Síndrome de Burnout (página 2)

2.2. PROCESO DE DESARROLLO DEL SÍNDROME DE BURNOUT

El burnout es un estado que se desarrolla secuencialmente, en lo referente a la aparición de rasgos y síntomas globales. Es un proceso de respuesta a la experiencia cotidiana de ciertos acontecimientos, y todo ese proceso que engloba el burnout. En cierta medida varía de una persona a otra. Puede ser que estas variaciones hayan influido en las discrepancias entre algunos autores en el momento de definir el síntoma que se presenta en primer lugar, la secuencia del proceso, el protagonismo que se concede a cada síntoma, en el tiempo, en la explicación de los mecanismos explicativos, etc. Por lo tanto, hay una variedad de modelo procesuales que tratan de explicar el desarrollo del síndrome de burnout, aunque ninguno de ellos ha sido absolutamente aceptable y satisfactorio. Algunos de estos autores son: Manzano (1998), Gil-Monte, Peiró y Valcarcel (1995), Golembiewski, Sun, Lin y Boudreau (1995), Farber (1991), Leiter y Maslach (1988), Pines y Aronson (1988), Cherniss (1982, 1980), Edelwich y Brodsky (1980), entre otros.

Para Edelwich y Brodsky el desarrollo del síndrome de burnout tiene cuatro etapas en profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el nuevo puesto de trabajo acompañado de altas expectativas; luego el aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las expectativas; la tercer etapa es la de frustración; y por último la cuarta etapa es la apatía como consecuencias de la falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración. La apatía implica sentimientos de distanciamiento y desimplicación laboral, y conductas de evitación e inhibición de la actividad profesional.

Cherniss (1982) postula que el burnout se da en un proceso de adaptación psicológica entre el sujeto estresado y un trabajo estresante, en el cual el principal precursor es la pérdida de compromiso. El proceso lo describe en cuatro fases: fase de estrés, fase de agotamiento y fase de afrontamiento defensivo.

• Fase de estrés: Esta fase consiste en un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de los que dispone el individuo para hacer frente a esos acontecimientos.
• Fase de agotamiento: Se refiere a la respuesta emocional inmediata del sujeto ante dicho desequilibro, es decir que el trabajador presentará sentimientos de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento.
• Fase de afrontamiento: Esta fase implica cambios en la conducta y en la actitud del trabajador, caracterizándose por un trato impersonal, frío y cínico a los clientes.

EL modelo de Farber (1991) describe seis estadios sucesivos:

1. Entusiasmo y dedicación.

2. Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores laborales.

3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas.

4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo.

5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen síntomas físicos, cognitivos y emocionales.

6. Agotamiento y descuido.

El Modelo Procesual de Leiter surge a partir del modelo secuencial de Leiter y Maslach (1988), y plantea que la aparición del burnout se da a través de un proceso que empieza por un desequilibrio entre las demandas organizacionales y los recursos personales. Esto provocaría Cansancio Emocional en el trabajador, para luego experimentar la Despersonalización como una estrategia de afrontamiento. El proceso concluye con baja Realización Personal como resultado de la ineficacia al afrontar los diferentes estresores laborales, es decir que las estrategias de afrontamiento no son afines con el compromiso exigible en el trabajo asistencial.

Como se puede observar, son tres las dimensiones que explican la evolución del síndrome. De éstas, el agotamiento emocional es el aspecto clave en este modelo y se refiere a la fatiga, pérdida progresiva de energía, etc. La despersonalización experimentada por el trabajador se refiere a una forma de afrontamiento que protege al trabajador de la desilusión y agotamiento. Ésta implica actitudes y sentimientos cínicos, negativos sobre los propios clientes, que se manifiestan por irritabilidad y respuestas impersonales hacia las personas que prestan sus servicios.

Y por último, la dificultad para la realización personal en el trabajo son respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo. Es el deterioro del autoconcepto acompañado de sensaciones de inadecuación, de insuficiencia y de desconfianza en sus habilidades para hacer la diferencia.

A diferencia del modelo expuesto, Golembiewski y cols. plantean otro en el que destaca que el síndrome no es exclusivo de las profesiones asistenciales, sino que puede darse en profesionales de otros ámbitos, como ser, vendedores, directivos, etc. También explican que el Burnout es un proceso progresivo y secuencial en el que el trabajador pierde el compromiso que tenía con sus funciones como reacción al estrés laboral.

Este modelo acepta la secuencia Despersonalización, bajo Logro Personal y Cansancio Emocional. A partir de ésta se plantea ocho fases que combinan las tres dimensiones en categorías de bajo-alto, y que permite clasificar al trabajador en función a la virulencia del síndrome. Por ejemplo, la primera fase incluye la combinación de baja despersonalización, baja dificultad en realización personal y bajo cansancio emocional, y en la octava fase se combina alta despersonalización, alta dificultad en realización personal y alto cansancio emocional. Este diseño permite clasificar a cada caso particular y a los grupos en función a la virulencia del síndrome, tomando en cuenta que las fases varían de un sujeto a otro y que no todos pasan por todas las fases.

Otros modelos a destacar de carácter integrador son los de Gil-Monte y cols. (1995) y Manzano (1998). El primero postula que las cogniciones de los sujetos influyen en sus percepciones y conductas, y a su vez estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus conductas y por la acumulación de consecuencias observadas. Por lo tanto, el autoconcepto de las capacidades del sujeto determinará el esfuerzo y empeño para conseguir sus objetivos y sus reacciones emocionales. A partir de estos planteamientos, Gil-Monte y cols. apoyan la tridimensionalidad del burnout, pero sugieren otra relación entre los mismos. Estos autores proponen que los profesionales experimentan una falta de "realización personal" y el incremento del "cansancio emocional". De ambos se deriva el manejo de estrategia denominada "despersonalización". Concluyendo, este síndrome sería una respuesta, como efecto de una valoración secundaria a la ineficacia del afrontamiento, al estrés laboral.

Manzano también apoya la tridimensionalidad del burnout, pero plantea otra secuencia, donde primero aparece la baja realización personal para evolucionar acompañada del cansancio emocional. Ante la cronicidad de estas dos dimensiones el sujeto desarrolla actitudes de despersonalización. Es importante señalar que en este modelo, siguiendo un continuo temporal, la segunda fase del proceso está muy cercana a la tercera y, por lo tanto, pueden presentarse juntas o alternativamente (Manassero y cols, 2003; Ramos, 1999).

Hatinen y cols (2004), proponen, a partir de estudios empíricos sobre los patrones del SB, una secuencia de desarrollo de sus síntomas. Estos autores explican que los sentimientos de baja eficacia profesional representan las tempranas fases del SB, mientras que el cansancio emocional y el cinismo representan las fases más avanzadas.

