnología) sino también, incorporar la infraestructura de gestión (conocimiento, innovación, mejora) necesaria para que dichos motores operen en consonancia con la estrategia corporativa y la visión de futuro de la organización. (Meisel D. Carlos)

En la actualidad el activo más importante con que cuenta una organización para lograr los objetivos trazados es su capital humano. En los momentos actuales no existe una organización exitosa que no haya basado sus resultados en una adecuada provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de sus recursos humanos Cuesta, [1997]. (Ver Tabla 1.Comportamiento de las variables organizacionales.)

Tabla 1.Comportamiento de las variables organizacionales.

Fuente: Derlisiret Rincon. (M. Romero García María, 2001).

Para Tom Peters el valor de mercado de las empresas actualmente, se encuentra en activos intangibles, como su reputación, sus nombres de marcas o las ideas que tienen sus empleados. Sin embargo, las organizaciones gastan mucho tiempo y dinero administrando los bienes tangibles, e ignoran la gerencia de los intangibles. Este es un error grave que distorsiona la realidad. Ya la riqueza no es creada por la concentración tradicional de material y capital, ampliada por las economías de escala. La riqueza del futuro se generará en aquellas organizaciones que puedan proporcionarle al mercado productos nuevos, creativos y revolucionarios, ideados por la imaginación humana.

Los activos intangibles (capital humano) tienen como características básicas (Grant, 1991): el conocimiento, destrezas y habilidades, experiencia, capacidad de adaptación, lealtad hacia la Organización y capacidad de tomar decisiones, que ofrecen las personas que en ella trabajan. Todas estas cuestiones pueden ser evaluadas desde el punto de vista individual, aunque esto no es suficiente ya que las personas trabajan en equipo. Las capacidades de una organización no dependen únicamente de los recursos de que dispone sino también de la habilidad para integrar recursos diversos, entre ellos los recursos humanos. La habilidad de una organización para hacer trabajar a los recursos humanos eficazmente, depende de la capacidad de relación entre sus empleados, que es a su vez el resultado de la cultura de la organización. (Bayona, Cristina; Goñi, Salome y Modorran, Cristina)

Para la autora la cultura de la organización constituye una variable contextual que requiere especial importancia y estudio dada su influencia en los patrones de acción y decisión que siguen los miembros de la organización El capital cultural de una organización se basa en las competencias laborales de sus activos intangibles, constituyendo un objetivo estratégico para las organizaciones la creación y potenciación del "conocimiento organizativo", que necesariamente se ha de sustentar en personas, medios y tecnologías que deben ser gestionados convenientemente.

Por su parte el aprendizaje organizativo, relacionado con la cultura, ya que ésta influye en la predisposición de los individuos por adaptarse a los cambios, se debe tener en cuenta al diseñar el sistema para que éste se convierta en un vehículo que le favorezca, informando, controlando y motivando a los miembros de la organización en el camino hacia el logro de la excelencia. No obstante, no se puede perder de vista que el aprendizaje colectivo se sustenta en un proceso individual de formación y aprendizaje. (Dr. Martínez García, Francisco; Peñalver Martínez, Antonio y Salamanca García, Joaquín)

Las ventajas que consiguen las organizaciones con sus recursos y capacidades serán válidas si pueden ser mantenidas en el tiempo. Ello va a depender de la durabilidad de los recursos, de su movilidad, y de la posibilidad de imitarlos. En lo referente a los Recursos Humanos, su duración depende de la permanencia de los individuos en la organización, que estará relacionada con el grado de satisfacción que su trabajo les reporte a todos los niveles. Pero por otro lado, las habilidades conjuntas como miembros de equipos de trabajo tienden a permanecer en el tiempo e incluso a mejorar a través de la experiencia. (Bayona, Cristina; Goñi, Salome y Modorran, Cristina)

