Estudio del perfil institucional de las oficinas de intermediacion laboral

1. Antecedentes y marco conceptual

Las políticas de trabajo y empleo en la Argentina a partir de los noventa, han colocado a importantes franjas de trabajadores ante la necesidad de adaptar sus conductas a un mercado laboral que presenta profundas transformaciones. El análisis de esta década nos ha demostrado que si bien el PBI creció rápidamente durante la primera mitad del decenio para luego estancarse y aún descender, los niveles de empleo no solo no aumentaron, sino que aumentó el desempleo y el subempleo. Después de la crisis del Tequila (México, 1995), la economía pareció recuperarse, pero sus efectos sobre el nivel del empleo fueron escasos y se manifestó con el crecimiento del empleo precario, del empleo no registrado o de las distintas manifestaciones del autoempleo y economía informal (microemprendimientos, etc)

Una nueva caída a partir de 1998 con recesión y estancamiento que se prolongo hasta el estallido de la crisis del 2001, no ha hecho otra cosa que cristalizar una problemática que lejos de ser coyuntural, se ha instalado como un componente estructural del sistema social. Así es que sectores y regiones se han visto severamente afectadas en términos de viabilidad, y sus empresas que son en gran mayoría micro y pequeñas, no han podido sobreponerse a estos cambios, siendo tan solo algunas franjas minoritarias las que han logrado desarrollar estrategias ofensivas de expansión.

La conjunción de elementos tales como: competencia de productos importados, bajo dinamismo del mercado interno, dificultades para realizar exportaciones, altas tasas de interés, alto costo de los servicios de infraestructura, presión fiscal y escalas mínimas eficientes cada vez mayores, son adversidades con una variada incidencia según los sectores de actividad y los estratos de tamaño, pero en su conjunto reflejan para la mayoría de los agentes económicos problemas muy difíciles de abordar.

A su vez, el Estado se desprendió de casi todos sus activos empresariales, los que fueron a manos privadas y reconvertidos operativamente bajo nuevas modalidades ahorradoras de mano de obra. Esta situación vino a provocar la desaparición de miles de puestos de trabajo, generando en vastos territorios una paulatina desaparición del dinamismo económico local ante la retirada de los entes públicos, (caso Siderurgia, caso Petróleo entre otros). Solo en algunas localidades las administraciones locales (Provincia o Municipio), a pesar de las agudas restricciones mantienen el empleo público dentro de estrechos límites.

Manuel Castells, (1999) señala que en el trabajo descansa el núcleo de la estructura social, y por tanto este tipo de transformaciones, tanto tecnológicas como organizativas, ya sean del sector público o privado, afectan a la sociedad en su conjunto. En este sentido, ahora mismo en nuestro país, son cada vez mayores las evidencias de una "polarización social", y una "fragmentación de la sociedad argentina".

Las consecuencias de estos efectos sobre la evolución del empleo es la escasa creación de puestos de trabajo dentro de la economía formal, siendo las distintas modalidades de empleo "refugio", o actividades informales casi las únicas respuestas posibles, a lo que debemos sumarle los programas de empleo gubernamentales como el Plan Trabajar o más recientemente el Plan Jefas y Jefes de Hogar.

Impacto económico y social

Los elevados indicadores de desempleo y subempleo, cuyo origen ubicamos a partir del conjunto de transformaciones económicas antes referidas , pusieron fin a décadas en donde los niveles de empleo se acercaban a las características que internacionalmente se definen como de pleno empleo.

Frente a ello es conveniente hacer algunas consideraciones y en primer lugar asumir que esta realidad es de carácter estructural, es decir que la posición del país frente a los efectos de la globalización de la economía, sobre cimientos de un capitalismo periférico como en el modelo argentino, sólo absorberá mano de obra en los sectores más concentrados y dinámicos, e irá abandonando crecientemente el modelo de acumulación previo y en consecuencia desaparecerán puestos de trabajo que no serán sustituidos, expulsando la mano de obra allí existente.

En segundo lugar, la calificación de la mano de obra tanto de jóvenes como de adultos tiene cada vez mayores déficit de educación y formación para el trabajo, producto de graves fallas del sistema educativo y de capacitación de adultos que no genera suficiente capital humano adecuado para acceder a los pocos pero nuevos puestos de trabajo.

Pongamos como ejemplo aquellos individuos que han perdido su puesto de trabajo en los últimos años y que frente a la infructuosa tarea de conseguir otro, intenta mantenerse a través de distintas formas de autoempleo o cuentapropismo (changas, remis, kioscos, taxis u otras). Estos individuos entre los cuales hay quienes tal vez tuvieron algún oficio o calificación, pierden paulatinamente esa capacidad y aumenta su brecha con las calificaciones laborales requeridas actualmente, siendo su situación de exclusión cada vez mayor, limitando su capacidad de reinserción laboral. Por su parte la población joven encuentra también serias dificultades de inserción laboral ya que a la inadecuada preparación para el mundo del trabajo que brinda la escuela media se agregan aquellos jóvenes que ni siquiera tienen la posibilidad de acceder a la escuela o que la abandonan antes de tiempo.

En este contexto los cambios estructurales han generado al menos tres profundas desarticulaciones, empezando por una fuerte polarización socioeconómica, en donde las inversiones y el comportamiento de las empresas dirigen importantes porciones de su producción a los mercados externos o a segmentos de altos ingresos, dejando como primer consecuencia una fuerte desarticulación social, constituyendo al salario en una variable de ajuste empresarial, destruyendo el pacto social previo.

A la vez, la búsqueda de competitividad en los noventa, a la que sólo accedieron pocas firmas, ha integrado la producción local con una altísima participación de los insumos importados, provocando una nueva desarticulación intersectorial.

