Plan estratégico a la gestión de recursos humanos que minimice la fuga de talento (página 2)

CUADRO N° 4

Distribución absoluta y porcentual en relación a los salarios que reciben por la prestación de servicio de la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

Se observa en el cuadro número 4 que 60% de la población considera que su salario está por debajo de lo esperado, sin embargo 40% de la población encuestada considera que sus sueldos se encuentran dentro de lo esperado. De acuerdo con la información tabulada anteriormente se puede inferir que en la empresa Oriente Consultores, C.A. en relación a los salario devengados por los empleados no cubre totalmente las expectativas por la cual la empresa debe de crear un sistema de remuneración que permita la equidad en el pago de los trabajadores.

Ley Orgánica del Trabajo. (L.O.T.) en su artículo 133.

Para los efectos legales se entiende por salario la remuneración que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios y comprende tanto lo estipulado por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, como las comisiones, primas, gratificaciones, participación de los beneficios o utilidades, sobre sueldos, bono vacacional, así como los recargos reales o convencionales por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda, si fuere el caso, y cualquier otro ingreso, provecho o ventaja que reciba por causa de su labor.

Aun cuando un salario de mercado no es factor motivador por sí solo, la ausencia de este genera inevitablemente la desmotivación de los empleados. Es imprescindible entonces que la empresa haga esfuerzo controlados para ofrecer mejores incentivos salariales a sus empleados destacados, por lo mismo es necesario tener conciencia del valor que significa para la empresa un buen empleado y así pagarle equitativamente de acorde a lo que permita la situación financiera de la compañía y no correr el riesgo que estos profesionales decidan irse de la organización por no tener remuneración económica sustentable que se compare con sus conocimientos y valor intelectual, la cual ocasionaría gastos en nuevas contrataciones e inducción y preparación del nuevo personal.

CUADRO N° 5

Distribución absoluta y porcentual en relación a los beneficios que ofrece la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información presentada en el cuadro número 5 se obtuvo la siguiente información que 100% de la población encuestada contesto que la empresa les otorga los beneficios de vacaciones, seguro social obligatorio, régimen Prestacional de empleo y ley de vivienda y habítat, 97% comentaron que reciben sus utilidades y hospitalización, cirugía y maternidad, 90% de los trabajadores reciben bono vacacional y seguro de vida, 27% reflejaron que reciben beneficio de guardería, 23% de la población encuestada recibe bono de productividad y prima, y con 17% de la población encuestada dicen que cuentan con permisos.

Es necesario que en la empresa Oriente Consultores, C.A. considere que los trabajadores sean remunerados o recompensados de acuerdo con el valor del cargo que ocupa y por su desempeño y dedicación, esto es una de las formas de mantener y atraer mejores empleados. Los beneficios o cualquier tipo de recompensa salarial que reciba el trabajador deben ser suficientes, de manera tal que ayude a satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y que los motive a realizar sus funciones eficazmente. Cabe destacar, que en la empresa los beneficios legales (vacaciones, bono vacacional y utilidades) se encuentran acorde con lo establecido en las leyes que lo regulan. Al igual que sus deducciones legales (s.o.s., régimen prestacional de empleo y ley de vivienda y hábitat), así como beneficios de seguro H.C.M. y seguro de vida que cubre 30.000 y 20.000 bolívares respectivamente, además entre otros beneficios que algunos trabajadores reciben se encuentran los permisos, bono de productividad, prima y guardería.

Los beneficios socio-laborales es uno de los puntos fundamentales en la estrategia de las empresas y no solo por tratarse de una de las partidas que mayores costos originan. Esto es con la finalidad de influir positivamente en el comportamiento de las personas y lograr los objetivos de la organización. Estos beneficios deben de ser justos, pese al subjetivismo que el tema conforta. Si al contratar al trabajador se le ofrece poco se desmotiva y no cumplirá adecuadamente sus obligaciones.

Los beneficios socio-laborales ofrecidos por las empresas juegan un papel importante en la sociedad ya que permite un empleo adecuado al trabajador y ofrece armonía en las relaciones laborales, logrando motivar a los empleados para que contribuyan según el nivel de sus capacidades.

Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal. Además, uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones industriales y sobre todo las empresas de servicios, es la remuneración directa e indirecta de sus empleados en todos los niveles jerárquicos.

CUADRO N° 6

Distribución absoluta y porcentual en relación a las condiciones físicas de las instalaciones de la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

Según los datos que se registran en el cuadro número 6 con respecto a las condiciones físicas de luz refleja que 70% consideran que la luz es excelente, seguido del 30% que dice que la luz es buena. Con respecto a la ventilación, 40% considera que es excelente y otro 40% indica que es bueno, 17% regular y 3% que expresa que es pésima. Para la temperatura, 70% de la población encuestada dice que es excelente, 17% comenta que es buena y 13% dice que es regular. Para el polvo, 67% de la población encuestada dice que es pésimo, 30% considera que es regula y 3% considera bueno. Para el ruido, 57% de la población encuestada comenta que el ruido es bueno, 23% dice que es excelente y 20% dice que es regular. Para la humedad, 57% de los encuestados consideran que es buena, 23% que comenta que es excelente, 13% dice que es regular y por último 7% que dice que es pésima.

Luego de la tabulación se puede inferir en termino general que las condiciones ambientales en la cual la empresa Oriente Consultores, C.A. realiza cada una de las actividades que esta amerita se encuentran consideradas por la mayoría de la población encuestada como excelentes las que permite que los empleados realicen satisfactoriamente las actividades diarias, sin embargo dentro de las instalaciones se encuentra un factor que ha venido ocasionando problemas al personal la cual es la acumulación de polvo entre las instalaciones físicas del lugar, que puede ocasionar a los empleados enfermedades pulmonares como alergias, asmas y gripas siendo estas las más comunes.

Luz.

Es la clase de energía electromagnética radiante que puede ser percibida por el ojo humano. www.wikipedia.com

Las tareas están ligadas a las lecturas, tanto de documentos como de texto sobre la pantalla del ordenador; por lo tanto, se trata de tareas con altos requerimientos visuales en las que las condiciones de iluminación resultan muy importantes para prevenir molestias y problemas visuales. (www.unileon.es/servicios/prevención/guía.shtml.n°0202).

Ventilación

Se denomina ventilación al acto de mover o dirigir el movimiento del aire por un determinado propósito.

