Plan estratégico a la gestión de recursos humanos que minimice la fuga de talento

PROPONER PLAN ESTRATEGICO A LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS QUE MINIMICE LA FUGA DE TALENTO EN ORIENTE CONSULTORES, C. A. MONAGAS 2009.

RESUMEN

El presente trabajo tiene como objetivo general Diseñar un plan estratégico a la gestión de recursos humanos que minimice la fuga de talento, sus objetivos específicos son: determinar el índice y las causas de rotación del personal de la empresa; estudiar las condiciones laborales; detectar las posibles causas de inconformidad del personal; examinar la satisfacción laboral del personal. En torno a esta temática la presente investigación fue de campo, nivel descriptivo, llevada a cabo en la empresa Oriente Consultores, C.A. de la ciudad de Maturín que tiene una población de estudio de 30 trabajadores, donde gracias a la aplicación de diferentes técnicas de recolección de datos, se pudo comprobar que la organización pierde constantemente capital humano calificado, razón por la cual se recomienda a la empresa ejercer acciones conjuntas con su personal a fin de ofrecer al mismo condiciones favorables para que estas puedan alcanzar sus objetivos individuales y organizacionales.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones hoy en día ya no solamente compiten con los bienes o servicios, sino también en talento; la fuga de capital humano se ha convertido en un tema de mucha importancia, donde la Gerencia del Talento Humano tiene gran responsabilidad en mantener el personal que previamente recluto, para ello es necesario diseñar estrategias que satisfagan las expectativas del personal. Son muchos los especialistas en este tema que sostienen que entre las principales razones de la fuga de capital humano se encuentra el desacuerdo con la orientación cultural y liderazgo de la empresa, escasas oportunidades de ascensos, salarios no competitivos, falta de reconocimientos; entre otros.

El capital humano se define como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes y servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. Juárez Uribe Eduardo, Huerta Mendoza Licet Acenet, Solís Martínez patricia. (2009)

Profesor y director de programas de IESA, comenta que las empresas deben de contar con planes de incentivos para aumentar la satisfacción de los empleados, entre los cuales señala: reconocimientos, buena compensación económica y posibilidad de crecimiento dentro de la organización. Pareciera esa las directrices a tomar para retener al recurso humano, para esto es importante la capacitación y el desarrollo del personal, centrada en aquello que sea de interés. Tomando en consideración que un empleado que haga uso de su talento produce el doble que una persona que no tiene el talento natural para hacer el mismo trabajo.

El presente trabajo está enmarcado en diseñar una propuesta de plan estratégico a la Gestión de Recursos Humanos que minimice la fuga de talento en Oriente Consultores, C.A. dicha investigación está estructurada de la siguiente manera:

Etapa I, correspondiente al planteamiento del problema, los objetivos, la justificación que se persiguen, la metodología utilizada y la identificación institucional.

Etapa II, se realizó la descripción del trabajo, la presentación del análisis comparativo e inferencial de los datos obtenidos a través del cuestionario aplicado al personal que tiene inherencia en la gerencia de ingeniería de la empresa Oriente Consultores, C.A.

Etapa III, se presentan las conclusiones a que se llego, de acuerdo a los datos recolectados y se hacen las recomendaciones participes. Además se realizó el plan estratégico para minimizar la fuga de talento de la empresa Oriente Consultores, C.A., bibliografía y anexos.

ETAPA I

GENERALIDADES DEL TEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Luego de la II Guerra Mundial, motivados por la gran crisis económica, millones de personas dejaron sus países de origen y se instalaron en aquellos donde se podía tener mejoras económicas. Muchos de estos inmigrantes se instalaron en Venezuela y contribuyeron enormemente al progreso del país, que, hasta ahora, había sido receptor de inmigrantes, y, por primera vez en la historia, se está convirtiendo en un país de emisor de ciudadanos.

Unas de las cuestiones más alarmantes en el mundo empresarial es la lucha por el talento. Los países desarrollados se alejan de las industrias tradicionales hacia sectores que exigen niveles de capacitación más elevados y eso ha intensificado su demanda de talento, estos países desarrollados se enfrentan a un triple desafío: el aumento del nivel del capital humano autóctono mediante la mejora de la educación, la contención de la fuga de cerebros de trabajadores capacitados hacia otros países y la concepción de políticas de inmigración que atraigan al talento foráneo.