La otra gran desarticulación es la de carácter regional, en donde los territorios no importan como tales, y se los comienza a calificar de viables o inviables, marginando a poblaciones completas por cierres o por reducción de operaciones de firmas y plantas, incluyendo las ex estatales. (Véase la promoción industrial en algunas provincias o la ex YPF en otras). A esto debe agregársele la desaparición o reducción de todas las actividades conexas y encadenamientos que conformaban estos territorios.

Las instituciones de promoción del empleo

En este contexto la política de empleo presenta innumerables desafíos, entre los cuales surgen casi como básicos los que representan las profundas asimetrías en las calificaciones laborales, que terminan siendo un elemento incluyente o excluyente de la conformación de la fuerza de trabajo, por lo menos la formal, y que genera no sólo consecuencias para la inserción laboral, sino que plantea la necesidad de brindar respuestas institucionales, fundamentalmente desde el estado, para equilibrar las relaciones asimétricas entre calificados y no calificados.

A su vez cualquiera sea el nivel de agregación territorial que adoptemos para el análisis, el empleo es sin duda uno de los anhelos básicos de la sociedad en su conjunto.

La actual coyuntura encuentra a la mayoría de las ciudades y regiones de Argentina con graves problemas de empleo, y a su vez, de persistir esta crisis estructural, desaparecerán muchos más puestos de trabajo que los que se logren crear.

En este sentido, podemos afirmar que para que la sustentación del empleo sea permanente, es fundamental que exista una trama empresarial viable económicamente, cuyos intereses de mediano y largo plazo justifiquen la incorporación de mano de obra.

Se sabe que en muchos lugares del país existen importantes experiencias institucionales en materia de promoción del empleo, en la lista podemos incluir las bolsas de trabajo, las oficinas publicas de empleo, las agencias de empleo privadas y las bolsas de empleo de las universidades entre otras.

Estas experiencias de construcción institucional poseen distintos grados de madurez y operan con diferentes indicadores de eficiencia debido a que no todos poseen la infraestructura mínima indispensable para realizar su labor. Podemos señalar que algunas organizaciones que ejecutan programas de empleo, cuentan con registros previos de postulantes y adecuados contenidos de información sociolaboral para desarrollar actividades de intermediación laboral.

También existen organizaciones que ejecutan programas de capacitación laboral para los postulantes, que van de la simple orientación para elaborar un curriculum, hasta los cursos de diversos oficios.

Entre las más desarrolladas están las que desarrollan metodologías y reportes periódicos acerca del funcionamiento del mercado de trabajo de una región o territorio.

En síntesis, una organización de este tipo en un territorio constituye una valiosa herramienta para identificar las prioridades en materia de contención social, oferta y demanda de empleo, capacitación y formación profesional.

A su vez, la gestión de este tipo de instituciones debe tender a una cada vez mayor profesionalización, eficiencia y mejora de los servicios a la comunidad dentro de los limites y las posibilidades que brinda cada contexto territorial en particular.

Por cierto, la forma en la cual sea diagnosticado el problema del desempleo, el análisis de sus causas y sus características temporales, van a definir probablemente las herramientas que se utilizan para enfrentarlo.

La intervención en este tipo de esquemas, no debiera focalizar únicamente la cuestión individual de empleo, como algo temporal, que se recupera con una eventual reactivación, ya que existen núcleos de inserción mucho más difíciles aun en el mediano y largo plazo, por lo que se deben facilitar ciertas condiciones para la reinserción a partir de diversas articulaciones de carácter socioeconómico, que como señaláramos precedentemente pasa fundamentalmente por la capacitación de los grupos objetivo según los nuevos perfiles productivos.

Otra gran preocupación han de ser los grupos más vulnerables, de más bajos recursos y sin experiencia laboral alguna en el sector de la economía formal por lo que su comprensión del mundo del trabajo organizado es sumamente débil, sobre todo en los jóvenes con niveles incompletos de educación formal.

Un tercer segmento de intervención es el de los sectores de la clase media con fuertes componentes de desestructuración social, sobre todo el de nivel socioeconómico más bajo dentro del segmento, (nuevos pobres), que se estima del orden del 36 % de la población, con hogares que hasta la década pasada gozaron de cierto bienestar relativo, que se deterioró ante la pérdida del empleo.

Los instrumentos de política para estos casos deben casi inevitablemente orientarse hacia la creación de nuevas oportunidades o el desarrollo de capacidades emprendedoras.

Es por ello que si tomamos por caso las políticas adoptadas por la Secretaria de Empleo del Ministerio de Trabajo en los ultimos años, advertimos un abordaje diferente, donde el desempleo no es una cuestión coyuntural o episódica, sino que adquiere diferentes rasgos, según el nuevo perfil estructural que van asumiendo las distintas economías regionales, que sufren de distinta forma los cambios estructurales en la macroeconomía del país. Así es como se observa la importancia de las diferentes localizaciones espaciales y territoriales del creciente desempleo estructural y las variaciones de los perfiles productivos.

2. Caracterización de las Oficinas de Empleo (O.E)

Esta caracterización preliminar ha sido elaborada a partir del documento "Introducción a la Gestión de Oficinas de Empleo" (Unidad de Intermediación Laboral. Proyecto MTSS – PNUD ARG 97/041. 1998).

En este proyecto se realizaron en los años 1996 y 1997 un conjunto de relevamientos que caracterizaron a las instituciones de intermediación laboral como "heterogéneas y cambiantes" identificando al menos tres grandes grupos de organizaciones operando en este espacio: Las Oficinas de Empleo de Jurisdicción Estatal en sus distintos niveles, (Nacional, Provincial o Municipal); Los servicios que prestan las Organizaciones sin Fines de Lucro y los servicios que brindan las Organizaciones Lucrativas (agencias, consultoras etc.)