2.3. FACTORES DE RIESGO

2.3.1. VARIABLES INDIVIDUALES

Según Edelwich y Brodsky (1980), el Burnout aparece cuando el deseo del sujeto de marcar una diferencia en la vida del otro se ve frustrado, ya que las razones por la que las personas se dedican a ayudar a los demás son para confirmar su sentido de poder. También señalan que el tener muy alto entusiasmo inicial, baja remuneración económica independientemente del nivel jerárquico y educación, no tener apoyo ni refuerzo en la institución, el uso inadecuado de los recursos, y ser empleado joven son variables que aumentan la probabilidad de desarrollar el síndrome de Burnout.

En concreto, en el personal de enfermería es donde se ha centrado la mayor parte de las investigaciones, y se encuentra que el desfase que existe entre el espíritu altruista, la formación recibida y la realidad laboral es uno de los factores de riesgo para desarrollar el SB.

Entre la variable edad y Burnout hay una relación negativa, que se explica cuando se toma en cuenta que los trabajadores más jóvenes empiezan la carrera laboral con altas expectativas e ilusiones y, a la vez, tienen menos años experiencia en el trabajo a diferencia de los trabajadores veteranos. Parece que los mayores años de ejercicio profesional no se asocia como precipitante del Burnout, pero se ha observado que hay una relación entre éste y el cansancio emocional y despersonalización. Y a la vez se ha demostrado que el ser fijo en un trabajo aumenta el grado de satisfacción personal (Manzano, 1998).

La misma ambigüedad en los resultados ocurre cuando se evalúa la relación entre nivel de educación, estado civil y Burnout. Según Manzano (1998), el nivel de educación se asocia con mayor frecuencia e intensidad al cansancio emocional y del estado civil argumenta que los casados o las personas con pareja estable muestran menos Burnout que los solteros, viudos y divorciados.

Así también, las personas que tienen hijos parecen ser más resistentes ante el Burnout debido a que la implicación del sujeto con la familia le hace que tengan mayor capacidad para afrontar los problemas y conflictos emocionales, pero también a ser más realistas con la ayuda del apoyo familiar. Ante estas afirmaciones hay mucha polémica, Manzano (1998) argumenta que más bien a mayor número de hijos, mayor nivel de estrés ocupacional.

Los investigadores Silva, Vega y Pérez (1999) confirman que existe una relación entre momentos de ocio diario y el Burnout. Los trabajadores que tienen entre dos a cuatro horas diarias de ocio tienen menores niveles dicho síndrome que los que tienen menos horas de descanso. También los sujetos que consumen más de veinte cigarrillos al día presentan mayores niveles de Burnout que los que fuman menos cantidades.

En relación al sexo se menciona que las mujeres son más vulnerables al desgaste profesional que los hombres, pero se debe advertir que el análisis de la relación de estas variables se complica por varios factores distorcionadores, por ejemplo, las mujeres pueden estar contratadas en trabajos con baja libertad de decisión a diferencia de los hombres, las demandas familiares, la educación e ingresos.

También parece importante incluir el nivel de implicación del sujeto entre las variables relacionadas al burnout, por la relación que hay entre las actitudes laborales sobre el síndrome. Específicamente, la implicación aparece como predictor significativo de desgaste profesional junto con estrategias de afrontamiento y balance de afectos.

Respecto a las características de personalidad se habla de "Personalidad resistente al estrés", ya que aunque el origen del desgaste profesional se relaciona con el tipo de trabajo y sus condiciones, las variables individuales ejercen una fuerte influencia en las respuestas y, por lo tanto en las consecuencias.

El modelo salutogénico de salud, que considera a la salud como un continuo dinámico entre enfermedad y bienestar personal, enfatizan la relevancia de las variables personales identificando un estilo de conducta ante el estrés. Los dos modelos más aceptados son los de Kobassa (1982) "personalidad resistente" y Antonovsky (1987)"sentido de coherencia". Entre estos dos, el modelo de personalidad de Kobassa denominado "hardy personality o hardiness" ha tenido mayor repercusión académica e investigadora.

Éste último plantea que las dimensiones que constituyen a dicha personalidad son como formas de acción y compromiso a partir de las situaciones reales. Las dimensiones que constituyen la personalidad resistente son: el compromiso, el control y el reto.

El compromiso hace referencia a la implicación e identificación personal con lo que se hace, reconociendo los propios valores, las metas que guían a la conducta y la confianza interpersonal con los otros. El control se refiere a la convicción que tiene el sujeto de poder intervenir provocando un impacto en el curso de los acontecimientos para su propio beneficio, aunque sea parcialmente.

Por último, el reto implica que el sujeto percibe el cambio como una oportunidad para mejorar la situación actual y/o las propias competencias; es decir que incluye flexibilidad cognitiva y tolerancia a la ambigüedad.

Estos tipos de personalidad utilizan estrategias de afrontamiento eficaces ante el estrés. Éstas son estrategias de carácter activo, como ser: la modificación perceptiva de los estresores concibiéndolos como oportunidades, la búsqueda de apoyo social, el desarrollo de estilos de vida saludables, entre otros.

El otro modelo, Sentido de Coherencia, concibe los tipos de conducta de la salud y enfermedad como opuestos y diferentes, ya que plantea que si no se hacen las conductas que llevan a la enfermedad, por ejemplo fumar, no necesariamente conduce a la salud.

La línea de este enfoque gira en torno a los aspectos activos de la conducta que llevan al desarrollo de la salud. El concepto de "recursos de resistencia generalizado" (RGG) son la clave del modelo, e implica todos aquellos medios que facilitan la conducta activa y llevan al sujeto a desarrollar acciones adaptativas y positivas frente a los factores de estrés: apoyo social, formación, medios económicos, familia, creencias, etc. Entonces, el "sentido de coherencia" es el componente personal que facilita el uso de los RGG, y cada persona tendrá diferentes tipos de RGG dependiendo de la historia personal, cultura, estatus social, económico, etc.

Dicho componente está compuesto por tres dimensiones: comprensibilidad (componente cognitivo), manejabilidad (componente instrumental) y la significatividad (componente motivacional). Según Antonosvky (1979), el sentido de coherencia no es un rasgo de la personalidad ni estilo de afrontamiento, son un conjunto de "competencias básicamente cognitivas que proporcionan una orientación disposicional generalizada" (Buendía & Ramos, 2001; 71)

Otras variables de personalidad que tienen relación con los niveles de burnout son: el patrón de conducta tipo A, alto neuroticismo y locus de control externo (se desarrolla en el capítulo III).

Una última variable que se ha estudiado y que tiene influencia en el grado de estrés, la fatiga y el burnout es la relación entre la orientación profesional y el puesto de trabajo.