La ventilación se refiere al conjunto de tecnologías que se utilizan para neutralizar y eliminar la presencia de calor, polvo, humo, gases, condensaciones, olores, etc. en los lugares de trabajo que puedan resultar nocivos para la salud de los trabajadores.

Temperatura

La temperatura es una variable donde existen grandes diferencias individuales. Así que, para maximizar la productividad, es importante que los empleados trabajen en un ambiente en el cual la temperatura esté regulada de tal manera que caiga dentro del rango aceptable del individuo.

Polvo

Es el genético para las partículas solidas con un diámetro menos a los 500 micrómetros (alternativamente, ver arena o gránulos) y en forma más general, materia fina.

El polvo es el responsable de las enfermedades de los pulmones (pneumoconiosis, rinitis, alergias y asma), todos estos riesgos han determinado la adopción de un nuevo número de leyes que regulen las condiciones ambientales en los lugares de trabajo.

El polvo en las oficinas y otros ambientes humanos es en gran medida generado por sus habitantes, especialmente por el desprendimiento de las células de la piel. Aproximadamente el 70 por ciento de la composición del polvo son células muertas de piel humana. También se encuentra algún porcentaje de polvo atmosférico del exterior.

Ruido

En el medio ambiente y en la edificación, se define como ruido todo sonido no deseado. Desde el punto de vista, la más excelsa música puede ser calificada como ruido por aquella persona por aquella persona que en cierto momento no desee oírla.

En el ámbito de la comunicación sonora, se define como ruido todo sonido no deseado que interfiere en la comunicación entre las personas o en sus actividades.

Humedad

Se denomina humedad a la cantidad de vapor de agua presente en el ambiente. Se puede expresar de forma absoluta mediante la humedad absoluta, o de forma relativa mediante la humedad relativa o grado de humedad.

El trabajador debe estar en un ambiente de trabajo que favorezca un buen rendimiento. El ambiente debe poseer las condiciones que no perjudiquen el desempeño del empleado, de lo contrario cuando los factores físicos sean inadecuados influirá en el rendimiento del trabajador, lo que con lleva a un atraso en el desempeño de sus funciones.

CUADRO N° 7

Distribución absoluta y porcentual en relación a los equipos de trabajo de la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

Según los datos que se registran en el cuadro número 6 con respecto a las condiciones físicas de luz refleja que 70% consideran que la luz es excelente, seguido del 30% que dice que la luz es buena. Con respecto a la ventilación, 40% considera que es excelente y otro 40% indica que es bueno, 17% regular y 3% que expresa que es pésima. Para la temperatura, 70% de la población encuestada dice que es excelente, 17% comenta que es buena y 13% dice que es regular. Para el polvo, 67% de la población encuestada dice que es pésimo, 30% considera que es regula y 3% considera bueno. Para el ruido, 57% de la población encuestada comenta que el ruido es bueno, 23% dice que es excelente y 20% dice que es regular. Para la humedad, 57% de los encuestados consideran que es buena, 23% que comenta que es excelente, 13% dice que es regular y por último 7% que dice que es pésima.

Luego de la tabulación se puede inferir en termino general que las condiciones ambientales en la cual la empresa Oriente Consultores, C.A. realiza cada una de las actividades que esta amerita se encuentran consideradas por la mayoría de la población encuestada como excelentes las que permite que los empleados realicen satisfactoriamente las actividades diarias, sin embargo dentro de las instalaciones se encuentra un factor que ha venido ocasionando problemas al personal la cual es la acumulación de polvo entre las instalaciones físicas del lugar, que puede ocasionar a los empleados enfermedades pulmonares como alergias, asmas y gripas siendo estas las más comunes.

Equipos de trabajo es el conjunto de utensilios y maquinarias tales como pcs, teléfonos y herramientas utilizadas en un lugar de trabajo para llevar a cabo ciertas actividades. www.wikipedia.com

Es importante que la empresa realice una revisión periódica de los equipos que actualmente dispone para detectar anomalías de estos, y de esta manera poder evidenciar que son utilizados correctamente por su personal para así evitar su deterioro y se mantengan siempre en buen estado para el desempeño de las actividades.

CUADRO N° 8

Distribución absoluta y porcentual en relación a la satisfacción laboral de los empleados Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información suministrada por los encuestados en el cuadro número 8 arrojó que en los aspectos de satisfacción laboral para el grado de identificación con el trabajo que realiza, 50% se sienten muy identificados con el trabajo que realizan, 47% respondieron estar en grado máximo identificados con su trabajo y 3% comento encontrarse medianamente identificado con el trabajo que realiza. Para conocer si el trabajo le permite utilizar plenamente sus habilidades y conocimientos, evidencia 60% de los encuestados respondieron que utilizan en grado máximo sus habilidades y conocimientos, 30% contestaron que utilizan poco sus habilidades y conocimientos, y solo una minoría de 10% comentaron utilizarlos medianamente. Para la opción en qué medida se siente contento de pertenecer a la empresa, muestra que 40% de los encuestados, opinaron que se sienten medianamente contentos de pertenecer a su unidad de trabajo, 23% comentaron sentirse muy contentos, 17% reflejaron estar poco contentos, 13% respondieron pertenecer en grado máximo contentos con su unidad de trabajo, y tan solo 7% confirmaron no sentirse contentos con su unidad de trabajo. Para la opción en qué medida se sienten integrado al grupo de trabajo, indica que 50% contestaron sentirse muy integrados a su grupo de trabajo, 30% indicaron encontrarse medianamente integrados, 13% expresaron sentirse en grado máximo, y 7% respondieron sentirse poco integrados a su grupo de trabajo.

Es notable que la satisfacción laboral en todos los aspectos es considerada buena, pudiendo inferir que la empresa utiliza un excelente sistema de reclutamiento y selección de los aspirantes de distintas vacantes, considerando el perfil del puesto y del trabajador para ubicarlo en un cargo justo que de esta manera pueda utilizar las habilidades y conocimientos adquiridos para realizar eficiente y eficazmente las actividades en el trabajo a la perfección y crea una fortaleza que evita la fuga de talento, sin embargo existe un porcentaje medianamente considerado que nos se siente contento de pertenecer a la empresa, debido a las causas y problemas, como: la escasa posibilidad de ascensos, baja remuneración y falta de motivación, que han ocasionado inconformidad en la mayoría de los empleados para la cual la empresa debe mejorar estas debilidades y tratar de mantener al personal afectado motivado, para evitar que se pierda capital humano. También se puede apreciar que un porcentaje ha considerado sentirse muy integrado a su grupo de trabajo, permitiendo esto compartir amenamente entre compañeros y equipos de trabajo creando confianza entre ellos, logrando realizar mejor las actividades asignadas.

