Evaluación del desempeño de la Fuerza Armada Policial Estado Lara (página 2)

En consecuencia la ocupación del cargo requiere de un perfil profesional que reúna las características y conocimientos de acuerdo a las funciones que desempeña para lograr eficientemente las metas y objetivos propuestos.

Por otro lado la evaluación permite al funcionario policial darse cuenta que tanto conoce del cargo que ocupa dentro de la institución y de la importancia que este tiene para ocuparlo.

Liderazgo

Para Davis (1994) " es el proceso de motivar y ayudar a los demás a trabajar con entusiasmo para alcanzar objetivos. Es el factor humano que ayuda a un grupo a identificar hacia donde se dirige y luego lo motiva a alcanzar sus metas" (p.234)

Según esto el liderazgo juega un papel importante, en el manejo del personal, para el desempeño labora, ya que un líder puede inducir a un grupo de funcionarios para que realicen las labores diarias, aplicando la motivación y el incentivo para lograr la eficiencia y eficacia en el ejercicio del desempeño. Además todo líder que es el superior que comanda un grupo de funcionarios policiales es quien orienta y dirige las acciones para darle cumplimiento a la labor encomendada y va ha depender del trato que este le dé independientemente del estilo de liderazgo que aplique.

Disciplina

Según Wheter (1998) la disciplina constituye:

La acción administrativa que se lleva a cabo para alentar y garantizar el cumplimento de las normas internas en vigor es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de los empleados, para que los esfuerzos individuales se encaminen mejor en áreas de cooperación y desempeño (p.320)

La disciplina implica que el funcionario policial debe cumplir con una serie de normas y lineamientos de trabajo, establecidos por la institución que rigen un comportamiento dentro de ella, puesto que enuncia una serie de patrones conductuales a seguir. La disciplina contribuye con el desempeño ya que un personal con un alto grado de disciplina dirige sus esfuerzos a la consecución de los objetivos, a parte de ser cooperativo en la realización de actividades inherentes al cargo que desempeña.

Métodos de Evaluación

La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituyen un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.

Métodos De Evaluación Basados En El Desempeño Durante El Pasado

Escalas de Puntuación

Posiblemente el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación, método en que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

Listas de verificación

El método de lista de verificación requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.

Método de selección obligatoria

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.

Método de Registro de Acontecimientos Críticos.

El método de registro de acontecimientos críticos, requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o modernamente, un archivo en su computara personal). En este documento, el evaluador consigna las acciones más destacadas, positivas o negativas, que lleva a cabo el evaluador.

Estas acciones o acontecimientos tienen dos características; la primera es que refieren exclusivamente al periodo relevante a la evaluación.

La segunda es que se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado.

Escala de Calificación Conductual

Las escalas de calificación Conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

Método de Verificación del Campo

Siempre que se emplean mediciones subjetivas del desempeño. Las diferencias en las opiniones de los evaluadores pueden conducir a distorsiones. A fin de permitir mayor estandarización en las evaluaciones, algunas compañías emplean el método de las verificaciones de campo.

Métodos de Evaluación de Grupos.

Los enfoques de evaluaciones en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre aumentos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Método de Categorización

El método de Categorización lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuanto. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número uno, o muy inferior a él. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos reciente, si bies es posible hacer que lleven a cabo la puntuación dos más evaluadores para reducir el elemento subjetivo.

Método de distribución forzada

En el método de distribución forzada se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría.

Método de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

El uso de los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado semeja un poco el intento de conducir un país basándose tan sólo en los libros de historia patria: sólo revelan lo que ha ocurrido, no lo que ocurrirá a futuro. Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Autoevaluaciones

Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, cuando el objetivo de esta última es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.

Administración por Objetivos.

En esencia, la técnica de la administración por objetivos consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.

Evaluaciones Psicológicas

Algunas organizaciones (generalmente de gran tamaño) utilizan los servicios de un plantel de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste, generalmente, de entrevistas con profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro.

Métodos de los Centros de Evaluación

La utilización de centros de evaluación constituye otro método para la evaluación del potencial a futuro, pero no se basa en las conclusiones de un psicólogo. Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo futuro.

