Colectiva, es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad, "de que se pega se pega", responder sin dañar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las decisiones que se toman como grupo social en donde estamos incluidos.
Generacional: Hay responsabilidad colectiva, generacional; yo debo responder por mis hijos y mi generación, debe preocuparme qué hijos les dejo al mundo.
Intentaremos reflexionar sobre estos aspectos A NIVEL EMPRESARIAL.
La responsabilidad en el trabajo determina
- Puntualidad, presencia adecuada, disposición.
- Realización del trabajo a conciencia tanto en la dedicación de tiempo como en la calidad de ejecución.
- Esforzarse por obtener una capacitación que permita desempeñarse adecuadamente en el oficio.
- Colaborar con las medidas de seguridad que resguarden base de datos, espacio físico, etc.
En resumen: dedicación a las tareas asignadas, eficiencia y rendimiento, atención a las indicaciones y observaciones, desarrollo de la iniciativa y la creatividad.
La responsabilidad tiene una vertiente individual, por lo que responsabilizamos al líder de ir a su trabajo bien presentable, que tenga buena autoestima, elementos de comunicación eficaz, capacidad de armonizar el clima organizacional, que proponga acertadas tomas de decisiones (actitud hacia sí mismo y conocimientos).
En la vertiente colectiva, le responsabilizamos de ser responsable de las decisiones colectivas (que se tomen en el grupo), responsabilizarse junto al grupo o equipo en las tareas del trabajo para que exista una buena relación y mayor productividad.
Tiene que aprender a ser responsable de cumplir las normas que le marca el colectivo u organización donde se desempeñan, así como respetar el entorno.
ASUMIR LA RESPONSABILIDAD, PASE LO QUE PASE; es una creencia de éxito, en el entendido que define el poder y la madurez de una personalidad y que capacita al individuo para no quedar a merced de las circunstancias. Si no se cree en el fracaso y si se asume la responsabilidad, no se tiene nada que perder, pero sí mucho que ganar.
Responsabilidad Social de la Empresa
El balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa. La responsabilidad social se refiere a la actuación socialmente responsable de sus miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en general y, de manera más intensa, con aquellos grupos o parte de la sociedad con que está más en contacto: su ambiente de tarea. La responsabilidad social está orientada hacia la actitud y el comportamiento de la empresa frente a las exigencias sociales derivadas de sus actividades, lo cual implica la evaluación y compensación de los costos sociales que genera la empresa, la ampliación del campo de sus objetivos y la definición del papel social que desarrollará para conseguir la legitimidad y la responsabilidad ante los diversos grupos humanos que la integran y conforman la sociedad en conjunto. La empresa tiene éxito y alcanza la eficacia cuando consigue sus objetivos y puede atender las necesidades de su ambiente. Desde este punto de vista, la responsabilidad social de la empresa radica en el cumplimiento de las prescripciones legales y los contratos, lo cual constituye una respuesta de la empresa a las necesidades de la sociedad, incorporando lo que es bueno para la sociedad y respondiendo a lo que la sociedad espera de la empresa. En consecuencia, el concepto de responsabilidad social de la empresa está condicionado por el ambiente social, político y económico, así como por los grupos y las organizaciones implicadas, y por el tiempo. Una misma actividad empresarial puede ser socialmente responsable en un momento dado dentro de un conjunto de circunstancias culturales, sociales, etc., y socialmente irresponsable en otro momento, lugar y circunstancias. El balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. La ejecución del balance social presenta tres etapas:
- Etapa política. Fase en que la dirección de la empresa toma conciencia de la necesidad de implementar el balance social como instrumento de relaciones públicas.
- Etapa técnica: Surge la exigencia de establecer un sistema de información social y se demuestra que el balance social es un instrumento válido para lograrlo.
- Etapa de Integración de los Objetivos Sociales. El proceso decisorio pasa a integrar los nuevos objetivos sociales como reflejo de la idea de responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa. El balance social deja de ser sólo un instrumento de información-comunicación y se convierte en un sistema de administración. Los objetivos sociales se tratan de igual manera que los objetivos económicos, lo cual afecta profundamente el proceso de toma de decisiones en la organización.
El balance social se convierte en un sistema de información del comportamiento socialmente responsable de la empresa, dirigido al público.
LA ORGANIZACIÓN COMO SER VIVIENTE
La nueva perspectiva con la que ahora contamos nos permite imaginarnos a la organización como lo que es: UN SISTEMA VIVIENTE. Estos sistemas cuentan con la capacidad asombrosa de auto organización y eso hace que mantengan sus componentes integrados para lograr algún fin.
Las organizaciones administran la complejidad a través de la subdivisión en partes; en departamentos, en equipos de trabajos, sin ello sería imposible, cada parte está subordinada a un todo mayor que la caracteriza. La decisión centralizada de un solo hombre puede "matar" a una empresa, aunque también la visión compartida del grupo de personas en sinergia (equipo con conciencia de sí, de mayor capacidad, de suma), puede hacer de la organización un ente prácticamente invencible e insuperable por la competencia.
Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios para una comunicación abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje: ¿Un paradigma que nos impone el nuevo siglo?
Es un conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes, que tienen en común los trabajadores de una Empresa. Ayuda a crear y mantener entre ellos, lazos de amistad, de identificación plena, de unión permanente, que estimulan a establecer compromisos por los resultados que la Empresa está obligada a alcanzar en ese período-meta.
