El Contrato Colectivo en Ecuador

Ensayo: naturaleza, formas y efectos del contrato colectivo

El contrato colectivo de trabajo,(CCT) es un tipo peculiar del contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores; o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados, de acuerdo con la legislación nacional.

El contrato colectivo de trabajo regula todos los aspectos de la relación laboral, a saber : salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales. También determina las reglas para la relación entre los sindicatos y empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, desplazamientos gremiales, formación sindical, viajes etc.).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad), aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, dependiendo de la legislaciòn de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse por extensión a todas las empresas del ámbito que cubre el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como mínimas. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador referidas a licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.

Como fuente de Derecho el convenio es inferior a la ley, ya que los convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley

En derecho comparado encontramos dos sistemas, según que el principio general sea la regulación heterónoma o la regulación autónoma. En el primer supuesto, las legislaciones prevén la realización de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en vigencia de la convención colectiva. Tales pueden consistir en aquéllos que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los que cabe citar el depósito, el registro y la publicación, y, también, aquéllos que se dirigen a garantizar la legalidad, como es el caso de la homologación por parte de alguna dependencia estatal. En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva las que estipulan la vigencia del instrumento.

Análisis jurídico de la revisión, terminación e incumplimiento del contrato colectivo

PRECISIONES DE LA LEGISLACIÓN ACTUAL

De conformidad con lo dispuesto por el Art. 220 del Código laboral ecuatoriano se define con precisiòn el convenio colectivo de trabajo como el acuerdo concertado y suscrito por el representante de la administración,por una parte, y la organización sindical correspondiente en representación de los trabajadores, por otra otra, a fin de establecer las condiciones de trabajo que regirán las relaciones laborales individuales y colectivas, los derechos y obligaciones de las partes, así como el impulso y ejecución de los planes técnico económicos mediante la gestión administrativa adecuada y el amplio desarrollo de la actividad e iniciativa creadora de todos los trabajadores.

En estos momentos, los objetivos sindicales y empresariales , convergen en luchar para que cada centro llegue a la concreción de un convenio que facilite el desarrollo armónico de las relaciones laborales en su entorno, propiciando la elevación de la eficiencia y una mayor satisfacción de los trabajadores para la solución de sus problemas.

Y esa es la razón que guía, tanto a la Inspección del Trabajo como a los controles sindicales destinados a monitorear de cerca, cómo está elaborada, controlada y puesta en práctica, la obligatoria ley interna de cada centro laboral ecuatoriano

La necesidad de adaptación constante de las condiciones productivas y laborales de las empresas, mas la conveniencia de una gestión compartida del correspondiente proceso, que asegure la flexibilidad que necesitan las empresas al tiempo que evite se traduzca en una pura discrecionalidad empresarial, hacen que el convenio colectivo se constituya, en un manual de relaciones laborales caracterizadas por el "imperio" de la flexibilidad, pero basadas, cada vez más, en la participación de los trabajadores y de sus representantes en la adopción e implementación de las medidas necesarias para asegurar la misma, como el instrumento más valioso para una gestión de las relaciones laborales acorde con las actuales exigencias económicas y sensible a los planteamientos sociales que las empresas asumen bien por imperio de la ley bien por la expresión de su propia responsabilidad social corporativa.

Con este antecedente, el Art. 248 y siguientes prevè la necesidad de revisar dichos convenios, en razón de que el contrato colectivo es enteramente revisable dentro de una unidad de tiempo que las partes previamente hayan determinado, o que en ausencia de disposición serà de dos años.