El estudio demuestra que la mayor cantidad de servicios de empleo existentes pertenecen a los municipios, siendo los gobiernos provinciales otro actor importante.

Por su lado las Organizaciones sin Fines de Lucro operan servicios de empleo y colocación comúnmente denominadas "Bolsas de Trabajo". Estas oficinas son en general servicios de las ong`s, siendo estas entidades muy heterogéneas con una muy diversa gama de vinculaciones.

Con el fin de seguir un criterio ordenador, en el documento analizado se las clasifica de la siguiente forma:

Bolsas de trabajo de iglesias y otras instituciones que realizan actividades en el campo de la promoción social (con importante peso de aquellas vinculadas a la colocación de mujeres en servicio doméstico o en el cuidado de enfermos y personas mayores).
Bolsas de trabajo dedicadas a grupos sociales particularmente vulnerables (núcleos de jóvenes en situaciones especialmente difíciles, indígenas, ex – presidiarios. etc.)
Bolsas de trabajo comunitarias;
Bolsas de trabajo sindicales;
Bolsas de trabajo empresariales;
Bolsas de trabajo de instituciones de educación profesional o de capacitación laboral.
Bolsas de trabajo de instituciones educativas de nivel terciario y universitario
Bolsas de trabajo de entidades y colegios profesionales.

El tercer actor del agrupamiento lo constituyen los servicios de empleo de carácter privado, que reúne a diversos tipos de empresas tales como las agencias de empleo eventual, las agencias clandestinas de colocación (que se dedican fundamentalmente al servicio doméstico y otras tareas de baja calificación) y por las consultoras que realizan selección de personal.

El agravamiento de la crisis estructural en la Argentina de los últimos años que ha limitado aun más el ingreso al mercado de trabajo de miles de personas, ha provocado el cese de las actividades de muchas instituciones, tanto publicas como privadas sin fines de lucro ante la imposibilidad de brindar respuestas a la demanda de la gente desocupada.

No obstante, el conjunto de instituciones (publicas y privadas sin fines de lucro) que continua prestando este servicio de carácter esencial para la comunidad, viene realizando un importante esfuerzo por mejorar sus niveles de eficiencia en la gestión, encarando nuevas estrategias institucionales que incluye básicamente los siguientes aspectos:

-Mayor profesionalización interna.

-Mayor capacitación del personal.

-Mayor entrenamiento.

-Mejor calidad de servicios.

-Aumento de la eficiencia.

En cuanto a los aspectos relacionados con el servicio

Mejorar las técnicas de entrevista a los demandantes de empleo.
Mejorar la difusión y la relación con los empleadores.
Mejorar las técnicas de selección.
Mejorar la elaboración de perfiles laborales.
Reducir los tiempos de búsqueda y selección.
Mejorar la comunicación entre instituciones.

Denominación, evolución y funciones de las Oficinas de Empleo

Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) los Servicios de Empleo se encargan de "contratar a los más competentes para los puestos vacantes, atender la formación y readaptación profesional y administrar el empleo" (Ricca, Sergio, OIT. Los Servicios de Empleo).

Por lo tanto, a los efectos funcionales las oficinas de empleo en principio deben cubrir las necesidades de actores muy diversos tales como la población, las empresas, los desempleados etc. A su vez debe intentar dar respuestas institucionales respecto del fomento del empleo, la capacitación y la formación profesional.

Otro de los aspectos definidos en la documentación analizada hace referencia a las muy variadas denominaciones que se utilizan para nombrar una oficina de empleo y que básicamente está relacionado con el contexto en donde opera, los rasgos socioculturales, el territorio, y su dependencia jurisdiccional.

Es por ello, que habitualmente nos encontramos con denominaciones de la más variada especie como por ejemplo: Bolsas de Trabajo, Oficina de Colocaciones, Servicios de Empleo, Oficinas de Empleo y Red de Empleo entre otras.

La evolución histórica de las oficinas de empleo permite apreciar, que en general son el resultado de ciertos hitos sobresalientes a lo largo del siglo, mencionándose la situación de los desempleados emergentes luego de las dos grandes guerras del siglo, la reglamentación del mercado de trabajo (década del 40) y la instrumentación de las políticas de empleo (Década del 60).

A estos hitos debemos añadirle los cambios económicos y tecnológicos estructurales posteriores a la década del 70 con su secuela de desempleo y exclusión social.

La piedra fundamental en lo que hace a la organización de las Oficinas de Empleo es el Convenio 88 del año 1948, que recién entraría en vigencia en 1950.

Este convenio se adoptó en la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo.

Entre otros artículos se destacan como los más importantes, el que todo miembro de la O.I.T, para el cual esté en vigor el presente Convenio deberá mantener o garantizar el mantenimiento de un servicio público y gratuito de empleo, también en que la función esencial del servicio de empleo, en cooperación, cuando fuere necesario, con otros organismos gubernamentales y privados, deberá ser la de lograr la mejor organización posible del mercado de empleo, como parte integrante del programa nacional destinado a mantener y garantizar el sistema del empleo para todos, a desarrollar y utilizar los recursos de la producción. En otro artículo se señala que el Servicio de Empleo deberá consistir en un sistema nacional de oficinas de empleo sujeto al control de una autoridad nacional.

En el plano local y regional, se refiere a que el Servicio de Empleo deberá comprender una red de oficinas locales y, si ello fuere oportuno, de oficinas regionales, en número suficiente para satisfacer las necesidades de cada una de las regiones geográficas del país y convenientemente situadas para los empleadores y los trabajadores.