Iniciativa

Para Fleitman (1994) la Iniciativa "es la capacidad para solucionar problemas e idear recomendaciones, confianza en si mismo demostrada en la actitud en el trabajo" (p.53)

Uno de los indicadores mas relevantes utilizados en las evaluaciones de desempeño es la iniciativa, puesto que le permite al empleado emprende las actividades aparte de poder idear y proponer, no solo las maneras para desarrollarlas sino también las soluciones al enfrentar los problemas. Un empleado con iniciativa, es un empleado motivado a cumplir con sus tareas y a liderizar la actividad ejecutar.

Adaptabilidad

Igualmente Fleitman (1994) define la adaptabilidad como " Eficiencia en el trabajo bajo presión o bajo condiciones para usuales, respuesta a cambios en los procedimiento, capacidad de respuesta a criticas constructivas que se le señalen" (p. 53).

En este sentido, la adaptabilidad se refiere al grado de flexibilidad que posee los empleados para adaptarse a condiciones de trabajos poco usuales o a condiciones de trabajo bajo presión para todos los empleados es difícil adaptarse a las condiciones de trabajo, mas aún cuando se da un cambio en los procedimientos, en el ambiente de trabajo, entre otros, puesto que el cambio origina reacción es por ello que las evaluaciones del desempeño busca adaptar mas a los empleados con sus características laborales así aumentar la productividad.

Bases Legales

A continuación se presentan las siguientes bases legales:

La Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, de los principios fundamentales en su Art. 03 establece:

El estado Tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a la dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amantes de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en esta constitución.

La Educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines.

Así mismo en relación a los órganos de seguridad ciudadana, tipifica en su Art. 332 "El ejecutivo nacional, para mantener y restablecer el orden público, proteger al ciudadano o ciudadana, hogares y familias apoyar las decisiones de las autoridades competentes y asegurar el pacifico disfrute de las garantías y derechos constitucionales, de conformidad con la Ley, organizará:

• 1. Un cuerpo uniformado de Policía Nacional.

• 2. Un cuerpo de investigación científicas penales y criminalistas.

• 3. Un cuerpo de bomberos y bomberas y administración de emergencias de carácter civil.

• 4. Una organización de protección civil y administración de desastres.

Los órganos de seguridad ciudadana constituyen una competencia concurrente con los Estados y Municipios en los términos establecidos en esta Constitución y la Ley".

Por otro lado mediante resolución Nº 10, de fecha 22 de Junio de 1976, la Asamblea Legislativa del Estado Lara decreta el Código de Policía del Estado Lara, que contiene las normativas que rigen dicha Institución.

De igual forma el 01 de Julio de 1978, es creado el Reglamento de Castigo Disciplinario de las Fuerzas Armadas Policiales del Estado Lara, con el fin de regular las conductas de sus Miembros.

Por consiguiente el 03 de Abril de 1990, se crea el reglamento para Ascensos de Oficiales y Agentes de las Fuerzas Armadas Policiales del Estado Lara, con el fin de establecer normas generales de servicio y evaluación según su Art. 01 que establece:

" Los ascensos del personal de las Fuerzas Armadas Policiales del Estado Lara, se otorgaran en razón del rendimiento, capacidad de trabajo, preparación profesional, estudios y cursos realizados, espíritu de servicio, conducta y antigüedad en el servicio"

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Naturaleza de la Investigación

La metodología representa la manera de organizar el proceso de desarrollo de la misma, el modo de controlar los resultados. El presente trabajo investigativo titulado "Evaluación del Desempeño del personal policial adscrito a la Comisaría Nº 14 Río Claro de las Fuerza Armada Policial del estado Lara", es de tipo descriptivo apoyada en un diseño de campo, por cuanto se busca diagnosticar el desempeño actual de dicho personal y determinar los factores que influyen en el desempeño de las funciones policiales y formular lineamientos para la evaluación del desempeño del personal policial adscrito a dicha comisaría.

Al respecto Balestrini (1998), destaca que: "la Investigación evaluativa, se propone describir y comprender, las relaciones entre las variables" (p.8)

En este caso la variable en estudio es la evaluación del desempeño de personal adscrito a la Comisaría Nº 14 de Fuerza Armada Policial de Río Claro Estado Lara.