Hoy una de las características más destacable de la realidad económico-social es la actuación de los distintos agentes en un contexto de cambio rápido y continuado (en tecnologías, sistemas, procesos, productos, tendencias, etc.) propiciado por las condiciones de globalización y competencia presentes que desembocan en una situación en la que casi todo es "copiable y/o comprable", por lo que se diluye, e incluso se pierde, el "valor de la diferencia". Para lograr el éxito dentro de la organización se necesita activar metas y estrategias que contribuyan a su cumplimiento ; así como implementar sistemas, herramientas y culturas de trabajo que permitan realizar una gestión eficiente de los procesos para responder a los objetivos de la organización .Es decir una gestión integrada y sistematizada de los tres factores que en el contexto actual aparecen como determinantes del éxito o del fracaso de las organizaciones: las personas, la tecnología y la información. Evitar que los sistemas de gestión queden obsoletos y constituyan barreras que amenacen la supervivencia de la organización constituye una tarea esencial para el equipo de dirección. (Cerejido, 1999; Utsumi ,2003; UIT ,2004; Baleiro García ,2004; Golcher ,2006).

En particular, el conocimiento organizativo se define como "todo aquel conocimiento de que dispone una organización en relación con diversos procesos, productos, servicios y clientes que vienen dados por el conjunto colectivo de conocimientos de sus empleados" (Huang, 1999). Dada su naturaleza, es un conocimiento que se aplica, adquiere y acumula por medio de la experiencia, y que se refiere tanto al conocimiento de los hechos -saber el qué, como al conocimiento de los procedimientos -saber el cómo, y al conocimiento axiomático -saber el por qué (Lee, 1996).

Según el consultor James Morse para la mayoría de las empresas, la única ventaja competitiva sostenible proviene de ser más innovador que la competencia. "Estamos tratando de vender más y más intelecto, menos y menos materiales" George Hegg.

Tom Peters plantea que en el futuro, el costo de materiales será mínimo en comparación con lo intangible. En este ambiente, las reglas de negocios convencionales dejarán de funcionar, cediendo el paso a nuevos modelos de negocio orientados a la gerencia de la imaginación humana. Bajo estas condiciones, sólo aquellas organizaciones que sean completamente flexibles ante el cambio, y capaces de adaptarse a éste, tienen esperanzas de sobrevivir y tener éxito. Cada tarea puede y debe hacerse en forma completa y profesional. Pero promover el vigor y entusiasmo al hacerla, es vital. La clave está en cambiar la percepción que tiene el empleado sobre el rol que desempeña dentro de la empresa. Si se logra, y se le hace sentir una persona indispensable dentro de la cadena de servicio al cliente, estará encaminando la empresa hacia el éxito.

Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que trabajan (compromiso actitudinal), mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma, posibilitando el desarrollo de las habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajo cohesionados, que en definitiva conducirán a que la organización sea más eficiente y consiga sus objetivos (Bayona, Cristina; Goñi, Salome y Modorran, Cristina)

Tom Peters afirma que los empleados más efectivos y valiosos son aquellos que actúan como si fueran dueños de la empresa. Es decir, los mejores empleados son emprendedores y contratistas independientes. Trabajan dentro de la empresa solamente porque es allí donde son más efectivos. Más allá de darle poder a los empleados, está convertir a cada uno de ellos en una persona de negocios, un emprendedor. Cada empleado tendrá entonces el mismo empuje y compromiso que tiene el dueño de un negocio familiar. Llegará a donde sea necesario, encontrará a quien tenga que encontrar, romperá lo que tenga que romper, para hacer su trabajo en forma rápida y correcta. Dado que la gente de negocios posee dos características fundamentales: talento y compromiso hacia el trabajo.

1.2 La sociedad del conocimiento en la Gestión Empresarial.

En la década de los años 50 el Enfoque Neoclásico de la Administración se comienza a vincular con los resultados del desempeño. [Drucker, 1954 referido por Menguzatto; Kaplan & Norton, 2000]. Pero no es hasta finales de la década de los años 80 que puede hablarse de su variante moderna ;la cual ha sido estudiada por académicos e investigadores, con mayor énfasis en el contexto empresarial (lucrativo) [Hernández Torres, 1998; Pardo Calafell,1999; Nogueira Rivera, 2002; Machado Noa, 2004; Pérez Campaña, 2005]. Dado como consecuencia de las propias exigencias del entorno y específicamente de la sociedad del conocimiento y el impacto de estas en el desarrollo económico de los países mediante la formación y desarrollo del capital humano y la creación y transferencia de conocimiento científico. Díaz (1999).

