Evaluación del desempeño de la Fuerza Armada Policial Estado Lara

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El mundo entero actualmente se esta desenvolviendo en un proceso dinámico de transformación, impulsados por fenómenos conocidos como la globalización económica, la tecnificación y las telecomunicaciones; todo lo cual sin duda esta forzando a la construcción de una nueva sociedad, caracterizada por mayores exigencias y requerimientos interpuestos a las organizaciones empresariales e institucionales productivas de bienes o prestadoras de servicios respectivamente.

En este sentido se hace imprescindible incorporar modificaciones en los modelos de gerencia tradicionales basados en resultados cuantificables en volúmenes de comercialización y comenzar a buscar alternativas centradas en la satisfacción de las necesidades colectivas y generadoras de bienestar social.

La administración de los Recursos Humanos se presenta, hoy en día, como una de las prioridades de toda organización, para su permanencia y crecimiento frente a la competitividad que existe en la actualidad en el mundo de los negocios, dado que ha experimentado una serie de cambios en su entorno social, político y económico; evolucionando rápidamente para adaptarse a las mismas y colocarse a nivel de las exigencias del medio ambiente donde se desenvuelven.

Así mismo, el cambio en las necesidades y expectativas, que surjan en el campo competitivo para cubrir las crecientes exigencias del entorno administrativo y la necesidad de personal capacitado, motivado y orientado hacia la solución de situaciones planteadas basada en el alcance de las metas y objetivos trazadas por la organización, se fundamenta en una adecuada administración, de manera integral, del Recurso Humano el cual implica un total desarrollo de sus cualidades potenciales.

En tal sentido, Granell y Parra (1993) señalan que:

La globalización de los mercados, el mercado de la competitividad, el rápido y creciente desarrollo tecnológico, y las tendencias demográficas y exigencias de la fuerza laboral, obligan a las organizaciones a replantearse y considerar, bajo nuevas perspectivas, el desarrollo de sus recursos humanos. (p.1).

Ante los cambios y el crecimiento de las organizaciones que vienen ocurriendo, el Recurso Humano se presenta como un elemento importante y pilar fundamental en toda organización, quienes son los protagonistas de los logros y éxitos obtenidos por la misma. Por lo tanto, es necesario que se valorice en su justa dimensión el valor que éste representa por lo que aportan a la institución y no considerarlo un costo a controlar, sino un recurso a desarrollar.

Por lo antes expuesto en el informe Final de la Comisión Presidencial para la Competitividad Industrial de Venezuela (1991) señala que:

De todos los factores que contribuyen a la competitividad de una nación, el determinante fundamental a largo plazo es la productividad del capital humano. No existe mejor ventaja bien calificada y bien remunerada. Estado, empresas e instituciones educativas, deben actuar al unísono y reconocer la importancia de estimular y retribuir las inversiones educativas con un compromiso a largo plazo. La orientación de la educación y la formación y función de la competitividad, se centra en elevar la calidad de los recursos humanos, comenzando con la educación impartida por las escuelas, pasando por el entrenamiento laboral y la formación profesional. (P 22, 23)

Es por ello que, en la medida que el personal ejerza sus funciones dentro de un proceso de capacitación bajo una supervisión constante de su desempeño, hará que la empresa o instituciones pública o privada se fortalezcan y alcancen sus objetivos.

Por medio del Estado que dicta las leyes, normas y reglamentos que señalan el orden y encomienda a los poderes públicos su debida ejecución ha encomendado al Cuerpo Policial la delicada misión de mantener el orden público y velar por que se cumplan las leyes que garantizan la seguridad y conservación de las personas, la propiedad, la moralidad, buenas costumbres y la salubridad publica, y en general los principios fundamentales de la convivencia y tranquilidad social.