En Argentina resulta significativo el número de personas que concurren a las agencias de empleo, por año son casi 700.000, de esta población más del 50 % pertenece a Capital Federal y a la Provincia de Buenos Aires. El 43 % lo hace a través de agencias de empleo municipales, el 30 % en otras entidades oficiales, y el resto en instituciones no gubernamentales. (instituciones religiosas, educativas y sindicales, datos correspondientes a 1999)

Las Oficinas de Empleo: la experiencia internacional.

Entre las principales experiencias a nivel internacional, quizás una de las más destacadas sean las Agencias de Empleo en Gran Bretaña

Se conoce que hay 1,7 millones de personas en Gran Bretaña empleadas como trabajadores temporales, casi el 7% de la mano de obra total de Reino Unido. La mayoría de los que trabajan como temporales son trabajadores de agencia. Es decir, trabajadores empleados por agencias de empleo y alquilados a otras empresas en condiciones de temporalidad. La industria de las agencias de empleo es uno de los sectores más dinámicos de la economía británica. Juega un papel considerable en la contribución al cada vez más flexible mercado de trabajo de Gran Bretaña. La importancia del papel en aumento que juegan las agencias de empleo, puede ser calibrada con el hecho de que el 28% de los lugares de trabajo en Gran Bretaña utilizan en la actualidad trabajadores temporales de agencia. La mayoría de las agencias de empleo en Gran Bretaña son pequeños establecimientos de una sola oficina, que emplean menos de 10 trabajadores administrativos a tiempo completo. Las agencias más grandes tales como Manpower, que emplean más de 100 personas, representan solamente el 15% de la industria total de agencias de empleo. Mientras muchos países de la UE tienen leyes bastante fuertes para proteger a los trabajadores de agencia, en Gran Bretaña, los trabajadores de agencia tienen muy pocos derechos. Esto permite a las empresas de empleo explotar a los trabajadores, muchos de los cuales son trabajadores inmigrantes. Por ejemplo, los informes muestran que el 50% de los trabajadores de agencia están peor pagados si se les compara con los trabajadores permanentemente empleados que se ocupan de tipos de trabajo similares. Mientras el 70% no tiene acceso a programas de pensión ocupacional y el 25% no tiene paga contractual debido a baja por enfermedad. Los pocos derechos que tienen los trabajadores de agencia son ignorados a menudo por las agencias de empleo. Encuentran frecuentemente formas de esquinar las pocas leyes que existen para proteger a los trabajadores de agencia. Por ejemplo, cuando se introdujeron leyes nuevas desde Europa, que daban a los trabajadores de agencia el derecho a 15 días de vacaciones, las agencias recortaron las pagas para cubrir los costes de las vacaciones, o simplemente se limitaron a emplear trabajadores en contratos de 12 semanas para asegurarse de que no adquirieran el derecho a vacaciones. Muchas de las agencias más pequeñas simplemente ignoran las leyes, especialmente aquellas que emplean inmigrantes y trabajadores ilegales. Las agencias de empleo también tienen gran impacto en la mano de obra a nivel más amplio. Aunque las empresas tienen que pagar a las agencias mucho más de lo que pagan a sus trabajadores permanentes, están dispuestos a hacer esto porque los trabajadores temporales les dan mucha más flexibilidad. Usan trabajadores de agencia a sabiendas de que los pueden alquilar y despedir en cualquier momento que así lo deseen. Esto les permite mantener su mano de obra fija en mínimos estrictos, usando trabajadores de agencia para cubrir vacaciones, enfermedades, periodos de mucho trabajo y fines de semana, para evitar pagas por horario extraordinario. En el resto de Europa podemos encontrar programas localizados en determinados sectores de la sociedad, tal es el caso de las redes europeas para estudiantes y jóvenes. Detallamos algunas de las principales experiencias europeas y norteamericanas:

-Eurodesk

Es una Red Europea para la difusión de Información Europea que ofrece un servicio telefónico de información a nivel nacional, regional o local para los jóvenes. Eurodesk ofrece un servicio de información tanto europea, procedente de la Comisión y otras agencias, como de información a nivel nacional, de los países participantes en el servicio.

-Centros de Documentación Europea (CDE).

La red de CDE se estableció en los Estados miembros y a nivel mundial desde 1963. Su objetivo es proporcionar el mayor acceso posible a la vasta colección de publicaciones oficiales de las Comunidades Europeas.

-EURES (Red de mercado de empleo en el EEE).

Es una red de Euroconsejeros que informan sobre puestos de trabajo y sobre las condiciones de vida y trabajo en Europa.

Esta red cuenta con una base de datos de puestos de trabajo y una segunda base de datos que contiene información general sobre las condiciones de vida y trabajo en los países miembros. Todos los usuarios de EURES pueden recibir información actualizada en su propio país antes de aceptar un trabajo o considerar la posibilidad de hacerlo en otro país.

-Otras agencias de la Unión Europea:

Agencias Nacionales para los Programas Europeos –JUVENTUD-.

Agencias Nacionales para el Programa de Acción Comunitaria en el ámbito de la educación.

Agencias Nacionales para el Programa de Acción Comunitaria de formación profesional -LEONARDO-

Pueden mencionarse también algunas experiencias relevantes desarrolladas en los Estados Unidos, vinculadas fundamentalmente a desarrollos en la Red Internet:

–America’a.CareerInfoNet Información para ayudar a personas que buscan trabajo a tomar decisiones en su carrera. Incluye tendencias generales del mercado de trabajo para diferentes niveles de educación, revisión de empleabilidad, localizador de empleadores y una biblioteca con más de 4000 enlaces.