Chernis (1980), citado por Buendía y Ramos (2001) & Ramos (1999), describe cuatro tipos de orientaciones profesionales: activistas sociales, escaladores, artesanos y centrados en sí mismo. De estos cuatro tipos, los escaladores y artesanos muestran niveles bajos de Burnout a diferencia de los activistas sociales y, en segundo lugar, de los centrados en sí mismo. Es importante tener en cuenta que las orientaciones profesionales de activista social y escalador se debilitan a lo largo del tiempo, a diferencia de los artesanos que va en aumento. En conclusión, los artesanos son los que tienen mayor satisfacción en su trabajo y vida familiar.

2.3.2. VARIABLES SOCIALES

Las relaciones sociales dentro y fuera del lugar de trabajo pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes potenciales de estrés.

Cuando se habla de los efectos positivos de las relaciones sociales en el trabajador, se hace referencia al apoyo social; que puede ser emocional, evaluador, informativo y/o instrumental.

Se plantea que el apoyo social, tanto el recibido como el percibido, es un grupo de variable importante moderadora del estrés, del estrés laboral y del Burnout, ya que cumple funciones sociales como las de integración social, la percepción de la disponibilidad de otros para informar o comprender y la prestación de ayuda y asistencia material. (Manassero &cols, 2003, Hombrados, 1997)

House (1981) ha clasificado varias fuentes de apoyo social: pareja, familiares, vecinos, amigos, compañeros, superiores o supervisores, grupos de autoayuda, profesionales de servicio y cuidadores. (Manassero & cols., 2003)

Para aclarar la influencia y las características de las variables sociales en el desarrollo del burnout se diferencian aquellas que relaciones extralaborales y las relaciones del lugar de trabajo:

a) Variables sociales extra- laborales

Estas variables se refieren a las relaciones familiares y/o amigos. Los estudios del Burnout hacen hincapié en la importancia del apoyo de estas fuentes, ya que le permiten al sujeto sentirse querido, valorado y cuidado.

Según Repeti (1989), el apoyo familiar, en el hogar, mitiga los efectos estresores menores de la vida diaria. Pero hay que tomar en cuenta los casos particulares, donde las demandas del trabajo afectan negativamente al cónyuge; sobretodo en los casos de viajes de periodos considerables, entre otros. (Buendía, 1998)

También se ha estudiado que un bajo apoyo social junto con altas demandas laborales y bajo control da lugar a problemas en la salud del trabajador.

En general, el apoyo no sólo amortigua sino que puede proteger de la aparición de trastornos físicos y mentales; ya que éste fomenta la salud independientemente del nivel de estrés del trabajador y protege a las personas de los estresores del ciclo vital.

b) Variables sociolaborales

Las relaciones interpersonales en el trabajo, que son percibidas negativamente pueden desencadenar niveles considerables de estrés. Entre los elementos estudiados en este ámbito se destacan la densidad social en el lugar de trabajo y la calidad de las relaciones de trabajo.

Se explica que cuando la densidad de personas en el área de trabajo es excesiva puede contribuir a la insatisfacción laboral y a la disminución de la comunicación. También cuando las relaciones están deterioradas por falta de confianza y apoyo, cuando hay muchos conflictos, disputas y competitividad entre compañeros de trabajo el efecto estresor de otros estímulos laborales son mucho más poderosos; ya que el apoyo social del grupo de trabajo, que es uno de los más importantes para reducir o prevenir el estrés, está deteriorado.

Otros tipos de relaciones bilaterales que pueden ser fuente potencial de estrés son cuando se tienen subordinados y, sobre todo, si se intenta combinar un liderazgo participativo con altas exigencias de producción; cuando se delega autoridad y la responsabilidad es compartida; y cuando se mezcla el mantenimiento de autoridad y el miedo a perderla. Algunas relaciones con clientes, pacientes o proveedores pueden ser estresantes por sus características generales; pero también las malas relaciones o mala comunicación en casos específicos.

A nivel grupal se mencionan varias características en el clima social de la organización que colaboran al desarrollo del Burnout, por ejemplo, poca colaboración entre compañeros, falta de cohesión grupal, presiones de grupo, conflictos en el seno del grupo que pueden estresar a los que no están implicados, coaliciones, etc. Estas situaciones dificultan la cooperación y el apoyo social en el grupo y, por lo tanto, la adaptación del profesional en el lugar de trabajo.

En general, la falta de apoyo social puede ser un factor de estrés e incluso puede acentuar otros estresores; ya que la presencia de éste rebaja o elimina los estímulos estresantes, modifica la percepción de los estresores, influye sobre las estrategias de afrontamiento y mejora el estado de ánimo, la motivación y la autoestima de las personas.

2.3.3. VARIABLES ORGANIZACIONALES

Entre los factores de riesgo organizacionales se distinguen estresores relacionados con la demanda laboral, el control laboral, el entorno físico laboral, los contenidos del puesto, los aspectos temporales de la organización, la inseguridad laboral, el desempeño del rol, las relaciones interpersonales laborales, el desarrollo de la carrera, las políticas y clima de la organización.

Las características de las demandas laborales y el estrés laboral han sido muy estudiadas. Se distinguen dos tipos: las cuantitativas y cualitativas. El primero se refiere a la carga laboral, y el segundo al tipo y contenido de las tareas laborales (naturaleza y complejidad de las demandas laborales).

Analizando dichas variables, se ha concluido que tanto el exceso de trabajo como la carga laboral excesivamente baja tienden a ser desfavorables a diferencia de los niveles moderados. Los niveles altos de sobrecarga laboral objetiva y presión horaria disminuyen el rendimiento cognitivo, aumentan el malestar afectivo y aumentan la reactividad fisiológica.

De las demandas cualitativas se ha estudiado los efectos estresantes de los trabajos de riesgo y peligros muy superiores a otros (bomberos, policías, etc.) y los efectos adversos de la monotonía y simplicidad del trabajo. El trabajo de tareas fragmentadas y repetitivas (operarios industriales) se ha asociado con insatisfacción, ansiedad, problemas somáticos y altos niveles de cotecolaminas. También se ha concluido que el control industrial y las tareas de control demandan continua atención y son potencialmente estresantes.

Dicho control se relaciona con los niveles de responsabilidad, es decir que los excesos de responsabilidad son fuentes de estrés, por ejemplo, si los errores de control incluyen la calidad o coste del producto, o incluso la muerte de los trabajadores.

Otras formas de responsabilidad pueden ser requerimientos de viajes constantes, demandas que implican relacionarse fuera de horas de trabajo, responsabilizarse personalmente de otras personas, responder a las necesidades interpersonales y emocionales de otros, etc.

En síntesis, el grado de peligro ambiental, la presión y la excesiva responsabilidad son estresores potenciales.

