Importancia de la función de un ingeniero industrial en un sistema de capacitación

La importancia de la función de un ingeniero industrial en la capacitación del personal de una empresa radica en las necesidades de la mejora continua de la misma para ser competitiva. Además de que las empresas se ven obligadas a impartirla de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo ya sea en México o en cualquiera de los países donde vivan los lectores de este artículo.

No obstante, resulta en una obligación que de ninguna forma implicará una carga para la empresa y sí puede tomarse como una ventaja competitiva. Hoy en día, con el gran relacionado esté su empresa mejor y más rápido desarrollo tendrá todo su personal. Por lo tanto, es necesario siempre estar innovando, estar al día, estar mejorando y ese cambio constante es una pauta que ofrece la capacitación en las empresas. ¿Porque hacerlo? Simple, porque nuestro entorno cambia constantemente y es difícil utilizar siempre la misma fórmula para tener éxito.

En alguna ocasión, de seguro habrá oído del término capacitación y adiestramiento, en este sentido es importante saber la diferencia entre ambos, ya que son conceptos diferentes; pero complementarios.

Capacitación: es la captación de conocimientos sobre técnicas y sistemas que permitirán desarrollar la operación y/o visión de un puesto de trabajo, ya sean de carácter operativo o de dirección.

Adiestramiento(hay que tener cuidado con esta palabra porque a muchas personas no les gusta el empleo de ella para capacitación ya que la asocian con adiestrar a animales pero aun los que ofrecen este servicio dicen "aquí educamos a su mascota Y no dicen adiestramos): es la capacidad y habilidad para aplicar conocimientos en la mejora de las actividades propias del puesto, es decir, si por ejemplo imparte un curso de ventas al por menor, el adiestramiento consistirá en la aplicación correcta de la técnica de venta impartida, para lograr los resultados esperados.

La capacitación por lo general puede dividirse en tres tipos: Técnica, directiva o administrativa y Humana.

El primer tipo se refiere a todos aquellos conocimientos adquiridos que nos permitirán ver un resultado al corto plazo, tal como el manejo de una maquinaria en especial o un software. Por lo general enfocada en su mayoría al personal operativo.

La capacitación directiva o administrativa, son las técnicas, enfoques y criterios adquiridos que nos permitan en el corto o mediano plazo un cambio de coordinación de esfuerzos o estrategia. Por lo general enfocada a mandos medios y/o superiores.

La capacitación humana implica todo lo relacionado a relaciones humanas, como puede ser, motivación, integración de equipos de trabajo, manejo de estrés, etc. Este tipo de capacitación está dirigido a todo el personal y su finalidad primordial consiste en hacer mejores individuos a los integrantes de una empresa, como miembros de una comunidad específica sin importar que puedan cambiar de empresa.

OBJETIVOS DE UNA BUENA CAPACITACIÓN

Desarrollar e implementar un sistema confiable, amigable y efectivo para evitar que los equipos, máquinas de producción sean usados de forma no intencionada cuando no están listos para producir o liberados por el personal de mantenimiento, ni listos para producir.

Minimizar a 0 los accidentes de trabajo por usar máquinas y equipos no listos (set up) y que no estaban identificados con una etiqueta que diga su estado de liberación.

Capacitar a los empleados y obreros en sistemas de seguridad.

Apoyar a la comisión mixta de seguridad e higiene de la planta en alguna empresa de bienes o servicios.

Apoyar en los simulacros de contingencia y combate de incendios.

TODA EMPRESA DEBE SER UN LUGAR SEGURO DE TRABAJO POR LO TANTO LA CPACITACIÓN ES LA PUERTA SEGURA POR DONDE DEBEN ENTRAR TODAS LAS PERSONAS

La capacitación es por mucho un aspecto de vital importancia en las empresas de hoy en día. Cuando hablamos del crecimiento de una planta, nos viene a la mente de forma inmediata el número de gente que va a ser necesaria para cubrir la demanda de empleos y de cómo los vamos a preparar, Esto implica un compromiso y la responsabilidad de preparar a estas personas para que se incorporen a las labores de la planta de una manera rápida y segura.

En la actualidad, para ser una empresa competitiva se deben de abarcar aspectos de calidad y productividad entre algunos otros, se debe estar preparado en campos que hasta hace poco se les consideraba de poca importancia, uno de estos campos es la seguridad en el trabajo. Una empresa que cuenta con trabajadores preparados, es una empresa que cuenta con una ventaja competitiva sobre los demás.