La revisiòn puede ser solicitada por ambas parte indistintamente; si corresponde el ejercicio a los trabajadores debe canalizarse el pedido a través de la organizaciòn sindical que represente a no menos del cincuenta por ciento de los trabajadores. Si la peticiòn va solicitada por la parte empleadora lo puede hacer cuando tenga a su servicio mas del cincuenta por ciento del total, representado por el sindicato. En este punto debemos analizar la representación ejercida por los trabajadores y aquella ejercida por la parte patronal. Para el caso de los trabajadores la petición cobra fuerza por simple mayorìa, no asì en el caso de los empleadores que necesitan de una mayorìa absoluta en cuanto al nùmero de trabajadores a su servicio. Se puede entender como una restricción legal favorable al trabajador, porque siendo menor el porcentaje requerido se le estarìa otorgando facultades al empleador que podrìan conducir a la revisión del contrato en condiciones desfavorables para el trabajador representado por un porcentaje inferior a la simple mayorìa.

Superada la primera fase viene inmediatamente la peticion propiamente dicha, que debe ser escrita y presentada al tràmite de la misma manera que se observò en la suscripciòn del contrato colectivo, esto es, justificàndose la capacidad de contrataciòn de acuerdo con los estatutos, nombramientos de los representantes laborales, asì como el o los nombramientos de los representantes del empleador.

El proyecto de revisión se debe presentar ante la misma autoridad, esto es el Inspector del trabajo quien concederá un tèrmino de 48 horas para la notificaciòn a las partes Cuando uno de los empleadores no aceptare la revisiòn podrà separarse de la negociaciòn y obligàndose a suscribir el contrato con sus propios trabajadores.

Hay una salvedad prevista por el Art. 233 relacionada con las indemnizaciones, la que no tendrà lugar salvo que las nuevas indemnizaciones previstas en la revisión del contrato sean superiores a las originales. Esta es una nueva inclinación de la ley en favor del trabajador.

En cuanto a la terminación del contrato colectivo existe similitud con la terminación del contrato individual previsto en el art. 169, en el que se preve las causas por las cuales se puede dar por terminado un contrato individual como el convenio colectivo, y son las siguientes: Para la contratación colectiva y su terminación no opera el numeral 5

1.- por aquellas estipuladas en el propio contrato

2.- por acuerdo de las partes

3.-por conclusiòn de la obra,

4.- por muerte o incapacidad del empleador o de la persona jurìdica, si no hubiere representante legal que continùe al frente de la empresa.

5.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Estimo, a criterio personal, que los numerales 1 y 2 para dar por terminado un contrato colectivo tienen el mismo sentido y eficacia ,. Si el contrato colectivo es la manifestacion libre y voluntaria de las partes para establecer bases y condiciones de la relaciòn laboral, se entiende que es el acuerdo de las partes, a menos que se trate de otra circunstancia no prevista en la suscripción del contrato. En cuanto a la terminaciòn de la obra puede darse el caso especialmente cuando se contrata con el sector pùblico para la ejecuciòn de una obra civil de grandes proporciones que implique un plazo asì mismo considerable

En cuanto a la muerte del empleador, ella pone fin a la existencia legal de las personas; la muerte natural para las personas y la terminaciòn de la personerìa jurìdica para las las segundas, si asi se ha estipulado en el instrumento de creación. Si con la muerte natural se pone fin a la existencia es obvio que las cosas materiales, sus negocios jurìdicos etc terminen a la par, a menos que en vida haya estipulado un representante para los eventos en vida y post mortem, bajo consideraciones de orden personal como es alguna incapacidad fìsica o legal. En el caso de las personas jurìdicas, el asunto va mas allà, porque debe ceñirse al marco jurìdico de la empresa, en cuanto a la representaciòn, salvo que el estatuto juridico finalice concomitantemente con la muerte del representante.

El caso fortuiro o fuerza mayor son de aquellas previstas por el C. Civil, y C.Trabajo y se relacionan a acciones que pueden darse mas allá de la simple voluntad de la persona, o por la presencia de fenómenos naturales ante los cuales la acción humana se ve reducida a la mínima expresión, como es el caso de una erupción, incendio, terremoto, inundación etc etc. Art. 30.- Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.

En efecto, de producirse estas circunstancia no deseadas por ninguna de las partes pero presentes en la realidad, son causas para que se de por finalizado el contrato colectivo por la afectación que pueda provocar tanto al empresario como al trabajador.

