Es el acuerdo de voluntades entre una persona física denominada trabajador y una persona (física o jurídica) denominada empleador. El primero se compromete y ofrece su fuerza de trabajo a traves de la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios a favor de a otra y bajo la dependencia de esta, por un plazo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Lo fundamental de la definición de este artículo son los siguientes elementos:
a) el compromiso de un hacer infungible por parte de la persona física
b) la prestación de esos servicios por cuenta y riesgo de otra persona, física o jurídica que organiza y dirige la prestación y aprovecha los beneficios.
Relación de trabajo: habrá relación cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta y en forma voluntaria, mediante el pago de una remuneración
Presunción: el hecho de la prestación del servicio hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demuestre lo contrario, que en ese caso corresponderá al beneficiario de los servicios hacerlo.
Efectos del contrato sin relación de trabajo: el incumplimiento de un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de remuneración que se hubiera percibido.
Antes de que se presten efectivamente servicios no se aplica el derecho del trabajo. Por eso en este caso no es exigible, por ejemplo, la renuncia. La indemnización que se prevé es mínima.
Sujetos del Contrato: Trabajador: es una persona física que se obliga a prestar servicios a cambio de una remuneración, en forma voluntaria, cualquiera sea la prestación.
Empleador: es la persona física o conjunto de ellas, o jurídica que requiera los servicios de un trabajador.
Socio-empleado:Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieren impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales y convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Quedan exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos.
Cooperativa de Trabajo:
Los socios de una cooperativa de trabajo, para no ser considerados trabajadores en relación de dependencia, deberán estar legitimados para el ejercicio de todas las acciones como socios que establece la Ley de Cooperativas, básicamente "elegir y poder ser elegidos" miembros del Consejo Directivo de la Cooperativa.
Si no se es socio pleno, ni se está en relación de dependencia, estamos frente a la calificación de "fraude laboral".
Los socios de las cooperativas de trabajo realizarán sus aportes con destino al régimen nacional de seguridad social como trabajadores autónomos, pudiendo estar incluidos como "monotributista".
Auxiliares del trabajador: si un trabajador para realizar su tarea requiere el servicio de un o más auxiliares, siempre que el empleador haya autorizado (fehacientemente) la contratación de auxiliares, el auxiliar adquiere el carácter de trabajador vinculado a la organización empresaria.
De no existir la autorización, serán considerados empleados directos de quien utilice la prestación. En este supuesto el tercero contratante y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio responderán solidariamente de las obligaciones emergentes de la relación laboral.
Contratistas y subcontratistas:Quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además el número de CUIL, y las constancias de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales a la seguridad social, una cuenta bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
El incumplimiento de alguno de estos requisitos hará responsable solidariamente al principal de las obligaciones de los cesionados, contratistas o subcontratistas
Solidaridad: Los trabajadores contratados por empresas de servicios temporales, la empresa será solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales.
Requisitos esenciales del Contrato
a) Capacidad: los menores desde los 18 y la mujer casada, sin autorización del marido puede celebrar contratos. Los mayores de 14 y menores de 18 que con conocimiento de los padres vivan independiente de ellos, gozan de la misma capacidad. Desde los 18 años se incorporan al sistema jubilatorio.
b) Facultad para estar en juicio: los menores desde los 14 años, estan facultados para estar en juicio laboral.
c) Libre administración y disposición de los bienes: los menores desde los 18 años tienen la libre administración y disposición de lo producido del trabajo que ejecuten y de los Bs. que obtienen.
d) Menores emancipados por matrimonio: gozaran de plena capacidad Laboral.
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato tiene por objeto la prestación de una act. Personal e infungible, determinado o indeterminado, no podrá ser objeto del contrato actividades ilícitas o prohibidas.
Trabajo ilícito: Se considera ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y buenas costumbres, pero no se considera ilícito si las leyes, ordenanzas o los reglamentos de policía consintiera, tolerara o regulara los mismos.
El contrato con objeto ilícito no produce consecuencia entre las partes, por lo tanto es NULO.
Trabajo Prohibido: cuando las normas hubiesen vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.
EJ: Hay contratos de objeto prohibido como el de los menores de 14 años, que no podrán continuar. Pero en todos los supuestos el empleador carga con las responsabilidades inherentes a la prohibición del objeto. Por ejemplo, si se hace trabajar mas horas extras que las permitidas se pagaran con recargo aunque hayan sido realizadas en infracción de ley. Si se contrata a sabiendas a un extranjero en infracción a la ley de migraciones, se le pagaran los salarios y las indemnizaciones por despido a pesar de que el contrato tenga un objeto prohibido. Diferente es el caso de los contratos con objeto ilícito, en ese caso no da derecho a reclamo alguno entre las partes derivado de la ley laboral.
FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO: el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigida a otra y aceptada por esta. Bastara a la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación. Normalmente el consentimiento se manifiesta a través de la prestación efectiva del servicio o sea, la existencia de la relación de trabajo.
FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato de trabajo salvo situaciones especiales como las del contrato a plazo fijo en que se requiere la forma escrita, no hay formas obligadas. Basta para configurar el contrato la prestación de servicios.
Forma: las partes podrán escoger libremente sobre las formas para la celebración.
Prueba: se prueba por el hecho mismo de la prestación de los servicios, hace presumir la existencia de un contrato laboral.
Libro especial: los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, que tendrá:
a) Individualización integra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador, Estado civil, fecha de ingreso y egreso.
c) remuneraciones asignadas y percibidas.
d) Datos que permitan una evaluación de las obligaciones a su cargo.
e) individualización de personas que le otorguen el derecho a asig. Familiares.
Se prohíbe: alterar los registros, dejar espacios blancos, enmiendas y raspaduras, tachar hojas, etc.
IMPORTANTE: La ley de empleo, con referencia al empleo no registrado, entiende que se ha producido la registracion cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) en el libro especial
b) en el Sistema Único de Registro Laboral que concentra la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al ANSES y a la obra social correspondientes.
Firma, impresión digital: la firma es condición esencial en todos los actos extendidos, exceptuando aquellos trabajadores que demuestre que no sabe o no ha podido firmar, por lo que bastara la impresión digital. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y este podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que estas no son reales.
Omisión de su exhibición: ello será considerado como una presunción a favor del trabajador. Lo mismo si el empleador hace silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativas al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Derechos y deberes de las partes
Las partes están obligadas a obrar de buena fe.
EMPLEADOR:
Derechos: Dirección, organización, recibir el trabajo, control personal y medico, puede aplicar medidas disciplinarias por faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, dentro de los 30 días de notificada la medida el trabajador podrá cuestionar la medida, pasado ese plazo se tendrá por consentida. La sanción disciplinaria tiene por objeto corregir la mala conducta del trabajador. Pero ese resultado no se puede obtener a través de una modificación en el contrato de trabajo.
Tanto las facultades de organización, dirección, alterar formas y modalidades del trabajo y la de aplicar sanciones se encuentran conferidas para satisfacer la organización del trabajo en la empresa. Los actos del empleador deben estar justificados en el fin común de la empresa.
En cuanto a los controles personales están dirigidos por un lado al cumplimiento de la tarea interna, , por otro lado a la asistencia del trabajador y por ultimo al cuidado de los Bs. de la empresa.estos últimos son los denominados controles de salida, estos deben ser: discretos, automáticos, generales y efectuados por mujeres en caso de revisacion de personal femenino
Deberes: Pagar remuneración (obligación fundamental), seguridad (Obs., las normas de higiene y seguridad, en caso de incumplimiento el trabajador puede abstenerse de trabajar), protección, igualdad de trato, alimento y vivienda digna (si se aloja en el ámbito laboral), sindicato y obra social, inscribir al trabajador en el registro de alta de empleadores del AFIP. (Alta temprana). Tiene 5 días hábiles para hacerlo, Debes de Ocupación: deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos que no tenga responsabilidad. Si el trabajador fuese encargado de tareas superiores a las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si estas fueren de carácter transitorio, Obligación de ingresar los fondos de la seguridad social y entregar al trabajador en la época de extinción del contrato, un certificado de trabajo.
TRABAJADOR:
Derechos: Recibir remuneración, descubrimientos e invenciones.
Deberes: acatar órdenes e instrucciones, fidelidad, asistencia y puntualidad, cuidado de las herramientas, pagar daños (en caso de dolo grave), se debe abstener de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudiera afectar los interese del empleador. Esto no impide que el trabajador tenga otro empleo, salvo pacto de exclusividad, Auxilios o Ayudas extraordinarias.
Modalidades del contrato de trabajo
Principios generales:
Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que:
A) su tiempo se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) la tarea o la actividad, así lo justifique.
c) que no sean realizados en forma sucesiva los contratos por plazo, sino se convierten en uno indeterminado.
El principio general es el de los contratos por tiempo indeterminado, (el Art. 27 de la Ley de Empleo ratifica este principio, que dice "ratificase la vigencia del principio de indeterminación del plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del Art. 90 de la ley 20744")
En caso de duda el contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, si el contrato es a plazo debe ser realizado por escrito y además estar justificado en la modalidad de la tarea o de la actividad. De este modo las condiciones que establece el Art. 90 son acumulativas y no alternativas.
PRUEBA: Como el principio es el de la indeterminación del plazo del contrato, la prueba de que el contrato tiene plazo o es eventual corresponde al empleador.
ALCANCE: el contrato indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar la jubilación, por límites de edad y años de servicio, salvo que se extinga de alguna forma prevista.