En esta sección se incluirán, en forma breve, algunos de los temas que se seleccionaron y que fueron desarrollados, para poder impartir al personal que labora en alguna empresa de bienes o servicios, con el objetivo de mostrarles ideas y conceptos básico de cada uno de los temas antes mencionados, cuyo fin no es sino el que cuenten con una capacitación adecuada que les permita realizar su trabajo de una mejor manera y con la mayor seguridad que el proceso requiere para el bienestar de sus trabajadores.

Cabe mencionar que algunos temas fueron omitidos en este reporte a petición de la empresa y respetando la confidencialidad.

Salud, seguridad y medio ambiente

1. – CONOCIENDO LOS TERMINOS

Seguridad. Referente a lesiones producidas en un lapso corto de tiempo por agentes contaminantes, que pueden ser físicos, químicos, biológicos y biomecánicas.

Higiene. Referente a enfermedades producidas por la exposición prolongada a agentes contaminantes físicos, químicos, biológicos y antropométricos.

Accidente. Acción súbita, inesperada, la cual tiene como resultado lesiones y/o pérdidas a la propiedad.

Incidente. Acción súbita e inesperada, la cual en diferentes circunstancias hubiera podido producir lesión o daños a la propiedad.

Condición Insegura. Estado de la maquinaria, equipo y/o inmueble, la cual puede ser causa de un accidente o incidente.

Practica Insegura. Comportamiento de los trabajadores que puede generar un accidente o incidente.

Riesgo. Se refiere a la posibilidad de que ocurra un accidente.

Peligro. Es la consecuencia del accidente.

Contaminante. Materia o energía la cual al estar en contacto directo con el trabajador puede causar accidentes o lesiones al sobrepasar su capacidad de auto reparación, estos pueden ser físicos, químicos, biológicos, ergonómicos o psicosociales.

• ? Físicos. Temperatura extrema, ruido, vibración.

• ? Químicos. Polvos, gases, neblina, humo, fibras.

• ? Biológicos. Virus, bacteria, hongos.

• ? Antropométricos. Referente a la forma y tamaño de los equipos y herramientas.

Aquí hay qué decir que debemos cuidar no dañar o evitar todo lo posible el que los operarios desarrollen trauma acumulado en el uso de sus 5 sentidos cuando ejecutan sus operaciones o actividades en sus estaciones de trabajo.

2. – EL SISTEMA AUDITIVO

El trabajo principal del oído es convertir las vibraciones que recibe en forma de presión de ondas de sonido, a diversos patrones eléctricos que luego son transportados para que después los reconozca un aparato decodificador.

El oído está constituido por tres secciones:

• 1. Oído externo

• 2. Oído medio

• 3. Oído interno.

El oído externo.

Comúnmente conocido como oreja, el anatomista lo llama pinna del oído externo, aunque en el ser humano es poco eficaz para captar sonidos.

En el oído externo también se localiza el tubo o canal que se desplaza hacia el interior del oído y termina en el tímpano. A través de estas partes el sonido es conducido al oído medio, y de ahí al oído interno.

El oído medio.

Tiene dos funciones principales: transmitir ondas sonoras y proteger al oído interno. La transmisión de ondas se lleva a cabo por medio de tres huesos: el martillo, el yunque y el estribo.

El oído interno.

Lleva a cabo dos funciones: La primera de ellas concierne al proceso de oír y la segunda al equilibrio de la postura. El órgano receptor primario para la audición es la cóclea, también llamada caracol y a lo largo de esta se encuentra la membrana basilar.

El mecanismo de la audición.

Un mecanismo simple sugiere que ondas de presión del sonido son transmitidas como vibraciones a través del oído interno desde el tímpano hasta la ventana oval, por medio de la acción de la cadena osicular. Tales vibraciones viajan a lo largo de la cloaca y de la membrana basilar, la cual hace que la membrana es sensible a frecuencias diferentes.

El mecanismo de la audición.

El hecho de estar provisto de una oreja de cada lado permite apreciar de qué lado llega el sonido, esta información puede ser altamente benéfica cuando en una situación de peligro, además de registrar la presencia del sonido de advertencia, se puede localizar el sonido, lo cual proporciona el tiempo necesario para tomar las acciones de evasión de peligro apropiadas.