Bifano Claudio considera que La fuga de talento "fue siempre un dilema de los países en desarrollo, con la vieja expresión se define que está afectando seria y gravemente a Venezuela. Nos referimos a la emigración de venezolanos científica, técnica y profesionalmente capacitados para servir al país, en el cual el propio país se esmero en invertir recursos considerables a lo largo del tiempo, tanto universidades como institutos superiores y programas especiales como intevep y fundación Ayacucho, de manara progresiva llegaron a diseñar las carreras y especialidades científicas y técnicas que requería nuestro desarrollo, pongamos por caso a los expertos petroleros, en igual medida se les obliga a emigrar a otras naciones por ejemplo a Estados Unidos, Canadá, México, Francia y Brasil".

www.venezuelareal.zoomblog.com

El mundo empresarial ha venido atravesando este gran fenómeno que ha afectado a grandes, medianas y pequeñas empresas la cual se ven en la necesidad de cerrar sus puertas, debido a la crisis que se vive actualmente, y por consecuencia ha ocasionado miles de desempleo. Las organizaciones no solo dependen de la competitividad y la productividad que estas tengan en el mercado, sino también de aspectos relacionados a la satisfacción, bienestar y tranquilidad de todo el personal que labora en un ambiente de confort para que estos ejecuten las actividades desempeñadas, la cual hace que la organización se mantenga en competencia.

Fuga de talento o de cerebros se define como la emigración de individuos ya formados y de talento (y generalmente para no regresar) a otras naciones más desarrolladas, impulsados principalmente por la falta de oportunidades de desarrollo, por motivos económicos o por conflictos políticos. A veces este fenómeno se da también entre naciones desarrolladas debido a diferencias salariales o impositivas. De forma análoga se habla de fuga de capitales para la desinversión de capitales financiero en un país. Licencia Creative Commons compartir igual (2009). www.economiaynegocio.cl.

En el país se ha evidenciado la pérdida de competitividad en casi todos los factores que permiten retener el talento capacitado, son muchos los motivos que han podido ocasionar la fuga de talento, pudiendo mencionar: las remuneraciones, la escasez de las oportunidades de ascensos y la falta de capacitación de personal, a pesar que los salarios han venido incrementando, en la actualidad existes factores externos (problemas políticos y la alta tasa de inflación), a las organizaciones las cuales hacen que los salarios de los trabajadores sea insuficiente.

A través del tiempo las organizaciones se han visto influidas por la complejidad de los cambios tecnológicos, nuestro país no pasa desapercibidos. Por esto hemos observados los cambios que nuestras organizaciones han venido realizando en estos últimos años. De forma tal que las organizaciones han pasado de ser clásicas y conservadoras a ser innovadoras activas. Teniendo como factor fundamental y primordial el talento humano y la manera de lograr sus objetivos organizacionales, mediante la puesta en marcha de innovación tecnológica en el proceso productivo que realiza cada talento humano.

Por tal motivo se hace indispensable contar con principios, herramientas e instrumentos que regulen las actividades productivas dentro de la organización y garantizar que estos puedan fluir con normalidad. Al igual que realizar estrategias satisfactorias a empleados los cuales permitan el desarrollo de la organización y de su carrera profesional dentro de la misma.

La empresa Oriente Consultores, C.A. ofrece servicios relacionados al desarrollo de proyectos de ingeniería y asistencia técnica, para la industria de petróleo y, petroquímica e industria en general, para la cual es de absoluta necesidad el personal de alto desempeño intelectual que le permita realizar labores en la organización.

Mediante una entrevista realizada a la gerente de recursos humanos se pudo confirmar que existe una constante rotación del personal fijo, por lo que no ha permitido que la organización cuente con la plantilla necesaria de personal para realizar sus actividades de manera más eficiente y eficaz.

La empresa busca minimizar cada día la fuga de personal, ya que son herramientas fundamentales para el proceso productivo. Además agregó que existen ciertas causas que ha permitido la rotación de personal, así como debilidades externas e internas muy difíciles de equilibrar debido a la situación económica, entre ellas: la restricción de los recursos para la capacitación y desarrollo del personal, la insatisfacción salarial de los empleados calificados, no contar con la oportunidad de carrera profesional en la empresa y falta de motivación, estos son algunos de los problemas de mayor interés, por la cual los profesionales deciden irse de la empresa, en consecuencia la empresa debe crear estrategias gerenciales que ayuden a reducir los riesgos de pérdida de personal calificado.