Igualmente Tamayo (2000) la describe de esta manera "Se presenta básicamente como un modelo de aplicación de métodos de investigación para evaluar la eficiencia de los programas de acción en las ciencias sociales" (p.61)

Por otro lado, está apoyada en un diseño de Campo dado que se trabajó con datos de primera mano recogidos en la Comisaría Nº 14 de Río Claro de las Fuerza Armada Policial del Estado Lara.

En este sentido, Sabino (1992), define que el diseño de campo " son los que se refiere a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad mediante el trabajo concreto del investigados y un equipo" (p.8)

Asimismo, Ramírez (1998), define El diseño de campo como aquel que "permite no sólo observar si no recolectar los datos directamente de la realidad objeto de estudio en su ambiente cotidiano, para analizar e interpretar los resultados de esas indagaciones". (p.68)

Por pertenecer a una investigación de diseño de campo, los datos se obtuvieron directamente de fuentes primarias y secundarias, siendo los datos primarios, información obtenida por el personal que labora en la Comisaría N° 14, en Río Claro y los datos secundarios, los obtenidos mediante revisiones bibliográficas las cuales fueron utilizadas como sustentación teórica de la investigación.

Esta investigación es de modalidad descriptiva, porque se describen las características de la población objeto de estudio; tal como lo señala Arias (1999), esta modalidad de investigación "..consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento". (p.47).

Indican que la modalidad descriptiva del diseño de campo tiene como objetivo básico "…describir algunas propiedades que presentan ciertos fenómenos, procesos, grupos, etc." (p.18). En este sentido, en la presente investigación se pretende describir cuales son las principales deficiencias que presenta el personal policial en el desempeño de sus funciones y en consecuencia definir cual es el contenido de la evaluación requerida por dicho personal.

Población

Un aspecto importante que incluye El marco metodológico en el establecimiento de las unidades de análisis estudiadas en función de la delimitación del problema y de los objetivos de l investigación. Estas unidades de análisis son parte constitutiva de la población, que se va a delimitar y sobre la cual es posible generalizar los resultados.

Tamayo (1999), señala que "La población es la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de población poseen una característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación.(p.123).

Para Arias (1999), la población se refiere "al conjunto de elementos o cosas (personas, instituciones o cosas) para lo cual serán válidas las conclusiones que se obtengan en la investigación". (p.49).

Asimismo Hernández y otros (1998) señalan que la población:

Es definir la unidad de análisis (personas, organizaciones, periódicos, etc) es quien va a ser medido, depende de precisar claramente el problema a investigar y los objetivos de la investigación, es un subconjunto del universo conformado en atención a un determinado número de variables.(p.214)

La población en el desarrollo de esta investigación está conformado por 34 funcionarios policiales adscritos a la Comisaría Nº 14 Río Claro de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara., discriminados de la siguiente manera.

Cuadro N° 1

Personal policial adscrito a la Comisaría N°14 de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara (2003)

Fuente: Jefe de Comisaría N° 14 (2003)

Muestra

Sabino (1992) define la muestra de la siguiente manera. " Es una parte o subconjunto representativo de un universo o población". (p.94).

Es la cantidad total o parcial que se considera de la población, para hacerla operativa dentro de la investigación, la muestra debe ser significativa tanto cualitativa como cuantitativamente. La población a investigar en este trabajo será representada por treinta y cuatro (34) funcionarios policiales, por ser tan pequeñas no existe muestra alguna, por lo que se dice que una muestra poblacional, es decir que la muestra coincide con la población.

Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos

Hurtado (1998), señala que: "la selección de técnicas e instrumentos de recolección de datos, implica determinar por cuales medios o procedimientos el investigador obtendrá la información necesaria para alcanzar los objetivos de la investigación" (p.145).

Atendiendo a que la investigación es de diseño de campo de tipo descriptivo, la totalidad de los datos recolectados son de fuentes primarias, debido a que el investigador obtiene la información directamente de la realidad. Sabino (1998), expresa "un instrumento de recolección de datos, es en principio cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información" (p.143).

