El factor humano en el contexto empresarial actual (página 2)

Pierre Louart(1) plantea que el concepto de personal revela una cultura que percibe a las personas como individuos que solo existen en colectividad impersonal. Cada cual es portador de la energía necesaria para realizar las tareas que forman el contenido de su puesto. El puesto es lo más importante, las personas sirven al puesto. Además define a los recursos humanos como el reconocimiento del valor económico de la persona como más allá de los límites de su puesto de trabajo. La persona deja de ser considerada como un servidor del puesto para ser percibida como una fuente de valor económico en sí misma.

En general se puede decir que el recurso humano lo forman las personas dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional.

Además de estos conceptos que definen cómo es visto el hombre en las organizaciones, existen otros más generales.

Aquí entra el concepto de fuerza de trabajo, que es la capacidad humana de trabajar, esto es, el conjunto de energías musculares, nerviosas y mentales, que permite a los humanos producir bienes y riquezas. Para Marx, la fuerza de trabajo es el elemento activo de la producción, la que crea y pone en movimiento a los medios de producción. El trabajo es el intermediario entre el grupo social humano y la naturaleza en la que vive. Mediante su actividad sobre el medio natural, la especie humana transforma la naturaleza y la adapta a sus necesidades, humanizándola. La organización social de la fuerza de trabajo varía de un modo de producción a otro según la forma de propiedad sobre los medios de producción existentes en cada sistema.

Cuando se habla de mano de obra se refiere al conjunto de los recursos humanos de los que dispone una empresa para llevar a cabo sus actividades productivas.

Características del factor humano.

El factor humano tiene varias características que lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por encima de los demás.

• Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
• Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
• Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
• El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
• Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

Tipos de trabajadores.

Como resultado de la influencia sobre la estructura de calificación de la clase obrera, de los factores sociopolíticos y técnico-organizativos se mantiene una gran distancia en los niveles de calificación de los distintos destacamentos de la clase obrera. Por los niveles de calificación se pueden distinguir cuatro grupos fundamentales de obreros:

• Altamente calificados con predominio del trabajo mental.
• Altamente calificados con predominio del trabajo físico.
• Semicalificados.
• No calificados.

Existen algunas tendencias en la actualidad a la hora de utilizar estos tipos de trabajadores en las organizaciones, pero en el capítulo 3 se profundizará más sobre este aspecto.

Administración de Recursos Humanos.

La administración de las personas va a constituir la clave de la competitividad en este siglo. Los retos que confrontan las empresas en cuanto a las exigencias individuales son cada vez mayores. Uno de los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo progresivo de las nuevas tecnologías. La administración de recursos humano se ve inmersa en este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada una de sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el surgimiento de las nuevas tecnologías impone y de esta forma estar en completa concordancia con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa.

Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas de los empleados en las organizaciones están cambiando a pasos acelerados:

• Se valora mucho la autonomía del empleado.
• Los empleados tienen más compromiso con su profesión que con la empresa.
• El vínculo entre la empresa y el empleado es muy débil.
• Las tareas son menos programables.
• Alto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentes claves.

Para esto, el director de recursos humanos debe tomar las riendas y considerar algunas acciones como:

• Aplicar una gestión de recursos humanos preactiva y fomentar la cooperación entre los gerentes de línea y el departamento de recursos humanos.
• Considerar los resultados de la empresa como una variable clave en el diseño de la aplicación de los programas de recursos humanos.
• Examinar continuamente el entorno competitivo.
• Considerar a los profesionales de recursos humanos como asesores internos que puedan proporcionar consejo y apoyo valioso para un mejor funcionamiento de la gerencia.
• Infundir un espíritu de destino común dentro de la empresa con el fin de lograr objetivos comunes.
• Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la empresa para responder con rapidez a los cambios del entorno.

La administración de recursos humanos como una importante herramienta de gestión en las empresas.

La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

Las organizaciones son grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos compartidos. En una definición tan simple y genérica ya aparece con claridad el valor del factor humano evidenciándose su importancia para la obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser llevados a cabo por la organización.

En este marco, la administración de recursos humanos trata de optimizar la relación persona-organización, buscando compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los logros de la organización.

En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o servicios más complejos y de mayor valor añadido, la gestión de recursos humanos se hace más importante, pues será la máxima responsable de elementos significativos como son: el éxito de la organización, su capacidad de transformarse, de adecuarse a las características del entorno y de vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para el desarrollo de las mismas.