Limitaciones del oído.

La imperfección principal del sistema auditivo como analizador radica en el fracaso intermitente para poder detectar una señal de ruido. Cuando esto sucede, se dice que la señal queda disfrazada en el ruido, lo cual constituye un problema importante en muchas situaciones de trabajo, como cuando se percibe una señal de alarma.

¿Qué es el ruido?

Sonido u otra alteración desagradable o no deseada, sonido no deseado.

Daños al oído

Tipo de pérdida de audición por exposición al ruido:

• 1. Trauma acústico. Daño orgánico inmediato del oído por excesiva energía sonora.

• 2. Desplazamiento temporal del umbral inducido por el ruido. Tiene como resultado una elevación de los niveles auditivos (perdida de la sensibilidad auditiva) después de la exposición al ruido. En este tipo de desplazamiento la pérdida de audición la pérdida es reversible.

• 3. Desplazamiento permanente del umbral inducido por el ruido. No es reversible; es el resultado de un trauma acústico o estar producido por el efecto acumulativo de las exposiciones repetidas al ruido durante periodos de tiempo de muchos años.

Métodos de control de ruido.

Personales:

Tapones auditivos

Orejeras.

Administrativos:

Exposición ponderada en el tiempo.

Ingeniería.

De medio de dispersión De fuente.

Legislación para el ruido en decibles

NOM-011-STPS-1993

Norma Oficial Mexicana relativa a las Condiciones de Seguridad e Higiene en los centros de trabajo donde se genere ruido.

8 Hrs.—90 dB

4 Hrs.—93 dB

2 Hrs.– 96 dB

3. – ANALISIS DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO (AST"s)

¿Qué es un AST?

Es un estudio que nos permite identificar los riesgos y peligros en el trabajo y proveer información al personal afectado.

¿Para qué sirve un AST?

• ? Nos sirve para eliminar y/o minimizar los riesgos y peligros en el lugar de trabajo.

• ? Satisfacer los requerimientos de los clientes y las regulaciones.

• ? Nos permite documentar las recomendaciones hechas, dar seguimiento de los análisis asegurándose de que sean implementadas.

Pasos para la elaboración de un AST

A) Selección de tareas para análisis.

Un análisis de riesgo de trabajo puede llevarse a cabo para todas las tareas del área de trabajo, ya sea una tarea rutinaria o no.

Para determinar cuáles trabajos deben ser analizados, primero se debe hacer una revisión de los reportes de accidentes de trabajo. Obviamente, un análisis de riesgo de trabajo debe llevarse a cabo de antemano para las tareas que presenten más altos índices de accidentes y lesiones que provocan incapacidad; los trabajos en donde ha habido cambios en los procesos y procedimientos siguen en prioridad.

B) Comprometiendo al empleado.

Una vez seleccionada la tarea para su análisis, comente sobre el procedimiento con el empleado que realiza dicha tarea y explique su propósito, comprometa e involucre al empleado en todas las fases del análisis, desde revisar los pasos que se siguen en el trabajo hasta los posibles riesgos potenciales que existan.

C) Llevando a cabo el AST.

Antes de iniciar el análisis eche un vistazo a las condiciones generales del lugar donde se realiza la tarea, algunos ejemplos de preguntas que usted puede hacer son:

• 1. ¿Hay materiales en el piso que puedan ocasionar una caída al trabajador?

• 2. ¿Tenemos la iluminación adecua a las necesidades del trabajo. ?

• 3. ¿Existen herramientas, maquinaria o equipo que deba ser reparada?

• 4. ¿Los empleados utilizan el E.P.P. adecuado?

Por supuesto esta lista de ninguna manera está completa, ya que cada área tiene sus propias características y necesidades.

D) Desmenuzando las tareas.

Casi todo el trabajo puede simplificarse en los pasos a seguir. Haga una lista de cada paso de la tarea en el orden en que sucede conforme usted observe al empleado realizándola, registre suficiente información pero no entrando en detalles

E) Identificando los riesgos.

Después de haber anotado los pasos de la tarea, el siguiente paso es examinar cada uno para determinar los riesgos que existan o que puedan ocurrir.

Tenga presentes preguntas como las que a continuación se muestran al hacer la evaluación. Por supuesto es solo un ejemplo y es el evaluador quien debe aplicar su capacidad analítica para detectar todos los posibles riesgos.