Los niveles bajos de control laboral, autonomía, libertad de decisión o juicio en la organización pueden ser factores de estrés e insatisfacción laboral para el trabajador. El grado de control percibido tiene una relación positiva con la satisfacción laboral, la autoestima, la competencia, el compromiso e implicación, rendimiento y motivación; mientras que su ausencia se ha correlacionado con diversos efectos negativos como síntomas somáticos, distrés emocional, depresión, ansiedad, nervios, estrés de rol, absentismo, movilidad. Es importante distinguir que el grado de control en las incidencias intrínsecas (planificación, temporalización, elección de métodos, etc.) en el trabajo son más importantes en los efectos de estrés que los extrínsecos (salario, política de la organización, mejoras sociales, etc.), aunque no quiere decir que ambas no se relacionen con la satisfacción laboral.

A esto hay que añadirle que las características de la tarea y preferencias personales de trabajo influyen en qué grado es positivo el control personal sobre el ritmo de trabajo, ya que si un trabajador no tiene las habilidades para manejar el control, esta variable puede tener efectos estresantes en el sujeto.

La posibilidad de uso y desarrollo de habilidades y capacidades en el trabajo, sin llegar al exceso, promueven la satisfacción laboral. Por lo tanto, se concluye que en general un trabajo activo con alta demanda y alto control promueve nuevas habilidades y conductas de afrontamiento. Pero se recomienda analizar las preferencias personales y recursos personales en relación con las demandas del puesto de trabajo cuando se trata de prevenir el estrés laboral

Entre las características contextuales de la organización que han sido estudiadas en el ámbito del estrés laboral se destacan: la cultura organizacional y ética, estilo de la dirección, estructura jerárquica, implicación de los sindicatos, seguridad en el trabajo, perspectivas de la trayectoria laboral, salario, ambiente físico, aspectos temporales del trabajo e interferencia entre actividades de trabajo y no trabajo

Del análisis de estas variables se pueden observar algunas conclusiones. Respecto al entorno físico laboral, los principales estresores están relacionados con el nivel de ruido y vibraciones, la iluminación, el clima físico (temperatura ambiente, humedad, viento y radiación), la higiene (limpieza, sanitarios, ventilación), hacinamiento, aislamiento, espacio disponible para el trabajo, hasta la toxicidad, condiciones climatológicas y todas la variables relacionadas con el análisis ergonómico.

Por otra parte se ha encontrado que los trabajadores con cargas pesadas se concentran más en su trabajo y el ambiente laboral pobre les afecta menos. Tanto la personalidad tipo A como el grado de control percibido también pueden influir en las reacciones conductuales y emocionales ante este tipo de ambiente. Es decir, que los factores físicos pueden actuar modulados por las diferencias individuales, tipo de tarea e incluso condiciones físicas restantes (por ejemplo, el espacio disponible puede percibirse diferente en función del nivel de ruido, el calor se puede atenuar con la velocidad del aire, etc.).

Otro elemento importante como desencadenante de Burnout son las condiciones horarias de trabajo: trabajos a turnos, altas rotaciones, trabajo nocturno, largas jornadas de trabajo o gran cantidad de horas extraordinarias, jornadas de horas indeterminadas. La duración de los turnos y la rotación se relacionan positivamente con calidad de sueño, ajuste cardiaco, quejas de salud, satisfacción laboral, atención, rendimiento cognitivo y accidentes. A grandes rasgos, en la implantación de un sistema de horario y rotaciones en particular es necesario considerar los factores sociales, ambientales y características laborales junto con factores demográficos y características individuales cuando se analizan las respuestas al trabajo.

Uno de los temas laborales que más se han estudiado es la definición de roles laborales como el resultado de la interacción social del trabajador en el ambiente laboral. Estas interacciones pueden llevar a una ambigüedad (por falta de información) y conflicto del rol (demandas contradictorias entre sí), que desemboca en estrés del rol. Dicho estrés causa tensión, ansiedad, insatisfacción y la tendencia a abandonar el trabajo. Existen determinados tipos de trabajo que son más vulnerables al estrés de rol como aquellos de roles limítrofes, de niveles jerárquicos intermedios y los puestos poco definidos.

La preocupación por el desarrollo profesional puede ser fuente de estrés, ya que las personas aspiran a progresar y a alcanzar ciertas metas y expectativas.

Uno de los factores más estresantes es la falta de promoción. Cuando las expectativas de carrera son altas, la falta de oportunidades de promoción en la organización agravan la situación del trabajador. Pero también hay que considerara que si la promoción llegan cuando aún no se la espera puede generar estrés. Ante estas cuestiones se planteó una serie de fases en la carrera junto a estresores específicos: la fase inicial, la de consolidación, la de mantenimiento y la de preparación a la jubilación.

La fase inicial se caracteriza por la sorpresa y el choque de las expectativas y la realidad; la siguiente fase tiene como estresores los esfuerzos por la consolidación y por el equilibrio entre las demandas laborales y la familia; en la fase de mantenimiento estresan al trabajador las posibilidades de estancamiento de la carrera, la reducción en el ritmo de progreso y el fracaso a nivel personal; por último, la fase de preparación a la jubilación se caracteriza por el temor y la incertidumbre respecto a la jubilación, el descenso de las facultades físicas y mentales, las dificultades para mantenerse actualizado o las preocupaciones del nivel de desempeño.

Entre otros estresores laborales también se destaca la "inseguridad laboral": la falta de estabilidad en el trabajo, el miedo a ser despedido. En estas situaciones el trabajador está más expuesto a otras fuentes de estrés, ya que puede aceptar sobrecargas en el trabajo con el objetivo de aumentar la seguridad en el trabajo. La inseguridad laboral tiene impacto negativo en la satisfacción laboral, la salud, las relaciones conyugales, las relaciones familiares y la autoestima. Y las variables mediadoras de dicho impacto serían el grado de dificultad financiera, el apoyo social, las diferencias individuales y condiciones del mercado laboral.

Las políticas de personal de la empresa como las recompensas, la posibilidad de aumentar los ingresos, el respeto y consideraciones hacia las destrezas del trabajador, la participación de éstos en la toma de decisiones, la política de contratación, el grado de formalización y burocratización de la organización y el tipo de supervisión son factores a tomar en cuenta para prevenir el Burnout; ya que un mal manejo de estos pueden dificultar el funcionamiento de la empresa y ocasionar niveles de estrés considerables en los trabajadores.

Entre otros estresores se pueden citar a la crisis económica, la escasez en la empresa, la caída de ventas, la reestructuración organizacional, el cambio de propietarios, la aparición de nuevas tecnologías, situaciones de guerra comercial, etc. estas son situaciones amenazadoras para el trabajador y que normalmente se acompañan de falta de información fiable y de numerosos rumores.

De un modo general, hay que subrayar la importancia de analizar el estrés como un proceso interactivo, ya que las características individuales, las características sociales y organizacionales median la salud del trabajador. No hay situaciones estresantes por sí mismas, sino que el valorar a un estímulo como estresor depende también de cómo el sujeto interprete la experiencia. Pero no hay que restar importancia al impacto de ciertos trabajos y organizaciones, en los que la incidencia de estrés es mayor que en otros; por lo tanto, ciertas situaciones laborales presentan estresores potenciales que tienen un componente objetivo.