Ese "Pegamento" que nos une a todos, guía a tomar decisiones en beneficio del bien común; algunas veces de manera inconsciente y en otras oportunidades influidas por los concretos y periódicos reforzamientos positivos de esas creencias y valores que practican los líderes inclinados al LOGRO, como parte de su ESTRATEGIA para alcanzar los RESULTADOS planificados conjuntamente con sus supervisados. Sin olvidar que desde afuera somos también influenciados por las fuerzas cambiantes del entorno (clientes, proveedores, leyes, opinión pública, fenómenos de la naturaleza) que condicionan el funcionamiento de la organización, aspecto que debería ser GERENCIADO con efectividad, si deseamos tener una cultura propia que ayude a conseguir el éxito buscado.
Thomas J. Peters y Robert Waterman, autores del libro EN BUSCA DE LA EXCELENCIA, después de haber estudiado 62 empresas excelentes, llegan a la conclusión que todas ellas tienen en común un sistema de valores compartidos que constituyen sus mayores orgullos. Comprobándose la existencia de comportamientos en su personal, tales como confianza en sus líderes, actitudes positivas hacia la organización, trabajo en equipo y cercanía al cliente que definitivamente contribuyen a alcanzar muy buenos resultados en cuanto a calidad, costos y entrega oportuna se refiere.
En cambio, algunas culturas son muy fuertes: los miembros comparten los valores, siguen las costumbres, acatan las normas y no tienen dilemas sobre la forma de comportamiento esperado en una determinada situación.
… Si las ideas expuestas no producen los resultados esperados, tal vez la administración admitió la idea, pero empleó el esquema de las concepciones tradicionales.
En la actualidad, las teorías X y Y se ven como extremos antagónicos de un continuum de concepciones intermedias. En otras palabras, entre la teoría X (autocrática, impositiva y autoritaria) y la teoría Y (democrática, consultiva y participativa) existen degradaciones continuas y sucesivas.
Según la teoría X, los cuatro supuestos sustentados por los gerentes son los siguientes:
- A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea posible, procurarán evitarlo.
- Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas.
- Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal, siempre que sea posible.
- La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.
En contraste con estos puntos de vista negativos acerca de la naturaleza de los seres humanos, McGregor enumeró cuatro supuestos positivos, a los que llamó teoría Y:
- Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego.
- La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los objetivos.
- La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades.
- La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan puestos administrativos.
Recientemente, Ouchi publicó un libro acerca de la concepción japonesa de administración y su empleo exitoso en las empresas norteamericanas. A esa concepción oriental dio el nombre de teoría Z, parafraseando la contribución de McGregor. Al analizar el cuadro cultural de Japón —valores, estilos y costumbres características—, Ouchi muestra que la productividad es una cuestión de administración de personas que de tecnología, de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuadas, que de enfoques tradicionales basados en la organización.
En Japón, el proceso decisorio es participativo y consensual —se consulta a todo el equipo y debe llegarse a un consenso—, producto de una larga tradición de participación y vinculación de los miembros en la vida de la organización. Allá el empleo es vitalicio; existe estabilidad en el cargo y la organización funciona como una comunidad unida estrechamente por el trabajo en equipo. En consecuencia, la productividad es una cuestión de organización social: la mayor productividad no se consigue a través de un trabajo más pesado, sino de una visión cooperativa asociada a la confianza. Al contrario de lo que ocurre en otros países donde hay una relación de desconfianza entre el sindicato, el gobierno y la administración de las empresas, la teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional.
El concepto motivación (en el nivel individual) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional). Los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealización. La imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de adaptación. Puesto que la satisfacción de ellas depende de otras personas –en especial de aquellas que tienen autoridad–, es importante que la administración comprenda la naturaleza de la adaptación o desadaptación de las personas.
La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a otro. Una buena adaptación denota "salud mental". Una manera de definir salud mental es describir las características de las personas mentalmente sanas. Esas características básicas son:
- Sentirse bien consigo mismas.
- Sentirse bien con respecto a los demás.
- Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida.
Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, el cual está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados. Cuando tienen una gran motivación, el clima motivacional permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, etc., hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, etc., característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de huelgas, mítines, etc.).
El clima organizacional es el ambiente humano existente entre los miembros de una organización. Comprende un cuadro amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
- Es percibida o experimentada por los miembros de la organización.
- Influye en su comportamiento.
El clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente, es decir, aquellos aspectos que llegan a provocar diferentes especies de motivación. Según Arkins, es "el sumario del patrón total de expectativas y valores de incentivos que existen en un conjunto dado".
Entre los factores determinantes del clima aparecen:
- Estilo y calidad del liderazgo.
- Grado de confianza entre gerente y empleado.
- Estructura de la organización.
- Calidad de las comunicaciones.
- Presiones razonables del cargo (controles).
- Características de las demás personas.
- Valores existentes en la organización.
- Sentimiento de realizar un trabajo útil.
- Calidad de las recompensas.
Entre los síntomas característicos de un clima organizacional deficiente se encuentra:
- Ausentismo alto
- Rotación alta
- Paros frecuentes
- Huelgas constantes
- Indisciplina
- Quejas y reclamos en gran cuantía.
Al igual que las huellas digitales, las organizaciones son únicas. Cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción que, en su totalidad, constituyen su clima. Algunas organizaciones son muy activas y eficientes, mientras que otras son más informales y algunas son muy humanas y otras duras y frías. Todo no está dicho.
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Enrique Estrella
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