En la actualidad la satisfacción laboral es un factor motivante de un cargo que la persona desempeña están todos relacionados con el contenido de un trabajo, que permite mantener a una población profesional contenta y conforme con clima organizacional.

La satisfacción se refiere al placer experimentado cuando se satisface un deseo. Robbins Stephen. (1999) expresa que la satisfacción "se describe como una disposición psicológica del sujeto a su trabajo (lo que piensa de él) constituida por un grupo de actitudes o sentimientos". pág. 258-259.

CUADRO N° 9

Distribución absoluta y porcentual en relación a cuales aspectos les satisfacen en su trabajo prestado a la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

Este cuadro refleja la siguiente información 50% de la población encuestada se encuentra satisfecho en su trabajo debido a la acción de trabajo en equipo, 40% indicaron sentirse satisfecho debido a la confianza con el jefe y a la ejecución a la perfección las actividades, 27% de la población encuestada se siente satisfecho a la estabilidad laboral, sin embargo existe 17% indico que ningunas de las opciones anteriores lo satisfacen en el trabajo. Dada la encuesta se pudo conocer que en la empresa Oriente Consultores, C.A. el personal se encuentra satisfecho en su lugar de trabajo, por tal razón cuando un personal cuenta con un equipo de trabajo acorde a lo esperado y capaz de realizar tareas realmente desafiante y a cabalidad, además de tener una relación de confianza con el jefe incrementa el nivel de satisfacción y se siente más productivo lo cual incita a que realice mas actividades de este tipo y por lo contrario si se encuentra insatisfecho con su trabajo se enfrenta a sentimientos de desgano y desanimo.

Robbins Stephen. (1999) define el termino satisfacción en el trabajo como: "la actitud general del individuo hacia su empleo. Una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias". Pág. 142

Por consiguiente podemos decir que la satisfacción en el trabajo conduce a elevar el desempeño, contando con empleados satisfechos que tienden a ser más eficientes que aquellos que se encuentran insatisfechos en su puesto de trabajo, es decir, el ambiente organizacional es el que brinda a la organización a descubrir actitudes y comprender los pensamientos y punto de vista del talento humano, con el propósito de alcanzar metas individuales y organizacionales.

CUADRO N° 10

Distribución absoluta y porcentual en relación a la asignación de cursos de capacitación y desarrollo profesional de parte de la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información reflejada en el cuadro número 10 se puede evidenciar que 37% de la población encuestada consideran que la empresa les ha dado la oportunidad de realizar pocos cursos y por otro 37% expresaron que nunca han tenido la oportunidad de hacer cursos. 20% de la población encuestada contestaron recibir algunos cursos, y solo una minoría contestaron recibir muchos de estos cursos con un 7%. Luego de analizada la encuesta se puede inferir que la empresa Oriente Consultores, C.A. la capacitación de su personal es realizada de manera equivoca, y debe asignar cursos a todo el personal para mantenerlo actualizado, debido a que la encuesta dice que existen cantidad considerable de empleados que la empresa les ha asignado cursos es porque los mismo tienen más de tres años prestando sus servicios a la empresa y es indispensable su actualización para conocer los cambios en los procesos y tecnología. Es fundamental que la empresa expanda este beneficio a todos sus trabajadores para que estos se sientan motivados y no realicen procesos por largos tiempos de trabajo que se vuelven ambiguos, es decir; porque sus actividades no están bien definidas y claras en su ejercicio profesional.

La capacitación y el desarrollo del personal no solo conducen a reducir la fuga de talento, sino que fundamentalmente, tiene un impacto directo en el desempeño y en los logros de la empresa. En tiempo en los que el capital intelectual es fundamental, las organizaciones deben desarrollar programas de formación y diseñar sistemas de planeación de carrera dirigido a las necesidades de crecimiento profesional de los trabajadores.

Fernández Ríos Manuel (1999). Define la capacitación y desarrollo como el derecho del trabajador a su promoción y formación profesional en el trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores en este ámbito e incluso, de asumir sistemas sustitutivos de tales derechos. Pág. 118

De acuerdo a la definición citada por el autor podemos decir que la capacitación y desarrollo son todos aquellos programas de enseñanzas que la empresa debería adquirir para actualizar a sus empleados con la finalidad de que estos puedan desempeñarse mejor en sus actividades y de esta manera aumentar la productividad de la empresa, así también el trabajador se sentirá motivado al obtener nuevos conocimientos que pondrá en práctica.

CUADRO N° 11

Distribución absoluta y porcentual en relación a si perciben incentivos por su labor en la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

Luego de aplicar la encuesta para determinar si los trabajadores reciben algún tipo de incentivos. Se plasma la siguiente información, 77% de los encuestados dicen que nunca han recibido incentivos por su labor en la empresa, 17% siendo muy pocos los incentivos, al igual 7% manifestaron que la empresa les ha dado algunos incentivos. Todos estos indicadores se realizaron de forma tal para conocer las diferentes opiniones del 100% de la población encuestada con el fin de determinar si los empleados cuentan con un programa de recompensas. Se puede inferir que el proceso de estimulo al personal no se realiza de forma correcta debido a que la gran mayoría del personal que labora en la empresa no es recompensado y solo una pequeña parte es premiada ya que son personas con mayores años de servicios.

Al transcurrir los años el término incentivo ha sido utilizado como argumento para impulsar las metas del trabajo por parte de la empresa. Cuando el incentivo da como resultado la satisfacción del empleo y el logro de la meta, constituye también la satisfacción del patrono, ya que puede decirse que el área trabaja con éxito.

Chiavenato Idalberto. (1994) consideran que los incentivos son "pagos" hecho por la organización a sus trabajadores. (Salarios, premios, beneficios sociales, oportunidad de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.) Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos. Pág. 82.

Los incentivos son una parte importante en la motivación organizacional y son cruciales para compensar la fuerza matriz de la organización, lo mismo puede hacer atractivo el lugar de trabajo y de tal manera para corregir y mejorar las actividades en el grupo de trabajo, por lo que la empresa debe de crear programas que permitan incentivar a los empleados de forma equitativa para aumentar la eficiencia en los procesos productivos de la empresa y también reducir la tasa de rotación que existe en la misma.