• ? ¿El trabajador está usando ropa o joyas que pudieran quedar atrapadas en la maquina?

• ? ¿Hay objetos fijos que puedan causar accidentes?

• ? ¿Puede el trabajador caer a otro nivel?

• ? ¿Puede el trabajador atorarse con o entre las partes de la maquina?

Se deben repetir las observaciones hasta identificar todos los posibles riesgos de la tarea.

F) Recomendando procedimientos seguros de protección.

Después de analizar los riesgos de cada paso de la tarea, se debe determinar si el trabajo puede realizarse de otra manera para eliminar los riesgos, tal como una combinación de pasos, si se requiere equipo de seguridad y precauciones para reducir los riesgos o si es necesaria una capacitación para reconocer los riesgos.

Repase las nuevas recomendaciones con todos los empleados y asegúrese de que comprendan lo que se requiere que ellos hagan y las razones por las que se efectúan los cambios en el procedimiento del trabajo.

4. – PROCEDIMIENTOS SEGUROS DE TRABAJO.

¿Qué es un PST. ?

Es el resultado de un análisis de la seguridad en el trabajo, el procedimiento seguro de trabajo nos muestra que la secuencia en que deben ser ejecutados los pasos de una tarea y la forma en cómo debe de ser ejecutada dicha tarea de manera segura.

Ventajas de los PST.

• ? Muestra nuevos procedimientos para la realización de una tarea.

• ? Muestra los cambios necesarios en E.P.P.

• ? En caso de duda permite una consulta rápida y segura para afectar el trabajo en cuestión.

• ? Es de gran utilidad para el personal de nuevo ingreso.

• ? Muestran información adicional para situaciones de emergencia tales como puertas de evacuación, departamento médico, etc.

El programa de capacitación para operarios no me fue autorizado incluirlo en este reporte, por lo que únicamente mencionare algunos puntos que incluye el mismo:

El programa tiene una duración de dos semanas, en el transcurso de las cuales el operario debe de recibir un curso de inducción, conocer que es lo que se hace, como se hace, los materiales utilizados, la maquinaria, como se utiliza, como se prepara la máquina, cuáles son sus partes, y sobre todo, debe de aprender dos operaciones de las realizadas en el área a la cual será asignado.

En el transcurso en que el operario recibe la capacitación, este será evaluado y dependiendo del resultado de la misma se toma la decisión de integrarlo o no a la plantilla de trabajo.

Ahora con el marco teórico ya estamos capacitados para:

INVESTIGAR UN ACCIDENTE

Es siempre una buena idea ver por sí mismo la escena del accidente a fin de tener una representación visual de lo que habrá de tratar y sobre lo que se acumulara información. Si es práctico, es siempre aconsejable tener una imagen general de todo lo que está relacionado con el accidente, antes de empezar cualquier análisis serio sobre lo que sucedió. Unos pocos minutos de orientación darán una mejor idea sobre dónde empezar y con quien.

El primer paso importante, en una investigación es saber lo que paso de boca de la gente que tiene más conocimiento, podría ser tanto uno de los trabajadores como uno de los que resultó lesionado durante el accidente. Unas pocas preguntas adecuadas servirán para identificar a aquellos que tienen más conocimientos, la experiencia ha demostrado que el mejor orden para hacer las entrevistas es comenzando con la persona que conoce más.

A continuación se muestran algunos pasos para realizar las entrevistas, aunque debo aclarar que existen muchas otras técnicas para realizarlas, la que a continuación presentamos ha dado excelentes resultados en la práctica.

1. Lograr que la persona se sienta cómoda.

Las circunstancias indicaran la importancia que puede tener esto en el caso de accidentes graves u otros accidentes relacionados con las perdidas, puede que exista gran preocupación, ansiedad y aun temor. Una explicación simple y sincera de los valores reales que pueden surgir de la información compartida, es un aspecto importante que puede ayudar a asegurarle al trabajador que nadie está tratando de perjudicarlo. Un entendimiento amistoso puede dar excelentes resultados.

2. Entrevista en el lugar del accidente.

Siempre que sea practico es de mucha importancia tener la entrevista en el lugar del accidente, pues el lugar ayuda tanto al que hace la entrevista como al entrevistado, para relacionar con más precisión las circunstancias y los detalles, por supuesto hay situaciones o circunstancias en que será conveniente hacerlo en la oficina.