Americ’as.JobBank Red de carrera para personas buscando trabajo.

Careers.Resource.Center Es un índice que ofrece directorios de empleadores, recursos de aprendizaje y puntos de comienzo para búsquedas de trabajo regionales. Recomienda libros para asuntos de carrera.

Get.A.Job Es un Directorio que incluye enlaces a servicios de empleo y las páginas de empleo de las principales compañías.

GrupoLatinoamericano Ofrece servicios relacionados con empleos para individuos que tengan dificultades en obtener empleo debido a diferencia de idioma y cultura.

USA.Jobs Contiene información sobre cómo solicitar un trabajo federal, empleos para no ciudadanos, empleos en el extranjero e Iniciativas de empleo. También incluye información sobre cómo los empleos federales son asignados y cómo solicitarlos.

3. Características e informe del Relevamiento

En primer término cabe señalar que nuestra pretensión ha sido intentar conocer desde la perspectiva de los actores cuáles son sus déficits institucionales y cuál debe ser su rol frente a la problemática del desempleo, la pobreza y la exclusión.

Hemos identificado al menos tres grupos distintos: las entidades gremiales (sindicatos y cámaras empresarias), en segundo término estarían los servicios públicos de empleo, las empresas consultoras y de personal temporario y en tercer lugar ubicamos a las ong’s y los servicios comunitarios y barriales.

También hemos establecido a priori cierta tipología o lógica de funcionamiento de las intermediaciones, ubicando a los que poseen una lógica de mercado (las empresas consultoras o de servicios eventuales) y los que poseen una lógica de servicio social entre las que se ubican las ong’s, las iglesias, las organizaciones sindicales o los colegios profesionales.

Hemos excluido al sector público en cualquiera de sus niveles por considerar que operan con carácter de servicio público.

Otro aspecto que hemos analizado es el de las formas que adquiere la búsqueda laboral, por ejemplo en el Gran Buenos Aires, encontrando que un reciente informe del equipo PIETTE* del CONICET*, reveló que el 90 % de los casos estudiados busca empleo a través de contactos personales y solo un 7% lo hace a través de los servicios oficiales.

Entre las modalidades que se ubican como más frecuentes, según este mismo estudio encontramos que:

Un 12% utiliza las bolsas de trabajo,

Un 25% utiliza las agencias de empleo,

Un 51% utiliza los avisos clasificados,

Un 13% utiliza los avisos o carteles en lugares públicos,

Un 7% concurre a los lugares donde se contrata personal,

Un 2% asiste a cursos de capacitación para buscar empleo,

Un 15% realiza búsquedas pero luego no responde.

La realización de este relevamiento de oficinas de empleo al comienzo comprendía sólo al Conurbano Sur (Lomas de Zamora , Almirante Brown y Esteban Echeverría) con el propósito de analizar su situación institucional y organizacional, pero los primeros indicios a partir del contacto con la coordinación federal del programa en el Ministerio de Trabajo, y con las oficinas que estaban planificadas para relevar, nos permitió apreciar que el sistema se encuentra en situación de debilidad, debido a que en varios casos han dejado de funcionar las O.E previstas por la Resolución S.E Nro. 37, de la Secretaria de Empleo, con excepción de las de carácter municipal.

No obstante, la implementación del formulario de diagnostico, en la prueba piloto, ha permitido verificar su utilidad.

En consecuencia se reorganizó el relevamiento, ampliando a todo el conurbano para poder así ampliar la base de información y realizar un análisis de los resultados.

El relevamiento se realizó mediante la concreción de 8 entrevistas a informantes clave en el área Región Metropolitana de Buenos Aires, a partir de la base de datos proporcionada por la Gerencia del Programa Federal de Empleo del Ministerio de Trabajo.

Cabe señalar, que el programa de Fortalecimiento de Oficinas de Empleo, se origina aproximadamente a mediados de la década del 90, si bien existen algunos antecedentes locales previos, no está activo en la actualidad . Las oficinas que han logrado seguir funcionando, son casi sin excepción las que se encuentran en la órbita de los municipios, y eventualmente de alguna ONG, o Universidad. El resto de las oficinas se ha ido desactivando paulatinamente por la falta de apoyo y financiamiento para mantener una estructura mínima.

Se observara que las oficinas que han podido seguir funcionando, mantienen los servicios mínimos y poseen un importante potencial de desarrollo, porque cuentan con infraestructura mínima y recursos humanos entrenados, pero carecen de apoyo necesario para potenciar esos recursos y desarrollar redes de mayor impacto en la intermediación de la oferta y demanda laboral a nivel local.

GRAFICO 1

INICIO DE ACTIVIDADES

Se puede observar que el 50 % de las oficinas ha iniciado sus actividades a partir del año 1997.

GRAFICO 2

PERMANENCIA EN EL CARGO

El 50 % de los responsables de las oficinas se mantienen en su cargo desde hace mas de 2 años, en tanto que la otra mitad se encuentra desempeñando

sus funciones hace menos de dos años.

GRAFICO 3

TENENCIA DE PERSONAL A CARGO DEL RESPONSABLE ACTUAL

Es claramente apreciable que la mayoría de los responsables de oficinas, (87%), en sus responsabilidades tienen personal a cargo.

GRAFICO 4

CANTIDAD DE EMPLEADOS EN LA OFICINA DE EMPLEO

La mitad de las oficinas cuenta con un plantel de hasta 10 empleados, en tanto que un cuarto posee de 10 a 20 empleados y otro cuarto mas de 20 empleados.