(Manassero, 2003; Buendía y Ramos, 2001; Ramos, 1999; Buendía 1998; Hombrados, 1997)

2.4. MODELOS EXPLICATIVOS DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Los modelos etiológicos surgen de la necesidad de explicar los distintos mecanismos de aparición y/o evolución del SB, así como las variables que están más directamente implicados en el mismo. Dichas variables pueden ser de tipo individual, social u organizacional.

La etiología del SB ha suscitado mucha polémica, ya que se le han atribuido múltiples causas, diferente grado de importancia a las variables antecedentes- consecuentes, y distintos factores implicados. Esto a dado lugar al desarrollo de múltiples modelos explicativos del SB, y a diferentes maneras de agruparlos.

Así surge la necesidad de destacar sólo aquellos modelos más relevantes para la investigación. Una de las clasificaciones más utilizada y actualizada de dichos modelos es la de Gil-Monte y Peiró (1997). Estos categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de investigación: Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría del Intercambio Social, Teoría Organizacional y Teoría Estructural:

1) Modelos etiológicos basados en la Teoría Sociocognitiva del Yo.

Los diferentes modelos etiológicos del SB, que se agrupan bajo este marco de investigación, han extraído algunas ideas claves de la Teoría Sociocognitiva del Yo para explicar las causas del SB. Entre ellas se subrayan las siguientes:

• Las cogniciones influyen en la forma de percibir la realidad, pero a la vez estas cogniciones se modifican por sus efectos y consecuencias observadas.
• El empeño para la consecución de objetivos y las consecuencias emocionales de las acciones están determinadas por la autoconfianza del sujeto.

Es evidente que estos modelos etiológicos le dan gran importancia a las variables del self, como ser, la autoconfianza, autoeficacia, autoconcepto, etc. entre ellos se encuentra el Modelo de Competencia Social de Harrison (1983), el Modelo de Pines (1993), el Modelo de Cherniss (1993) y el Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993).

1.1) Modelo de Competencia Social de Harrison (1983)

Este autor se basa en la competencia y eficacia percibida para explicar la "competencia percibida" como función del SB. Éste explica que gran parte de los profesionales que empiezan a trabajar en servicios de asistencia tienen un grado alto de motivación para ayudar a los demás y de altruismo, pero ya en el lugar de trabajo habrán factores que serán de ayuda o de barrera que determinarán la eficacia del trabajador. En el caso que existan factores de ayuda junto con una alta motivación, los resultados serán beneficiosos; ya que aumenta la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social. Sin embargo, cuando hay factores de barrera, que dificultan el logro de metas en el contexto laboral, el sentimiento de autoeficacia disminuirá. Si estas condiciones se prolongan en el tiempo puede aparecer el SB.

Entre los factores de ayuda y de barrera se mencionan: la existencia de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del sujeto y la institución, la capacitación profesional, la toma de decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidad y disposición de los recursos, retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, ausencia o escasez de recursos, conflictos interpersonales, disfunciones del rol, etc.

1.2) Modelo de Pines (1993)

Pines, señala que el fenómeno del Síndrome de Burnout radica cuando el sujeto pone la búsqueda del sentido existencial en el trabajo y fracasa en su labor. Estos sujetos les dan sentido a su existencia por medio de tareas laborales humanitarias. Este modelo es motivacional, y plantea que sólo se queman aquellos sujetos con alta motivación y altas expectativas. Un trabajador con baja motivación inicial puede experimentar estrés, alienación, depresión o fatiga, pero no llegará a desarrollar el SB.

Por lo tanto, el SB lo explica como un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por afrontar situaciones de estrés crónico junto con muy altas expectativas. El SB sería el resultado de un proceso de desilusión donde la capacidad de adaptación del sujeto ha quedado disminuida severamente.

1.3) Modelo de autoeficacia de Cherniss (1993)

Para Cherniss, la consecución independiente y exitosa de las metas aumenta la eficacia del sujeto. Sin embargo, la no consecución de esas metas lleva al fracaso psicológico; es decir a una disminución de la autoeficacia percibida y, por último, al desarrollo del SB.

Por otro lado, los sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida tienen menos probabilidad de desarrollar el SB, porque experimentan menos estrés en situaciones amenazadoras; ya que éstos creen que pueden afrontarlas de forma exitosa.

1.4) Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993)

Thompson y cols. explican cuatro factores implicados en la aparición del SB, y señalan que la autoconfianza juega un papel fundamental en ese proceso:

• Las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del sujeto.
• El nivel de autoconciencia.
• Las expectativas de éxito personal.
• Los sentimientos de autoconfianza.

Estos autores plantean que tras reiterados fracasos en la consecución de las metas laboral junto con altos niveles de autoconciencia, de las discrepacncias percibidas o anticipadas entre las demandas y recursos, y pesimismo se tiende a utilizar la estrategia de afrontamiento de "retirada mental o conductual" de la situación amenazadora. Un patrón de retirada serían las conductas de despersonalización. Estas estrategias tienen como objetivo reducir las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos laborales.

Por otro lado, se puede reforzar la autoconfianza para afrontar situaciones problemáticas y disminuir el riesgo de desarrollar el SB si el individuo tiende a adaptar sus expectativas optimistas de triunfo a la solución de las discrepancias.

2) Modelos etiológicos basados en las Teorías del Intercambio Social

Estos modelos plantean que cuando el sujeto establece relaciones interpersonales se pone en marcha el proceso de comparación social. A partir de dicha comparación pueden generarse percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, lo que conllevaría a aumentar el riesgo de padecer Burnout.

Los modelos que siguen esta línea de investigación son: el Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993) y el Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993).

2.1) Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993)

Este modelo se desarrolló para explicar la aparición del SB en enfermeras. A partir de este contexto plantea dos tipos de etiología del SB: uno de ellos se refiere a los procesos de intercambio social con los pacientes, y el otro hace hincapié en los mecanismos y procesos de afiliación y comparación con los compañeros de trabajo.

Según Buunk y Schaufeli (1993), existen tres fuentes de estrés que están relacionadas con los procesos de intercambio social:

• La incertidumbre: Es la ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y pensamientos sobre cómo actuar.
• La percepción de equidad: Hace referencia al equilibrio percibido sobre lo que se da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones.
• La falta de control: Se explica como la posibilidad/capacidad del trabajador para controlar los resultados de sus acciones laborales.

Respecto a los mecanismos y procesos de afiliación social y comparación con los compañeros de trabajo, los autores explican que los profesionales de enfermería no buscan apoyo social de los compañeros ante situaciones estresantes, por temor a ser catalogados como incompetentes.