3. Las entrevistas deben ser en privado.

Se debe hacer un esfuerzo para que cuando se habla por primera vez sea tan privado como sea posible, la experiencia ha demostrado que este es el mejor método y que puede ayudar al investigador a obtener información muchos más precisa, esto no significa que todos deban estar alejados, basta una explicación amable de que cada uno será entrevistado por separado. Cuando existen contradicciones en la información se deberá re entrevistar a los trabajadores separadamente a fin de lograr resultados más precisos.

4. Lograr la versión individual.

Se debe tener cuidado de no influenciar a la persona entrevistada para que de cualquier otra versión que no sea la suya, se le deben dar instrucciones al trabajador para que relate todo lo que sabe, exactamente como lo vio y escucho. El investigador debe interrumpir, de ser posible muy poco y nunca hacer comentarios negativos inhiban al trabajador, hay que dejar que este diga las cosas tal como sucedieron y si algo no está claro hay que esperar a que termine de contar los hechos para hacer las preguntas.

5. Hacer las preguntas necesarias en el momento oportuno.

Las preguntas que se hagan durante la entrevista inicial deben ser tan pocas como sea posible a fin de que el trabajador tome una actitud defensiva. Es seguro que la información adicional fluirá libremente si se le deja que hable y se intercalan palabras de aprecio y estimulo, tratar de saber que sucedió y que se hizo, si se debe preguntar "por qué" hay que esperar hasta tener toda la información. Se debe evitar hacer preguntas que puedan contestarse con un "si" o "no", siempre que sea posible hay que hacer preguntas directas.

6. Una vez escuchado, repetir el relato.

Cuando el entrevistador ha terminado su relato en la mejor forma posible de acuerdo a los conocimientos que tiene, hay que repetirlo para ver sí "lo que se entendió fue lo que se dijo", es lo que realmente dijo o quiso decir. Esto tiene tres ventajas, primero, asegura un entendimiento correcto de lo que dijo; segundo, dará una oportunidad adicional de escuchar lo que dijo. La tercera ventaja es que el significado de lo que la gente quiere decir alguna vez no es comunicado en las palabras que se usan.

7. Terminar cada entrevista en forma positiva.

Si la entrevista ha contribuido para que se entienda mejor el accidente, dejárselo saber a la persona pero expresarle agradecimiento por cualquier idea que haya surgido en la entrevista y que pueda ayudar a evitar o controlar acontecimientos futuros similares. Asegurarse de que al terminar la entrevista se agradece efusivamente la cooperación prestada.

8. Anotar rápidamente la información crítica.

De acuerdo a la naturaleza del accidente, es posible que sea necesario hacer solamente anotaciones generales durante la entrevista tales como anotar fecha, nombre, dimensiones, etc., Una vez que se ha terminado la entrevista, se puede escribir un informe completo y correcto. El tratar de escribir el relato completo distrae y puede que no se logren todos los detalles importantes. Por otra parte en caso de muerte, incapacidad, incendio, etc., es posible que las demandas legales sean satisfechas escribiendo el relato palabra por palabra, cuando estas necesidades se presten también hay que seguir el lineamiento esbozado anteriormente.

9. Los dibujos y fotos pueden ayudar.

Como después de los accidentes las situaciones cambian muy rápidamente, una fotografía tomada en el lugar de la escena, de ser posible inmediatamente después del accidente puede ser una referencia de valor incalculable, las mediciones precisas de varios aspectos, condiciones, equipo o materiales participantes frecuentemente sirven en un fin útil en discusiones o investigaciones posteriores, las mediciones pueden ser vitales con o sin fotografía.

10. Dejar la puerta abierta.

Hay que animar a la gente para que si recuerdo o escuchan hechos, adicionales, los informe. La buena relación establecida con las simples técnicas descritas, estimulara a dar información adicional voluntaria, luego que se han hecho las entrevistas e investigaciones formales. La información que parezca ser de valor debe ser analizada para determinar su precisión.

11. Realizar las medidas correctivas necesarias.

Una vez realizados los pasos anteriores estamos en posición de saber qué fue lo que realmente ocasiono el accidente o incidente. A partir de la información recabada en la investigación se deberán tomar las medidas correctivas para que no vuelva a suceder otro acontecimiento similar, es muy importante dar seguimiento a las medidas recomendadas, pues en muchas de las ocasiones sólo quedan como proyectos plasmados sobre papel sin ser llevados a la práctica.

