El aprendizaje organizacional: una visión desde el enfoque histórico cultural (página 2)

Sin embargo, aunque en ellas no se plantee de manera consciente el conocimiento, existe un flujo constante, un volumen considerable que está presente. Esto significa que es un proceso real, interrumpido, que está teniendo lugar de manera caótica o desordenada si no se dirige a que pueda aportar un desarrollo para la organización. Este proceso se mantiene aunque cambien los miembros de la organización, aunque algunos sean bajas o se trasladen.

Al hablar de aprendizaje organizacional se está considerando un "proceso que emplea el conocimiento y entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones"(Fiol y Lyles, citado por López, 2002). Por ello requiere no sólo cambios estructurales sino en la mentalidad de los directivos.

El concepto de Huysman (citado por Bolívar, 2002) insiste en que "es el proceso mediante el que una organización construye conocimiento o reconstruye conocimiento existente". Para que sea una organización que aprende, tiene que hacer uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual y grupal (Dixon, 1994, citado por Bolívar, 2002). El conocimiento no puede diluirse o "esfumarse", lo que sucede cuando no se toma conciencia de ello. Es necesario dirigirlo intencionalmente.

No es posible esta dirección si no hay comprensión de la naturaleza del proceso de aprendizaje y no aprendizaje en el interior de la organización (Bolívar, 2002).

El aprendizaje organizacional se produce cuando los sistemas y la cultura de la empresa (entiéndase cualquier organización) "son capaces de retener ideas y conceptos" (Steib, 1997) relacionados con las mejoras en los modos de actuar, de producir, de crear, en todos los ámbitos y esferas y transferirlos a nuevos individuos.

Es por ello que el que dirige tiene necesariamente que pensar en como organizar procesos para que sus colaboradores, su grupo, adquiera conocimientos. No cualquier conocimiento sino el que sea necesario para alcanzar niveles superiores en la misión.

No sólo pensando en las formas académicas sino dentro de la organización, en la propia realización de la actividad. Tiene que pensar y crear vías y formas de distribución y transferencia de los conocimientos valiosos a toda la organización, a todos sus miembros, Por último, tiene que crear vías y métodos para que el conocimiento creado por la organización pueda ser usado por ella y por otros.

ORGANIZACIÓN QUE APRENDE Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Los aspectos esenciales del concepto organización que aprende fueron tratados en artículo al respecto.(González, 2007). No obstante, es conveniente retomarlo para entender mejor el aprendizaje organizacional.

Se recordará que Pearn (1995, citado por Bolívar, 2002) plantea como uno de los componentes de la organización que aprende el incremento del aprendizaje. Significa que en ella se estructuran procesos y estrategias para aumentar y sostener el aprendizaje. Bolívar (2002) señala que "incrementa su capacidad de aprendizaje con un grado de valor añadido: aumento de capacidades profesionales y personales de los miembros, nuevos métodos de trabajo y saberes específicos y crecimiento de expectativas de supervivencia y desarrollo de la organización".

La organización que aprende cuando es capaz de identificar y promover el aprendizaje para elevar su nivel de desarrollo como conjunto y éste se considera organizacional cuando está debidamente instrumentado, dirigido y concebido. El primero se refiere a una concepción evolutiva de la organización y el segundo a procedimientos y prácticas de aprendizaje que van dándole diferentes niveles a esa organización

TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipología. En la literatura se hace referencia a algunas formas que permiten comprender mejor el proceso del cual se trata. Con un criterio en es sentido, se presentan algunas ideas al respecto.

Aprendizaje individual

Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997).

La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización.

Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere conocimientos, que le son propios.

Por eso, también incorpora ideas, concepciones, conocimientos mediante las experiencias concretas que ha vivenciado en el decursar de su vida.

En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida, ha incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de formas de actuar.

Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un área específica de la actividad social y laboral.

Aprendizaje organizacional

El aprendizaje de la organización como conjunto, subraya Bolívar (200) es el más complejo y difícil de explicar.

Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a un persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales" (Bolívar, 2002).

Es el conjunto de procedimientos, métodos, medios, recursos y contenidos que se crean en una organización para desarrollar sus competencias organizacionales, para que pueda dar solución conjunta a los problemas y demandas que se le presentan.

No es producto de la implantación de un programa de formación continua (Steib, 1987) porque éste no es suficiente para la transformación de la organización como integridad.

Aprendizaje organizacional "natural"

Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.

Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y sus productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su actuación futura, pero que no queden explicitas para ella la noción de las causas y efectos de una situación dada. Para Sotaquirà (2002) el aprendizaje "natural" queda implícito e inconsciente.

Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden perderse en la dinámica propia del trabajo.

Aprendizaje organizacional "diseñado"

Surge a partir de la teoría de Dinámica de Sistemas basada en la utilización de modelos (culturales, matemáticos, de simulación).

Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste.

Aunque son válidas estas propuestas, sobre todo porque plantean la participación de los miembros en la creación del modelo; el hecho de que trate de un proceso que se produce en las propias interacciones entre las personas limita el modelado de todo su contenido, ni puede garantizar la transformación cabal de ellas desde el punto de vista subjetivo.

Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque de Dinámica de Sistemas apuntan un carácter mas bien instrumental. Con respecto a esto, hay autores (Senge, citado por Sotaquirà, 20020) que se preocupan por la cuestión de qué es lo esencial entre el pensamiento y el sistema, entre lo instrumental y la función social de las organizaciones.

Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin están claros en beneficio de la sociedad, tiene sentido buscar las ventajas de un diseño de laboratorio en aras del desarrollo del aprendizaje organizacional, pero en casos en que los fines no se justifican socialmente, la introducción de estas ideas contribuye a desvirtuar la esencia social de la organización.

Aprendizaje organizacional "formal"

Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales.

Con este tipo de aprendizaje la organización adquiere las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organización, aunque parece evidente, en realidad puede no producirse.

Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en el actuar de la organización, los directivos tienen que plantearse cómo el miembro que se ha capacitado va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la organización. Es imprescindible crear vías para introducir su adquisición de conocimientos, habilidades, etc en el proceso productivo o de servicios, de las mejoras de la actividad laboral

En muchas ocasiones, esta es la única forma en que el dirigente concibe el desarrollo de su organización y está presto a dar vía libre a todos los que desean pasar cursos de diferentes niveles. Eso es adecuado, pero no es la única forma de aprendizaje y no vale mucho si se queda en el plano individual y no se dirige como un nuevo recurso para la organización.

Aprendizaje organizacional "no formal"

Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y características de la organización.

En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones incorporadas a las realización del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal.

Está basado en la participación de los miembros en experiencias donde se facilite el aprendizaje, en no desaprovechar la realización propia de la actividad laboral para destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus métodos y procedimientos, las expectativas no logradas, etc. Solo se produce si se facilitan sus formas.

Según Davenport (2000) pueden considerarse cuatro formas de aprendizaje no formal: intrapersonal, interpersonal, pragmático y cultural.

Una manera de lograr este aprendizaje es estimulando la autorreflexión en la organización, colectiva e individual acerca de como se realiza la actividad, de sus aciertos y limitaciones. Es desarrollar el trabajo reflexivo, pensar en cómo se trabaja más que en trabajar.

Una actitud autoevaluativa en el propio individuo permite el autoaprendizaje y cuando se produce a nivel de organización es posible mediante los intercambios interpersonales que pueden provocarse oficialmente en reuniones, talleres, círculos, orientados a esos fines.

Sin embargo, pueden realizarse esas acciones y no producir aprendizaje si no se reflexiona sobre el propio trabajo, si se salta el proceso y se va a los resultados, si no se valora qué capacidades se tienen y cuáles faltan a la organización para alcanzar un nivel superior.

Por otra parte se produce el aprendizaje no formal cuando se asimilan las normas de organización, cuando se aclaran las metas, sus valores y expectativas. Todo ello forma parte de la cultura organizacional que también contribuye al aprendizaje.

Quizás, la forma más frecuente de aprendizaje organizacional es la que se produce en el propio desempeño del puesto de trabajo.

En esta forma la más típica son las llamadas comunidades de práctica (Davenport, 2000). Estas se producen de manera espontánea cuando dos trabajadores se comunican e interaccionan a causa de que necesitan aprender a realizar alguna actividad, una tarea o una acción. En esa interacción se produce una transferencia de conocimientos desde aquellos que lo poseen hasta los que lo necesitan.

En estas comunidades los miembros se agrupan sin designación oficial. Se produce una interacción que facilita la colaboración, se comparte información y se enseñan unos a otros.

Este autor plantea que esas comunidades deben estimularse, reconocerse, valorar el aprendizaje que generen; pero no oficializarlas formalmente ni crearlas de manera impuesta.