CUADRO N° 12

Distribución absoluta y porcentual en relación a los tipos de incentivos que reciben por su labor en la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información tabulada en el cuadro número 12, revelo que 67% no reciben ningunos de los incentivos señaladas anteriormente. Mientras 10% se sienten incentivados a través de cursos y reuniones de fin de años, 7% reciben reconocimientos y bonos. Es evidente que la empresa no tiene claro que incentivar a sus empleados les motivara a realizar labores excelentes y llevar a la empresa a lograr sus metas y objetivos, por la cual se puede inferir que la empresa Oriente Consultores, C.A. ha tomado poco interés a los estímulos los cuales permiten motivar a los trabajadores, se considera importante expandir este programa a todos los niveles de la organización, para motivar al personal antiguo como a los nuevos y mejorar los conocimientos en relación a la organización y al puesto de trabajo. El cual la desmotivación del personal puede inferir negativamente a la empresa y el personal siente la necesidad de buscar nuevos horizontes e irse de la empresa hacia otra que mejoren sus expectativas.

Se dice que los incentivos más poderosos que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar mas para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas.

Los empleados creen cada vez más que la satisfacción que pueda derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado. La mayoría de los empleados consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos personales y sociales.

Algunos de los incentivos más utilizados no monetarios son: tiempo libre, banquetes, almuerzos, excursiones de compras, libros, discos, videos casetes, asistencias a seminarios o conferencias, etc. unas de las recompensas más frecuentes en la mayoría de las empresas es la del "empleado del mes", este tipo de reconocimiento puede basarse en distintos criterios y puede otorgarse por la realización de actividades dignas de elogio.

Una bonificación en dinero es un estimulo real y significativo. El único problema con dar dinero es que frecuentemente los empleados se lo gastan en pagar cuentas pendientes y la recompensa se les olvida pronto. No obstante existen otros incentivos: bono de regalo, pagar los gastos de guardería, pago de servicio de la casa del empleado, pagar un mes de hipoteca del empleado.

Los incentivos pueden hacer grades cambios tanto en lo financiero como en lo productivo de los empleados, la cual es necesario arriesgarse para aumentar la productividad en el área laboral.

Se podría decir que no existe una definición que reúna las características adecuadas para ser universalmente aceptada, por lo que cada definición es tomada según el criterio personal, pero aunque se defina de muchas maneras siempre concordaran en el significado.

CUADRO N° 13

Distribución absoluta y porcentual en relación a que si la comunicación fluye a través de los canales normales en la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información expresada en el cuadro 13 refleja que 77% de la población encuestada dice que la comunicación fluye medianamente a través de los canales normales, 17% consideraron que fluye de modo suficiente, y 7% afirmaron que la comunicación fluye poco a través de sus canales normales.

Los resultados indican que la mayoría de los empleados se encuentran limitados para tener comunicación con sus jefes y personal de alta gerencia lo que permite inferir que existe medianamente un problema de comunicación entre los distintos Departamentos que existen en la empresa que no permite que la comunicación sea suficiente y eficaz, lo que de una forma impide que decisiones y otros comunicados sean conocidos por el 100% de la población de empleados.

La comunicación es la transferencia de información y la compresión entre personas. Es una manera de conocer las ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores de los demás. Es un puente de significado entre los hombres, que les permite compartir lo que sienten y conocen. Davis y Newstrom. (1993). Pág. 82.

La comunicación en las organizaciones es fundamental para su funcionamiento y debe fluir en varios sentidos; la descendente: es aquella que se produce desde arriba hacia abajo, es decir, de los niveles jerárquicos más altos hasta los de menos posición; su principal función es dar instrucciones a los trabajadores para que realicen sus actividades.

La comunicación ascendente se da de abajo hacia arriba, es fundamental para informar a los superiores las necesidades de los trabajadores.

La comunicación horizontal se da entre los miembros de distintos Departamentos de un mismo nivel jerárquicos, es necesaria para coordinar las actividades.

CUADRO N°14

Distribución absoluta y porcentual en relación a la existencia de problemas de comunicación en la unidad de trabajo de Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

En relación al cuadro número 14 un 43% de los encuestados indicaron que existen problemas de comunicación en su unidad de trabajo medianamente, 23% de la población encuestada comentaron que existen muchos problemas de comunicación, otro 23% indico que existen pocos problemas de comunicación, y 10% opinaron que existen en grado máximo problemas de comunicación.

Se puede inferir que en la empresa Oriente Consultores, C.A. existen serios problemas de comunicación por lo que esto podría ocasionar demora en el trabajo de los empleados y por consecuencia perdida en la productividad de la empresa. El problema de comunicación se da por no entender de forma clara del emisor el mensaje, por lo que el receptor no interpreta de forma clara el mensaje que han querido dirigirle. La empresa debe de mejorar los sistemas que ha venido utilizando para que la comunicación fluya de manera directa y sin interrupción.

El problema de comunicación se da a través del proceso de la emisión de un mensaje donde existe una pérdida de información desde quien recibe el mensaje y desde quien emite. Se considera que de 100% de la información que se transfiere en la mayoría de los casos nunca llega al receptor con la misma intensidad.

CUADRO N° 15

Distribución absoluta y porcentual en relación si existe la alternativa de irse de la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

El cuadro número 15, refleja que 77% de la población encuestada tiene la alternativa de irse de la empresa y 23% lo contraria la cual no tiene la alternativa de irse de la empresa. Los resultados aquí expuestos indican que la gran mayoría del personal tiene pensado en algún momento abandonar la empresa; pudiéndose inferir que existe gran inconformidad con las políticas de retención y satisfacción del personal. También se puede apreciar que una cantidad medianamente considerable ha de tener claro que Oriente Consultores, C.A. es la empresa donde quieren seguir ejerciendo sus labores.