En la consulta bibliográfica realizada se aprecia que varios autores durante la década de los 90 y en la actual década, enfatizan en la importancia de trabajar con los procesos de la organización, que facilitan la efectividad de las mediciones y la toma de decisiones operacionales y tácticas en función de las estratégicas, en la implicación y participación de todos los miembros de la organización en la toma de decisiones y el mejoramiento continuo [Harrington ,1997; Kaplan & Norton ,2001].

Para lograr en la actualidad organizaciones de excelencia es necesario el desarrollo de un diseño organizativo con calidad, velocidad y coherencia que permita la realización de los cambios que exigen las condiciones en las cuales se desempeñan la organización, así como aprovechar las oportunidades, que el entorno ofrece. (Kenneth, 1983; Crosby ,1989). El diseño organizativo de las organizaciones "es un proceso integral, sistemático y proactivo en el cual los miembros de estas se implican en el diseño (conjugando las aspiraciones personales y colectivas) en correspondencia con la situación, para ordenar coherentemente las organizaciones de forma tal que cumplan su misión". (Castellanos ,1998).

El diseño debe:

• Reducir la incertidumbre y la confusión dentro de la organización y facilitar la colaboración; proporcionando un cuadro de referencia en el cual puede desarrollarse el nivel deseado de comunicación interpersonal, y hacer que la vida dentro de la organización sea más ordenada, predecible y controlable.

• Proporcionar continuidad, al crear las condiciones para que la organización como sistema no sea demasiado dependiente de los elementos que lo integran.

La organización tiene que diseñarse para lograr con eficiencia sus objetivos en un entorno cambiante, y bajo la concepción de que nunca pueden ser estáticas, y que no hay una forma para que funcione en todas las clases de situaciones. En la propia concepción de las organizaciones, deben preverse mecanismos que aseguren su mejoramiento continuo (con tratamientos convencionales o no) o incluso, que identifiquen el momento a partir del cual y para su supervivencia, se requiere realizar un proceso de reingeniería [Cardona Labarga, 1986].

Blanco Dopico et alt. (1998, 1999 y 2002) analiza la estrategia y cultura organizativa y el aprendizaje organizacional e individual como elementos básicos de un "Sistema de información contable para la gestión estratégica", al señalar que éste, si la actuación organizativa se sustenta en una aproximación estratégica basada en el análisis prospectivo y el tratamiento de la incertidumbre, debería tratar de reflejar los posibles escenarios de actuación de la organización y las situaciones a las que deberá hacer frente, modelizando conjuntos de efectos y consecuencias mediante análisis sucesivos de diferentes combinaciones de los elementos del contexto general de la organización. Los cambios que deben llevarse a cabo en el día a día de la organización para garantizar una presencia en condiciones de competitividad dentro del mercado y frente a la sociedad exigen una planeación y una gestión estratégica dentro de las organizaciones que constituya el hilo conductor de toda acción y decisión que garantice la viabilidad de la misma a la luz de los cambios que ocurren dentro de su competencia

En este sentido para la autora constituye una prioridad en el entorno competitivo actual lograr que la gestión estratégica este enfocada a las mejoras continuas, al trabajo en equipo, el autodiagnóstico permanente , el manejo oportuno de la información confiable, el desarrollo de competencias laborales con un liderazgo participativo, el establecimiento de relaciones beneficiosas con clientes , pero sobre todo, una férrea voluntad de reconocer errores y corregir proactivamente el rumbo estratégico cuando las condiciones así lo aconsejan, superando limitaciones y potenciando un sistema de gestión único, alineado y de alto impacto en lo económico y social.