Un cuadro que resume las diferencias de las características entre el aprendizaje organizacional formal y no formal, expresa lo siguiente:

EL PROCESO DE APRENDIZAJE

Para que el aprendizaje pueda producirse como un producto organizacional, tienen que organizarse redes y círculos que generen conocimientos. Desde el punto de vista estructural estas son necesarias.

En la base está el aprendizaje cooperativo o también llamado grupal. Esto significa que hay que alcanzar no sólo una forma estructural sino que requiere una dinámica funcional diferente.

Como es sabido, el aprendizaje siempre es social por cuanto no puede haber ninguna apropiación individual si no se interactua con los demás. La teoría de Vigotsky ha demostrado que cualquier formación psicológica (y el conocimiento está contemplado) pasa primero por un momento externo de relación que se interioriza después. Esto no niega el hecho de que sea subjetivo e individual, porque ocurre en cada persona. En esta teoría se destaca el papel de los "otros" en las adquisiciones de la persona como tal.

G. Arias (1999) hace un análisis profundo del papel de los otros en el desarrollo humano y subraya que Vigotsky señaló que los "otros" son los sujetos portadores de contenidos de diferentes tipos.

Platea el autor que el equipo ocupa el lugar de los "otros", portadores de la cultura y que promueve su apropiación, ayudan, orientan. El sujeto es capaz de hacer lo que no podía hacer sin la ayuda.

En el aprendizaje grupal, el individuo "no se diluye y el proceso personal de apropiación de lo real no desaparece, sino que se articula a un sistema más amplio, complejo y con nuevas perspectivas desarrolladoras" (Castellanos, 2002).

Los estudios realizados por A:V.Castellanos (2002) proporcionan claridad en lo que ocurre a nivel grupal. Es precisamente en la

interrelación entre los miembros, en la comunicación, en las interacciones y en la tarea compartida que se posibilita la acción y

la planificación conjunta, se va creando la actuación conjunta sobre el objeto.

Esta actuación conjunta tiene un valor añadido que supera la suma de las actuaciones individuales, por ello se crea una capacidad que no pertenece a nadie de manera individual sino que sólo se manifiesta cuando la actuación es conjunta.

El trabajo en estos equipos tiene gran asimetría (Castellanos, 2002) por cuanto sus miembros tienen sus individualidades, sus diferencias y en la interacción se influyen mutuamente, se complementan, se apoyan. Por eso el trabajo en equipo es vital (Davis, 2002).

La teoría de Vigotsky propone la categoría zona de desarrollo próximo que es precisamente el momento, por no decir el lugar, en que juega un papel el otro, en que actúa de apoyo al sujeto para dar lugar a nuevas adquisiciones personales. Como expresa R. Corral (1999) esta forma específica que asume la relación ha sido denominada por varios autores como una relación de andamiaje. El agente más capaz ofrece una estructura de apoyo, un "andamio" que sirve de modelo a la ejecución del menos capaz.

Para el caso del aprendizaje organizacional es conveniente tomar la tercera interpretación de la zona de desarrollo próximo comentada por R. Corral (1999) que nos la define como una distancia entre el individuo y el colectivo. Como dice el autor "en este caso se trata de la diferencia entre el sujeto individual y el sujeto colectivo, que genera soluciones as partir de una relación múltiple entre sujetos individuales". Los resultados de este proceso se deben a la relación múltiple en la que se da la cooperación.

En ella todos aportan y reciben, sus acciones son coordinadas, se corresponden una con otras, pero además unas acciones refuerzan a otras. Por esta razón, se produce la posibilidad de superar su propio esfuerzo, de dar mas, de alcanzar un nivel superior al que podrían alcanzar en condiciones de trabajo individual. Se crea una potencialidad en los individuos que surge de la relación múltiple. Una especie de zona de desarrollo del conjunto.

La cooperación y comunicación que conducen al aprendizaje no se produce simplemente porque los miembros estén organizados en equipo p actúen simultáneamente. Para lograr ese efecto tienen que darse determinadas condiciones. Para el Programa de World Link (1998) ellas son:

• Interdependencia de metas, tareas, recursos, roles y premios.

• Interacción cara a cara.

• Contribución individual.

• Habilidades de trabajo grupal.

La instrumentación del aprendizaje organizacional debe tomar en cuenta que es necesario crear un ambiente de cooperación y de comunicación orientado a las sinergias positivas, a estimular las potencialidades de los miembros, a lograr emergentes.

J. Onrubia (1997, citado por Ortiz, 2001) plantea como requisitos del aprendizaje cooperativo los siguientes:

• La existencia de una tarea grupal.