Por otra parte Hurtado (1998) define a las técnicas e instrumentos o recolección de datos como: "Aquellos que comprenden procedimientos y actividades que permiten al investigador obtener la información necesaria para dar repuesta de su investigación". (p.409)

De este modo, en la presente investigación se utilizará como instrumento, una entrevista y un cuestionario de preguntas cerradas y la observación directa.

En este orden de ideas, el personal policial será objeto de la observación simple y directa por parte del investigador, quien permitió obtener información sobre la realidad actual por la que atraviesa la institución con relación a la evaluación del desempeño.

Además se reforzó la investigación con la utilización de referencias bibliográficas, documentos y trabajos de grado que permitieron obtener la información necesaria para sustentar el tema desarrollado.

Entrevista

Arias F. (1999), la define como "una modalidad de encuesta o técnica caracterizada por la obtención de información mediante una conversación entre el entrevistador y el entrevistado". (p.79)

Respecto a los instrumentos de recolección de datos se utilizó una guía de entrevista aplicada al Jefe de la Comisaría N° 14 y un cuestionario que se le realizó a los Treinta y tres (33) funcionarios policiales de dicha comisaría.

Validación de Instrumento

Según Hurtado (2000) la validación:

Es la cualidad de que el instrumento que se está utilizando, realmente mida lo que se necesita medir, y está enfocada en función a los resultados, más no de estructura del instrumento y es cuantificada en una escala que va desde escasa hasta mucha validez. (p.125)

Para cumplir con los requerimientos y metodológicos referente a la validez y confiabilidad del instrumento, este estudio será sometido a un método denominado juicio de Expertos, para el cual se solicitará la opinión de tres (3) especialistas en el área de recursos humanos, quienes darán su opinión y su aprobación sobre la validez del instrumento. (ver anexo B)

Juicio de Expertos

Según Ramírez (1992) plantea que:

Es el modo de apreciar, medir u observar la confiabilidad del instrumento de reconciliación de datos, de captar desde puntos de vista diferentes, ayudando a superar la subjetividad y dando al investigador un rigor y una seguridad en sus conclusiones. (p. 128).

El mismo esta conformado por una matriz de validación en la cual los expertos califican de acuerdo a claridad, congruencia y tendenciosidad cada ítems que conforma el instrumento. Los mismos fueron modificados atendiendo las observaciones de los expertos y una vez anexada la información de los expertos procedieron a validar el instrumento. (Ver Anexo B y C).

Confiabilidad.

Según Hernández (2000) la confiabilidad "es un instrumento de medición que se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados…" (p. 251).

En la presente investigación se utilizará el método Alfa Cronback (varias alternativas), el cual permitirá conocer la correlación de los items del instrumento.

Procesamiento de los Datos

Para el análisis de los datos se empleó la tabulación que para Fisher y Navarro (1998), "consiste en ordenar la información recopilada y contar con el número de aspectos que se ubican dentro de las características establecidas" (p.79).

Por lo tanto, se tiene que para cada ítem es diseñar una tabla de distribución de frecuencia absoluta (fi) y relativa (fr) que representan, la primera el número de veces que un dato se repite y la segunda, el porcentaje de frecuencia total que está en determinada categoría.

Consecutivamente se ilustran los datos obtenidos mediante gráficos resaltando la proporción (porcentaje) en que aparecen cada ítem a fin de visualizar con mayor claridad los resultados de la investigación.

Análisis Estadístico de los Datos

Luego de culminado el procesamiento de datos, los mismos deberán ser sometidos a un proceso de elaboración, que permitirá recontarlos y resumirlos para facilitar la interpretación y el logro de resultados a través de los resultados obtenidos.

Balestrini (1998), " El propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionan respuestas a las interrogantes de investigación" (p.149). La finalidad de este análisis, es reducir los datos a un amanera comprensible, para interpretarlos y relacionarlos con el problema en estudio.

De este modo, para la presente investigación la información se analizará por preguntas relacionadas a los indicadores en estudio, donde se plasmará la situación actual referente a las necesidades de evaluación a los funcionarios policiales adscritos a la Comisaría N° 14 de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara, y sugerir la implantación del mismo, adaptándolo a los requerimientos y necesidades presentes y así obtener mejores beneficios en cuanto al desempeño y su relación con las funciones laborales.

Autor:

Luís Alfredo Piña de la Rosa