2.2) Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993)

La teoría de Conservación de Recursos es una teoría motivacional, y se sustenta en la idea que cuando la motivación básica del trabajador se ve amenazada o negada lleva al estrés que, a su vez, puede producir el SB. A esto se suma el tipo de afrontamiento como factor facilitador o preventivo para el desarrollo del SB.

Según esta teoría, para reducir los niveles de SB se deben aumentar los recursos de los empleados y, así, eliminar la vulnerabilidad a perderlos. También se debe intentar modificar de manera positiva las cogniciones y percepciones, con el fin de disminuir los niveles de estrés percibido y, por consecuencia, del SB. Por lo tanto, las estrategias de afrontamiento que recomiendan estos autores para prevenir el desarrollo de burnout son las de tipo "activo".

La idea básica del COR es que los trabajadores se esfuerzan por aumentar y mantener sus recursos, que es lo que ellos valoran. Entonces, el SB aparecería si esos recursos están amenazados, perdidos o cuando el sujeto invierte en sus recursos; pero no recibe lo que espera.

De acuerdo con la teoría de COR, la exposición prolongada a las situaciones de demandas profesional hace que el trabajador llegue a estados de agotamiento emocional y físico; lo que es el componente central de SB. Por otro lado, los recursos ayudan a superar la necesidad de utilizar un tipo de afrontamiento defensivo, lo que es la despersonalización, y lo que puede ocurrir como consecuencia de la pérdida de recurso. Además los recursos ayudan a promover la autoeficacia, lo que representa la dimensión de la Realización Personal (RP) en el SB.

Esta teoría define cuatro categorías básicas de recursos: propósitos (capacidad intrínseca para afrontar), condiciones, características personales, capacidad física (Hatinen, M & cols, 2004).

3) Modelos etiológicos basados en la Teoría Organizacional

Estos modelos se caracterizan por basarse en la función de los estresores del contexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que utilizan los trabajadores ante el SB. Éstos explican que las variables como las funciones del rol, el apoyo percibido, la estructura, el clima y la cultura organizacional junto a la forma de afrontar las situaciones amenazantes están implicadas en la aparición del SB.

Este planteamiento sugiere que las causas varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. Por ejemplo, el SB se puede originar por agotamiento emocional en una organización burocrática mecánica y de comunicación vertical; mientras que en organizaciones con burocracias profesionalizadas (hospitales) puede aparecer el SB por la falta de apoyo social (por disfunciones de rol y conflictos interpersonales).

3.1) Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1988)

Este modelo propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que la ocurrencia de un componente precipita el desarrollo de otro. Señala una secuencia, en la que la despersonalización es la primera fase del SB, le sigue la realización personal disminuida y, por último, un incremento del agotamiento emocional.

Golembiewski (1986) subraya la importancia de las disfunciones del rol: pobreza, conflicto y ambguedad del rol; para entender la etiología del SB.

En 1988, Golembiewski y cols., sugieren que el SB es un proceso en el que los trabajadores disminuyen el grado de responsabilidad laboral ante la tensión del estrés laboral. En la primer fase, se desencadena el estrés por la sobrecarga laboral y pobreza del rol, provocando sentimientos de pérdida de autonomía y de control. Esto, a la vez, genera sentimientos de irritabilidad, fatiga y una disminución de la autoimagen positiva.

En la segunda fase, el sujeto desarrolla estrategias de alejamiento para afrontar la situación amenazante del contexto laboral. Este tipo de estrategia puede ser constructiva o no, dependiendo de su naturaleza (sin eliminar la empatía o con cinismo). Si se desarrollan actitudes de despersonalización (cinismo), aparece el SB. Las siguientes fases se caracterizarán por baja realización personal, para desembocar en agotamiento emocional.

Golembiewski y cols (1988) entienden el desarrollo de esta secuencia en ocho fases en un proceso de virulencia progresiva, la que permiten realizar una clasificación de los sujetos y de los grupos en el continuo del desarrollo del SB. así también defienden que la aparición del SB puede ser crónico o agudo, y se da en cualquier tipo de trabajo; no necesariamente en las profesiones de cara a otra persona.

3.2) Modelos de Cox, Kuk y Leiter (1993)

Este modelo sugiere, desde un enfoque transaccional del estrés laboral, que el SB es un acontecimiento particular que se da en las profesiones humanitarias, y que el Agotamiento Emocional es la dimensión esencial de este síndrome. La despersonalización es considerada una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento, y la baja realización personal es el resultado de la evaluación cognitiva del estrés al que se enfrenta el trabajador. En este punto también intervienen los distintos significados que el sujeto le atribuye al trabajo o las posibles expectativas frustradas en el ámbito laboral.

Otro antecedente del SB es lo que Cox y cols (1993) denominan "salud de la organización". Éste se refiere al ajuste entre la coherencia e integración de los sistemas psicosociales de la organización (estructuras, políticas, procedimientos, cultura, etc).

3.3) Modelo de Winnubst (1993)

Este modelo adopta la definición de SB propuesta por Pines y Aronson (1988), y plantea que el SB surge de las interrelaciones entre el estrés, la tensión, el apoyo social en el contexto de la estructura y la cultura de la organización. Por lo tanto, la etiología del SB estaría influida por los problemas derivados de la estructura, el clima y cultura organizacional.

Winnubst (1993) explica que la cultura de la organización está determinada por su estructura y, por lo tanto, los antecedentes del SB variarán en función del tipo de cultura organizacional e institucionalización del apoyo social. Paralelamente, al estar estrechamente relacionado el apoyo social con la estructura organizacional, éste es un factor fundamental que afecta la percepción del sujeto respecto la estructura organizacional y, por lo tanto, es una variable esencial sobre la cual intervenir para prevenir o disminuir los niveles de Burnout.

Este autor, al igual que Golembiewski y cols (1983; 1986) defiende la postura que el SB puede afectar a todo tipo de profesionales, y no sólo a aquellos que trabajan en áreas de salud o de servicios de ayuda.

Otras contribuciones recientes han intentado relacionar el SB con la Teoría de la Acción, definiendo al Burnout en términos de alteración de procesos de acción (Burisch, 1993). Con la Teoría General del Estrés lo relacionan como una falta de habilidades de afrontamiento y de motivación (Hobfoll y Fredy, 1993).

Es importante tener en cuenta que una única perspectiva no es suficiente para explicar el proceso de aparición del SB, más bien a partir del conjunto de las tres perspectivas se puede entender la etiología de una manera más completa y satisfactoria; aunque aún siga siendo limitada.

En España, Gil-Monte y Peiró ha elaborado un modelo integrativo sobre la etiología, antecedentes y consecuentes del SB:

5) Modelos etiológicos basados en la Teoría Estructural

Estos modelos tienen en cuenta los antecedentes personales, interpersonales y organizacionales para explicar la etiología del SB de manera integral. Se caracterizan, porque se basan en los modelos transaccionales. Dichos modelos plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las demandas del o de la propia persona y la capacidad de respuesta del sujeto.