GRAFICO 5

SERVICIOS PRESTADOS POR LAS OFICINAS DE EMPLEO

En este caso, cabe aclarar que se trata de una pregunta con respuesta múltiple, claramente la mayor concentración de respuestas corresponde a la prestación en materia de talleres de capacitación con un 88 % de menciones, también es de destacar la presencia de los servicios brindados en materia de información sobre ofertas de profesionales, preselección para entrevistas laborales y encuentros con especialistas, las que obtienen un 63 % de menciones.

GRAFICO 6

RELACION CON OTRAS OFICINAS DE EMPLEO

De las oficinas que respondieron el cuestionario, el 62,5% mantienen vinculaciones con otras oficinas del sistema, (de una a tres), mientras que es importante señalar que el 25 % lo hace con más de tres oficinas.

GRAFICO 7

FRECUENCIA DE REUNIONES CON OTRAS OFICINAS DE EMPLEO

En este ítem claramente se ve que cerca de un 40 % de las oficinas no mantiene reuniones con otras oficinas, no obstante mantener algún tipo de vínculo, pero merece indicarse que en el mismo nivel de respuesta se encuentran las oficinas que sostienen hasta una reunión mensual.

GRAFICO 8

ACTIVIDADES CONJUNTAS CON OTRAS OFICINAS

El 75 % de las oficinas reconoce haber realizado alguna actividad en conjunto con otras oficinas, pero siendo muy bajo su volumen.

GRAFICO 9

ACTIVIDADES DE VINCULACION CON EL MUNICIPIO

Resulta casi obvio que tratándose de oficinas municipales en su mayoría, éstas tengan un nivel muy alto de actividad en conjunto con ellos, alcanzando un 87 %.

GRAFICO 10

ACTIVIDADES CONJUNTAS CON UNIVERSIDADES

No es para nada despreciable que el 62 % de las oficinas ha sostenido actividades en forma conjunta con las universidades. Pero tampoco hay que dejar de observar que un 25 % nunca ha efectuado algún tipo de actividad.

GRAFICO 11

RELACIONES CON EL MINISTERIO DE TRABAJO U OTRAS OFICINAS REGIONALES

En lo que hace a vinculaciones con el propio Ministerio de Trabajo o bien oficinas regionales de éste, se ve que un 62,5 % de las oficinas tiene una relación fluida, en tanto que un 25 % tiene contactos esporádicos y un 12,5 % no tiene relación alguna.

GRAFICO 12

PUESTA EN MARCHA DE PROGRAMAS PROPIOS

Es alentador que un 75 % de las oficinas de empleo ha iniciado alguna vez programas desarrollados en forma autónoma, más aún que un 25 % los pone en marcha habitualmente.

GRAFICO 13

PUESTA EN MARCHA DE ACCIONES DE SENSIBILIZACION

Un 50 % de las oficinas nunca ha puesto en marcha programas de sensibilización entre las empresas locales, pero es importante ver que un 37,5 % lo ha hecho al menos alguna vez.

GRAFICO 14

INFORMATIZACION DE LAS OFICINAS

Resulta de interés ver que casi un 40 % de las oficinas se encuentra totalmente informatizadas, pero yendo al otro extremo se observa que en la misma proporción hay oficinas muy poco informatizadas.

GRAFICO 15

UTILIZACION DEL CORREO ELECTRONICO

No debería ser una gran sorpresa que más del 87 % de las oficinas utilice el correo electrónico para sus comunicaciones en forma permanente y en parte, es preocupante que un 12,5 % no lo use aún.

GRAFICO 16

MEDIOS UTILIZADOS PARA EMITIR INFORMACION DE LA OFICINA

En este caso estamos frente a una pregunta de respuestas múltiples, donde el uso de carteleras en un 60 % de menciones es la forma mas frecuente para comunicar información de las oficinas, no obstante las circulares con un 50 % también resulta de importancia.

GRAFICO 17

PROMOCION DE ORGANIZACIÓN DE EVENTOS CON ACTORES DEL ENTORNO LOCAL

En igual medida, en un 37,5 % se promueven eventos en forma conjunta con actores locales y al mismo tiempo no se los promueve, mostrando de esta manera un contraste destacable en las oficinas de empleo relevada.

ANEXO 1

Características y antecedentes acerca de la relación Universidad – Empresa. Un aporte para discutir su replicabilidad en la UNLZ-FCS

Consideramos que la Facultad de Ciencias Sociales tiene como misión la docencia, la investigación y la extensión. Los tres campos se potencian entre sí, especialmente si tenemos en cuenta las carreras con que se cuentan (especialmente Relaciones Laborales), además está la necesidad de enseñar a nuestros alumnos como funcionan algunos aspectos de la economía y la sociedad real en nuestro territorio de influencia. También se apunta a entender mejor como funcionan nuestras instituciones.

Algunos estudios y evidencias existentes sobre esta temática nos demuestran que la evolución institucional de la relación Universidad – Empresas es bastante reciente y en muchos casos están ligadas a prácticas Ad – Hoc. En nuestro país, con antecedentes de escasas y superficiales relaciones entre instituciones, es probable que la búsqueda de información y apoyo por parte de éstas, sea bastante limitada debido a las importantes asimetrías de vinculación.

A su vez, en general, las instituciones están enfrentando serias dificultades para adecuarse al nuevo contexto económico, político y social, sobre todo en lo que respecta a la necesidad de insertarse en un nuevo escenario que va paulatinamente transfiriendo responsabilidades a los espacios locales y regionales.