En la actualidad el Estado Lara a través de la Fuerza Armada Policial, que es una entidad moral, considerada colectiva e individualmente en los funcionarios que la integran y en quienes residen la autoridad policial son los encargados del desempeño de la función de seguridad y orden público, según lo estipula el Código de Policía del Estado Lara, en su artículo 2 que dice:

La policía del estado es una entidad moral, considerada colectiva e individualmente en los funcionarios que la integran y en quienes reside la autoridad policial, y agentes encargados de la ejecución inmediata de las disposiciones legales conforme al código policial y reglamentos de servicio, así como a órdenes emanadas de la Comandancia General del cuerpo con aprobación del Gobernador del Estado.

Es de hacer notar, que en la estructura funcional – geográfica de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara, se encuentra la Comisaría N° 14, ubicada en Río Claro, Parroquia Juárez, Municipio Iribarren del Estado Lara; cuyo radio de acción comprende las comunidades integradas por El Roble, El Manzano, Macuto, Los Sauces, Bello Monte, El Desecho, además de Río Claro y caseríos adyacentes; donde existen ciertos aspectos por mejorar; como por ejemplo la falta de una política constante de evaluación de desempeño del personal operativo y administrativo adscrito a dicha comisaría; lo cual genera desconocimiento de necesidades, de adiestramiento y capacitación; así como desmotivación dado que no se notifican las fortalezas y potencialidades de dicho personal.

Tomando el concepto de evaluación según Chiavenato (1994) que dice: "Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona". (p.261).

De acuerdo a esta conceptualización no existe evaluación del desempeño del personal policial, solo se hace una apreciación cada cuatro años cuando le corresponde el ascenso al grado inmediato superior, que es considerado erróneamente como una evaluación y no existe un formato especifico que debería entregarse en la fecha antes del ascenso, ni una formación supervisada del curriculum vitae. Lo que ha generado una especie de conformidad sin buscar el desarrollo profesional de dichos funcionarios, originando una desmotivación y deficiencia en sus funciones lo cual trae como consecuencia un bajo rendimiento del servicio que presta a la colectividad.

Por lo antes mencionado, la presente investigación tiene como objeto realizar una evaluación del personal adscrito a la Comisaría Nº 14 de la Fuerza Armada Policial en el sector de Río Claro Municipio Iribarren, Parroquia Juárez del Estado Lara.

Ante tal situación se plantean las siguientes interrogantes: ¿Cómo es el desempeño actual del personal adscrito a la Comisaría Nº 14 de la Fuerza Armada Policial de Río Claro, Estado Lara? ¿ Cuáles son los factores que influyen en el desempeño de las funciones policiales del personal de esa Comisaría? ¿Cómo evaluar el desempeño del personal Policial adscrito a la Comisaría Nº 14?.

El presente trabajo de grado está enmarcado en la línea de investigación de administración y finanzas. La factibilidad de éste compete a las autoridades superiores de la institución policial

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Evaluar el desempeño del personal adscrito a la Comisaría Nº 14 de la Fuerza Armada Policial en Río Claro, Estado Lara.

Objetivos Específicos

• 1. Diagnosticar el desempeño actual del personal adscrito a la Comisaría Nº 14 de la Fuerza Armada Policial en Río Claro, Estado Lara.

• 2. Determinar los factores que influyen en el desempeño de las funciones policiales del personal de esa Comisaría.

• 3. Recomendar lineamientos para una adecuada evaluación del desempeño del personal policial adscrito a la Comisaría N° 14 Río Claro de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara.

Justificación e Importancia

Una evaluación del desempeño es una herramienta que le permite al gerente tomar decisiones, en base a un registro de actitudes y aptitudes presentes en el personal y refleja la calidad de servicio en el ejercicio del cargo asignado en la organización. La evaluación del desempeño, tiene su importancia dado que permite o proporciona información real e inmediata de la situación actualizada de la organización en cuanto a su Recurso Humano, facilitando la detección de inconsistencias en el cumplimiento de actividades; así como la toma de decisiones para la corrección de éstos, además de optimizar el desempeño del personal para así lograr una mejor prestación del servicio policial como por ejemplo, de la Comisaría Nº 14 en la jurisdicción que le corresponde.