Siendo esta la última pregunta aplicada en el cuestionario los resultados son útiles en la medida que expresan las fallas que vienen ocurriendo en la empresa Oriente Consultores, C.A. y donde se debe de emprender acciones para mejorarlas, como lo son las escasas oportunidades de ascensos, la poca competitividad salaria, la falta de reconocimientos, poca posibilidad de crecimiento profesional, los escasos programas de incentivos, los problemas de comunicación, de lo contrario estas fallas pueden convertirse en fuertes elementos desmotivador del personal y hace que estos no se sientan conformes de pertenecer a la empresa y la señal más clara para abandonar la organización. De esta manera la empresa pierda capital intelectual valioso y hace que exista la alternativa de que en cualquier momento se continúen perdiendo tan valioso personal. Es importante que la empresa concientice sobre esta problemática y empiece a crear programas, propuestas e incentivos que permita retener al personal, los cuales pueden estar fundamentados en mejoras salariales, reconocimientos, la realización de cursos y estudios especializados al personal para que de esta forma se pueda crear un capital intelectual mejor formado y sea reciprocó con la empresa.

Reina Laura. (2001). Propone algunas soluciones para disminuir la partida de talentos:

Mostrar interés: los jefes deben de estar ansiosos por ayudar a sus empleados en el avance de su carrera profesional.

Ajustarse sin ser mezquino: los gerentes, en lugar de ver sus departamentos en términos de estrategias, deben tener en cuenta que están compuestos por personas.

Acompañar las palabras con acciones: es necesario ser coherente con lo que se dice y demostrar con hechos concretos.

Medir las habilidades blandas: el factor humano es fundamental para ver con qué clase de gente cuenta la organización.

Capacitar: es necesario que la empresa brinde formación y que ésta pueda aplicarse rápidamente en el trabajo. De lo contrario, los empleados sentirán que perdieron el tiempo.

Las organizaciones hoy en día deben de tener claro que existen debilidades que deben fortalecer, donde los gerentes tienen que estar pendiente de todos sus empleados, conocer sus expectativas y sentido de compromiso con la empresa para que puedan desarrollar programas concretos de formación académica entre otros que sean de importancia para la organización y sus empleados, para que estos no se sientan decepcionados y sean equitativos con la empresa.

ETAPA III

CONSIDERACIONES GENERALES

CONCLUSIONES

Luego de haber concluido esta investigación para diseñar una propuesta de plan estratégico a la Gestión de Recursos Humanos que minimice la fuga de talento en Oriente Consultores, C.A. se llegó a las conclusiones siguientes:

• La empresa Oriente Consultores, C.A., tiene 19 años de fundada, tiempo suficiente para que la Gerencia de Recursos Humanos diseñara planes y estrategias para el crecimiento profesional, donde además aumentaría la productividad y el desarrollo de la empresa.

• La empresa ha perdido personal altamente calificado en los últimos años, siendo estos de la rama de las ingenierías que deciden buscar mejores expectativas de trabajo en el exterior.

• En Oriente Consultores, C.A. el personal que labora es relativamente nuevo su gran mayoría no tiene más de 3 años de servicios en la empresa, debido a las constantes rotaciones y fugas de personal.

• La falta de aplicación de técnicas y herramientas son unas de las causas por la cual los ingenieros deciden irse de la empresa, ya que la Gerencia de Recursos Humanos no hace frente al problema que genera la fuga de talento, lo cual se ha visto ocasionada por los salarios poco competitivo, escasas oportunidad de ascensos y falta de reconocimientos los cuales satisfacen y motivan a los empleados.

• El personal de ingenieros realiza y se siente identificado plenamente con las actividades que amerita el cargo, debido que el perfil del cargo se adecuan a su perfil académico, siendo de gran satisfacción para el personal realizar a la perfección sus actividades y sienten el sentido de pertenencia para la empresa.

• La empresa ha tomado con poco interés al tema de compensación y beneficios, contribuyendo a que los trabajadores algunas veces se sientan desmotivados e insatisfechos por no sentirse valorados o compensados como debería ser.

• Las condiciones laborales en la cual los trabajadores realizan sus tareas en su mayoría son de gran agrado y comodidad, sin embargo existe la inquietud de la mayoría en cuanto al polvo que logra acumularse en gran parte de las instalaciones físicas, la cual podría ocasionar alergias, asmas y gripes a los empleados que laboran en estas áreas

• En el proceso de capacitación y desarrollo del personal ocurren irregularidades ya que la empresa no cumple con este plan para desarrollar y actualizar académicamente a sus empleados y solo el personal con mayor antigüedad recibe este beneficio.

• Oriente Consultores, C.A., no cuenta con un programa de incentivos que permita motivar y crear nuevas expectativas a los empleados para realizar un excelente trabajo y sentirse comprometido con la empresa.

• La comunicación en la empresa fluye con ciertas debilidades siendo esta una debilidad que ha impedido que el total de la población este informada de comunicados e informaciones necesarias, siendo esta una de las formas de informar, comunicar y ordenar a los empleados sus laborar, sin embargo existe una relación de compañerismo entre el personal de los distintos departamentos.

• Entre el grupo de personas encuestadas existe gran expectativas de irse de la empresa, por ser pocos compensados con los beneficios adquiridos y la poca competitividad que existe en la empresa. Deciden así explorar nuevos rumbos y buscar mejoras profesional y personal.

• La aplicación de la encuesta en la Gerencia de Ingeniería fue de gran utilidad ya que permitió detectar las fallas en el proceso de compensación, capacitación y desarrollo de carrera que limita las expectativas de los empleados y decidan irse de la empresa, siendo esta una alternativa que existe en los empleados que laboran en la empresa Oriente Consultores, C.A.

RECOMENDACIONES

Tomando referencia las conclusiones realizadas en esta investigación, se consideran aplicar lo siguiente:

• La empresa Orientes Consultores debe preocuparse por realizar reconocimientos competitivos con diferencial y componentes variables, asociados al desempeño de los empleados.

• La empresa debe desarrollar programas de formación y planeación de carrera, dirigida a las necesidades de crecimiento profesional de los trabajadores.

• La empresa debe realizar un estudio de mercado salarial para saber como se encuentran los salarios de la empresa en comparación con el mercado competitivo y planificar estrategias que permita mantener a los trabajadores contentos y más productivos.

• Minimizar el nivel de polvo ya que esto podría transformarse en la causa de enfermedades respiratorias y de salud ocupacional.

• La empresa debe de incorporar entre sus programas empresariales la capacitación continua de su personal, para mejorar la calidad en el trabajo al mismo tiempo brindarles la oportunidad de que satisfagan sus expectativas para el mejoramiento de su calidad de vida.