De conformidad con lo señalado por el art. 250 del C. T. puede darse por finalizado un contrato colectivo cuando la asociación de trabajadores, en nuestro caso mas comunmente llamado sindicato, desapareciere, sin que advenga otra para que se haga cargo del contrato en vigencia suscrito por la extinta Constituyendo el contrato colectivo el modus operandi de las partes suscriptoras, se entiende que en el se habrán estipulados los potenciales hechos que pudieren dar por terminado el convenio y los modos de resarcir los daños irrogados a las partes, especialmente a la clase trabajadora

Ensayo: Sindicato de Trabajadores

Para iniciar el presente trabajo nos debemos remitir a las disposiciones constitucionales de nuestra legislaciòn. El Art. 35, inciso 1., numeral 9 de la apenas extinta Constitución Polìtica del Ecuador (1998) garantiza el derecho de organización de los trabajadores y empleadores, su libre desenvolvimiento, sin autorización previa y conforme a la ley" En ejercicio de este derecho los trabajadores se cobijan bajo el manto del sindicalismo, considerado como el sistema de organizaciòn basado en la defensa de sus intereses, como clase obrera, por medio de los sindicatos; en otras palabras, el sindicato no es mas que la parte visible del movimiento obrero agrupado alrededor de esa corriente socio-profesional que tiene como objetivo la defensa de los intereses económicos de los asociados.

Esta libertad sindical tiene su fundamentación en principios como la protección del obrero, la autonomía colectiva, la defensa de sus intereses y paz laboral, la coparticipación empresarial y la participación de la clase trabajadora en la vida del paìs. A su vez el Estado garantiza el ejercicio de esos derechos y los protege siempre que la asociación de trabajadores persiga fines como la capacitación profesional, la cultura y educación relacionada al tipo de actividad laboral, el apoyo económico y otros siempre encaminados al mejoramiento socio económico-cultural del obrero o trabajador.

Históricamente el sindicalismo se ha presentado como sindicalismo obrero, pero modernamente se aplica a las organizaciones profesionales organizadas sobre el sistema de sindicato. No está por demás señalar que doctrinariamente este término se dirigió a los sindicatos profesionales en función de conducir la revolución obrera y la tarea fundamental de conducir la sociedad. En este sentido ha perdido valor e importancia que obtuvo en las primeras dècadas del siglo pasado.

Etimològicamente significa "junto" Del griego sindicos y un derivado de dike, "justicia", por lo que podemos manifestar en sentido amplio como la asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la representación y defensa de sus intereses comunes. En la acepción corriente, se habla de la asociación de obreros y de empleados de una profesión o de una rama industrial agrupados con el propósito de defender sus derechos e intereses inmediatos como son: sus salarios, horarios, condiciones de trabajo, seguridad personal e industrial etc. Aunque para organizarse pueda tratarse de personas que sin tener el mismo oficio, profesiòn o especialidad están bajo un mismo empleador para elaborar productos o prestar servicios.

La organización sindical.- Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores a la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clases obrera organizada . Estas luchas reivindicativas –desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión, son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas confederativas que se dan en el seno de las organizaciones sindicales.

En la visión marxista hay un texto de su ideólogo que fue leído en la I Internacional del Trabajo, señalaba que "Los sindicatos, han formado inconscientemente hogares de organización para la clase obrera, como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo hicieron para la burguesía. Si los Sindicatos, por su primer caràcter , son rigurosamente necesarios para las luchas cotidianas entre el capital y el trabajo–verdaderos combates de guerrillas-, por su segundo carácter , son mucho más importantes aún como vehículos organizados para la supresión del salario y de la dominación del capital ".

Los principales fines de las organizaciones sindicales en general, son los siguientes

Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.

Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanado de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.

No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos cuando proceden de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.

Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de la seguridad social , denunciando sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, y actuando como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones.

Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales; en general asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección establecidas en defensa sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.

Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación .

Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.

Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías tècnicas , jurídicas, educacionales, culturales, de promociòn socio-económicos y otras.

Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter provisional o de salud cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.

En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley

No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representación de sus afiliados, de protección y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reporten ingresos, siempre que estas se encuentren contempladas en los estatutos, que no estén prohibidas por la ley , y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.

En el aspecto de relaciones humanas , al sindicato también le corresponde un rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación . Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de empresas y sus trabajadores.

Análisis jurídico: Comité de Empresa

Previamente creo necesario diferenciar al contrato colectivo del comité de empresa, o viceversa, con el propósito de clarificar los contenidos y el alcance legal de cada una de las instituciones laborales de nuestra legislación.

No se debe confundir el Contrato Colectivo con el Comité de Empresa o cualquiera otra organización, pues el Contrato Colectivo es el pacto o convenio que se celebra entre el empleador y una asociación de trabajadores, en el que se va a establecer las condiciones en las que se firmarán los contratos individuales de trabajo. Si estos contratos individuales de trabajo estipularen condiciones inferiores a las pactadas en el contrato colectivo, prevalecerán las disposiciones de éste último.

El Art. 35 de nuestra Constitución Política,(2008 en su numeral 9, garantiza el derecho de los trabajadores a la organización, beneficio que se extiende a los empleadores. Garantía Constitucional que se encuentra materializada en la disposición del Código del Trabajo en el Art. 440

El contrato Colectivo de Trabajo, se consagra en el Art. 220 del C.T., el cual lo define como: "Contrato a pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto."

Por lo señalado, no hay que confundir el Comité de Empresa con el Contrato Colectivo, ya que son dos figuras jurídicas totalmente diferentes; mientras la una es asociación, la otra es el convenio que puede ser celebrado con cualquier asociación legalmente constituida; en el caso de coexistir varias Asociaciones y un Comité de Empresa, ésta última organización desplaza a las otras y representa a los trabajadores.

En efecto, cuando surge un conflicto colectivo, entre trabajadores y empleador o empleadores, estos acudirán ante el Inspector de Trabajo con sus pretensiones o propuestas denominadas pliego de peticiones. Este pliego debe ser presentado en el caso de los trabajadores por el Comité de Empresa y en caso de no existir por un comité especial que para tal efecto se conforme. De tal suerte que el pliego de peticiones no puede ser presentado por cualesquiera asociación de trabajadores aún en el caso de que ya estén constituidas.

Conclusiones:

De lo expuesto, Asociación y/ o Sindicato, son lo mismo, con la sutil diferencia de que el sindicato se lo asocia más con la idea de organización de obreros, pero en lo demás tienen igual tratamiento. En tanto que el COMITE DE EMPRESA, no obstante de ser una Asociación, tiene mayor jerarquía e importancia y solo puede existir una en una empresa, así como tiene mayores facultades que las otras, conforme se ha clarificado.

El desconocimiento de la ley , no es causa eximente para su transgresión, por lo que, la clara concepción de ciertos principios legales, nos evitara sanciones innecesarias o el origen de conflictos

Comité de Empresa

Como ya se ha señalado, dentro de estas organizaciones, la de mayor jerarquía y la que va a plantear al empleador mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores y a suscribir el respectivo Contrato Colectivo de Trabajo, es el Comitè de Empresa.

Este Comité de Empresa, tiene preferencia por sobre cualquier otra organización y es la llamada a representar a los trabajadores en cualquier conflicto colectivo, a celebrar el contrato colectivo, a velar por el cumplimiento del contrato colectivo y a salir en defensa de sus afiliados.

Solo puede existir un Comité de Empresa, por cada empleador, pues para su existencia se requiere que este integrado por más del 50% de trabajadores, y en ningún caso puede formarse con menos de 30 trabajadores. Arts. 452, inciso tercero y 459 C.T.

Para una mayor comprensión de lo expuesto, clarificamos con un ejemplo; si un empleador cuenta con 29 trabajadores, éstos no podrán formar ningún tipo de asociación o sindicato, peor aún constituir un comité de empresa.