En este sentido, el buen desempeño del servicio policial va a repercutir positivamente en la vida social, económica, cultural y en todos los aspectos que rodea a la colectividad; cristalizado ese beneficio en un mejor desempeño del funcionario policial y cumplimiento a cabalidad de los objetivos y metas de la institución como lo es resguardo y protección de las personas, la propiedad privada y conservación del orden publico.

Se aspira de igual forma generar reformas en el seno de la institución policial en cuanto a la administración del recurso humano, en lo que respecta a los aspectos por mejorar en la gestión del talento humano, que debe ser reconocido de acuerdo a sus cualidades y mística de servicio al publico y colectivo en general.

La importancia metodológica radica en que el estudio servirá como fuente de información y antecedente para futuros trabajos de investigación.

Finalmente el presente trabajo está enmarcado dentro de la línea de investigación de Administración y Finanzas, por cuanto en el Recurso Humano se aplican procesos administrativos y es de tipo descriptivo debido al registro, control de aptitudes y comportamientos del personal cuyo resultado permite medir su rendimiento.

Alcance y Limitaciones

El presente trabajo investigativo está delimitado a evaluar el desempeño del personal adscrito a la Comisaría Nº 14 de la Fuerza Armada Policial en Río Claro del Estado Lara, para lo cual se procederá a diagnosticar el desempeño actual del personal adscrito a dicha comisaría y proceder luego a determinar las condiciones que influyen en el desempeño de sus funciones para finalmente recomendar una evaluación de desempeño.

Dicho trabajo investigativo está limitado a la Comisaría N° 14 de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara, en Río Claro. Así mismo dicho trabajo puede servir de referencia para otras comisarías y en general a toda la Fuerza Armada Policial del Estado Lara. No cubre aspectos aplicables a otras instituciones públicas y privadas. No se presentó ninguna limitación en la realización de éste trabajo.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes

En relación con las formas de investigación sobre la evaluación del desempeño son varios autores que han realizado estudios entre estos están:

Arellano, (2001), En su trabajo de grado titulado Evaluación del Desempeño del Personal de la Cámara Legislativa de la Alcaldía del Municipio Palavecino ubicada en Cabudare del Estado Lara, para optar a la Licenciatura en Administración mención: Gerencia de la Universidad Fermín Toro, tiene como propósito realizar un diagnóstico de la situación actual del desempeño de los empleados adscritos a esa Cámara Legislativa a su vez analizar los factores que intervienen en su desempeño y como es el desempeño de los empleados. Esta investigación se realizó bajo una línea de investigación de campo de tipo evaluativo, con una población de 22 empleados tomando en su totalidad como muestra de estudio. Se concluyó que la evaluación del desempeño del personal de dicha institución no es aplicada, siendo una función de la administración tan importante que ayuda a fortalecer las debilidades y deficiencias del subordinado, los empleados no son valorados, no existen políticas de mejoramiento de las condiciones económicas y sociales, no existe una supervisión continua y eficaz y la estructura organizativa existente realiza de una manera informal los procesos administrativos, por lo que se recomendó realizar evaluaciones consecuentes con la finalidad de fomentar la motivación al logro y el desempeño de tareas, difundir políticas que permitan al personal involucrarse en el proceso administrativo proyectándola hacia una cultura organizacional eficaz, a parte de esto promover la comunicación efectiva entre el superior y subalterno, elaborar un programa de desarrollo personal y supervisorio del personal, para transmitir su Fortalezas, Adiestrar al personal supervisor en la aplicación de instrumentos de evaluación e incentivos al personal a su cargo para trabajar en equipo delegando funciones y establecer responsabilidades.