En el caso de la Empresa Cubana, que opera en un entorno globalizado, bajo los efectos de un bloqueo económico y la influencia de la crisis económica mundial donde la recesión económica actual afecta a todas las dimensiones socio-económicas a escala mundial, se requiere realizar de forma gradual los cambios, revolucionando las actitudes para integrarlas al ritmo de la modernidad. Barnes, Eroles, Estivill, Lapuente, Viesca (2000) plantean que no es adquirir el último grito de la moda en materia de tecnologías, ni adoptar aisladamente técnicas gerenciales de boga, sino significa buscar como incorporarlas al concierto de empresas de clase mundial.

Al respecto en los lineamientos económicos sociales vigentes en Cuba # 7, 10,15, 42, 67, 85, 139,142: se plantea la necesidad crear nuevas organizaciones superiores de dirección empresarial, para lograr que el sistema empresarial del país esté constituido por empresas eficientes, bien organizadas y eficaces (7). Donde el proceso de planificación garantice un sostenido incremento de la eficiencia como base del desarrollo económico ,que contribuya a mejorar la oferta de productos y servicios esenciales para la población (42) .Gestionándose con alta calidad la negociación y ejecución de los contratos económicos (10), ,midiendo correctamente los hechos económicos, revisando integralmente el sistema de precios, estimulando el incremento de las exportaciones y la sustitución de importaciones (67) .Para alcanzar con ello una mayor eficiencia en la gestión importadora, haciendo énfasis en su racionalidad y calidad en la utilización del poder de compra del país (85). Integrándose el Perfeccionamiento Empresarial a las políticas del Modelo Económico a fin de lograr empresas más eficientes y competitivas (15). Todo ello debe garantizar la elevación sistemática y sostenida de la calidad de los servicios que se brindan a la población, y el rediseño de las políticas vigentes, según las posibilidades de la economía (142). Impulsando nuevas vías para estimular la creatividad de los colectivos laborales de base y fortalecer su participación en la solución de los problemas tecnológicos de la producción y los servicios y la promoción de formas productivas sostenibles (139).

Tom Peters plantea que una economía basada en información es difícil de describir y más difícil aún de visualizar. El objetivo continuo es desarrollar, utilizar y apalancar constante y conscientemente, el conocimiento dentro de la compañía. Los avances en computación y telecomunicaciones, han hecho posible que una compañía se organice como un "show participativo" de televisión (talk show). Los empleados desde cualquier parte del mundo pueden influir directamente sobre los proyectos que se llevan a cabo en otro lado del mundo. Las "sedes principales" de los modelos de negocios pasados están siendo reemplazadas por una red de información que atraviesa toda la empresa.

La clave es desarrollar una serie de ventajas competitivas, para después colocar a las personas clave tan cerca de los acontecimientos, como sea posible – cerca de los clientes .Mientras estas personas vitales para la empresa se encuentran en otro sitio, el resto de la empresa puede contactarlos fácilmente mediante la red de información.

Para la autora identificar el conocimiento que requiere una persona dentro de la posición que ocupa en la organización y asegurarse de que ese conocimiento sea transmitido, difundido y registrado, es vital para subsistir, siendo un proceso clave en la gestión actual la identificación de las competencias (aptitudes y actitudes, que aseguran el éxito de una persona en su cargo) las cuales deben propiciar alcanzar los objetivos estratégicos de su organización , donde sus características personales deben corresponderse a principios y valores definidos en el contexto empresarial.

1.3Gestión empresarial. Concepciones generales y tendencia en los enfoques.

El concepto de gestión ha evolucionado desde la concepción de la gestión como un proceso general, a considerar como elemento central de la actuación de las personas, hasta valorar la relación empresa – entorno y el carácter sistémico de esta. En su desarrollo, ha transitado del fraccionamiento funcional hasta la integración en sistemas, procesos y la autorregulación; del simple fundamento de la fiscalización a la compleja razón de la prospectiva y la proacción que exige el enfoque estratégico, de la subjetividad en la medición a la máxima precisión y seguimiento que demanda la gestión de la calidad [Juran & Blanton 2001; Serna Gómez; 2003; Villa, Eulalia & Pons Murguía, 2006]. Esta evolución se acentúa con el paso de los enfoques de Planeación al de Dirección Estratégica, del Control de la Calidad a la Calidad Total.