• Mejorar los procesos comunicacionales entre los empleados y la alta gerencia, debido a que es necesario potenciar la frecuencia y medio de comunicación entre los diferentes Departamentos para garantizar efectividad y eficacia en los procesos comunicativos que se ven afectados.

BIBLIOGRAFIA

• Arias G, Fidias. (2004). El proyecto de investigación: inducción a la metodología científica (4a ed.). Editorial Espíteme. Venezuela

• Balestrini, Marian. (2006). Como se elabora el proyecto de investigación (7a ed.). Editorial BL Consultores Asociados. Venezuela.

• Chiavenato. Idalberto (1994). Administración de los recursos humanos. Ediciones Mc. Graw Hill. México.

• Chiavenato. Idalberto (2000). Introducción a la teoría general de la administración. (2da ed. breve). Editorial Mc. Graw Hill. Colombia.

• Davis, K. y Newstrom J. (1993). Comportamiento Humano en el trabajo. Editorial Mc. Graw Hill. México.

• Esmeralda, Garbi. (1991). Fuga de talento en Venezuela. (1a ed.). Ediciones IESA, C.A. Venezuela.

• Fernández Ríos Manuel. (1999). Diccionario de Recursos Humanos. Organización y Dirección. Editorial Díaz Santos, S.A. Colombia

• Hernández Sampieri. (2003). Metodología de la Investigación. (3era ed.). Editorial Mc. Graw Hill. México.

• Hurtado, Juan. (2006). Investigación cualitativa: comprender y actuar (1a ed.). Editorial La Muralla. Madrid.

• Quijano Andrés y Ponce León (2002). Mini guía del ministerio de protección social. Venezuela.

• República Bolivariana de Venezuela. Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta oficial N° 5.152. extraordinaria del 19 de junio de 1998. Venezuela.

• República Bolivariana de Venezuela. Ley Orgánica del Trabajo 2000. Editores Escolar, S.A. Venezuela.

• Reyes Ponce Agustín. (1996). Administración de personal, sueldos y salarios. Tomo II. Editorial Limusa S.A. de C.V. México.

• Reyes Ponce Agustín (2008), Administración de personal (2da reimpresión). Editorial Limusa. México.

• Robbins, Stephen (1999). Comportamiento organizacional. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana. México.

• Sabino Carlos. (2002). El proceso de investigación. (4ta. Ed.). Editorial Panapo. Caracas.

• Trujillo Juan. (1992). El Proceso de la Investigación Científica. (4ta ed.). Editorial Limusa Venezuela

• Werther, w, Davis, kith. (1994) Administración de recursos humanos. 2da Edición. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá.

CONSULTAS ELECTRONICAS

• Allard, Gayle. (2008). La fuga de talento. Carreras y capital humano. Obtenido el 16 de septiembre de 2009 desde http:/www.elpais.com/articulo/negocios/fuga/talento/elppor/20081109elpneg-1/tes. Editorial: El nacional. Venezuela.

• Bermúdez Manuel (2008). Empleo. Gerente Venezuela 100 marcas, 245, 94-97. Obtenido el 22 de junio de 2009 desde http://www.guia.com.ve/noticias/?id=9258

• Bifano Claudio (2008). Los que se van – la fuga de talento. Venezuela Real. Categorial: Dimensión Social. Obtenido el 16 de septiembre de 2009 desde http: / www .venezuelareal .zoomblog .com/archivo/2008/01/27/los-que-se-va-la-fuga-de-talentos-html. Editorial: El nacional. Venezuela.

• Blanco Faitino (2008) condiciones físicas. Obtenido 16 de noviembre de 2009 desde www. unileon. es/ servicios / prevención / guia.shtml.n°0202.

• Hay Group (2001). Los costos de la fuga de talento. Obtenido el 13 de noviembre de 2009. Desde http://www.lanacion.com

• Juárez Uribe Eduardo, Huerta Mendoza Licet Acenet, Solís Martínez Patricia. (2009). Capital humano y su relación con las empresas. Extraído el 8 de octubre de 2009 desde http://www.monografia.com/trabajos15/capital-humano/capital-humano.shtml.

• Licencia Creative Commons compartir igual 3.0; (2009). La fuga de talento. Sociología del trabajo. Extraído el 16 de septiembre de 2009 desde http : / / www .economia y negocio .cl / noticias / noticias / asp?id=43377

• Lucas Roberto (1998) on the mechanics of development planning. Jourmal of monetay economics. Obtenido el 16 de noviembre de 2009 desde http: / / www. infomipyme. Com / Docs/GT/empresario/rrhh/page4.html

• Martínez Hilda (2008) conceptos de actividades y definiciones de conceptos. Obtenido el 16 de noviembre de 2009 desde www.deconceptos.com/general/actiidades.

• Reina Laura (2001). Los costos de la fuga de talento. Obtenido el 13 de noviembre de 2009. Desde http://www.lanacion.com

ANEXOS

El presente cuestionario está dirigido a los empleados de la empresa ORIENTE CONSULTORES C.A. (ORICONSULT C.A.) con la finalidad de recabar información necesaria para la elaboración del trabajo de investigación titulado: "PROPONER PLAN ESTRATEGICO A LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS QUE MINIMICE LA FUGA DE TALENTO EN ORIENTES CONSULTORES, C. A."

La información recabada será utilizada con fines académicos y se tratara con la confidencialidad que amerita, por lo que agradecemos de antemano su colaboración y objetividad.

A continuación se les presenta una serie de instrucciones que usted debe seguir para el llenado del instrumento:

INSTRUCCIONES:

• Lea todo el cuestionario antes de comenzar a contestar.

• Responda de manera específica y objetiva.

• Marque con una (x) la opción que lo amerite

GRACIAS POR SU COLABORACION.

ENCUESTA

• 1. ¿Cuántos años de servicios tiene en la empresa?

(Indique fecha de ingreso)

__________________

______ De 0 a 3 años.

______ De 4 a 7 años.

______ De 8 a11 años.

______ De 12 a 19 años.

• 2. ¿Cuáles de estos aspectos considera usted pueda ser las causas de la fuga de talento?