Así mismo Flores, (2001), en su trabajo de grado titulado Evaluación del Desempeño al Personal del Departamento de Bienes y Materia de la Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara, como requisito para optar al grado de licenciatura en Administración mención: Gerencia de la Universidad Fermín Toro Cabudare Estado Lara, cuyo propósito estuvo dirigido a evaluar el desempeño al personal adscrito al Departamento de Bienes y Materia de la Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara, dicha investigación se enmarcó en una modalidad evaluativa con diseño descriptivo, apoyado en un diseño de campo. Se consideró para el desarrollo del mismo su población de 08 funcionarios adscritos al departamento en

estudio, tomando la muestra de la totalidad de la población y llegó a la conclusión que los empleados de dicho departamento necesitan de incentivos para mejorar tanto sus tareas, como las relaciones personales, lo cual es parte fundamental como base organizacional de una empresa y como recomendación se sugirió a la Institución implementar políticas de incentivo y motivación al personal y a su vez evaluar periódicamente al mismo.

De igual manera Torres, (2002) al presentar el trabajo investigativo titulado Evaluación del Desempeño Laboral de los Funcionarios Públicos del Registro Subalterno del Primer Circuito en el Municipio Iribarren del Estado Lara, como requisito para optar al grado de licenciatura en Administración mención: Gerencia de la Universidad Fermín Toro Cabudare Estado Lara, tuvo como objetivo principal la evaluación de dichos funcionarios públicos, en momentos en los cuales las organizaciones gubernamentales presentan cambios en todos sus niveles en donde requieren de un personal altamente preparado y capacitado que desempeñen cabalmente sus funciones, la naturaleza de esta investigación es de tipo evaluativo apoyada en un estudio de campo de modalidad descriptiva, teniendo una población de 21 funcionarios públicos, los cuales fueron estudiados en su totalidad, el mismo llegó a la conclusión de que en el Registro Subalterno no se aplica ningún tipo de evaluación de desempeño, lo que ha originado un bajo rendimiento de los empleados, por lo que se recomienda la puesta en práctica del modelo de evaluación que la investigación sugiere con el fin de corregir las debilidades de los funcionarios al momento de desempeñar sus funciones.

Por ultimo Torres, (2002) hizo un estudio investigativo titulado Evaluación del Desempeño del Personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la Fundación Arco Iris ubicada en Barquisimeto Estado Lara, como requisito para optar al grado de licenciatura en Administración mención: Gerencia de la Universidad Fermín Toro Cabudare Estado Lara, basado en una investigación de campo de tipo evaluativo, se propuso evaluar el desempeño del personal que labora en el Departamento de Recursos humanos de esa Fundación, con una población de 03 empleados, tomada en una totalidad como muestra de Estudio. Los resultados de dicha investigación permitió concluir que la institución carece de esa evaluación de desempeño y por lo tanto se hace necesario implementarla de forma periódica y así planificar para sus trabajadores cursos tanto de adiestramiento como de capacitación que le permita a la organización mejorar la calidad de servicio que presta a la colectividad larense.

Los estudios de pre-grado reseñados anteriormente han sido considerados como antecedentes, ya que guardan relación con la línea de Investigación y el tipo de investigación, que en este caso es evaluativa con modalidad descriptiva. Otra razón es por que los Objetivos específicos presentan un Diagnósticos del desempeño del personal de dichas empresas en la cual se basan los estudios anteriores así como se determinan los factores internos y externos que reflejan las debilidades, fortalezas amenazas y oportunidades y de acuerdo a los resultados de la matriz DOFA sé sugerirán algunos lineamientos estratégicos.

Bases Teóricas

Muchos han sido los Autores que han escrito con relación al recurso humano y de la importancia del papel que estos juegan dentro de las organizaciones; es por ello que el desempeño laboral ha sido un tema de gran relevancia puesto que busca la optimización del recurso humano en la ejecución de las actividades y en el desempeño de sus funciones. Por lo tanto, se presenta a continuación una serie de teorías que sustentan a la presente investigación.

Administración de Recursos Humanos

Hoy en día se hace necesario contar con personal adecuado, cuya preparación y capacitación permita asegurar al máximo el adecuado desempeño en la ejecución del trabajo y en la eficiente toma de decisiones. Esto se debe a que el personal en una organización constituye un valioso recurso para la organización.