• La solución de la tarea requiera contribución de todos.

• Disponer de los recursos suficientes (desde el punto de vista de las relaciones interpersonales como del desarrollo de la tarea).

Este aprendizaje requiere, como se expresa, no hacer las cosas juntas sino resolver una tarea común, que depende de todos y cada uno por lo que se compromete la responsabilidad individual, que se creen recursos de interrelación, de trabajo de grupo, de solución de problemas. Esto no significa que todos los miembros aportan lo mismo, todos aportan algo que requiere la tarea. Por eso la competencia para solucionarla no pertenece a ningún miembro sino que se distribuye en las contribuciones individuales que hacen todos. También es conveniente subrayar que la tarea no es de un miembro particular sino del grupo, su estructura interna debe considerar la posibilidad del trabajo cooperado y exigir más allá de las capacidades individuales.

Para que se logre adecuadamente la cooperación y la comunicación los miembros deben desarrollar instrumentos de interrelación adecuada que les sirvan como formas de apoyo. En este aprendizaje es vital compartir metas, roles, etc. No es posible realizar el aprendizaje organizacional si no se adquieren determinadas "herramientas" personales de interacción humana.

Por otra parte, es necesario subrayar la importancia que tiene el tipo de conocimiento para su transferencia. Se trata de lograr que los conocimientos tácitos de la organización se convierten en explícitos. Esa conversión se logra mediante diversas formas de instrumentación del aprendizaje.

Otra cuestión de vital importancia es la cultura del error. En sentido general, en las organizaciones laborales se ha desarrollado la idea de rechazo a los errores, de su valoración negativa. Para un aprendizaje organizacional eficiente es necesario crear la cultura del error.

Ella no es otra cosa que ver los errores como un momento del aprendizaje, de la actuación con el objeto. Si se considera parte del mismo, entonces son esperados y lógicos, deben aparecer en el camino. Eso no significa tolerancia, sino que sirvan para no caer nuevamente en ellos, lo que es igual a que sirvan para aprender.

N. Steib (1997) plantea una cultura de riesgos controlados y hace referencia a lo planteado por Silkin de que el éxito trae complacencia, por eso ante los fracasos no puede haber castigo, lo importante es prever lo más posible los riesgos de cualquier solución, llevarla a vías de hecho e ir controlando los efectos. Si aparecen los errores valorarlos para eliminarlos.

El error o fracaso también debe ser objeto de gestión por el dirigente, debe ir teniendo una base de datos donde se registren los errores, acompañarlos de sus causas, para cada determinado período de tiempo hacer un estudio de ello y poder actuar sobre aquellas causas que se repiten. A veces se actúa erróneamente sobre los efectos o sobre las personas, sin profundizar en las causas, por lo que se corre el riesgo irresponsable de que vuelva a ocurrir.

Como se ha visto el aprendizaje organizacional descansa en leyes expresadas en la teoría psicológica que orientan su instrumentación. En ésta tiene un lugar especial la cooperación y la comunicación. Por otra parte, las características de las tareas y el desarrollo de una cultura del error deben tenerse en cuenta.

LA IMPLEMENTACION DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Qué es aprender como organización

Como se ha visto el conocimiento fluye por procesos formales y no formales, pero para que se constituya como tal tienen que existir de manera explícita, materializado de alguna manera. Cuando la Organización alcanza un nivel elevado es capaz de retenerlo y darle diversas formas.

Los conocimientos pueden aparecer en libros, base de datos, en información circulante, en personas especializadas, en documentos, cursos, laboratorios, equipos, etc.

Si se profundiza en qué debe contener, se podría sintetizar en conocimientos sobre hechos, productos y objetos de trabajo, sobre las leyes que rigen esa esfera, sobre cómo hacer las cosas, sus procedimientos, quienes son las personas y los sitios que dominan la información y los conocimientos, la misión, los objetivos y la dinámica de la organización.

Cada organización determina las competencias que debe crear para su adecuado funcionamiento y se propone alcanzar las que le faltan.

J. James (1994, citado por Karash, 2002) identifica un conjunto de habilidades requeridas en el siglo XXI. Ella plantea: habilidades para comprender la cultura de la organización, para abandonar viejos esquemas y metas, para generar energía., para el aprendizaje permanente, para apropiarse de su propia carrera, para ver lo que se avecina y lo que está aconteciendo que le permita hacer selecciones oportunas.

