Explorando la presencia de los estilos de manejo de conflicto en jóvenes de nivel secundaria (página 2)

El conflicto es parte natural de nuestra vida. Desde que el hombre apareció en la Tierra ha enfrentado el conflicto y ha ideado formas de solución desde las formas más primitivas hasta las más elaboradas en los tiempos actuales.

Podríamos afirmar que a lo largo de toda la historia los conflictos se han resuelto típicamente en dos formas: violenta y pacífica o amigable. Entre estos dos extremos se dan matices intermedios que conjugan ambas formas.

Todo conflicto implica necesariamente dos o más personas o grupos que interactúan, es decir, que tienen una relación de doble sentido, donde A se comunica con B, y B se comunica con A.

La teoría moderna de los conflictos sostiene que éstos no son ni buenos ni malos en sí, sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o sea malo.  

Conflictos Funcionales

Son aquellos conflictos que se presentan y son de intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeño de las partes;

Pertenecen a este grupo, los conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas y liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluación de uno mismo y de cambio

Conflictos Disfuncionales

Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectarlas severamente limitando o impidiendo una relación armoniosa en el futuro. Generan stress, descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de agresión, etc., todo lo cual afecta el equilibrio emocional y físico de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general, su productividad y eficacia personal.

De todo lo anterior, podemos reiterar que los conflictos se distinguen entre sí, fundamentalmente, por sus efectos y consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno o malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo.

(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)

• LABORAL

El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización. Desde el punto de vista laboral el conflicto se entiende por aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí, puede caracterizare como un choque que separa a dos personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. Las causas pueden ser de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen dandose también en el orden económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material

Algunas condiciones que predisponen para el conflicto:

1. Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)
2. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
3. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros" (Chiavenato, 1994).

El conflicto puede tener diversas consecuencias:

Algunos de los principales conflictos dentro de la organización son:

Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias. Conflictos entre jefes de departamento. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). Conflictos entre personas de un mismo departamento. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros. Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Aportado por: Paulo César Mesa H.

(http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm)

• ENFOQUE TRADICIONAL

Tuvo vigencia en las décadas de 1930 y 1940. Defendía la idea de que todo conflicto es malo, que es sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad, y que por tanto había que evitarlo

Para resolverlo o prevenirlo, plantea que sólo hay que atacar sus causas, que según este enfoque son la mala comunicación, la falta de franqueza y de confianza, entre otros.

• ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS

Este enfoque fue vigente desde fines de la década de 1940 hasta mediados de la década de 1970. Sostiene que su presencia en las relaciones humanas es un proceso natural y que por tanto es inevitable y que debemos aceptarlo como tal. Plantea que no siempre es malo o negativo y que puede ser beneficioso para el desempeño de las personas y los grupos.

• ENFOQUE INTERACTIVO

El enfoque interactivo acepta el conflicto como algo natural, pero además sostiene que es conveniente fomentarlo. Tiende a ser estático, apático y a no responder a las necesidades del cambio y la innovación.". Recomienda estimular el conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad, la reflexión, la forma más eficiente de tomar decisiones, el trabajo en equipo, la disposición al cambio y el establecimiento de metas ambiciosas y alcanzables, contribuyendo a un sentido de logro.

D) Etapas del Conflicto

Nos basaremos en S. Robbins y en K. Girard / S. J. Koch para señalar seis fases o etapas que caracterizan el proceso de un conflicto a. Los orígenes o protagonistas b. Las causas o fuentes c. El conocimiento y personalización d. Los tipos de conflicto e. Formas de resolución f. Posturas: posiciones e intereses

Desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan un conflicto o desavenencia este puede darse en en cuatro niveles

1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma 2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas 3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo 4. A nivel intergrupal: entre dos o más grupos.

Es necesario tener en cuenta, que los conflictos pueden abarcar uno o más niveles,

Desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan un conflicto o desavenencia, este puede darse en cuatro niveles: 1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma 2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas 3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo 4. A nivel intergrupal: entre dos o más grupos.

(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)

E) Causas Del Conflicto

• Fallas en la comunicación: tratan de errores de entendimiento entre el emisor y receptor debido a diferencias sociales y/o culturales.
• Jurisdicciones ambiguas: cuando el ámbito de responsabilidades admite traslapes
• Dependencia de una parte: por el hecho de que un individuo a grupo esté sometido a otro.
• Diferenciación en la organización: relación del grado de conflicto entre el número de niveles organizacionales y la división de funciones.
• Asociación de la partes: cuando existe la obligación de tomar decisiones conjuntas.
• Necesidad de consenso: surge conflicto cuando una decisión no puede ser ejecutada si no ha sido autorizada por todos los integrantes de un grupo.
• Conflicto de intereses: se presenta cuando los objetivos de las partes son opuestos entre si.
• Regulación del comportamiento: cuando las normas de comportamiento muchas veces no son aceptadas.
• Conflictos anteriores no resueltos: cuando el poder o la fuerza se imponen para suprimir algún conflicto lo unido que se logra es mantenerlo en un estado latente lo que dará lugar a que este surja con mas fuerza y mayores complicaciones.