En este sentido Arias (1998) señala que:

El alto desempeño del factor humano de una organización tiene mayores probabilidades de repercutir en el cumplimiento a corto, mediano y largo plazo de la misión y las metas de la misma, si se toman en cuenta los cambios que afectan continuamente el entorno de aquellas así como los mercados, y por ende se llevan a cabo las estrategias necesarias para mantener el nivel competitivo. (p.223).

Para lograr lo anterior es necesario llevar una eficiente administración de recursos humanos, la cual consiste en la planeación estratégica del área relativa al factor humano, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Este proceso comienza con el desempeño actual del personal de la organización así como la determinación de las condiciones que influyen en el desempeño laboral de las funciones policiales, lo cual permite a la organización localizar los aspectos críticos y tomar las decisiones que la llevaran a elegir, capacitar, promover, desarrollar, motivar y otros, para mejorar las condiciones del personal, hacer los cambios pertinentes e implementa los planes que faciliten la consecución de la misión y objetivos organizacionales en el presente y futuro.

Para ello existen políticas para la administración de los recursos humanos, se refieren a como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Chiavenato(1998) señala que:

Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales, la misma depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza, y sobre todo de la calidad y cantidad de los recursos disponible. A medida que estos elementos cambian, varia también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. (p.109).

Por lo antes planteado cada, organización pone en practica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe abarcar fuente de reclutamientos, técnicas de reclutamiento preferidas por la organización para entrar en el mercado de recursos humanos, criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas intelectuales, experiencias y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta un universo de cargos que existan en la organización.

Evaluación

Koontz H. y O"Donnell (1988) señalan que "La evaluación constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa; es un medio a través del cual se pueden resolver problemas de supervisión personal, de integración del empleado a la empresa" (p.70).

La evaluación permite determinar el grado de eficiencia y la calidad de recurso humano de una organización. Así mismo detectar las fallas y necesidades en cuanto a capacitación y adiestramiento en el ejercicio de sus funciones; por lo que se puede decir que la evaluación es una herramienta gerencial para el mejoramiento del desarrollo productivo de la misma.

Evaluación del Desempeño

Terry y Franklin (1998) definen que la evaluación del desempeño es "la valoración periódica del desempeño en el puesto de un empleado contra los requisitos estipulados o supuestos del puesto" (p.476)

Por otro lado Whether y Davis (1995) señalan que:

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura tener retroalimentacion sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar (p.231).

Así mismo Arias y Espinosa (1999) señalan que "La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto o trabajo. (p.639).

Considerando lo antes planteado, la evaluación del desempeño permite comprender la naturaleza de las funciones que ejercen los funcionarios policiales y emitir juicios de valores, que proporcionan información, para ayudar a mejorar y ajustar las acciones hacia la obtención de los objetivos institucionales.

Por consiguiente, una evaluación del desempeño, va a crear en el funcionario policial el sentido de superación y estímulo al crecimiento profesional, originando un buen servicio a la colectividad, por lo que, cuando se toma en cuenta el buen servicio el funcionario tiende a esmerarse y su esfuerzo no pasa inadvertido, ya que la institución toma interés en las funciones que ejerce, para la prestación del servicio a la colectividad.

En consecuencia, la evaluación del desempeño permite descubrir recursos humanos valiosos, para objetivos específicos y necesarios que puedan satisfacer las exigencias presentada por la comunidad y de acuerdo a los cambios sociales.

Así un funcionario que ejerza sus funciones en un clima de satisfacción laboral se caracterizará por la de eficiencia y eficacias del mismo.

Objetivo de la Evaluación del Desempeño

Para Chiavenato (1998): Los objetivos fundamentales para la Evaluación del desempeño son:

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permite el tratamiento del recurso humano como recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente dependiendo de la forma de administración. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones, efectivas participaciones a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, tanto los objetivos como los objetivos del individuo. (p.266)

Cabe mencionar que la evaluación del desempeño tiene como propósito fundamental proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores en el puesto de trabajo, para así realizar la valoración en el cual se determina el resultado de la comparación entre el desempeño real y el desempeño esperado.