Al revisar la ISO 9000:2000 se define gestión como las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización y que esta última es el conjunto de personas e instalaciones con una disposición de responsabilidades, autoridades y relaciones.

Plantea Feixas, (2003) que gestión son todas las actividades de una organización que implican el establecimiento de metas u objetivos así como la evaluación de su desempeño y cumplimiento: Además del desarrollo de una estrategia operativa que garantice la supervivencia de la misma según al sistema social correspondiente.

Mintzberg en Pérez de Arce, M. (1999), explica que la base para decidir el curso de una acción de gestión no es la evaluación racional de los datos, sino la combinación de datos, rumores, conjeturas e intuiciones que difícilmente se pueden formalizar de manera racional.

Además reconocen la integración existente entre Gestión y la consecución de las estrategias así como el enfoque proactivo de esta relación y el carácter permanente del diagnóstico organizacional (Eulalia & Pons Murguía, 2003 – 2004)

Evidenciándose en la bibliografía consultada (Menguzatto, 1992; Volberda, 1998; Torres y Mejía, 2006; Fernández Regla Ivón ,2010) que no existe una postura homogénea en los autores sobre la misma, existiendo una aproximación clásica, una moderna y una postindustrial. Las cuales van desde concebir la gestión como proceso general, a considerar como elemento central la actuación de las personas, hasta valorar la relación empresa- entorno y el carácter sistémico de esta. Sin embargo, no se excluyen, sino complementan sus elementos en el diseño del sistema de gestión.

Un análisis de las definiciones anteriores sobre gestión (Sangüesa Sánchez & Sesma Vitrián, 2005; Villa Eulalia, 2006; Crespo León Ernesto, 2012) permite destacar como elementos propios en su concepción los siguientes:

• 1. Su punto de partida es la estrategia.

• 2. Los objetivos son el soporte básico.

• 3. Requieren la utilización de indicadores precisos y perfectamente medibles, aunque se trate de aspectos intangibles.

• 4. Presupone la coordinación aunque no quedan expuestos con claridad los modos de alineamiento.

• 5. Incluye un conjunto de actividades desde la definición del fin y propósito hasta el conocimiento del desempeño de la organización.

De manera general según (Juran & Blanton, 2001; Medina Rivilla, 2003; Sangüesa Sánchez & Sesma Vitrián, 2005; Villa Eulalia, 2006; Crespo León Ernesto, 2012) los sistemas de gestión analizados, difieren en que:

1. No todos declaran de igual modo el enfoque de sistema abierto de las organizaciones (análisis del entorno) y de los sistemas de control.

2. El carácter permanente del diagnóstico organizacional.

3. No se expone en todos, el papel del cliente en ellos y la relación clientes-accionistas- proveedores– trabajadores, así como el rol del liderazgo, la cultura y la estructura organizacional en el sistema concebido y la interrelación entre los mismos.

4. Es disímil la gestión "objetiva" de los procesos, su tratamiento y asimilación. La gestión por procesos es tratada en la práctica, en la mayoría de los casos, como una herramienta más que como un enfoque, descontextualizándola y subordinándola a otros enfoques que la despojan de su esencia, invalidando su posible aporte.

A partir de las concepciones de los diferentes autores y a los efectos de la presente investigación se define de la siguiente forma Gestión: Integrar acciones coordinadas desde una perspectiva proactiva, sistémica y sinérgica para proyectar, dirigir, operar y controlar los procesos y su mejora continua, en función del logro de la misión, la satisfacción de las partes interesadas y el avance hacia la excelencia empresarial.