5.1) Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997)

Este modelo explica el SB tomando en cuenta variables de tipo organizacional, personal y estrategias de afrontamiento. Plantea que este síndrome es una respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y ambigüedad del rol), y surge como producto de un proceso de reevaluación cuando la forma de afrontamiento a la situación amenazante es inadecuada. Esta respuesta implica una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, baja satisfacción laboral, pasividad, evitación, etc.).

2.5. CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Existe un problema en la diferenciación entre los síntomas del burnout y las consecuencias como resultado de la confusión propia de la delimitación y definición del constructo.

La mayoría de las consecuencias del burnout son de carácter emocional. Esto se explica porque los estudios realizados se han basado en la definición operativa de Maslach: 12 de los 22 items de su escala apuntan al factor emocional, como ser los relacionados a la depresión, sentimientos de fracaso, pérdida de autoestima, irritabilidad, disgusto, agresividad.

Los síntomas cognitivos han sido menos estudiados, pero son de gran importancia por varias razones: en el comienzo del desarrollo del síndrome hay una incoherencia entre las expectativas laborales y lo real, lo que lleva a una frustración y depresión cognitiva, y que es por lo que se caracteriza este síndrome. Las consecuencias giran en torno a las dificultades para concentrarse o para tomar decisiones.

La segunda dimensión que atribuye Maslach y Leiter (1996) al burnout, el cinismo, se refiere a la autocrítica, desvalorización, autosabotaje, desconfianza y desconsideración hacia el propio trabajo.

El área conductual, que se ha sido poco estudiada hace referencia a la despersonalización. Las consecuencias del síndrome en este aspecto es la pérdida de acción preactiva, y las manifestaciones engloban el consumo aumentado de estimulantes, abusos de sustancias y, en general, hábitos dañinos para la salud.

Las consecuencias sociales apuntan sobre la organización donde el sujeto trabaja, ya que el SB puede llevar a que la persona quiera aislarse y evite la interacción social. La persona sufre y la empresa también paga un alto costo pues trae como consecuencia: el cinismo, retrasos, disminución de productividad, el absentismo, la rotación o fluctuación del personal, disminución del rendimiento físico y psicológico, disminución con el compromiso, afectaciones en la calidad del trabajo realizado, accidentes, las intenciones de abandonar el trabajo, indemnizaciones por conceptos de reclamación o certificados médicos, etc.

Las manifestaciones fisiológicas pueden cubrir síntomas como las cefaleas, dolores musculares (sobretodo dorsal), dolores de muelas, náuseas, pitidos aurales, hipertensión, úlceras, pérdida de la voz, pérdida de apetito, disfunciones sexuales y problemas de sueño. En general, pueden aparecer y/o aumentar los trastornos psicosomáticos y la fatiga crónica.

También se ha observado que las personas con altos niveles de burnout tienen menos satisfacción con la pareja y las conductas en el hogar son de irritación, disgusto y tensión. Esta situación incide especialmente en el deterioro de las interacciones personales.

Revista internacional de psicología (2003)

Síntomas descriptivos del Síndrome de Burnout

(Buendía y Ramos, 2001; 60)

Clasificación de las dimensiones y consecuencias del Síndrome de Burnout:

(Ramos, 1999; 32)

Como se puede observar, las consecuencias del SB afectan tanto al individuo como a la organización; ya que es un síndrome que se da en un contexto laboral. Por lo tanto, se pueden analizar sus implicaciones desde un punto de vista individual y organizacional.

2.6. EVALUACIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Respecto a la evaluación del estrés laboral, existe una amplia variedad de medidas. En la página electrónica del Comité de Seguridad e Higiene (CCOO) podemos encontrar ejemplos de ellos:

a) Evaluación de los Aspectos Situacionales (individuales y organizacionales): Pueden evaluar el Perfil de Características Organizacionales y su interpretación desde la perspectiva del Clima Organizacional, Escala de Acontecimientos Vitales, Escala de Estímulos Estresantes, Sucesos Estresantes Cotidianos, Situaciones de tensión crónica mantenida, Auto-registros, Observación y Entrevistas, que evalúan los aspectos organizacionales e individuales,

b) Evaluación de Variables Moduladoras del Estrés: Entre ellas se mencionan a las de Apoyo Social, Patrón A de Conducta, Personalidad Resistente al Estrés y Redes de apoyo.

c) Evaluación de los Aspectos Cognitivos: Se destacan a la Evaluación Automática Inicial y a la Evaluación del Procesamiento Central Controlado,

d) Evaluación de los Aspectos Motores: Como ser, conductas generales de afrontamiento y conductas específicas.

e) Evaluación de los Aspectos Fisiológicos: Se refiere a la Evaluación en el Laboratorio.

f) Evaluación de las Consecuencias: se destacan el Cuestionario de Salud General, la Evaluación de Satisfacción Laboral, el Hopkins Symptons Checklist (HSCL) y la Evaluación de las Consecuencias.

Específicamente, para la evaluación del síndrome de burnout se han utilizado distintas técnicas. Al principio se utilizaban las observaciones sistemáticas, entrevistas estructuradas y tests proyectivos, pero se ha dado mayor énfasis a la evaluación mediante cuestionarios o autoinformes.

Ante un proceso de evaluación con autoinformes, es importante tener presente que sus medidas son débiles por sí solas; es decir que se aconseja recabar datos objetivos de otras fuentes para confirmar y ampliar los resultados. Cuando se habla de otras fuentes se hace referencia a la observación directa de la conducta del trabajador, a la información que pueden dar terceras personas cercanas sobre el profesional o a la presencia de ciertos indicadores laborales.

La debilidad de los autoinformes tiene relación con la cercanía operacional entre la variable independiente y la variable dependiente postulada. Puede ser tanta dicha cercanía que, incluso, los constructos que se miden se pueden utilizar a veces como causa y otras como consecuencias.