Por su parte Sherman, A. Bohlander, G. y Otros. (1999) proponen que los objetivos de la evaluación del desempeño son:

a) Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas con el supervisor, b) Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado, c) Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa especifico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño, d) Aportar una base para las recomendaciones salariales. (p271)

Las evaluaciones del desempeño laboral en los empleados son realizadas con el objetivo de recopilar información exacta y precisa del desarrollo de los empleados, detectando las debilidades y fortalezas que se presentan en el momento de cumplir con las labores, y a su vez brindarle a los empleados una herramienta que les permita reconocer su desenvolvimiento ante el cargo que ocupan.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Para Whether, y Davis, (1995) la evaluación del desempeño presenta las siguientes ventajas:

Mejora el desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. Políticas de compensación: las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir que tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito que se determina principalmente mediante evaluaciones del desempeño. Decisiones de Ubicación: las promociones transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: la retroalimentacion sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales especificas Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores de la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. Desafíos externos: en ocasiones, el desarrollo se ve influido por factores externos, como la familia la salud, las finanzas etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Lo antes señalado, deduce que la evaluación permite la optimización del desempeño de los empleados, puesto que conlleva a la detección de las debilidades que presentan los mismos al momento de ejecutar sus actividades y a su vez posibilita detectar las debilidades que pueda presentar al puesto. Una vez evidenciado todo lo que se ha dicho se procede bien sea a planear y diseñar un puesto de trabajo o crear políticas de incentivos o de capacitación de los empleados, de ser necesarios.

PLANIFICACIÓN

Para Stoner y Colab. (1994), la planificación implica que los administradores piense, a través de sus objetivos y acciones y con la anticipación, que sus acciones se basen en algún método, plan lógico, más que en una mera suposición. (p.9)

La planificación comprende una fase del proceso administrativo. Esta es de gran importancia, puesto que busca enunciar anticipadamente cuales son sus acciones, por medio de un plan, para alcanzar los objetivos. Generalmente las organizaciones se trazan planes de trabajo, ya que al planificar el trabajo implica que El empleado debe cumplir con una serie de especificaciones y acciones consecuentes para realizar su trabajo, que garantiza resultados óptimos para la organización, a su vez planificar El trabajo permite que no existan demasiadas desviaciones en El momento de ejecutar las actividades. Planificar El trabajo, implica que El empleado conozca que recursos va a emplear, tanto humanos como físicos y la utilización de un plan de acción a seguir.

Factores para la Evaluación del Desempeño

Para el Centro de Contadores (1998), entre los factores más importantes a evaluar el desempeño, se encuentran los siguientes:

• Asistencia: Considera que es cumplimiento y responsabilidad del trabajador de su jornada laboral.

• Puntualidad: El grado de cumplimiento del trabajador, en cuanto a la puntualidad en el puesto se refiere.

• Cooperación: La que presenta El empleado frente a los cambios.

• Iniciativa: Acciones que emprende El empleado para solucionar problemas.

• Motivación: Mide el grado de interés en El desempeño en El cargo.

• Trato a compañeros: Nivel de relación personal y grupal con los compañeros de trabajo.

• Responsabilidad: Mide El cumplimiento de las atribuciones y funciones.

• Cantidad de trabajo: Volumen realizado en función del tiempo y los recursos disponibles.

• Tiempo empleado: Cantidad de tiempo utilizado en función de los trabajos realizados.

• Uso de materiales y equipos: Uso adecuado en cuanto a manejo, cuidado y mantenimiento de los materiales y equipos empleados en El desempeño de su trabajo. (p 4-5).

• Cualidades de un Funcionario Policial

  Las características que posee un funcionario policial son las que identifican o demuestran la calidad en la prestación del servicio o en El desempeño de sus funciones. La naturaleza de ser un servidor público le exige al funcionario policial tener un perfil profesional que reúna las cualidades que se describen con el fin de que desempeñe la labor encomendada satisfactoriamente y se busque el logro de los objetivos propuestos.