En el supuesto de que el empleador cuente con 30 trabajadores, ellos si pueden constituir una asociación, y si el ulterior fin es constituir un comité de empresa, este deberá estar integrado por todos, si tan solo uno de ellos no aceptara, el total se reduciría a 29, por lo que ya no habrá lugar a la formación del comité de empresa ni de ninguna clase de asociación.

Si el empleador tiene bajo relación de dependencia a 100 trabajadores, el Comité de Empresa deberá estar formado con más del 50% de trabajadores, en el ejemplo propuesto, deberá integrarse con 51 trabajadores. Si tan solo son 31 trabajadores los que desearen formar el Comité de Empresa, no lo podrán hacer. Como se observa para el caso en mención funciona la mayoría absoluta.

A diferencia de las Asociaciones o Sindicatos de trabajadores, el Comité de Empresa para su existencia legal no solo requiere que sus Estatutos sean inscritos en la Dirección General del Trabajo, sino que previamente éstos requieren ser aprobados por el Ministerio del Trabajo, conforme lo dispone el numeral 2 del Art. 459 del C.T.

De acuerdo con lo dispuesto por el art. 460 el Comité de Empresa está integrado por trabajadores elegidos libremente por sus compañeros de trabajo, sin ninguna distinción.. Estos trabajadores suelen denominarse " delegados" del personal, o representante sindical en la empresa. Desempeñan un papel esencial en la organización sindical, tanto porque son quienes están en contacto directo con los trabajadores, cuanto porque están ubicados en el interior de las empresas con pleno conocimiento del proceso productivo.

En cuanto a las funciones que desempeña el comité todas se reducen a la consecución de mejores niveles para sus asociados y la defensa clasista en particular.

Hay un hecho jurídico que es la representatividad que se ejerce como un cuerpo colegiado, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones.. Si el comité de empresa ha suscrito un contrato colectivo, cumpliendo las formalidades previstas en la ley, el contenido de aquel tiene fuerza obligatoria no solamente para el empleador sino para todos los trabajadores amparados en el comité de empresa. Estos resultados tienen esta característica, mas aún cuando el Presidente de la República ha sancionado el decreto por el cual se pone en vigencia un contrato colectivo con el carácter de obligatorio para la rama industrial y en la jurisdicción provincial, si ha mediado esta petición, y que por cumplir con todas las formalidades legales adviene con esta fuerza legal. Tratándose de un cuerpo colegiado tiene la representación judicial y extrajudicial en asuntos que sean de interés para sus afiliados.

El Art 462 fija las obligaciones del la directiva del comité de empresa, las que se encaminan siempre a velar por los intereses laborales como son, elaborar las bases para la futura negociación del contrato colectivo, entre otras, que debe posteriormente ser aprobado por la asamblea general.

Si el comité no cumpliere sus obligaciones puede ser removido en forma parcial o total por la asamblea del comité.

Como causas para la disolución están expresamente señaladas en el código, salvo aquellas que hacen relación al número de integrantes y su potencial reducción, o separación de sus miembros; dándose una sola como es aquella cuando al número de integrantes quede reducido a menos del veinticinco por ciento de sus miembros. Si el número de integrantes del comité quedare reducido al mínimo establecido por el código, es decir treinta, no es causa de disolución del comité, ni aún por el hecho de que la empresa sea dividida o fraccionada por sus propietarios y el número de trabajadores quede reducido a grupos con menos de treinta trabajadores

El Art 465 del CT dice que no será causa de disolución del comité si el número de sus miembros quedare reducido a menos del 50%, salvo que ese número llegue a ser inferior al 25%, de lo cual se colige que la disolución del comité de empresa procede cuando la cifra de miembros sea inferior a la cuarta parte de aquellos que lo conformaron, que no podía en ningún caso ser inferior al 50% del total de trabajadores

1.- CUADRO COMPARATIVO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS, HUELGA Y PARO

Ensayo: el procedimiento oral en materia laboral.- Análisis de los diversos pasos del proceso