Las escuelas, teorías y enfoques que han surgido a través de los años muestran distintos niveles de fundamentación científica y argumentación práctica, pero sus bases se sustentan en los enfoques siguientes: (citado por: Fernández Regla Ivón, 2010):

• Enfoque de contingencia: Se basa esencialmente en la singularidad de los fenómenos, caracterizándose además en las empresas, que entre otros aspectos se pueden señalar los siguientes: estudio científico de los nuevos fenómenos, promueve la creatividad y compromiso de los trabajadores y el desarrollo de los valores compartidos de la organización.

• Enfoque estratégico: Surge como respuesta a las particularidades del entorno en cuanto a dinamicidad por su coherencia con el resto de los enfoques de gestión. Se distinguen entre sus rasgos la valoración del entorno y la tecnología, el postulado de que no hay una mejor forma de gestionar y la flexibilidad ante las situaciones concretas, puesto que bajo concepción cada situación demanda de acciones específicas

• Nuevo movimiento de las Relaciones Humanas: Coincide con los supuestos de los enfoques de las ciencias del comportamiento, incluye algunos elementos de aplicabilidad y turbulencia, se basa en la definición de acciones a largo plazo con carácter prospectivo.

• Enfoque de calidad: Orientado a la calidad de la producción y los servicios , parte de dos supuestos esenciales, uno centrado en el comportamiento humano y su preparación, conocido como calidad total y el otro se basa en la estandarización de los procesos de forma general, ambas concepciones se complementan en la aplicación de sistemas de gestión.

Resultando de gran interés para los efectos de la presente investigación el desarrollo y aplicación del enfoque de calidad en función de esta Nueva era del Conocimiento, donde el éxito esta determinado por un adecuado y efectivo desempeño organizacional. Motor fundamental que al ser operacionalizado ha demostrado su viabilidad y alto impacto en los resultados de las organizaciones ante el mercado.

Como afirma Tom Peters la única manera de mantener a una empresa adecuada a los cambios requeridos por el mercado, es manteniéndose en un estado de revolución permanente. Hacer pedazos la estructura actual una y otra vez, es la única forma posible para moverse hacia delante. En estos tiempos, una revolución perpetua es necesaria. La revolución tecnológica se está combinando con los resultados del concepto de aldea global, para alcanzar y transformar a todos los negocios del planeta. Mucho más que la economía de la información, es la "era de la imaginación".La imaginación es el recurso de mayor valor en la nueva economía. Ya la riqueza no es creada por la concentración tradicional de material y capital, ampliada por las economías de escala. La riqueza del futuro se generará en aquellas organizaciones que puedan proporcionarle al mercado productos nuevos, creativos y revolucionarios, ideados por la imaginación humana. Las empresas en la nueva economía no pueden seguir utilizando los conceptos de la revolución industrial – deben abandonar todo lo que hacen y adaptarse.

Conclusiones:

• El éxito de una organización en la actualidad esta determinado por un adecuado y efectivo desempeño organizacional, como motor fundamental que al ser operacionalizado ha demostrado su viabilidad y alto impacto en los resultados de las organizaciones ante el mercado.

• La evolución del concepto de gestión desde la concepción de esta como un proceso general, a considerar como elemento central la actuación de las personas y por último el la relación empresa – entorno y el carácter sistémico de esta, exige de un capital humano motivado, talentoso y comprometido con los resultados de la organización. Donde el objetivo continuo es desarrollar, utilizar y apalancar constante y conscientemente, el conocimiento dentro de la compañía.

• La incorporación del enfoque de calidad constituye una estrategia global -corporativa de la organización, asociada a la cultura organizacional , que presupone un cambio de actitud de todo el personal a todos los niveles de la organización, que ayuda a reencontrar el sentido del trabajo individual y en grupo, intenta involucrar a todos los empleados en una dinámica de mejora continua, necesitando el compromiso y la participación de todos ellos, para conseguir satisfacer las expectativas y necesidades propias y del usuario o consumidor, lo que requiere de sinergia en las metas, objetivos y estrategias específicas.

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Autor:

Lic. Ksenia Pescozo Stetsova

Dr. C. José Ramón Castellanos Castillo

MSc. Dunia González Morales