En Argentina, luego de décadas de políticas centralizadas a nivel nacional, con eje en los incentivos fiscales y la provisión de infraestructura, subsidios, exenciones y protecciones, sé está pasando aceleradamente hacia mecanismos más descentralizados y ubicados en los espacios locales de actuación, pero sus espacios de aprendizaje y maduración aun son débiles e insuficientes.

Para comenzar a caracterizar la relación entre Universidades y empresas , debemos considerar al menos tres aspectos fundamentales:

Educación continua.
Transferencia de tecnología.
Servicios de especialización.

Es evidente que no hay una separación clara entre lo que es transferencia de tecnología y servicios especializados. Estamos hablando de la transferencia de conocimiento especializados de la universidad hacia la industria, y existe toda una gama, desde los servicios más sencillos, poco sofisticados, de bajo grado de dificultad hasta el conocimiento empaquetado en que la empresa es capaz de tomar para llevar a un proceso productivo, a un nuevo producto en el mercado o a ambos casos.

Entre los servicios especializados tenemos: consultoría de asistencia técnica, desarrollo de prototipos, servicios analíticos, estudios especializados y dependiendo de la vocación del área académica, se puede concentrar en uno o más de estos campos.

Hay varios aspectos esenciales en la relación o la vinculación de la universidad con la industria, para la oferta de servicios especializados.

Evidentemente, hace falta tener una capacidad en la institución educativa para poder prestar estos servicios, tanto en infraestructura como, sobre todo, en la capacidad del recurso humano.

Hace falta una organización adecuada para poder ofrecer estos servicios a la industria de una manera competitiva, en términos de calidad, oportunidad y precio.

Hace falta también a nivel interno de las universidades, una política clara, pero flexible que defina el tipo de servicio en que la institución académica tenga su vocación, quiera atender y sea compatible con sus programas académicos.

También es preciso contar con políticas que establezcan claramente cuál va a ser la estrategia de cobros y de participación en los beneficios de los académicos. Y aquí hay que tener muy en claro el problema de no caer en la competencia desleal con los egresados del sistema universitario.

Y finalmente, hacen falta políticas que establezcan un claro equilibrio entre las funciones sustantivas de la universidad y las funciones de servicio que presta al sector productivo, de forma tal, que este servicio que se presta al sector productivo, se constituya en un beneficio claro a las otras funciones sustantivas, docencia, formación de recursos humanos e investigación.

Casos de Cooperación Universidad-Empresa en Ibero América

Hemos sistematizado en forma sucinta algunos antecedentes virtuosos de relación Universidad-Empresa. También se hace una referencia a las iniciativas que han comenzado a llevarse a cabo en nuestro país.

Universidad Autónoma de México

El caso de la Universidad Nacional Autónoma de México es lo suficientemente significativo y merece ser comentado ya que por ejemplo en el año 1995 generó ingresos totales del orden de 70 millones de dólares, en concepto de diversas transferencias que detallamos de la siguiente manera: en educación continua, 30 millones, en transferencia de tecnología entre 5 y 10 millones y en servicios especializados, entre 30 y 35 millones de dólares.

Estos recursos, comparados con el presupuesto asignado por el Gobierno Federal, (quitando sueldos y salarios – de 220 y 20 millones de dólares) quiere decir que en ese año la universidad generó un dólar por servicios, transferencia de tecnología y educación continuada, por cada tres que recibió del Gobierno Federal para gastos de funcionamiento e inversión.

Además, algunas dependencias de la Universidad, como la Facultad de Química, la de Ingeniería o el Instituto de Biotecnología, por cada peso que reciben del presupuesto universitario para gastos de funcionamiento e inversión, obtienen más de un peso de vinculación con el exterior.

La Universidad del Pacifico del Perú

Esta universidad nace hace 33 años con una evidente vocación empresarial como iniciativa de un grupo de empresarios, y decidió desde sus inicios ser una universidad especializada. Sus áreas de conocimiento son las ciencias económicas, administrativas y contables. Además en su perfil se prevé la formación de profesionales en esas áreas que además cuenten con criterios humanos y sociales para convertirse en auténticos agentes de cambio.

Esta Universidad tuvo en sus inicios la oportunidad de recibir recursos del Estado pero renunció a ellos para garantizarse la plena autonomía y la exigencia de ser eficientes en la gestión que habían iniciado.

En su conformación existen puestos estatutarios para representantes del sector empresarial en todas las instancias académicas de la Casa de Altos Estudios.

A su vez, esta Universidad tiene acciones mayoritarias en dos importantes empresas limeñas, una dedicada a almacén general y otra de comercialización de materiales de construcción. La gerencia y administración de estas empresas está a cargo de profesores y ex alumnos de la Universidad, lo que permite desarrollar diversos servicios para el sector empresarial.

Entre otros, cabe destacar la investigación de temas económicos y empresariales, y su oportuna divulgación en los sectores interesados a través de reuniones de trabajo, desayunos, almuerzos, seminarios etc. y a través de la producción editorial de la propia Universidad. También se han formado equipos de la Universidad que realizan consultorías en diversos campos de la gestión empresarial. Otro servicio que también les genera recursos es el de educación continua, de diferentes tipos y duración.

De las distintas consultorías derivan programas Ad Hoc, o temas específicos pedidos por empresas. La Universidad del Pacífico, ha sido la pionera en la creación de programas especiales para pequeños empresarios, con una duración aproximada de tres años y en prestar atención a la mujer empresaria.

La ética también ocupa un lugar preponderante y han realizado publicaciones sobre el tema especialmente la ética aplicada en los mandos dirigentes y medios. Esta experiencia ha sido trasmitida, y bien recibida en otros países como Uruguay, Venezuela y España.