De acuerdo con la anterior legislación ecuatoriana, los juicios laborales se tramitaban a través del anacrónico procedimiento verbal sumario, caracterizado por el escriturismo y el formulismo, que alargaba injustamente los procesos, causando graves perjuicios al trabajador, y por tanto, no constituyó un medio adecuado para dinamizar el proceso judicial en esta materia; era indispensable recoger los avances de las corrientes jurídicas modernas sobre el sistema oral de los juicios y dar cumplimiento a los preceptos de la Constitución Política de Ecuador expedida en 1998, que determina que el sistema procesal será un medio para la realización de la justicia, que las leyes procesales procurarán la simplificación, uniformidad, eficiencia y agilidad de los trámites y que la sustanciación de los procesos se lleven a cabo mediante el sistema oral. El procedimiento oral es superior al escrito porque asegura al máximo grado la inmediación, es decir, un contacto directo y simultáneo de los sujetos procesales, con los medios de prueba en que debe basarse la discusión plena de las partes y la decisión definitiva del juzgador, quien puede apreciar integralmente los elementos de juicio y eliminar las limitaciones subjetivas que se derivan del procedimiento escrito. Uno de los aspectos básicos del nuevo procedimiento oral es la atribución que se confiere al juez para que, de oficio, pueda ordenar la realización de pruebas que estime procedentes para establecer la verdad de los hechos materia del juicio, y además, el otorgamiento de plenas facultades al juez para cooperar con los litigantes para que estos puedan conseguir y actuar las pruebas que soliciten. En la ley reformatoria se introduce una novedosa disposición que obliga al empleador a pagar de manera inmediata lo que adeuda al trabajador, cuando expresamente ha reconocido que existe relación laboral y que debe valores por concepto de remuneraciones. Con la finalidad de evitar que se planteen juicios infundados, motivados por codicia, la ley sanciona con multa de cinco a veinte remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general, cuando el juez o tribunal de la causa determine que todas o una de las partes procesales ha litigado con temeridad o mala fe. Además se sanciona al empleador con el pago de las costas judiciales y los honorarios de la defensa del trabajador, siempre y cuando la sentencia favorezca total o parcialmente al trabajador. Preeminencia de las normas procesales laborales sobre las del procedimiento civil

– Sistema oral vs. Sistema escrito

– Principios constitucionales

– Audiencias, Pruebas, Particularidades

– Ejecución de sentencia

. Sustanciación del proceso oral

– Jurisdicción y competencia

– La demanda, Calificación de la demanda, Citación al demandado

– Audiencia preliminar de conciliación, La Conciliación, La Contestación a la demanda

– La formulación de las pruebas a cargo de los litigantes, La declaración de testigos

– La confesión judicial, El juramento deferido, La inspección judicial, La exhibición_

– Reconocimiento de firmas y rúbricas, Instrumentos públicos y privados

– La prueba pericial, Reconvención Conexa, Reconocimiento de la relación laboral y deuda de remuneraciones, Diferimiento de la audiencia preliminar

– Cuando se celebra la audiencia definitiva, Inasistencia a la audiencia definitiva

– Los alegatos, La sentencia, La ampliación y aclaración de la sentencia

– Apelación y casación, Prórroga de términos y jueces auxiliares

– Multa por temeridad o mala fe al litigar

– Adecuaciones de la infraestructura física, Despacho de causas rezagadas

– Caso especial de las jurisdicciones cantonales

En cuanto a la competencia, en materia laboral, corresponde a los jueces ejercer tal actividad en el ámbito de su provincia, y la competencia radica en el conocimiento privativo para conocer y resolver los conflictos individuales que emanen de las relaciones laborales. Se deduce simplemente que estos jueces no tienen competencia para resolver aquellos juicios o conflictos de orden colectivo. En cuanto a su designación sì están sometidos a la Función Judicial, por lo que sus nombramientos estarán de acuerdo con las reglas previstas en el Código Orgánico de la Función Judicial

Tratándose de materia especial como es el aspecto laboral, los jueces de trabajo son jueces especiales, contrariamente a los jueces civiles que en esta parte son jueces ordinarios; por la estructura judicial del país, se ha hecho que los jueces de lo civil en aquellos lugares ( cantones) donde no exista jueces de trabajo, ejercerán esta función en el ámbito de la primera instancia de acuerdo con las normas y regulaciones de la subrogación, sin que ello obste de manera alguna a la jurisdicción provincial del juez del trabajo.