La cantidad, velocidad y profundidad de los cambios que la mayoría de las organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que sus miembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios que permitan a la organización tener éxito en el futuro inmediato y a mediano plazo.

La necesidad de profesionales especializados en la definición y gestión de las políticas de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y creciendo con más fuerza y evidencia en los últimos años.

Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administración efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere en las empresas.

Las principales áreas de administración de recursos humanos.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca.

Entre las funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

2. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
3. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
4. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
5. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
6. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
7. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos.
8. Llevar el control de beneficios de los empleados.
9. Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
10. Supervisar la administración de los programas de prueba.
11. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
12. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

En el libro "Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento", su autora Margaret Butteris plantea que la función del departamento de recursos humanos de la empresa consiste en (2):

• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
• Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. El departamento de Recursos Humanos de la empresa debe identificar los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Por lo que se ha podido ver, todo el proceso de gestión de recursos humanos se deduce a través de los objetivos y tareas que este departamento tiene que desarrollar y cumplir. Teniendo en cuenta esto aquí se muestran diferentes conceptos de algunos autores acerca de las principales áreas del departamento de recursos humanos en la empresa.

Planeación de personal.

Según Werther y Davis (1991) la planeación de recursos humanos constituye el núcleo de la administración de personal y requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de recursos humanos que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios. (3)

De forma más amplia, se puede decir que la planeación de recursos humanos es una técnica que se utiliza para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.

El proceso de planificación de los recursos humanos consta de las siguientes etapas:

1. En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le utiliza adecuadamente.
2. En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa, de los cambios en la tecnología y de las bajas que han de irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos.
3. Finalmente, se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades de recursos humanos. En función de las necesidades previstas, se desarrolla un programa de formación de los empleados actuales y de selección de otros nuevos.

• Análisis y descripción del puesto de trabajo.

El objetivo del análisis y descripción del puestos de trabajo no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

William B. Werther, y Keith Davis (1991) sostienen que "cuando el especialista considera los elementos conductuales que influyen en el diseño de puestos, se inclina por añadir más autonomía, variedad, identificación, significado de la tarea y retroalimentación. La eficiencia, en cambio, exige más especialización y menos variedad y que se conceda un mínimo de autonomía. Así, llevar al máximo posible los elementos que conducen a un alto nivel de eficiencia puede ocasionar el detrimento del nivel de satisfacción que buscan ciertos puestos y viceversa…" (4)

Se considera que debe existir un balance que tenga en cuenta todos estos factores y que los sopese según la posición de la organización de que se trate. Para que el empleado se sienta bien en su puesto de trabajo y opere con el mayor rendimiento para la organización se deben definir bien dos aspectos: las capacidades de los empleados y la naturaleza del puesto de trabajo. Un buen análisis del puesto de trabajo debe tratar de ajustar las capacidades de los empleados a las características del puesto de trabajo y compatibilizarlas al máximo.

Aunque existen modelos estándares de análisis y descripción del puesto de trabajo, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización.

El establecimiento de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización. Un correcto análisis y descripción de los puestos de trabajo determinará en gran medida que todos los demás procesos de la administración de recursos humanos fluyan de la manera más adecuada.

• Reclutamiento del recurso humano.

• Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) plantean que reclutar es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización.(5)
• Reclutar es la obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.(6)
• Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.(7)
• Fase previa al proceso de selección que consiste en reunir un número importante de candidaturas lo más ajustadas posible al perfil deseado para iniciar el proceso de selección propiamente dicho.(8)
• Según Idalberto Chiavenato el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una plaza vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las plazas vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. A partir de ahí, el proceso de reclutamiento debe seguir la línea de las dos áreas anteriores y buscar el personal que reúna las características que se definieron en esas dos áreas. Debe reclutar un personal que tenga el nivel de preparación acorde a la descripción del puesto y a las necesidades de la empresa.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son: disponibilidad interna y externa de recursos humanos, políticas de la compañía, planes de recursos humanos, prácticas de reclutamiento, y requerimientos del puesto.

• Selección del recurso humano.

• WaynE R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) consideran la selección como el procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos mejor capacitados para una posición particular.
• Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar un determinado puesto. (9)
• Para Cowling, Alan y James, Philip es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el puesto. La selección tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuos que tendrán éxito en la realización de su trabajo, alcanzar las metas de desempeño e integrarse a los equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no discriminatoria.
• Proceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos trabajadores a una organización.(10)

La selección consiste en analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes que proceden del proceso de reclutamiento a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.