Oriente Consultores, C.A. ha perdido gran cantidad de personas altamente capacitadas en diferentes ramas de la ingeniería pertenecientes a la Gerencia de Producción entre los cuales se encuentran ingenieros mecánicos, ingenieros químicos, ingenieros instrumentistas e ingenieros eléctricos, que han decidido fugarse de la empresa a diferentes países como lo son Ecuador, México y los Estados Unidos, estos ingenieros ocuparon cargo en la empresa aproximadamente año y medio, muchas de estas fugas se dieron debido a la inconformidad de los sueldos y la falta de capacitación por la empresa.

Debido a la problemática planteada surgió la inquietud de llevar a cabo una investigación con el fin de diseñar una propuesta estratégica a la Gestión de Recursos Humanos que minimice la fuga de talento en la empresa Oriente Consultores, C.A. el objetivo es resaltar la importancia de esta temática en el proceso productivo y poder realizar aportes significativos a la empresa.

1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar una propuesta de plan estratégico a la Gestión de Recursos Humanos que minimice la fuga de talento en Oriente Consultores, C.A.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Determinar el índice y las causas de rotación del personal de la empresa.

• Estudiar las condiciones laborales de la empresa Oriente Consultores, C.A.

• Detectar las posibles causas de inconformidad del personal que labora en la empresa Oriente Consultores, C.A.

• Examinar la satisfacción laboral del personal que labora en la empresa Oriente Consultores, C.A.

1.3 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

Para la empresa Oriente Consultores, C.A. por encontrarse en expansión y estar en un mercado competitivo, es de vital importancia contar con estrategias que los ayuden a minimizar la fuga de talento, así como incorporar programas de satisfacción de necesidades y estrategias que permitan motivar a los empleados para mantener una plantilla de profesionales altamente calificados, considerando que existe un alto porcentaje de descontento en los empleados, lo cual ha ocasionado que estos profesionales decidan ejercer en otras organizaciones y países más desarrollados, consonó con expectativas de crecimiento profesional e individual.

La implementación de las estrategias permitirán a los empleados contar con: competitividad salarial, incentivos, capacitación y desarrollo. Debido a que el mayor activo que tiene la organización son sus empleados considerados como el principal líder que garantiza la gestión de la organización hacia la excelencia; de esta manera se percibe el talento natural de cada uno ya que son los que marcan la diferencia dentro de la organización y hacen que la economía y el mercado se muevan, evolucionen y cambien, aunque muchas veces estos individuos deban sacrificar horas y días de labores, estas sean compensadas por las estrategias diseñadas y puedan seguir realizando una labor de alto desempeño en la empresa.

1.4 METODOLOGIA

Este punto está orientado a describir el procedimiento metodológico de la investigación, el cual se realizó en la empresa Oriente Consultores, C.A. y trata de los siguientes aspectos: Tipo de investigación, nivel de la investigación, población o universo de estudio y descripción de los instrumentos y técnicas de recolección de datos.

1.4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

Por sus características esta investigación es de campo, dado que la información fue recopilada directamente de la realidad objeto de estudio, de igual manera toma esta característica, porque se tuvo contacto con el gerente de talento humanos y personal empleado de la empresa Orientes Consultores, C.A. Al respecto: Sabino Carlos (2002) Señala: "El diseño de campo se basa en información o datos primarios, obtenidos directamente de la realidad, haciendo posible su revisión o modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su calidad." (pág. 67).

En la investigación que se llevó a cabo en la empresa Oriente Consultores, C.A, se generó un contacto directo con todas las personas involucradas, con la finalidad de recoger la información lo más objetiva posible, que permitió hacer el análisis y presentación de los datos.

1.4.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Se realizó una investigación de nivel descriptivo, porque a través de este se atendieron las características específicas de la problemática del tema objeto de estudio, y dar respuestas a las interrogantes arrojadas por el investigador. Arias Fidias (2004) plantea que:

La investigación descriptiva: consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere. (Pág. 22).

Las investigaciones de carácter descriptivo permite al investigador puntualizar y obtener información del tema escogido, recolectar datos e informaciones de interés, ideas, conjeturas referidas al problema que se está investigando, así como también identificar las principales características del tema estudiado.