Por otro lado, existen prácticas pre-profesionales de alumnos en las empresas y también la posibilidad para que los profesores tengan opción de estar destacados hasta dos semestres en una empresa para revivir su experiencia profesional y retornar a la cátedra enriquecidos por esa vivencia.

La Universidad de Barcelona (España)

La Reforma Universitaria en Barcelona, ha creado los Consejos Sociales que pretenden establecer un nexo de unión entre la Universidad y la Sociedad.

Este Consejo está concebido como un órgano de la universidad pero en cierta manera externo a la comunidad universitaria, integrado por un total de 30 miembros, de los cuales una tercer parte proceden de la universidad y las dos terceras partes proceden de la sociedad.

Este órgano es definido como un órgano que aprueba el presupuesto de la universidad, se ocupa particularmente del rendimiento de los servicios y en último término de la potenciación de los recursos que le otorga la sociedad.

Además debe ser un órgano que tiene que estar particularmente preocupado por la temática de vinculación universidad – empresa y sirva a la sociedad a través de la prestación de servicios, y a través del fomento de actividades.

En la Universidad de Barcelona existe un departamento específicamente dedicado a la venta de servicios científico- técnicos.

La reforma le ha brindado un marco legislativo adecuado que ha permitido la relación directa de los departamentos con la empresas. También puede implicar la búsqueda, como punto de partida de un determinado profesor universitario que por sus conocimientos puntuales, les interese particularmente a las firmas.

Desde el punto de vista de la Universidad de Barcelona, el ideal es que tenga su propia organización. Esto requiere de una presentación particularmente eficaz si se hace desde la misma universidad, ya que vende sus propios productos.

El tipo idóneo de organización adoptado fue el establecimiento de un organismo íntimamente relacionado con la universidad, pero jurídicamente autónomo.

Este enfoque adoptado por la Universidad de Barcelona, ha acertado en esa solución ya que de los 0.67 millones que empezaron en el año 1984, hoy día han superado los 20 millones de dólares, (euros). Evidentemente el sector empresarial es el que más servicios requiere, porque ocupa el 45.1% de la contratación, seguido por la Unión Europea con el 38.4%.

En resumen, los dos ámbitos más significativos de la prestación de servicios de la universidad a la empresa son, la venta de servicios y la transferencia de tecnología. El segundo ámbito se ubican los servicios educativos a través de formación continua y la realización de estudios no convencionales.

Los antecedentes en Argentina

En nuestro país se puede destacar un proyecto del Gobierno y del Consejo Interuniversitario Argentino (CIN) para promover la contratación de profesores de las universidades nacionales para actuar a requerimiento de distintas instancias del gobierno central o provincial. Esta iniciativa puede considerarse como un punto de partida para la transferencia de tecnología y conocimiento desde las Universidades nacionales.

Otro requerimiento destacable es el de los aportes de profesionales para efectuar auditorias y consultorías del más variado tenor, tales como el medio ambiente, la informática o la salud.

En general, como en un gran porcentaje de casos las problemáticas se relaciona con aspectos temporarios, es usual que se recurra para su ejecución a equipos expertos de la planta permanente de la administración pública, pero en otros casos, se recurre a las Universidades para que presten estos servicios.

No obstante, en la Argentina esta alternativa no es un hábito, y por el contrario la regla es la contratación de consultoras, sobre todo las internacionales, que cobran unas sumas muy importantes y que, para la ejecución efectiva de los trabajos, subcontratan a esos mismos profesionales universitarios, pero con retribuciones mucho menores.

Otro aspecto que queremos destacar es que a partir de la década de los noventa, se consolidó la costumbre de utilizar créditos internacionales para financiar trabajos de consultoría, generalmente costosos y no siempre de la calidad esperada y de hecho, los organismos financieros suelen sugerir la contratación de su propia red expertos con altas remuneraciones. En los años recientes el Estado contó con elevados presupuestos para contratar consultorías en distintos proyectos.

La eventual contratación de consultores locales provistos por las Universidades públicas permitiría importantes ahorros y también evitar los costos sobrevaluados, posibilitando la circulación dinero dentro del propio Estado, además de aprovechar de manera genuina la masa crítica disponible en las universidades nacionales, desde armar computadoras, hasta la construcción de viviendas económicas, pasando por programas para evitar inundaciones o la producción de medicamentos genéricos, son muchas las actividades de calidad que ya hacen las universidades y que podrían expandirse, aprovechando los recursos desarrollados con fondos públicos.

BIBLIOGRAFIA

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KOSTZER, Daniel Mercado laboral e intervención publica. Documento MTE y

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Disposición 06/DNPE Habilitación de las O.E. MTEy FRH, 2001

VACCAREZA, Leonardo La vinculación Universidad–Empresa desde la perspectiva

del investigador. Documento. Asoc. Latinoamericana de

Sociología, 1997.

Rubén Lucero

Facultad de Ciencias Sociales

Cátedra Capacitación y Desarrollo

Diciembre, 2004

Estudio del perfil institucional de las oficinas de intermediación laboral en el conurbano de Buenos Aires, integra el informe final del proyecto "Perfil de la oferta y la demanda laboral en la región del partido de Lomas de Zamora" cuyo Director es el Lic. Carlos Dasso.

El Profesor Rubén Lucero es titular de la Cátedra Capacitación y Desarrollo e integrante de éste proyecto, en carácter de Co Director.

También han colaborado en la elaboración de este capítulo:

Lic. Alejandro Szer

Lic. Maria Esther Antezana

Lic. Moira Devoy

Lic. Ana Castillo

Facultad de Ciencias Sociales

Camino de Cintura y Juan XXIII

Lomas de Zamora. –1832- Provincia de Buenos Aires

Argentina

Diciembre de 2004