Existen algunas variantes en cuanto a los pasos específicos del proceso de selección. La siguiente descripción general es representativa del proceso que comúnmente se sigue en la mayoría de los casos.

Primero, se establecen los criterios de selección, con base usualmente en los requisitos vigentes (aunque en ocasiones en los futuros) del puesto. Estos criterios incluyen elementos como nivel de estudios, conocimientos, habilidades y experiencia. Segundo, se pide al candidato llenar una solicitud (paso que puede omitirse si el aspirante ya es miembro de la empresa). Tercero, se sostiene una entrevista preliminar para identificar a los candidatos más prometedores. Cuarto, en caso de ser necesario se obtiene información adicional por medio de pruebas de la aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. Quinto, el administrador directamente involucrado, su superior y otras personas de la organización realizan entrevistas formales. Sexto, la información proporcionada por los candidatos es revisada y verificada. Séptimo, se aplica, en caso de requerirse, un examen físico. Octavo, con base en los resultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado.

Se debe señalar que el proceso de selección depende totalmente del de reclutamiento hasta tal punto que si no se realiza un buen reclutamiento no se podrá realizar una buena selección ya que la base informativa de los candidatos en función de la que se seleccionará la proporciona el proceso de reclutamiento.

• Evaluación del desempeño del recurso humano.

La evaluación del desempeño se define como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral del empleado. Se realiza con el fin de brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización. La evaluación del desempeño es la forma de comprobar que todas las áreas de recursos humanos están funcionando correctamente. Si hay alguna que no funciona bien, es en esta área donde se descubre y rectifica el error.

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

• Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
• Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
• Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
• Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
• Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
• Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

También se debe señalar que este proceso busca establecer las brechas de desempeño de cada trabajador con respecto al trabajo que debe realizar en el puesto que se desempeña, para así poder definir las necesidades de capacitación que este tiene para poder subsanarlas y cerrar así la brecha existente.

• Capacitación del recurso humano.

• La capacitación está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales. (WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M., 1997).
• Para Dessler Gary (1991), la capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. (11)

La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad con una tecnología de punta para que la organización siga siendo competitiva, es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.

La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. La capacitación repercute en el individuo de dos maneras diferentes:

• Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
• Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que éste pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

• Administración de sueldos y salarios.

Remuneración.

• La remuneración es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario indirecto. (12)
• Todo lo que el empleado reciba directa y/o indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en una empresa. (13)
• Es la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. (14)
• Salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado. (15)

La administración de sueldos y salarios es la parte de la administración de personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea proporcional a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

La estimulación al trabajo o la compensación como sistema trasciende la estimulación salarial, aunque ésta ocupa un lugar relevante siendo decisiva su eficacia en la organización empresarial de hoy. La compensación comprende a todas las acciones de la organización que afectan a sus empleados, de ahí que se identifique como el sistema de Gestión de Recursos Humanos. Por eso es tan importante que se planeen y regulen esas acciones para hacerlas efectivas en aras de cumplir con los objetivos de la organización.

Se entiende por sistemas de estimulación al trabajo o compensación laboral efectiva a las acciones de Gestión de Recursos Humanos dirigidas a que los empleados alcancen los objetivos de la organización y satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios tanto para los empleados como para la organización, logrando que ambas partes cubran sus expectativas y perciban equidad a través del balance costo-beneficio, que debe ocasionar el desempeño.

• Motivación del recurso humano.

No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de la motivación de su comportamiento. Es difícil definir el concepto de motivación que se ha utilizado en diferentes sentidos. De modo general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma. Ahora bien, ese impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) y puede también ser generado internamente en los procesos de raciocinio del individuo.

Es obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a la motivación, las necesidades varían de un individuo para otro, produciéndose diferentes patrones de comportamiento; los valores sociales también son diferentes y así sucesivamente. Para complicar aún más, las necesidades, los valores sociales y las capacidades varían en el mismo individuo de acuerdo con el tiempo.

A pesar de todas estas diferencias, existe un modelo básico de comportamiento similar para todas las personas, ya que aunque los patrones de comportamiento varíen enormemente, el proceso del cual resultan es básicamente el mismo:

Ahora bien, aunque este modelo básico sea el mismo para todas las personas, el resultado podrá variar indefinidamente, ya que depende de la percepción del estímulo.