1.4.3 UNIVERSO O POBLACIÓN

La empresa Oriente Consultores C.A. está conformada por 80 trabajadores, sin embargo, la población se definió a partir del universo objeto de estudio, es decir, de los trabajadores que laboran y tienen inherencia en la gerencia de producción de la empresa. Para el momento de la realización de la investigación la plantilla de personal estaba conformada por 30 cargos:

GERENCIA DE INGENIERÍA.

Ingeniero de Proceso: ingeniero de proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista (1).

Ingeniero de Mecánica: ingeniero de proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista (1)

Ingeniero Civil: ingeniero de proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista (1),

Ingeniero de Electricidad: ingeniero de proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista (1)

Ingeniero Instrumentación y Control: ingeniero de proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista (1)

Seguridad Higiene y Ambiente: ingeniero de proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista (1)

Coordinador de sala técnica: ingeniero de proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista (1).

Coordinador de Control de Documento: Asistente de coordinación de control de documento (1)

Arias Fidias. (2004), señala que: "La población es el conjunto de elementos con características comunes que son objeto de análisis y para los cuales serán validas las conclusiones de la investigación." (p. 98).

En relación a la muestra no fue necesaria aplicar esta técnica, porque el universo de estudio es de 30 personas considerado pequeño y por consiguiente fue fácil la obtención de la información.

1.5 DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

Las técnicas son un procedimiento para obtener datos o información de un objeto de estudio, también conocido como instrumentos de recolección de datos que son recursos válidos y confiables con los que cuenta el investigador para acercarse al fenómeno que desea estudiar, para así obtener la información necesaria que permitirá el logro de los objetivos propuestos para la investigación.

Las técnicas de recolección de datos, Hurtado, Juan (2006) establece que: "Las técnicas tienen que ver con los procedimientos utilizados para la recolección de datos, es decir, el cómo los instrumentos representan la herramienta con la cual se va a recoger, filtrar y codificar la información" (p. 148).

Las técnicas que se utilizaron en esta investigación son las siguientes:

OBSERVACIÓN DIRECTA NO PARTICIPANTE:

En esta investigación se empleo la observación directa no participante, donde el investigador observó de manera espontánea las condiciones de trabajo, relaciones laborales y medidas de seguridad a los cuales están expuestos los trabajadores. Al respecto Arias Fidias, (2004) indica que: "La observación directa no participativa representa una poderosa herramienta en la recolección de los datos, en la misma el investigador recopila información, la cual es importante, sin intervenir en la situación observada ni aplicar ningún instrumento de forma directa". (P.124).

La citada técnica permitió observar de manera directa el objeto de estudio, es decir la problemática que existe entre los trabajadores de Oriente Consultores, C.A. lo que conllevó a verificar directamente como se desarrollan los procesos de aplicación de distintos instrumentos del área laboral.

EL CUESTIONARIO:

En la investigación se utilizó el cuestionario por las ventajas que proporcionó esta técnica para el desarrollo del estudio, sobre el cuestionario, Arias Fidias (2004) dice lo siguiente: "Es una modalidad de encuesta que se realiza mediante un instrumento o formato en papel, contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina auto-administrativo porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador" (p.72).

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEL CUESTIONARIO:

El procedimiento empleado para la obtención de la información se basó en una serie de preguntas bien formuladas y organizadas que permitieron facilitar la investigación. Las preguntas fueron estructuradas bajo un esquema cerrado debido a que los entrevistados se limitaron a responder solo lo que se les estaba preguntando. En tal sentido la información se presentó en cuadros estadísticos con una distribución absoluta y porcentual de los resultados arrojados.

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA:

Es aquella donde no se dispone de una guía de preguntas elaboradas previamente. Sin embargo, se orienta por unos objetivos preestablecidos, lo que permite definir el tema de la entrevista. En relación a esta técnica, Hurtado, Juan (2006), señala que: "consiste en formular preguntas de manera libre, con base a las respuestas que emite el interrogado. No existe estandarización de formulario y las preguntas varían de un interrogatorio a otro". (p.462).

Para su diseño y realización el investigador creó una lista de temas en los cuales se sustentó la entrevista. El instrumento que acompañó a esta técnica fue la guía de entrevista.

REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA:

Esta es una de las principales técnicas de recolección de información para la realización de una investigación, mediante la misma se tomó datos básicos e indispensables de los textos, tesis, libros, revistas, consultas electrónicas y folletos para el desarrollo del presente estudio. Según Hernández Sampieri. (2003), considera que:

La revisión de la literatura es aquella que consiste en detectar, obtener y consultar la bibliografía y otros materiales que sean útiles para los propósitos del estudio, donde se tiene que extraer y recopilar la información relevante y necesaria que atañe nuestro problema de investigación. (p. 66).

Se puede decir que la investigación documental se basa en las revisiones bibliográficas y documentales contenidas en fuentes escritas, que permiten crear un fundamento de soporte referencial ante una temática.

1.6 IDENTIFICACIÓN INSTITUCIONAL

NOMBRE: Oriente Consultores, C.A. (ORICONSULT, C.A.)

DIRECCIÓN: Urbanización Alberto Ravell, calle 29, casa N° 31–A. Maturín – Estado Monagas.

BREVE DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

RESEÑA HISTÓRICA

Oriente Consultores C.A. (ORICONSULT C.A.) es una empresa líder dedicada al desarrollo de proyectos de ingeniería y asistencia técnica, para la industria de petróleo y gas, petroquímica e industria en general. Fundada en 1.990, de capital totalmente venezolano y establecido en la Ciudad de Maturín Estado Monagas, centro productor de petróleo y gas del Oriente del país.

Sus servicios destacan por la calidad, la rapidez en la ejecución, el uso de tecnologías de punta y técnicas gerenciales avanzadas, para satisfacer y superar las expectativas de nuestros clientes. Oriente Consultores, C.A. es una empresa comprometida con el desarrollo industrial del país y el desarrollo endógeno de la región y tiene como norte incrementar continuamente la participación nacional en el área de la ingeniería.

Oriente Consultores, C.A. cuenta hoy día, con 80 trabajadores de los cuales 80 son profesionales de las diferentes disciplinas profesionales.

MISIÓN

Proveemos soluciones innovadoras para satisfacer los requerimientos y expectativas de nuestros clientes, apoyando su gestión; proporcionando el beneficio a que aspiran nuestros accionistas y empleados; mediante la prestación de servicios profesionales de recursos humanos, e ingeniería de consulta, apoyados en alianzas estratégicas con organizaciones asociadas ha: telecomunicaciones, informática y soporte logístico de operaciones. Somos buenos vecinos y preservamos el medio ambiente en el que desarrollamos nuestras actividades.

VISIÓN

Ser, en el año 2010, un grupo empresarial posicionado entre los líderes a nivel nacional, en la prestación de servicios profesionales en las áreas de recursos humanos, telecomunicaciones, informática, soporte logístico de operaciones e ingeniería de consulta, comprometido con el desarrollo y optimización de negocios asociados a la actividad petrolera con proyección internacional.

VALORES

Nuestra organización está inspirada en Dios, nuestro señor. Creemos en el trabajo como instrumento dignificado del ser humano, respetamos a las personas. Valoramos la honestidad, la responsabilidad y la lealtad, la integridad, la equidad y la discreción son referencias permanentes en nuestro quehacer diario. Nos esforzamos en dar nuestro aporte para que la humanidad alcance niveles dignos de calidad de vida y por este medio contribuir a la consolidación de la familia, la patria y la paz mundial.

LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS

• Diversificar el capital corporativo para garantizar estabilidad, crecimiento y seguridad.

• Desarrollar las estrategias de comercialización, regional nacional e internacional.

• Fomentar la especialización en las distintas áreas del negocio.

• Desarrollar la filosofía de enfoque al cliente.

ETAPA II

DESARROLLO DEL ESTUDIO

La relevancia del tema se hace mayor aun en época de crisis económica como la que está viviendo el país, pues esta nos hace pensar en la posibilidad de que estos problemas se agraven, al reducir las oportunidades que Venezuela podrá ofrecer para el desarrollo profesional.