Como derecho irrenunciable y constitucional se constituye para el trabajador el domicilio, por lo que ni por renuncia podrá ser demandado en otra jurisdicción que no sea la de su domicilio.

En materia laboral la incompetencia del juez no puede ser alegada, procederá, sin embargo tan solo como excepción dentro del proceso; de igual forma la recusación al juez de trabajo no procede, pero de existir causas para excusarse, éstas deberán ser presentadas por el juez y enviadas al subrogante, con expresión motivada de tal excusa. El subrogante deberá notificar a las partes mediante providencia.

En cuanto a los recursos previstos en la ley laboral se contemplan dos específicamente: el de APELACIÒN con competencia de la Corte Superior; y, el de CASACIÒN para ante la Corte Nacional de Justicia.

Volviendo al procedimiento oral establecido para el trámite de las controversias laborales, se ha manifestado ya, que por la reforma introducida a la legislación laboral ( ag.13-03) vigencia julio 01-04, todo el procedimiento será oral, y esta disposición de la reforma tiene su base en la Constitución de 1998, cuyo art. 194 dispone que "la sustanciación de los procesos, que incluyen la presentación y contradicción de las pruebas, se llevará a cabo mediante el sistema oral, de acuerdo con los principios; dispositivo, de concentración e inmediación" Esta disposición constitucional significa que los procesos legales deberán ser mas ágiles, esto es celeridad y eficacia en la administración de justicia, que en relación al procedimiento verbal sumario anterior resulta ser más efectivo porque se reducen los lapsos en los que se practican las diligencias del proceso; existe la inmediación del juez al momento de receptar y valorar las pruebas, dándose la oportunidad al juez, de creerlo necesario, preguntar adicionalmente al declarante sobre asuntos inherentes a la confesión que está rindiendo. Además se está facultando al juez para que logre de las partes una pronta conciliación, lo que redundaría en una inmediata sentencia en la audiencia preliminar con la característica de tratarse de cosa juzgada, es decir inamovible. Además es conocida la corrupción y lentitud que han abarrotado los despachos judiciales con miles de causas sin trámite alguno, con el consiguiente perjuicio de los litigantes y de la misma Función Judicial, por ello la reforma ha previsto sanciones muy drásticas para los funcionarios lentos, burocratizados e inmorales.

Debemos recordar que los derechos de los trabajadores, entre otros, son intransferibles, por ello que el Código del Trabajo prohíbe al trabajador la cesión de derechos litigiosos.

Reconvención.- Con el procedimiento oral el demandado puede reconvenir al demandante , siempre que exista nexo en el acto procesal, es decir sea conexa. Esta procede al momento de contestar la demanda y debe reunir todos los formalismos legales así como contener los fundamentos de hecho y de derecho que lo fundamentan; de ser procedente el juez la calificará inmediatamente. Una vez que se ha propuesto la reconvención el demandante puede responder inmediatamente, si no hay respuesta da origen a la negativa pura y simple de los fundamentos de la reconvención.

A igual que en el procedimiento civil las medidas precautelatorias en el ámbito laboral se reducen a: prohibición de enajenar, secuestro, retención y arraigo, y pueden solicitarse con sentencia condenatoria, si aun no se ha ejecutoriado. En esta fase surge el Código de Procedimiento Civil como norma supletoria para la aplicación de estas medidas.