______ Desacuerdo con la orientación cultural de la empresa.

______ Falta de liderazgo.

______ Escasas oportunidades de ascensos.

______ Salario poco competitivo.

______ Falta de reconocimientos

______ Poca posibilidad de crecimientos profesional.

______ Otras. Indique cuales ______________

______________

______________

• 3. Las actividades que realiza en el cargo que ocupa son:

_____ Sencillas.

_____ Monótonas.

_____ Interesantes.

_____ Desafiantes.

• 4. El salario que recibe por la prestación de servicio es:

_____ Por debajo de lo esperado.

_____ Dentro de lo esperado.

_____ Sobre lo esperado.

• 5. Indique los beneficios que percibe de la empresa Oriconsult, C.A.

_____ Vacaciones. Cuantos días________

_____ Bono vacacional. Cuantos días________

_____ Utilidades. Cuantos días________

_____ Permisos. Indique_____________

_____________

_____________

_____H.C.M. Cobertura___________

_____ Seguro de vida. Cobertura___________

_____ S.S.O.

_____ Régimen Prestacional de Empleo.

_____ Ley de Vivienda y Habítat.

_____ Bono de productividad.

_____ Prima.

_____ Útiles escolares

_____ Becas.

_____ Guardería.

_____ Otros. Indique_____________

_____________

_____________

• 6. Indique el grado de condiciones físicas de las instalaciones del lugar de trabajo

• 7. En cuanto a los equipos de trabajo indique:

• 8. indique el grado de los siguientes aspectos de satisfacción laboral.

• 9. ¿Cuáles de estos aspectos les satisfacen en su trabajo?

_____ Confianza con el jefe.

_____ Ejecutar a la perfección las actividades.

_____ Estabilidad laboral.

_____ Trabajo en equipo.

_____ Recompensas justas y equitativas.

_____ Excelentes condiciones laborales.

_____ Todas las anteriores.

_____ Ningunas de las anteriores.

• 10. ¿Ha tenido la oportunidad de que la empresa le asigne cursos de capacitación y desarrollo profesional?

_____ Pocos.

_____ Algunos.

_____ Muchos.

_____ Ningunos.

• 11. ¿Reciben ustedes incentivos por su labor en la empresa?

_____ Siempre.

_____ Algunas veces.

_____ Muy poco.

_____ Nunca.

• 12. ¿Cuáles de los siguientes incentivos recibe usted en la empresa?

_____ Reconocimientos.

_____ Viajes.

_____ Cursos.

_____ Aumentos salariales.

_____ Reuniones de fin de año.

_____ Bonos.

• 13. ¿La comunicación fluye a través de los canales normales?

______ Poco.

______ Medianamente.

______ Suficiente.

• 14. ¿En qué grado cree usted que existen problemas de comunicación en su unidad de trabajo?

_____ Ninguno.

______ Poco.

______ Medianamente.

______ Mucho.

______ En grado máximo.

• 15. ¿Ha pensado usted en la alternativa de irse de la empresa?

_____ Si.

_____ No.

¿Porqué?________________________________________________________________________________________

Aprobado en nombre de La Universidad de Oriente por el siguiente jurado examinador:

_______________________

Profa. Yasmira Rivas

Asesor Académico

__________________ ___________________

Prof. Nehomar Buto Profa. Maruly Córdova

Jurado Principal Jurado Principal

Maturín, Enero de 2010.

DEDICATORIA

A mi Dios todopoderoso y la virgen Del Valle por bendecirme cada día y derramar sobre mi sabiduría, inteligencia, fortaleza, felicidad y amor, permitiéndome alcanzar cada la meta que me he diseñado en mi vida.

A Omar R. Albornoz y Nilda J. Malavé, mis padres amados son mi tesoro más preciado en donde encontré fuerza, fortaleza y sabiduría, representan un patrón de vida para mi, son los que enmarcan ese punto de referencia siendo mi inspiración al éxito, fuente inagotable de emociones y consejos que me permiten crecer y sentirme dueña de mi propio destino; gracias por ser los padres mas consentidores y confiar siempre en mi, los amo.

A mis abuelas mamá Irma y mamá Antonia, son las abuelas más brillantes siempre hay para consentirme y apoyarme gracias por estar pendiente de cada mis logros; de ustedes he aprendido cosas de sus viejos y sabios dichos, cada una con personalidades diferentes y extraordinaria, me siento muy orgullosa de tener un poquito de las dos, las adoro mis viejitas bellas.

A mis hermanos Omar A., Dayanara y Daniel, representan un pedacito de mis logros gracias a los tres por el apoyo que me han brindado en especial mi gordo bello porque más que un hermano es mi amigo los quiero mucho.

A mis tíos, son lo súper mega tíos todos gracias por sus bendiciones y buenos deseos en especial a tres tías son muy especiales para mí en la cual le dedico este triunfo alcanzado a Glenda Albornoz, la que me abrió las puertas de su casa y me brindo su apoyo incondicional la cual siempre le estaré agradecida al igual que mis padres, con ella he aprendido muchas cosas, las palabras se quedan cortas para decirte lo que significas para mi, te quiero mucho; Thais Albornoz, eres muy especial y gracias por siempre estar pendiente de cada paso que doy llevándome en su mente, corazón y oraciones gracias titis te quiero; Mexi Fuentes muy especial la tía supes pana, besos a las tres gracias a todos los quiero.

A mis abuelos que ya no están físicamente conmigo pero sé que desde el cielo siempre me están cuidando y lanzando porras por cada uno de mis logros y triunfos; muy especial va dedicado a ti papa Emilio se que desde allá te sientes muy orgulloso de mi porque tu sueño era verme como toda una profesional y llena de muchos éxitos pues aquí me tienes y vendrán muchos más que llevaran tu nombre siempre, te llevare en mi corazón y mente.

A mis amigos Mairi, María José, Johanna somos como el arco iris cada una representa un color, le doy gracias a Dios y a la virgen por darme tres amigas especiales las quiero mucho, a mis amigos de Guayana en especial a Orlis por siempre estar pendiente de mi y que a pesar del tiempo y la distancia conservamos la amistad. A mis amistades de Maturín Yrma, Mercedes, Jenny y María V. gracias por el apoyo y la colaboración brindada. A mis amigos de tesis Manuel y Lucy son dos personas especiales gracias a Dios y a la virgencita que nos permitieron compartir este anhelo los quiero. A todas las personas que hicieron que esto sea posible los quiero mucho. A todos mil gracias.

BR. YRMA CAROLINA ALBORNOZ MALAVE.