Una necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo, causando un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado conduce al individuo a un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o de librarlo de la falta de comodidad. Si el comportamiento fuese eficaz, el individuo encontraría la satisfacción de la necesidad, y por lo tanto, la descarga de la tensión provocada por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior.

• Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
• Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa del estudio de las relaciones existentes entre los trabajadores de diferentes áreas que interactúan entre sí como consecuencia del trabajo que realizan, así como las relaciones de estos con la organización.

El recurso humano en las organizaciones.

Reciprocidad entre individuo y organización.

Levinson (1965) considera la interacción psicológica entre el empleado y la organización como un proceso de reciprocidad (16). La organización realiza ciertas cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras, lo remunera, le da seguridad y prestigio social; recíprocamente, el participante responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca su autoridad, y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y opere con justicia. La organización refuerza su expectativa por medio del uso de la autoridad y del poder de que dispone, mientras que el empleado refuerza su expectativa por medio de ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación.

Las personas forman una organización o se enganchan en algunas de ellas porque esperan que su participación satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener esas satisfacciones las personas están dispuestas ha incurrir en ciertos costos o a hacer ciertas inversiones en la organización, ya que esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos y evalúan sus satisfacciones esperadas y los costos por medio de sus sistemas de valores.

No hay organización sin personas. Sin embargo, las organizaciones no existen simplemente para tener personas. En otros términos, tener personas no constituye un objetivo de las organizaciones. Las personas son los únicos recursos vivos capaces de procesar los otros recursos inertes con el objetivo de que la organización arribe a sus metas. Además, constituyen los recursos más complejos de que se dispone en una organización. Es por eso que se considera importante el dominar bien el factor humano para dirigirlo a favor de la organización y no en su detrimento.

El factor humano en la organización. Su importancia.

Las claves del éxito de las empresas en la nueva economía son la capacidad de adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. Para conseguirlo es fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe tratar como fines en sí mismas, no como medios de producción.

Las empresas, y las organizaciones en general, están cambiando sus procesos de toma de decisiones: antes la iniciativa partía de un grupo muy reducido; ahora las decisiones se adoptan de una manera mucho más participativa, aprovechando la iniciativa, la opinión, de todo el personal de la empresa. Es por eso que se considera primordial la inclusión de los trabajadores en los problemas de la empresa, ya que la intervención de cualquier trabajador, por poco importante que parezca, puede resolver un problema existente.

Es a partir de la década de los 70 cuando las turbulencias y la variabilidad de los mercados, los avances tecnológicos por un lado, y por otro, el valor que alcanza el factor humano (sus capacidades, motivaciones, valores y la dinámica de grupos) como clave del buen funcionamiento empresarial, abren una nueva visión dentro de las tesis organizativas.

Por ello, ahora se habla de enfoques de estructuras planas, de motivación para maximizar el desempeño laboral y de un sin fin de tendencias que tienen su epicentro en el factor humano.

En este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas económicas y las nuevas alianzas se manifiestan en pro del logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el sector empresarial debe desempeñar un rol determinante a fin de satisfacer la demanda de las necesidades que los consumidores exigen, el factor humano ha ocupado un papel primordial en las organizaciones.

Por supuesto, es necesario contar con los conocimientos que las condiciones actuales demandan para ser competitivos, pero también es determinante saber manejar el factor humano de la empresa, ya que es muy importante y necesario contar con un equipo productivo, eficaz, capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy se dan a raíz de los cambios bruscos que se ven de forma cotidiana en nuestros días.

Lo cierto, que la gerencia del siglo XXI, hoy más que nunca debe estar atenta al rol que debe desempeñar en pro del factor humano de la empresa, buscar la forma de lograr una cohesión de grupo, saber utilizar todas las herramientas que el coaching ejecutivo le proporciona. Saber utilizar además, de forma eficiente, todo el legado de conocimiento que debe centrarse en el actual comportamiento del hombre en las organizaciones manifestando así su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial, como también en los procesos de cambio planificado dentro de las organizaciones, todo aquello que ha originado el desarrollo tecnológico, la exigencia de la calidad, competitividad y el logro y cumplimiento de un mejoramiento continuo, como estar atenta ante los cambios que deben darse dentro de las estructuras de las organizaciones, a fin de que de esa manera se pueda responder a la misión y visión que se ha establecido, y orientar el comportamiento de los individuos de tal forma que logren la máxima calidad y productividad.