Otros autores (Wick, Calhoun y Leon, Lu Stanton, 1993; citado por Karash, 2002) plantean la necesidad de que los miembros de la organización asuman la actitud de aprendices, de sujetos de aprendizaje. Según estos autores el individuo tiene que desarrollar una posición ante la organización. En ella se incluyen actitudes como:

• Buscar deliberadamente oportunidades de aprendizaje mas que esperar que se las den.

• Reconocer el valor del aprendizaje durante la propia experiencia de trabajo.

• Considerarse importante en su propio desarrollo.

• Ver la educación a través de toda la vida.

• Ser proactivo para encontrar formas para mejorar lo que hace.

• Conocer las competencias que necesita adquirir en los dos años siguientes y tener un plan de acción para dominarlas.

• Ser entusiasta en el aprendizaje de nuevas cosas.

Los equipos de trabajo para el aprendizaje organizacional.

Los equipos son inherentes a este tipo de organización y son el medio fundamental del aprendizaje organizacional.

Esta organización tiene "la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo tanto, la formación y desarrollo de las personas son el elemento fundamental en el andamiaje del aprendizaje organizacional" (López, 2002)

Según este autor, lo que realmente busca "el proceso de aprendizaje organizacional es encontrar el equilibrio, la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva".

Con anterioridad se ha profundizado en el proceso de aprendizaje y el papel que juegan las interacciones en la actividad conjunta. Con ello sde evidencia la importancia de la creación de los equipos de trabajo.

Esta cuestión merece tratamiento aparte, no obstante, es necesario comentarlo de manera general.

Los equipos de trabajo pueden considerarse células que crean conocimientos, en las que los miembros aúnan sus esfuerzos, realizan la actividad de compartir información y conocimientos y colaboran unos con otros.

La base del aprendizaje en equipo, como puede deducirse del acápite anterior, está en estimular la responsabilidad compartida, la confianza y el compromiso, lo que incrementa el sentimiento de pertenencia. Asimismo, participar en la definición, en forma conjunta tanto de metas como de problemas, crear valores compartidos y la colaboración.

Estos equipos pueden llegar a considerarse de alto rendimiento cuando por sí mismos establecen planes de aprendizaje y logran aprender y desaprender de forma permanente. Alcanzar ese nivel en los equipos de una organización, lleva tiempo y una acción intencional de consolidación de los mismos.

La implementaciòn

La visión que tiene el lector acerca de este asunto le posibilita considerar que la implementación del aprendizaje organizacional es una tarea compleja, pero insoslayable del directivo.

Según Argyris y Shon (citado por López, 2002) ello se inicia con la incorporación de algunos procesos antirutinarios sin incidir en la estructura de la organización ni sus interrelaciones y procesos de decisión. Después entraría en otro nivel donde se va a una reestructuración a partir del aprendizaje individual y cuestionando la teoría y fundamentos de las acciones.

Los autores han incursionado en las actividades o momentos para implantarlo.

Drew (citado por López, 2002) propone 7 actividades:

• Generar conocimientos a partir de las operaciones internas o de los grupos de investigación y desarrollo.

• Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas como externas.

• Transferir conocimientos antes de que sea usado formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los procesos de socialización del trabajo.

• Representar el conocimiento a través de reportes, gráficas y presentaciones, etc.

• Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles.

• Probar la validez del conocimiento actual.

• Facilitar todos estos procesos distintos de generación de conocimiento a través del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento.

La implementación del aprendizaje organizacional es una tarea que debe realizarse progresivamente, darle el tiempo suficiente para que vaya transformando a las personas.

A juicio de la autora de este trabajo, es necesario partir de determinar donde, en quién y cuál es el conocimiento que produce y que requiere la organización, buscar la forma de hacerlo explícito mediante actividades o materiales específicos, crear las redes internas que posibiliten su uso y adquisición por diferentes vías.

Barreras

Como todo proceso innovador, no está exento de que aparezcan en su camino obstáculos que intentan frenarlo.

Hay autores que han estudiado esas limitaciones y las expresan de formas diversas. Un resumen de muchos de ellos hace N. Moreno (2002) en su artículo. De ella se toma la propuesta de Geranmaytchh que plantea las siguientes barreras:

• Creer que determinadas rutinas o formas de hacer conducen al logro del éxito sin tener evidencia. Conduce a no revisar las rutinas.

• El mito de que el directivo nunca se equivoca.

• Castigar al que ponga de manifiesto el fracaso o error, impide erradicar su causa.