DEDICATORIA

Le dedico este trabajo de investigación primeramente a Dios por sobre todas las cosas y a mi patrono Santo Domingo de Guzmán, por haberme dado la sabiduría y guiarme por los buenos caminos y concederme mis peticiones.

A mis padres, Yaritza Campos y Manuel Rivas, por concederme la alegría de tenerlos a mi lado y darles este regalo tan esperado y deseado por ambos, este título también es de ustedes.

Al igual se la dedico a mi abuela Amalia Márquez por darme su cariño, apoyo y estar pendiente de mí. A mi tía Loyola que desde siempre ha querido lo mejor para mí, siempre estaré agradecido por lo que ha hecho por mí y apoyarme a lo largo de mi carrera. Gracias. También se lo dedico a mi tía Yasmira, profesora tía un ejemplo a seguir, por ser la persona que desde el inicio confió en mí, además ayudarme con sus conocimientos y paciencia en la realización de este trabajo, sin ti hubiese sido muy difícil tener este logro. Gracias tía te quiero mucho. Así mismo quiero dedicarle esta investigación a todos mis tíos que de forma indirecta contribuyeron conmigo estando pendiente de mis estudios, ellos son: Ydalmis, Tomas, Wilfredo, Luis Ramón., Arquímedes, José Antonio. José Ángel, Carlos, Yraima, Edecia, Esmirna, Karina y mi tía Teresa. De igual forma a todos mis tíos y tías políticos. Este logro lo comparto con ustedes

A mis hermanos, Víctor Manuel, Eduardo José, Manuela Jackelin y al más chiquitico de la casa a Víctor Tomas, quienes me apoyaron y esperaban este momento.

A mi novia Rodriana Sosa que ha estado a mi lado compartiendo gran parte de esta carrera y en la realización de esta investigación, que ha esperado con anhelo que esta etapa terminara rápidamente, además de brindarme sus consejos y comprensión para realizar todo en completa calma y de forma muy segura. Gracias por tu amor, tener la confianza y la certeza de que todo saliera bien. Te amo.

A los mejores amigos que he podido encontrar en toda la carrera, Mariela, Indira, Ramón, Leninmar, Georgines, Petra, Nahydeth, Yesica, gracias por tan honesta amistad y cariño. Siempre los recordare porque fueron, son y serán muy especiales. También a mis amigas Lucy e Yrma por estas en este trabajo tan especial para los tres, las quiero. Y a todos aquellos amigos que desde el comienzo hasta el final de la carrera he tenido, como también a los amigos y conocidos que estuvieron consecuentes conmigo todos estos años de estudio. Muchas gracias a todos por demostrarme cariño y solidaridad.

BR. MANUEL JOSE RIVAS CAMPOS.

DEDICATORIA

En el cielo a Dios, la virgen Del Valle, y muy especialmente a las dos personas más amadas e importantes de mi vida, mis padres Miraida Ruiz (+) y Naudis Rodríguez (+), quienes por voluntad de Dios no pudieron estar físicamente conmigo a lo largo de esta carrera, pero sé que desde un lugar muy especial del cielo guiaron mis pasos, me llenaron de fortaleza y velaron porque todo lo que hacía saliera bien, y hoy pudiera cumplir tan anhelada meta, fueron siempre un ejemplo a seguir, buenos consejos y amigos, por tal motivo toda la vida estaré agradecida y orgullosa de haber sido su única hija.

Aquí en la tierra con el mayor de los meritos dedico y agradezco este título a mi esposo Jesús Paraguacuto quien ha sido mi principal apoyo, compañero incondicional amigo fiel y quien siempre me mostro su confianza, me tuvo muchísima paciencia y dejo de lado muchos de sus sueños por realizar los míos por estas razones hoy puedo decir que este éxito también es tuyo.

Muy especialmente agradezco a mi amiga Johana quien siempre se mantuvo pendiente de mi carrera, me ofreció su apoyo incondicional, y en los momentos fuertes siempre me daba ánimos para que siguiera adelante, a su esposo José mí primo y los traviesos Melany, Renso y mi pololo consentido José Leonardo.

A mis familiares y amigos que de una u otra forma me apoyaron y estuvieron pendientes brindándome además de su confianza conocimientos que eran necesarios para el logro de muchas actividades que a lo largo de la carrera se me presentaron y en momentos de debilidad siempre me decían que luchara por mis sueños, perseveraras y lo lograras.

A mis compañeros de tesis, Manuel e Yrma por haber compartido conmigo todo este tiempo, y de quienes individualmente aprendí muchas cosas, fue muy grato haber compartido con ellos la elaboración de este trabajo, les agradezco además por tenerme confianza, paciencia, y tenderme su mano amiga.

A todos muchas gracias…!

BR. LUCY ANDREINA RODRIGUEZ RUIZ.

AGRADECIMIENTO

Antes de todo le agradecemos a Dios por darnos la fuerza y sabiduría para culminar esta meta.

A la Universidad de Oriente Núcleo de Monagas, la casa más alta de estudio por abrir sus puertas y formarnos académicamente en el área de Gerencia de Recursos Humanos y sus profesores en especial a nuestra tutora profesora Yasmira Rivas por dedicar su tiempo y brindarnos el apoyo en la elaboración de nuestro trabajo de grado, mil gracias profesora siempre le estaremos agradecido por orientarnos y guiarnos, por habernos transmitido los conocimientos que nos han permitido convertirnos en profesionales, y la cual definimos en cuatro palabra, buena persona, excelente profesional, de igual modo le agradecemos a los profesores de Áreas Maruly Córdova y Nehomar Buto por ser parte del grupo de enseñanza de esta modalidad y ser jurados de tesis.

A la empresa Oriente Consultores, C.A. sus directivos y muy especialmente a su persona el que nos permitieron realizar nuestra investigación en sus instalaciones, gracias a quienes aportaron toda la información necesaria para llevar a cabo este trabajo lo que para nosotros tiene un valor incalculable ya que nos ayudó en nuestra formación profesional con éxito.

Autor:

Br. Yrma Carolina Albornoz Malavé

Br. Manuel José Rivas Campos

Br. Lucy Andreina Rodríguez Ruiz

Rodríguez R. Lucy A.

Trabajo de investigación modalidad Área Especiales de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de: Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos.

Asesor Académico: Profa: Yasmira Rivas

Universidad de Oriente

Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas

Departamento de Gerencia de Recursos Humanos

Núcleo de Monagas

Maturín, Enero de 2010.