Por último se debe agregar que el factor humano en los tiempos actuales se puede considerar como el recurso más importante que posee la organización, pues es el factor que le aporta valor al proceso productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su importancia.

Los trabajadores son la razón de ser de una empresa, ocupan o deben ocupar el lugar central en las organizaciones. Mediante una buena gestión de los recursos humanos, las organizaciones logran sus objetivos. La calidad del equipo humano es clave para alcanzar el éxito de la empresa y la contratación y retención del personal tiene que ser un objetivo básico de cualquier organización.

Hoy en día, el primer "mercado" de una organización son sus trabajadores. Las empresas, antes de preocuparse por tener o ganar clientes, deben centrarse en tener las mejores personas y aprovechar su capacidad. Para conseguirlo hace falta que el personal esté motivado, satisfecho.

Conclusiones

Al concluir este trabajo, se pueden resumir las ideas que aporta el mismo al estudio del tema analizado, en los siguientes puntos:

• Mediante una buena gestión de recursos humanos los empleados logran alcanzar un buen nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
• El factor humano ha cobrado importancia en la actualidad a partir del reconocimiento de este como generador de valor en las organizaciones.

Citas

1. Pierre, Louart: Gestión de recursos humanos. – [s.l.]: Ed. Gestión, 1994. – [s.p.]
2. Margaret Butteriss: Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. EDIPE, 2000, p. 256.
3. Davis, Keith y William Werther: Administración de personal y recursos humanos. México: Ed. McGraw-Hill, 1991, p. 47.
4. Davis, Keith y William Werther: Ibíd., p. 63.
5. Wayne R, Mondy: Administración de Recursos Humanos / Mondy Wayne, Robert Noe. – México: Ed. Prentice-Hall, 1997. — p. 289.
6. Arias Galicia, Fernando: Administración de Recursos Humanos. – México: Ed. Trillas, 1979. — [s.p.]
7. Consuelo Mora: Administración de Recursos Humanos. – México, 1996. — [s.p.]
8. Manuel Fernández Ríos: Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección, Ed. Díaz de Santos, 1995, p.70.
9. F. Sikula: Administración de Recursos Humanos en Empresas / F. Simula. – México: Ed. Limusa, 1991. — p. 123.
10. Manuel Fernández Ríos: Op. Cit., p. 89.
11. Dessler, Gary: Administración de personal. Prentice Hall, 6ta Edición, México 1994, p. 144.
12. Página Web: www.administrativedigest.com. Glosario Empresarial. (Consulta del 9 de abril del 2005).
13. Oscar Javier Salinas: Página Web: www.gestiopolis.com. Artículo: Al que la hace… le pagan! La Administración de salarios. (Consulta del 14 de abril del 2005).
14. Página Web: www.gestiopolis.com. Artículo: Jornada de trabajo. Remuneración. Licencias. (Consulta del 12 de abril del 2005).
15. Adriana Arrula: Página Web: www.gestiopolis.com. Artículo: Planes de Beneficios Sociales. (Consulta del 12 de abril del 2005).
16. Harry Levinson: "Reciprocation: The relationship Between Man and Organization", Administrative Science Quarterly, vol. IX, no. 4 (marzo de 1965), p. 373.

Camilo Castellano Palomo

País: Cuba.

Ciudad de nacimiento: Ciego de Ávila.

Estudios realizados: Licenciatura en Economía. Universidad de Camagüey. Maestrante en Dirección de Empresas. Ha recibido posgrados de Metodología de la Investigación, Administración y Habilidades Directivas, Comportamiento Humano, Sistemas Organizativos, Dirección de Operaciones, Métodos Cuantitativos para la toma de decisiones, Negociación, Cambio, Calidad, Recursos Humanos, Marketing, Economía Internacional, Informática para Dirigentes, Gestión Económico – Financiera, etc.

Profesión: Profesor del Departamento de Dirección de la Universidad de Ciego de Ávila. Ha impartido las asignaturas de Álgebra, Fundamentos de Planificación, Planificación Empresarial, Economía Regional, Economía Agropecuaria, Investigación de Operaciones y Métodos Cuantitativos para la toma de decisiones.