• Adquirir capacidad en una forma de trabajo que se hace rutinaria, hace que las personas sean reacias a realizar esfuerzo en aprender de otras.

Según Sterman (citado por Sotaquirà, 2002) las barreras para el aprendizaje organizacional son:

• La compleja dinámica de las organizaciones.

• La imposibilidad de obtener información perfecta sobre el estado del sistema

• El uso de variables confusas y ambiguas en el proceso de decisión.

• Las deficientes habilidades para el razonamiento científico.

• Las dificultades propias del trabajo colectivo.

• Las fallas en las ejecución.

• Las percepciones incorrectas de la retroalimentación.

Ambos autores destacan aspectos interesantes y que estimulan la reflexión. En el caso de Geranmaych va mas a la barrera del tipo individual, aunque pudieran presentarse en la organización. Sterman por su parte, las enfoca a partir del sistema y en la posición del directivo que debe instrumentarlo.

En el caso de Bolívar (2002) quien hace un análisis de este tema en escuelas, plantea barreras que se mueven en ambas direcciones. El las expresa como rutinizaciòn de las prácticas profesionales, descordinación de los miembros, burocratización de los cambios, supervisión temerosa, centralización excesiva, desmotivación y rechazo a lo nuevo.

Lo cierto es que el aprendizaje organizacional es una realidad, aunque algunos dirigentes no lo tengan como necesidad ni como objeto de su gestión. Requiere tiempo e inteligencia para su implementación. Descansa en una cultura del error y en la ética de la mejora constante de la actividad laboral, lo que progresivamente va venciendo los obstáculos que se presentan.

CONCLUSIONES

El desarrollo de la teoría de la organización ha conllevado el surgimiento de dos conceptos importantes en la gestión: organización que aprende y aprendizaje organizacional. Ambos están vinculados, pero no pueden considerarse similares.

El aprendizaje organizacional descansa en un conjunto de procesos y vías de producción, distribución y uso del conocimiento de manera formal y no formal. La comprensión cabal del aprendizaje como tal en la organización no es posible sin tener en cuenta la teoría de Vigotski En este proceso la organización logra formar competencias como conjunto, las cuales sobrepasan la suma de las individualidades. Para ello es necesario tener "herramientas" de cooperación y comunicación, y el trabajo en equipo.

Aunque el camino Para lograr gestionar este aprendizaje no está exento de barreras, ellas se pueden eliminar de manera progresiva. No implantarlo solo significa dejarlo al libre albedrío y no aprovechar su proceso "natural para alcanzar un nivel superior en la organización.

BIBLIOGRAFIA

• Arias, G (1999) El papel de los "otros" y sus características en el proceso de penetración del desarrollo humano, en Revista Cubana de Psicología, Vol 16, No 3.

• Bolívar, A (2002) Las escuelas como organizaciones que aprenden,

• Castellano, A:V: (2002) La actividad aprendizaje grupal: una propuesta teórica, en Revista Cubana de Psicología, Vol 19, No 2.

• Corral, R (1999) Las "lecturas" de la zona de desarrollo próximo, en Revista Cubana de Psicología, Vol 16, No 3.

• Danis, J y Jonson, R (1989) Cooperative Learning and Mainstreaming, en Integration Strategies for Students with Handicaps de R. Gaylord-Ross.

• Gonzàlez , B (2007) La organización que aprende, www.monografias.com/admon y finanzas.

• Karash, R (2002) Learning-Org Dialog on Learning Organizations, http://world.std.com.

• Lòpez, C (2002) Introducción al aprendizaje organizacional, http://www.gestiopoles.com/clubemprendedor/

• Moreno, NM (2002) La gestión de la información como base de la gestión del conocimiento y del aprendizaje organizacional en las universidades, en Revista Cubana de Educación Superior, Vol XXII, No 2.

• Ortiz, E (2001) El enfoque cognitivo del aprendizaje y la informática educativa en la educación superior. http://www.psicologìa.online.com.

• Programa World Links (1998) Aprendizaje cooperativo, Materiales de capacitación del Programa Enlaces mundiales para el desarrollo, Univ de la Frontera.

• Sotaquirà, R y Gelvez, L (2002) Aprendiendo sobre aprendizaje organizacional, UNAB, Colombia.

• Steib, N (1997) ¿Tiene su empresa capacidad para aprender de forma continua? Harvard Deusto Business Review.

Autor:

Dra. Berta González Rivero

Dra C. Psicológicas, Investigador y Profesor Titular