Según Ramón Piñango (1991), lo verdaderamente preocupante para un país es el desaprovechamiento de los recursos humanos que el país ha formado con esfuerzo; si este desaprovechamiento significa que la persona esta residenciada dentro o fuera del país no debería tener tanta importancia como el aporte que esa persona hace al país con su trabajo y la satisfacción que obtiene a través de ello. Ramón Piñango define cuatro tipos de fuga de talento: la fuga hacia el exterior, el abandono de una línea de carrera, el cambio hacia otra organización y la alineación de la persona en una organización. Esta concepción señala el aspecto central del problema. Para comprenderlo hay que pasar de un plano macro a lo micro, considerando la relación individuo-organización y considerando las decisiones de fuga como parte de las decisiones de carrera que toman los individuos a lo largo de sus vidas. Pág.7. citado por Esmeralda Garbi.

Las decisiones de cambio de organización constituyen también fuga de talento cuando significan, por ejemplo, que el único científico especialista en determinada área del conocimiento se va de un laboratorio, hacia el exterior o hacia otra organización en la cual no puede desempeñar la misma labor que había venido desarrollando. Toda rotación con un remplazo menos calificado debe ser calificado como fuga de talento; el que se va a un empleado para el cual está sobre calificado también debe ser visto como fuga de talento.

Los argumentos aquí expuestos constituyen en última estancia un conjunto de hipótesis acerca de las distintas formas que puede darse fuga de talento en una sociedad como la venezolana, esas hipótesis son el resultado de las investigaciones que desde hace unos años el IESA realiza sobre la trayectoria profesionales de los venezolano (Piñango, R. y E. Garbi) 1988.

No obstante la crisis ha hecho que los venezolanos comiencen a buscar mejor calidad de vida en otras latitudes. Hoy solo queda ver qué futuro le queda al país con la fuga de talento.

2.1 DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO.

El estudio se desarrolló en la empresa Oriente Consultores, C.A. que se dedica al desarrollo de proyectos de ingeniería y asistencia técnica, para la industria de petróleo y gas, petroquímica e industria en general. Esta organización se encuentra en un periodo de crecimiento de su estructura organizativa, además de consolidarse líderes en el estado, asimismo permanece en expansión hacia todo el oriente del país.

Teniendo conocimiento del problema se decide enfocar la investigación denominada Diseñar una Propuesta de plan estratégico a la gestión de recursos humanos que minimice la fuga de talento, es importante destacar que el método de recolección de la información fue a través de la observación simple, la aplicación de un cuestionario y la entrevista no estructurada realizada a todos los empleados que se encontraban relacionados con el área objeto de estudio, por medio de este instrumento de recolección de la información se pudo obtener las inquietudes e inconformidades de los empleados de la organización.

Posteriormente se procedió a la tabulación, presentación, análisis de los datos y se señalan las inferencias que se formulan a partir de los resultados a fin de establecer las bases para las conclusiones, recomendaciones necesarias, y por último el plan que minimice la fuga de talento de la organización, las cuales forman parte del trabajo final de grado. Cabe destacar que las recomendaciones y el plan para minimizar la fuga de talento aportada a la organización, queda de parte de esta la decisión de aplicarlas para realizar las correcciones pertinentes.

Actualmente en la empresa se desarrollan procesos básicos de satisfacción del personal en general por no contar con una contratación colectiva ni un sindicado que ayude a la adquisición de beneficios propios para incentivar a los trabajadores de la empresa Oriente Consultores, C.A. (ORICONSULT, C.A.). Ejecutándose solo aquellos beneficios contractuales emanados de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y Ley Orgánica del Trabajo y cualquier otra relacionadas con las obligaciones legales.

2.2 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN.

Elaborados los cuadros con la información recopilada en el instrumento, se procedió al análisis de los mismos a fin de obtener respuestas que permitieron el logro de los objetivos planificados en esta investigación. Al respecto Trujillo. (1992), sostiene que "el análisis de es la parte estadística que se ocupa de la recolección, clasificación, ordenamiento y manejo sistemático de los datos, de tal manera, que permita explicar el fenómeno que se estudia" (P. 18)

El análisis empleado en esta investigación fue descriptivo, mediante la técnica de reducción estadística de los datos en cuadros, que permite observar detalladamente las preferencias en las opiniones de los encuestados.

2.3 NIVEL DE ANÁLISIS.

El nivel de análisis realizado fue el comparativo por que permitió comparar la información obtenida a través del cuestionario con argumentos teóricos que orientan el sentido de estudio de los casos analizados, e inferencial de los análisis obtenidos se realizaron deducciones importantes tras un razonamiento lógico.