Convenciones o eventos masivos

Se preguntará, ¿en dónde quedan las convenciones o exposiciones?

Debido a la duración de estos eventos, incluso tomando algunos talleres que se ofrecen durante el mismo, el enfoque que debería dársele es el de un gasto de venta o promoción, ya que si bien puede aumentar o enriquecer sus conocimientos sobre negocios del mismo giro, la idea principal es establecer o mejorar vínculos con otras empresas, es una especie de relación publica o de oportunidad de negocio. Sin embargo, si Ud. Lo considerara dentro de un plan de capacitación, la recomendación es medir su efecto en quien acuda, de esta forma podremos tener una mejor idea del rubro bajo el cual considerarlo. Si resultara por ejemplo que se enriquecen los conocimientos del asistente en un grado mayor al que se establecen relaciones comerciales, bien podríamos incluir este evento como uno relacionado con capacitación.

 Como toda inversión, debe tener un resultado medible

Es muy importante, cualquiera que sea el tipo de capacitación  a otorgar,  establecer en conjunto con las personas que serán capacitadas en el año, indicadores de "crecimiento intelectual o conductual" con lo que podrá demostrase la efectividad de un curso y podrá definirse mejor de qué forma impacta al desempeño de un individuo, equipo de trabajo y la empresa en general, a la par de establecer un compromiso con el empleado para aplicar los nuevos conocimientos.

DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN,

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

PROCESO DE CAPACITACION

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.

La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa

Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:

Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño

Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.

Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.

Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación

Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa

IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS: todos los sistemas están relacionados y todos los departamentos deben trabajar coordinadamente para lograr la sinergia total.

El sistema de producción necesita de un sistema de capacitación que asegure la cantidad y los requisitos del sistema de calidad, que le está requiriendo el sistema de ventas, y así….

Las personas que se motivan y desean ser mejores a través del proceso de capacitación requieren de una herramienta que los apoye a lograr su nueva actitud en la organización con procedimientos rápidos y fáciles.

Para todos los que se involucran en la elaboración de un artículo, desde los directivos, hasta el último subordinado haciendo que el proceso de elaboración de un artículo desde su diseño, materias primas, hasta la distribución entrega y satisfacción del cliente sean procedimientos rápidos y fáciles esto lo lograran con la implantación de sistemas de información, que le digan a cada integrante de la organización lo que tiene que hacer y cómo hacerlo.

O sea entiendo por esto un sistema que se encargue de unir esfuerzo y misión de cada departamento y que logre los objetivos de productividad y calidad total. Usando herramientas que cada día irán mejorando y exigiendo cada día más a quienes dependan de los sistemas.

Para poder implantar un sistema se tiene que acudir a un método que lleva por nombre METODO TRADICIONAL que consta de seis fases que son:

Factibilidad: Consiste en hacer un estudio para determinar qué tan factible es el desarrollo de un proyecto.

Análisis: Consiste en determinar las especificaciones del usuario del sistema pronosticar los recursos que serán necesarios y determinar el tiempo que se tardaran en desarrollarlo.

Diseño: En esta fase se traduce el análisis en forma de pasos; con los cuales se inicia la programación. Aquí en esta etapa se diseñan los procedimientos que servirán para cumplir con el objetivo del sistema y la forma de cómo se introducirán los datos al sistema.

Además también se especifica el proceso de cómo se enviaran los resultados deseados y la forma en que se van a transmitir esos resultados al usuario final.

Programación: Consiste en elaborar los programas considerados en el diseño para cumplir con lo especificado por el usuario.

Pruebas: Prueba que haga lo que el usuario desea y lo haga bien.

Implantación: Consiste en instalar el sistema en el ambiente en que operara y en realizar los procesos necesarios para que opere correctamente al terminar esta fase el usuario puede iniciar con la operación real del sistema, para lo cual requerirá capacitación sobre el uso adecuado de cada una de las funciones que se realizan. En esta fase es muy importante que el usuario participe activamente para que la capacitación sea exitosa y después pueda operar el sistema en forma correcta.

Operación: Consiste en que el usuario utilice el sistema desarrollado en el ambiente real de trabajo es decir que trabaje con el sistema para cumplir con los objetivos deseados al momento de definirlo.