En cuanto se relaciona con los documentos, como elementos probatorios, el Código Laboral menciona a aquellos que pueden o son considerados como prueba legal, y se refiere a los informes y certificaciones de los entes públicos, de las instituciones de derecho privado con finalidad social o pública, y de los bancos, pudiendo cualquiera de las partes, a cargo suyo, solicitar la práctica de esas diligencia,( exhibición e inspección) En el caso de no existir ningún documento como prueba, las partes podrán referirse a ellos describiéndolos con exactitud, el sitio donde se encuentran y buscando la manera de poderlos incorporar al proceso, de conformidad con las normas prescritas por el CPC.

En esta fase cuando alguien que debiendo presentar, conferir o exhibir pruebas no lo hiciere, el juez lo multará con una suma que va del 25 al 100% de UN SMVG,

En cuanto a los testigos su presencia es fundamental en cuanto a receptar sus declaraciones que otorgarán al juez el conocimiento de ciertas circunstancias y hechos que repercutirán en su sentencia. Las declaraciones de los testigos corresponde a la audiencia definitiva.

Cuando los testigos no residieren en el lugar donde se desarrolla la causa, se solicitará su presencia cubriendo los gastos que ello ocasionare; y en el evento de que no sea posible la comparecencia podrá el juez disponer la recepción de la declaración al juez del domicilio del testigo imposibilitado mediante comisión o deprecatorio. Este acto del proceso se ceñirá a respuestas de las preguntas formuladas por la parte que tenga interés en el proceso; a las preguntas formuladas por la otra parte procesal ; y, a las preguntas que solicitare el juez.

En cuanto al juramento deferido, la legislación laboral concede esta facultad exclusivamente al trabajador en el caso de que en el proceso no aparecieren otras pruebas relacionadas capaz y suficiente para comprobar tales particulares- dice la ley- y las mismas que deberán ser minuciosamente examinadas por el juez y las partes. Este juramento no es más que el, pedido de una de las partes procesales a que la otra rinda su declaración bajo juramento, lo cual daría fin a la controversia.

Aplicado a la legislación laboral este juramento decisorio se relaciona a que el trabajador pueda probar conforme a derecho circunstancias tales como el tiempo de servicio, remuneraciones percibidas, siempre y cuando no aparezca en el proceso, de autos, otro medio de prueba concluyente.

Recurso De Apelación.- Cuando de un fallo del juez inferior se crea existir circunstancias anómalas que han afectado al proceso y por ende a la sentencia, se puede acudir a otra instancia que es aquella ante un tribunal superior para que enmiende los errores que sustancialmente pudieron darse y así satisfacer los anhelos de la justicia y del propio recurrente.

Una vez que se ha notificado con la sentencia, las partes, cualquiera de ellas, puede apelar dentro de los tres días ante la Corte Superior Distrital, particularmente a la Sala de lo Laboral.." y procede cuando:

Demandado, La cuantía del juicio sea superior a un mil dólares americanos

Demandante o accionante, sea cual fuere la cuantía y se rechace en forma parcial o total su demanda.. La otra parte puede adherirse al recurso dentro de los tres dìas de notificada con dicha providencia. En materia laboral solo se concede este recurso cuando de la providencia se niegue el procedimiento oral y de la sentencia

Efectuada la audiencia definitiva, la sentencia la dictará el juez en la misma que resolverá todas las cuestiones dilatorias o perentorias dentro de un término de 10 días. De darse incumplimiento el juez superior o el Consejo Nacional de la Judicatura impondrá sanción al juez con multa del 2.5% de la remuneración mensual por cada día de retraso. En esta etapa del juicio ( segunda instancia) no se puede presentar pruebas, y solamente de oficio podrá solicitar la práctica de ciertas diligencias para el esclarecimiento de los hechos.

En la segunda instancia tiene conocimiento la Sala de lo Laboral, Niñez y Adolescencia de la Corte Superior respectiva, la que dentro del término de 20 días resolverá en mérito de lo actuado. Esta Sala, dentro del término de seis días puede, de oficio, disponer la práctica de nuevas diligencias esclarecedoras de la causa que ha avocado conocimiento.