2.4 INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

En este se consideraron todas las evidencias significativas para la investigación, se presentaron los datos en cuadros correspondientes. Se realizaron las respectivas explicaciones de los autores, se hace la comparación con las bases teóricas que sustentan la investigación y se señala las inferencias que se formulan a partir de los resultados, a fin de establecer los lineamientos para las recomendaciones a que haya lugar y el plan para minimizar la fuga de talento.

A continuación se presentan los cuadros que apoyan el desarrollo de esta investigación:

CUADRO N° 1

Distribución absoluta y porcentual en relación al tiempo de servicios que tienen los empleados en la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información que presenta el cuadro número uno, refleja que 60% tienen entre 0 a 3 años laborando en la empresa y 40% tienen entre 4 y 7 años de servicios. Los resultados indican que más de la mitad de los trabajadores tienen poco tiempo en esta organización; pudiéndose inferir que existe una rotación de personal medianamente alta. También se puede apreciar que un porcentaje considerado ha permanecido laborando en esta empresa durante un periodo no mayor a 7 años.

En la actualidad uno de los problemas que más preocupa a la Gerencia del Talento Humano es el aumento de salidas o pérdidas de capital intelectual, que lleva a la empresa a buscar constantemente relevos para suplir las fluctuaciones de personal que garantiza la operatividad de sus funciones.

Este fenómeno se denomina rotación de personal. Lucas, Roberto (1998) la define como la fluctuación de personal entre una organización y el ambiente, es decir, el volumen de personal que ingresa y que sale de la organización es un indicador de la forma de movimiento de personal de una organización. La rotación de personal, generalmente se expresa a través de una relación porcentual entre la admisión y las desvinculaciones con relación al número medio de participantes de la organización, con el transcurso de cierto tiempo. (Mensual o anuales). Pág. 23.

La rotación de personal es la movilización de los empleados de una organización a otra, determinada por la búsqueda de crecimiento profesional y calidad de vida. Es decir, es vista como la salida y entrada de personal en muy corto tiempo.

Muchos pueden ser los motivos por lo que una persona tome la iniciativa de irse de la organización. Sin embargo hay que considerar que una tasa de rotación alta refleja a su vez un índice bajo de efectividad organizacional y un tasa de rotación baja refleja alta efectividad organizacional.

El ingreso y egreso de personal de una empresa requiere de mucho cuidado, debido a que probablemente exista una alta rotación de empleados, lo que alguna manera interfiere en el desenvolvimiento y continuidad en las operaciones administrativas y operativas de la empresa. Para determinar el índice de rotación de personal, se tiene lo planteado por Chiavenato Idalberto (2000) que señala la formula siguiente:

Donde:

A = Admisiones de personal (entradas)

D = Desvinculación del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados.) (Salidas)

PE = Promedio efectivo del periodo considerado (sumatoria de empleados al comienzo y al final del periodo dividido entre dos)

Esta rotación se traduce en fuga de talento. La salida de los trabajadores ha sido por diversas causas, pudimos conocer por medio de conversación con los trabajadores que el personal ha buscado otras organizaciones donde puedan desarrollarse y crecer profesionalmente.

Muchos de ellos están radicados en Ecuador, México y los Estados Unidos, pudimos verificar de igual modo que ocupaban cargos de alto nivel en las distintas divisiones de la ingeniería de producción. En el año 2009 se presentaron 47 bajas, cantidad significativa. Es evidente que la empresa está presentando fuga de talento.

En la actualidad la fuga de talento es la migración intelectual o fuga de cerebro, situación que se define como la emigración de individuos formados profesionalmente que se van a otras naciones más desarrolladas, impulsados principalmente por la falta de oportunidades de desarrollo, por motivos económicos y por conflictos políticos. A veces este fenómeno se da también entre naciones desarrolladas debido a diferencias salariales o impositivas.

CUADRO N° 2

Distribución absoluta y porcentual en relación a los aspectos considerados como las causas de la fuga de talento de la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información recabada en el cuadro número 2 refleja que la causa de la fuga de personal se da por los salarios pocos competitivos, con 87% de la población encuestada. 77% opinó que dicha causa es la poca oportunidad de ascensos. 73% comento que la causa es por la falta de reconocimientos. 60% de los encuestados considero que la causa es por la poca posibilidad de crecimiento profesional. 50% indicaron que la causa de la fuga de talento en la empresa se da debido a los desacuerdos con la orientación cultural de la empresa y así como también por la falta de liderazgo. Sin embargo 30% de la población encuestada expresaron que la causa de la fuga de talento se da por otras razones como: motivación, incentivos y ética profesional.