Habilidades femeninas manejo de conflicto y negociación

Gamboa Méndez Monserrat 2007 p.43

F) Alternativas

Actitud 1: Competición (ganar /perder)

Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante, no importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.

Actitud 2: Acomodación (perder/ ganar)

Con tal de no confrontar a la otra parte no hacer valer ni plantear sus objetivos

Actitud 3: Evasión (perder/ perder)

Con esta actitud no se logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes involucradas

Actitud 4: Cooperación (ganar/ ganar)

Es tan importante los objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes.

Actitud 5: Negociación

Cooperar no es acomodarse, no se puede ni se debe renunciar a aquello que nos es fundamental, pero se puede ceder en lo que es menos importante.

Manejo de conflictos y su relación con la actividad tutorial

Martha Alicia Calvillo García 2006 p. 13-14

Otras alternativas son:

• Aprender a dialogar, a tratar de entender antes de defenderse en el conflicto
• Fomentar la actitud de ganar- ganar ya sea individualmente o en grupo
• Encauzar la agresividad, evitando los extremos de la represión y la explosión
• Actitud para enfrentar el conflicto, mas que evitarlo
• Comprensión hacia la naturaleza humana caracterizada por el conflicto, entendido como un elemento que forja el carácter y como un estimulo para el crecimiento personal
• Cultivar el gusto por la vida, el trabajo, las relaciones y por uno mismo
• No atribuir los conflictos a una mala voluntad de la gente, y aun en estos casos buscar y atender los motivos de esta actitud, más que a la persona misma.

Considerar a la diversidad ya a la diferencia como un valor. Vivimos en un mundo plural y en el que la diversidad desde la cooperación y la solidaridad, es una fuente de crecimiento y enriquecimiento mutuo

Habilidades femeninas manejo de conflicto y negociación

Gamboa Méndez Monserrat 2007 p. 46

Casos

Cuando a Paola le pusieron el primer cinco en biología, prefirió esconderlo. A su mama le decía que iba bien; total, ya mejoraría. Pero siguieron las malas notas. A punto de reprobar, decidió robar la lista de promedios y cambiar las notas.

Los adolescentes saben que la mentira es algo malo y reprobable. Pero empiezan a mentir por distintas razones, y en general es por temor. Mienten como una forma de evitar los castigos o para proteger su autoestima, para cuidar sus relaciones de amistades. Cuando hay actividades o personas que los padres desaprueban el camino más fácil es la mentira. Así algunos empiezan a habituarse en ella como forma de conducirse a los adultos.

Valentina tiene constantes peleas con su mama por la ropa que usa y la hora que llega. Cuando un sábado le prohibió salir, su hija soltó varias groserías, la madre le levanta la mano y trata de pegarle.

Es común que en esta etapa el hijo se vuelva más contestador e incluso un poco violento. A veces los padres se asustan, pero es algo propio del adolescente, que esta reafirmando su identidad. En general son modelos aprendidos de la forma de resolución de conflictos que se ve en la casa.

Pedro tiene 13 años. Con sus amigos armo unas tablas con ruedas. Su pasatiempo favorito es tirarse por una calle en pendiente, sin importar semáforos en rojo, autos que pasan o dan vuelta. Por su puesto sin casco: "a mi no me va a pasar nada".

El adolescente se siente omnipotente. Cree que todo lo malo que le ocurre a los demás a el no le va a pasar. La fe ciega en sus capacidades y el sentirse intocable le hace cometer errores que pueden llegar a ser graves. Así puede caer en conductas riesgosas relacionadas con al alcohol, las drogas, el sexo y exponerse a sufrir accidentes.

Definiciones operacionales

Adolescencia: Período de la vida humana durante el cual alcanzan su madurez las funciones sexuales, es decir el periodo comprendido entre el comienzo de la pubertad y la edad adulta. (Diccionario de psicología, Howard C. Warren)

Competición: Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante, no importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea

Acomodación: Con tal de no confrontar a la otra parte no hacer valer ni plantear sus objetivos

Evasión: actitud que tiende a la huida y que un individuo puede tomar frente a ciertas situaciones. (Diccionario de psicología, Howard C. Warren)

Cooperación: actuación conjunta de dos o mas unidades de un grupo con objeto de conseguir asi un efecto determinado . (Diccionario de psicología, Howard C. Warren)

Hipótesis: Tanto hombres como mujeres desarrollan diferentes estilos de conflicto en su acción diaria, sin embargo en el que se asimilan mas es en el de evadir el cual consideramos mas alto.

Operacionalización de variables

• Variable independiente: Actitud y género
• Variable dependiente: Estilo de conflicto

Metodología

• Diseño: Ex post facto transversal descriptivo.
• Participantes: 80 sujetos de escolaridad secundaria de estado socioeconómico medio en edades oscilantes entre 14 y 15 años, 40 del género femenino y 40 género masculino.
• Escenario: Salón de escuela secundaria.
• Instrumentación: Lápices, hojas cuestionario de manejo de conflicto de Thomas Kilman.
• Procedimiento: El siguiente será establecido por etapas.