A pesar de estas limitaciones, los autoinfomes son los instrumentos más utilizados para la evaluación del Burnout, y de éstos los preferidos por los investigadores son el Maslach Burnout Inventory (MBI; MAslach y Jackson, 1981, 1986) y el Burnout Measure (BM, Pines y Aronson, 1988). No obstante existen muchos otros, los cuales se mencionarán en relación al año en que se construyeron:

Año 2000:

• Cuestionario de desgaste profesional en enfermería -CDPE- (Moreno, Garrosa y Gonzalez)

Año 1996:

• MBI-General Survey -MBI-GS- (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson)

Año 1995:

• Cuestionario sobre el estrés en el lugar de trabajo (Kompier y Levi)
• Escala de Burnout en directores de colegios (Friedman)

Año 1994:

• Rome Burnout Inventory (Ventura, Dell´Erba y Rizzo)

Año 1993:

• Holland Burnout Assessment Survey (Holland y Michael)
• Cuestionario de Burnout del profesorado –CBP- (Moreno y Oliver)
• Cuestionario breve de Burnout -CBB- (Moreno y Oliver)

Año 1992:

• Escala de variables predictoras del burnout (Aveni y Albani)

Año 1990:

• The Nurse stress checklist (Benoliel et al)
• Escala de efectos psiquicos del burnout (garcia izquierdo)
• Stressor scale for pediatric oncology nurses (Hinds et al)
• staff burnout scale for health professional -SBSS HP- (Jones)
• Mattews Burnout Scale for Employees (Mattews)

Año 1988:

• Occupational stress inventory (Cooper et. al.)
• Nurse Stress Index –NSI- (Harris, Hingley y Cooper)
• Teacher stress inventory (Schutz y Long)

Año 1987:

• Energy Depletion Index (Garden)
• Escalas de evaluación del estrés, satisfacción laboral y apoyo social (Reig y Caruana)
• Teacher Burnout Scale (Seidman y Zager)

Año 1986:

• Teacher Burnout Scale (Seidman y Zager)
• Burnooiut Index –BI (Shirom y Oliver)
• Educators survey *FS. (Maslach y cols.)

Año 1985:

• Stress profile for Teachers (Klas, Kendall y Kennedy)
• Burnout Scale (Kremer y Hofman)

Año 1984:

• Teacher Attitude Scale –TAS- (Farber)

Año 1981:

• Nursing stress Scale -NSS- (Gray-Toft y Anderson)
• Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson)
• Tedium Measure -Burnout Measure- (Pines, Aronson y Kafry)

Año 1980:

• The community Health Nurses´ Percepctions of work related stressors questionnarie (Bailey, steffen y Grout)
• Emener-Luck Burnout Scale (Emener y Luck)
• Indicadores del burnout (Gillespie)
• Staff Burnout Scale (Jones)

2.6.1. Maslach Burnout Inventory (MBI)

Los estudios de Malach y Jackson se dividen en dos etapas. En la primera definen el burnout para profesionales que trabajan en el área de servicios humanos y lo miden con el Maslach Burnout Inventory –MBI- (1981, 1986) (Anexo 1). Este instrumento se ha traducido en castellano y validado por Gil Monte, P. (2002). El MBI es un cuestionario autoadministrado y consta de 22 ítems que recogen respuestas del sujeto con relación a su trabajo sobre sus sentimientos, emociones, pensamientos y conductas.

Maslach y Jackson consideran al burnout un constructo tridimensional, y por ello la escala está dividida en tres subescalas: cansancio emocional (9), despersonalización (5) y baja realización personal (8). De cada uno de estos factores se obtienen resultados bajo-medio- alto, lo cual permite evaluar los niveles de burnout que tiene cada trabajador. Pero también, con esta escala se pueden analizar los resultados en relación con la profesión del sujeto, es decir que hay puntuaciones de corte para distintos grupos: profesores, asistentes sociales, médicos, profesionales de salud mental y otros profesionales. El MBI ha sido aplicado a estas poblaciones obteniendo alta fiabilidad y alta validez de los tres factores mencionados.

Las tres subescalas, en la revisión del año 1986, alcanzaron valores de fiabilidad de Cronbach aceptables, una consistencia interna de 0.80 y la validez convergente y la discriminante han sido adecuadas.

Respecto a la fiabilidad por factores se obtuvieron valores de 0.90 para el agotamiento personal, 0.79 para la despersonalización y 0.71 para la baja realización personal.

En general, el cuestionario más utilizado internacionalmente ha sido el MBI y las dimensiones que plantean sus autores también han sido los más empelados para definir el constructo de burnout. En españa, esta escala, ha sido traducida `por Nicolás Seisdedos Cubero (TEA, 1987)

Las investigaciones de MAslach y jackson continuaron para ampliar sus previos estudios sobre el tema. EN el año 1996, junto con Leiter y Schaufeli, se publicó una nueva versión del MBI. Sus postulaciones marcan una segunda etapa, que destaca que el burnout también existe fuera del ámbito de los servicios humanos. Como resultado, se ha generado una nueva versión más genérica del MBI, llamado MBI-General Survey (MBI-GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996). El MBI también tiene una versión específica para profesores. En españa se ha traducido el MBI-GS en castellano y se ha validado mediante un estudio realizado por Gil Monte (2002). Dicho estudio pretendía explorar la estructura factorial de esta versión de la escala con una muestra de 149 policías de la ciudad de Tenerife (España). Los resultados constatan su validez y fiabilidad.

El MBI-GS se utiliza para todo tipo de profesionales y parte de las tres dimensiones iniciales, aunque se modificaron algunos aspectos. Esta escala a diferencia de la anterior consta de 16 ítems y éstos recaban más información sobre las relaciones con el trabajo que sobre los sentimientos en el trabajo. Otra diferencia, a pesar que se mantenga la estructura factorial original, es que se ha relacionado el agotamiento emocional con la fatiga y no se hace referencia directa a otras personas como la fuente de dicho estado. La despersonalización aparece como cinismo, indiferencia o actitud distante hacia el trabajo en general y no necesariamente con otras personas. Por último, la competencia profesional incluye aspectos sociales y no sociales de los logros profesionales.

La equivalencia en percentiles se clasifica de la siguiente manera: P 75 Burnout alto, P50 Burnout medio y P25 Burnout bajo. Estas puntuaciones ha sido estudiadas en diferentes muestras y se ha concluido que los niveles de Burnout son diferentes según la muestra, es decir que no queda claro el límite entre lo normal y lo patológico; una cuestión que se ha seguido a lo largo de los estudios de síndrome. Esto sugiere que no se puede generalizar a todas las profesiones y culturas la clasificación del burnout, e implica la elaboración o adecuación de ciertos criterios (Gil Monte, 2002; López & cols., 2000; Ramos, 1999).

2.6.2. Burnout Measure (BM); Pines y Aronson, 1988

EL BM es el segundo instrumento de evaluación del SB más utilizado en los estudios empíricos. Éste consta de 21 ítems, en tres subescalas, con formato tipo Likert, de siete puntos con rango de nunca a siempre. Este expresa estados de agotamiento físico, emocional y mental.

La fiabilidad test– retest y la consistencia interna son aceptables. La validez convergente con el MBI hace evidente que esta escala (BM) sólo evalúa sentimientos de Cansancio Emocional.

En resumen, se han utilizado herramientas específicas para la medición del SB a nivel individual, pero también se hace uso de instrumentos de autoinforme que miden la calidad de vida, satisfacción laboral, estrategias de afrontamiento, clima laboral, entre otros, para valorar las Fuentes potenciales de estrés (Gil Monte, 2002; Manassero & cols., 2003; Ramos, 1999; Tórres & cols., 1996)