Luego de analizar los resultados señalados podemos inferir que la principal causa por la cual el personal que labora en la empresa es debido a los salarios pocos competitivos, por lo que Oriente Consultores, C.A. debería revisar los salarios y beneficios de personal y hacer un estudio de mercado salarial para saber en qué posición se encuentra la empresa en relación al mercado competitivo, planificar y desarrollar estrategias salariales en procura de mantener a los trabajadores contentos y por consiguiente más productivo.

Es notable que todos los indicadores restantes obtuvieron porcentajes significativos considerados por los empleados la razón por la cual existe la fuga de talento como los son: escasa oportunidades de ascensos, falta de conocimientos, poca posibilidad de crecimiento profesional, falta de liderazgo, desacuerdo con la orientación cultural de la empresa, estas causas son motivantes que influyen en los empleados de una forma decisiva a la alternativa de fugarse de la organización, Oriente Consultores, C.A. deberá tener mayor atención sobre estos factores debido a que es muy evidente el desacuerdo que tienen los empleados en cuanto a las políticas de equidad que inciden en la satisfacción de los empleados. Cabe destacar que un porcentaje mínimo manifestó otras causas de gran importancia dentro de la organización con lo son: motivación, incentivos y ética profesional, reconociendo que estas son pilares fundamentales para que el personal realice con éxito sus funciones.

Estas causas generan continuas rotaciones de personales lo que genera a la empresa costos y riesgos. Hay Group señala que dentro de los próximos años uno de cada tres empleados que en la actualidad ocupan puestos claves abandonara inesperadamente y sin culpas la empresa. La situación empeorara si se tienen en cuenta que su salida le cuesta a la organización mucho dinero y, además, pudo ser fácilmente prevenida.

Según el informe de este grupo, la fuga de talentos de las organizaciones le cuesta a cada compañía en equivalente a dieciocho sueldos, entre los costos de búsquedas y capacitación del nuevo empleado. Sin embargo, estos gastos se incrementan si se tiene en cuenta los costos indirectos y poco tangibles, como ventas perdidas y la disminución de clientes. Además, por cada trabajador disconforme que se va hay otros que se quedan. Retener a estos empleados tampoco representa un buen negocio ya que, según el estudio, los departamentos con baja satisfacción ocasionan gastos adicionales, como ausentismo, licencias medicas, remplazos y solicitudes de transferencias.

Las razones principales por las que los empleados eligen despedirse son el desaprovechamiento de la compañía hace sus actitudes y habilidades y la mala gestión de la alta gerencia.

Otros motivos son la perdida de rumbo de la compañía, las escasas oportunidades de ascensos, las pocas posibilidades de aprender algo nuevo y la mala disposición de los supervisores de capacitar.

Cabe aclarar que las preocupaciones no son las mismas para todos. Si bien la insatisfacción con el desarrollo de la carrera y el liderazgo son las más frecuentes, los gerentes demandan nuevas oportunidades y los profesionales una relación más enriquecedora con sus jefes.

CUADRO N° 3

Distribución absoluta y porcentual en relación al tipo de actividades que realizan en el cargo que ocupan los empleados de la empresa Oriente Consultores, C.A.

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información distribuida en el cuadro número 3 ofrecida por los encuestados 77% coincidieron que realizan actividades interesantes, 10% comentaron que realizan actividades desafiantes, otro 10% respondieron hacer actividades monótonas, y solo el 3% afirmo que realizan actividades sencillas.

Podemos inferir que el personal que se encuentra en los diversos cargo de la empresa Oriente Consultores, C.A., se sienten a plenitud ya que las actividades que estos realizan son satisfactorias al personal, ya que el personal que labora en la empresa tiene un alto desempeño y el perfil adecuado para su cargo hace que este realice actividades realmente interesantes que le permite expresar sus conocimientos y habilidades. La empresa deberá de conservar esta ventaja que tiene para lograr alcanzar metas y objetivos planeados y reducir de esta manera la fuga de capital intelectual.

Martínez Hilda (2008) define actividades como el conjunto de tareas o acciones realizadas por un ser vivo, que las desarrolla impulsado por el instinto, la razón, la emoción o la voluntad hacia un adjetivo.