Etapa 1: Diseño del anteproyecto de la investigación.

Etapa 2: Revisión y retroalimentación del proyecto de investigación con base a la mejora del mismo.

Etapa 3: Solicitud de autorización para el desarrollo del a investigación para el desarrollo de la institución en la cual se llevara acabo la investigación.

Etapa 4: Diseño del instrumento, estandarización

Etapa 5: Piloteo.

Etapa 6: Aplicación Monitoreada del instrumento de Manejo de Conflicto de Thomas Kilman.

Etapa 7: Tabulación de Datos.

Análisis y discusión de los resultados

En lo referente al estilo de manejo de conflicto "competir" el 58% de los encuestados lo emplea en un nivel medio, el 28% en un nivel alto y sólo el 14% en nivel bajo.

En cuanto al género pudimos observar que los hombres utilizan más éste estilo que las mujeres, aunque en ambos casos la mayoría se mantiene en niveles medios de competencia.

En cuanto a la colaboración, los sujetos en general se inclinaron más hacia el porcentaje medio de utilización de este estilo de manejo de conflicto, el resto no lo utiliza o muy poco y solo el 1% cayó dentro del porcentaje alto.

Comparando a hombres y mujeres; sólo un pequeño porcentaje de los hombres utilizan la colaboración en alto nivel y las mujeres estuvieron divididas al 50% entre las que colaboran muy poco o nada y las que algunas veces manejan sus conflictos colaborando.

Del estilo "transigir" el mayor porcentaje (60%) algunas veces elige éste estilo cuando se le presenta un conflicto, mientras que el 28% casi nunca decide transigir los límites ante una situación de conflicto y sólo el 12% considera éste estilo como la mejor manera de manejarlo.

De éstos resultados, se encuentra dividido en un 12% de hombres y mujeres respectivamente las personas que prefieren transigir ante el conflicto.

De igual manera en éste otro estilo, la mayoría de los sujetos (51%) algunas veces considera que es mejor evadir el conflicto y el resto esta dividido entre los que prefieren evadir siempre el conflicto y los que casi nunca considera la evasión en alguna situación conflictiva.

De los sujetos que ven como mejor opción evadir el conflicto es mayor porcentaje de hombres que de mujeres y en cambio son más las mujeres a las que la evasión les parece muy mala opción para la solución de conflictos.

En resultados generales un 38% de los sujetos prefieren complacer para resolver sus conflictos, un 50% algunas veces elige éste estilo de manejar sus conflictos y sólo el 12% pocas veces o nunca elige complacer a los demás ante situaciones conflictivas.

Se puede ver que es mayor el porcentaje de mujeres que son complacientes cuando se les presenta algún conflicto (45%) que el de los hombres (30%) y son más los hombres que pocas veces o nunca optan por complacer para resolver sus conflictos (15%) que las mujeres que piensan lo mismo (10%)

Conclusiones y recomendaciones

Los resultados conseguidos nos permitieron comprobar nuestras hipótesis en base a los objetivos planteados.

Se encontró que el estilo de manejo de conflicto que mas utilizan los jóvenes es el de complacer y con respecto a la tendencia en cuanto a la diferenciación en los géneros, el mas utilizado por los hombres es el de competir y en las mujeres el mas usado es el de la colaboración.

Bibliografía

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Calvillo García Matha Alicia (2006) "Manejo de conflicto y su relación con la actividad tutorial y violencia" Reforma siglo XXI Vol. 13 No. 45 Pág 11-14

Chruden, Henbert, Sherman, Arthur, "Administración de Personal". México D. F. Editorial Compañía Continental S. A. Páginas 275-279

Gamboa Méndez Monserrat (2007) " Habilidades Femeninas manejo de conflicto y negociación" Administrate hoy Vol.13 No. 157 Pag 41

Smith Henrry. F "Conceptions of conflict in psychoanalytic theory and practice" fue publicado originariamente en Psychoanalytic Quarterly, LXXII, p. 49-96. Copyright 2002 de Analytic Press, Inc. Traducido y publicado con autorización de The Analytic Press, Inc.

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Páginas Web Consultadas

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http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm

www.wordreference.com/definicion/conflicto

http://www.proyectosalonhogar.com/Diccionario/diccionario_psicologico_b.htm

Anexos

Tabla de resultados

Facilitador/Responsable: Mad. Álvaro Ascary Aguillón ().

Colaboración: M.C. Armando Peña Moreno. (armandopm99[arroba]hotmail.com)

Fecha elaboración del estudio: 28 de Abril de 2008

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Autor:

Esquivel Martínez Elia Araceli

González Dóñez Elizabeth Jazmín

Peña González Diana María

Rodríguez Quezada Alicia del Carmen

Karmen_14[arroba]msn.com