  Por tal razón se especifican las siguientes cualidades que deben caracterizar a todo funcionario policial de acuerdo a los siguientes conceptos:

  Personalidad

  Según David (1979) " La personalidad, son aquellas disposiciones de la persona que ayudan a determinar su conducta y que difieren de una persona a otra". (p.63)

  Planificación

  Así mismo David (1979) "La planificación es una manifestación de la creciente tendencia a organizar deliberadamente la actividad humana". (p.173)

  Toma de Decisiones

  Para Anzola (1993), "La toma de decisiones es la selección de la mejor opción, tomando en cuenta dos o más posibilidades". (p.45)

  Incentivo

  El mismo Anzola (1993), " El incentivo es el impulso de una persona para entrar en acción, porque desea hacerlo para satisfacer sus necesidades y para cumplir con una labor". (p.78)

  Eficiencia

  Según Koontz y otros (1985), "La eficiencia es la virtud o facultad mediante la cual se facilita la obtención de los objetivos deseados, con el costo mínimo o con el menor número de imprevistos". (p.324)

  Ética

  Según Warren (1948) "La ética es una rama de la ciencia que estudia los actos de los individuos, no como hechos, si no juzgados por sus valores morales". (p.126).

  Capacidad

  Así mismo Warren (1948) manifiesta que "La capacidad es la aptitud de un individuo para resolver con éxito una gran diversidad de problemas en campos de trabajo distintos". (p.41)

  Honestidad

  De igual forma Warren (1948) dice que "La honestidad es un tipo de conducta que se caracteriza por el respeto al derecho ajeno, especialmente en contra del fraude y la mentira para conseguir algo". (p.166).

  Según Los Miembros de la Real Academia Española, 1984, Vigésima Edición.

  • Desempeño: Cumplir con las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio. (p.471)

  • Trato: Tiene que ver con El comunicarse y relacionarse con los demás individuos.(p.1336)

  • Ordenes: Advertencias dadas con autoridad de un superior a un subalterno, para que éste, se atenga al asunto que ha de tratar y que guarde en su conducta El decoro debido. (p.982)

  • Puntualidad: Cuidado ny diligencia en hacer las cosas a su debido tiempo. (p.1124)

  • Responsabilidad: Cargo u obligación moral que resulta para uno del posible yerro ( error) en cosa o asunto determinado. (p.1180)

  Según Los Miembros de la Real Academia Española, 1992, Vigésima Primera Edición.

  • Eficacia: Es virtud, actividad, fuerza y poder para obrar (p.792)

  • Orientación: Es la acción mediante la cual se logra la ubicación y entendimiento de una persona con respecto a un tema o punto de referencia. (p.1486)

  Tacto

  Según Scott (1994) El tacto:

  Es la habilidad para tratar con la gente sin ofender ni causar fricciones. Es particularmente importante en el contacto personal con los subalternos, especialmente al criticar sus actos o al aconsejarlos. Los jefes jóvenes tienen que usar tacto al tratar con sus superiores, especialmente cuando sostienen ideas que no van de acuerdo con las de aquellos… Recuerde usted que está tratando con seres humanos que tiene sentimientos y dignidad". (p. 26).

  Conocimiento

  De igual manera Scott, (1994) manifiesta:

  Nada inspira confianza y respeto más prontamente que un conocimiento comprobado de su trabajo y de su gente. Si se usa correctamente, el conocimiento es una fuerza. No pretenda usted saber más de lo que en realidad sabe. Confiese que no puede contestar una pregunta determinada, y luego procure averiguar cuál es la respuesta. Tampoco restrinja sus conocimientos a asuntos policíacos. (p. 24 – 25).

  Capacitación

  Para Dessler "la capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo" (p. 238).

  Así mismo Imundo (1984) manifiesta que: "los programas de capacitación relacionados con los puestos destacan el aprendizaje de conocimientos y el logro de capacidades necesarias para alcanzar y mantener un nivel aceptable del desempeño". (p. 64).