Cada día, a donde nosotros nos dirijamos a realizar cualquier trámite etc. los procesos están automatizados y sistematizados y día a día dependemos más de los sistemas, porque estos son los encargados de mover el mundo que está a nuestro alrededor;

Es importante reconocer que en el futuro no muy lejano muchas empresas tendrán que basar su estructura competitiva a través de procesos que involucren inversiones importantes en tecnología informática. Para esto será necesario que se adopte una cultura computacional y de información de los diferentes niveles de la empresa con el fin de encaminar los objetivos estratégicos hacia procesos de generación de información.

En las empresas los sistemas de información con frecuencia se implantan en forma inicial los sistemas transaccionales y posteriormente se introducen los sistemas de apoyo a las decisiones por último se desarrollan los sistemas estratégicos que dan forma a la estructura competitiva.

Richard Nolan un autor y profesor de la escuela de negocios de Harvard desarrolló una teoría que impacto en el proceso de planeación de los recursos y las actividades de la informática. Esta teoría se llama ETAPAS DE NOLAN y está compuesta por 6 etapas que son:

Etapa de inicio, contagio, control, integración, administración de datos y madurez.

Cuando las empresas llegan al a etapa de madurez la informática se encuentra definida como una función básica se pulen muchos de los controles implementados en las etapas anteriores.

El diseñar e implantar sistemas de información, genera o contribuye a la creación de nuevas formas de hacer negocio. El mundo se está sistematizando es por ello que se debe estar a la vanguardia y seguir en el proceso de cambio constante.

Los sistemas de información han evolucionado en su uso, iniciando con la automatización de los procesos de las organizaciones, como apoyo al nivel operativo proporcionando información que sirva de base para el proceso de tomar decisiones, también como apoyo a los altos niveles, finalmente para lograr ventajas competitivas a través de su implantación y uso.

Cada día se utiliza en mayor proporción la tecnología de información, para apoyar y automatizar las actividades de una empresa partiendo de que cada día se utiliza más la tecnología de información, puedo afirmar que la importancia del proceso de capacitación al momento de implantar sistemas de información se centra en que la capacitación es un medio fundamental de educación que contribuye para que las personas profesionalicen su trabajo para que se adapten a la era de cambios que vivimos y desarrollen confianza en sí mismos para enfrentar estos cambios con éxito.

Los sistemas son una herramienta muy poderosa ya que estos son requeridos en todos los niveles de una organización para que esta funcione y a su vez se puedan adoptar nuevas formas de hacer las cosas mediante la implantación de sistemas y la capacitación. Ya que al implantar sistemas, la capacitación se hace de manera específica impartiendo cursos sobre terminología o cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo ya sea teórico o a base de practica o mejor aún combinando los dos y esto es muy importante debido a que así se familiarizan con el sistema y se esfuma un poco la resistencia al cambio y algunos factores que puedan presentarse.

Sistema de capacitación y desarrollo de las personas

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.

Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el hacer actual del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del ser que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades actuales y futuras de la organización.

De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones

?Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas

?Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles

?Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas

?Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

?Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

?Mejora la relación jefes-subordinados

?Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel

?Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

?Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

?Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

?Se promueve la comunicación a toda la organización

?Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización

?Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas

?Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

?Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas

?Sube el nivel de satisfacción con el puesto

?Permite el logro de metas individuales.

?Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas.

?Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

?Ayuda en la orientación de nuevos empleados

?Hace viables las políticas de la organización

?Alienta la cohesión de los grupos

?Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje

?Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

Modo General para la Realización de un Programa de Capacitación y Desarrollo

PERSONAL INVOLUCRADO EN EL SISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO

Gerentes, jefes directos y trabajadores, deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitación. La figura 5 ilustra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a las actividades de capacitación y desarrollo. Como se desprende de la figura, la persona que tiene a su cargo esta función debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas del departamento de personal, uno proveniente de otro departamento o uno externo a la organización, estos pasos son necesarios para poder crear un programa efectivo.

DETERMINACION DE LAS NECESIDADES

El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en las áreas críticas de desempeño y en los posibles cambios de conducta asociados.

La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos.

En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, por ejemplo, generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de internacionalización o globalización de una empresa.

La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborables, niveles bajos de motivación, etc. Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación deficitaria.

Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores. En algunas ocasiones, el empleado mismo las señalará. Es posible que el departamento de personal detecte puntos débiles en el personal que contrate o promueva Los supervisores están en contacto diario con sus empleados ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para procesos de capacitación.