  Cada día surgen nuevas formas o técnicas de trabajo debido a las exigencias que presenta la sociedad en que vivimos; surgiendo con esto la necesidad de actualizar los conocimientos del personal policial para adaptarlos a estos cambios que se vienen ocurriendo y puedan desempeñarse en sus funciones satisfactoriamente. Por otra parte se debe adaptar el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas de los nuevos funcionarios para realizar su trabajo.

  Motivación

  Según Wendell (1989) " la motivación tiene un origen en ciertas necesidades físicas que son comunes a las personas " (p.99).

  De igual forma Hellriegel y colab. (1999) manifiestan que "la motivación con las fuerzas que actúan sobre una persona en un interior y provocan que se comporte de una forma especifica, encaminado hacia las metas. (p.136).

  De acuerdo a esta conceptualización el recurso humano de toda organización tiene una motivación que los impulsa a actuar de determinado manera de acuerdo a las necesidades que tienen y un comportamiento está sujeto a la satisfacción de esas necesidades. Por lo que al obtener un recurso humano que satisfagan sus necesidades se dispondrá de un personal altamente calificado, flexible y adaptable, que facilite un cambio eficiente tendente a lograr los objetivos que se propone la organización.

  Promoción

  Según Wendell (1989) una promoción es " un tipo de transferencia que implica la realización de un empleado a una posición que tiene mayor pago, más responsabilidad, mayores privilegios, mayores beneficios, mayor potencial, o todas estas ventajas" (p.315)

  En el caso de la Fuerza Armada policial del Estado Lara, una promoción es un ascenso a la jerarquía inmediata superior, donde el funcionario es promovido a un cargo superior, adquiriendo más responsabilidad y un compromiso con la colectividad en llevar a cabo sus funciones de manera eficaz, en beneficio de lograr el cumplimiento de la misión encomendada al cuerpo policial.

  El supervisor en la Evaluación.

  Para Dessler (1991):

  Los supervisores desempeñan un papel central debido a que son quienes generalmente realizan la evaluación. Como resultado, los supervisores tienen la responsabilidad de asegurarse de que están completamente familiarizados con las técnicas de evaluación que se utilizarán, que entienden (y pueden evitar) los problemas que afectarían un sistema de evaluación y que realizan la evaluación de manera justa y objetiva. (p. 549).

  Los supervisores, en el caso de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara, son los superiores que ocupan un cargo gerencial y que dirigen un grupo de funcionarios bajo su mando. Estos superiores deben estar plenamente capacitados con el proceso evaluativo debido a que son los que van a llevarlo a cabo y a través de la cual el desempeño de los funcionarios policiales será medido permitiendo las debidas correcciones e ir mejorando en el ejercicio de sus funciones ante la colectividad.

  Desventajas de la Evaluación del Desempeño.

  En el proceso de evaluación del desempeño se consiguen limitaciones, con relación a esta Villegas (1988) manifiesta que:

  Muchos errores pueden cometerse, en dicho proceso, ya que los procedimientos usados pueden tener deficiencias que limiten su efectividad. Diseñar un sistema de evaluación del desempeño e implementar su funcionamiento no es tarea fácil y generalmente se confrontan obstáculos que puedan ir desde los eventuales errores de omisión, hasta las fallas de orden técnico y de concepción de la función sobre la cual se trabaja. (p 54)

  En torno a este aspecto los prejuicios de índole personal pueden predominar en la evaluación del desempeño y se emiten juicios del personal sobre las bases de gustos y opiniones propias del evaluador y no con el criterio profesional que requiere la organización para obtener información que permita orientar su futuro y asegurar el logro de sus objetivos a través del desempeño eficiente del individuo

  Por otro lado si existe el amiguismo y la parcialización son otros errores al realizar una evaluación, ya que no se toma en cuenta una verdadera valorización del desempeño del personal.

  Conocimiento del Cargo

  Al respecto Fleiman (1994) define al conocimiento del cargo como " cantidad y calidad de conocimientos técnicos y específicos que el empleado requiera para desempeñar el puesto (p54)

  Partes: 1, 2