PERIODO DE PRUEBA: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el referido en el articulo 96 que habla del contrato por temporada) se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia, durante su transcurso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin de pagar indemnización alguna, y se regirá por las siguientes reglas:
1) No se puede contratar al mismo trabajador más de una ves.
2) El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion será pasible de sanciones
3) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba
4) Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
5) El trabajador tiene derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad en el trabajo.
6) El periodo de prueba se computara como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
CONTRATO A PLAZO FIJO: duraran hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años. Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de 2.
Aquella parte que lo omitiera se entenderá que acepta la conversión del mismo a plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originalmente.
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador además de la indemnización correspondiente por el Art.245, a la de daños y perjuicios, esta es fijada por el juez por lo común un resarcimiento igual al resto de las retribuciones que debería cobrar el trabajador hasta la finalización del contrato. Si el tiempo faltante para que se extinga el contrato es mayor que el plazo de preaviso, no se paga indemnización sustitutiva porque el resarcimiento por daños y perjuicios la sustituye-
Cuando la extinción del contrato se produjo por agotamiento del plazo y con preaviso, el trabajador recibirá una indemnización equivalente a la dispuesta en el Art. 247 (mitad de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración percibida.)
CONTRATO DE TEMPORADA: es cuando la relación entre las partes, originada por act. Propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumplan en determinadas épocas del año solamente y este sujeta a repetirse en c/ciclo en razón de la naturaleza de la act.
El contrato de temporada es un contrato por tiempo indeterminado que tiene un periodo de actividad (la temporada) y un periodo de receso (entre temporadas). El trabajador tiene derecho a ser incorporados al inicio de cada temporada por el solo hecho de haber trabajado en una primera temporada.
Durante el lapso de receso no hay trabajo ni salario, no se deben salarios por enfermedad y solo subsisten las prestaciones de conducta. El trabajo de temporada es típico cuado el trabajo solo se presta durante una época del año. Es atípico cuando la temporada no tiene momento fijo o cierto de iniciación y de terminación o cuando la actividad empresaria se insertan en periodos de mayor actividad durante el año (Fabricas de cerveza, heladería, etc.)
Al igual que en los plazos fijos, el despido sin causa, pendientes los plazos previstos de la temporada, dará lugar al pago de los resarcimientos. Si el despido se produce durante la temporada el empleador deberá pagar la indemnización del Art. 245, considerando el tiempo efectivo de trabajo prestado en las temporadas ya trabajas para determinar la antigüedad y además resarcir al trabajador por el tiempo faltante para completar esa temporada.
Con una antelación no menor de 30 días respecto del inicio de la temporada, el empleador deberá manifestar su intención de reestablecer la relación laboral, el trabajador tiene que notificar su respuesta en un plazo de 5 días después de notificado ya sea por escrito o presentándose al empleador. Si el empleador no notifica lo antes expuesto se entenderá que rescinde el contrato unilateralmente y responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: se considera eventual cuando la act. Del trabajador se ejerce bajo dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, es toda ves que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se entiende que media tal relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El trabajo eventual es aquel en principio transitorio y determinado por una tarea extraordinaria, propia o no del giro normal de la empresa, es decir que por su extraordinariedad no tiene perspectiva de continuar.
La Ley de empleo regulo diversos aspectos de los contratos de trabajo eventuales:
Admite que en casos de exigencias extraordinarias, estos contratos no podran exceder de 6 meses por año.
Si a tareas permanentes corresponden contratos por tiempo indeterminado a tareas extraordinarias y transitorias le corresponden contratos de trabajo eventuales, caracterizados por la brevedad de la duración.
Cuando el trabajador eventual reemplazare a un trabajador permanente que estuviere gozando de licencias convencionales o legales o que tuviera derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al regreso del trabajador reemplazado, el eventual continuara, se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado a esas medidas.
El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato de trabajo
No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de la finalización de la obra o tarea asignada.
Contrato de trabajo de aprendizaje: tendrá como finalidad formativa teórica-practica, será por escrito entre un empleador y un joven sin empleo de entre 15 y 28 años. Tendrá una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A la finalización, el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida, la jornada de trabajo no podrá superar las 40 horas semanales, el número total de aprendices en la empresa no podrá superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado. No podrán ser contratados los que hayan tenido relación laboral con la empresa, ni podrán repetirse estos contratos con un mismo aprendiz.
El contrato se extingue por cumplimiento del plazo estipulado, en cuyo caso el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna, o anticipadamente, en cuyo caso el empleador deberá preavisar al aprendiz con treinta (30) días de anticipación o abonar una indemnización sustitutiva del preaviso.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales, no podrán hacer uso de estos contratos.
El incumplimiento de las condiciones establecidas para estos contratos por parte del empleador los convierte en contratos por tiempo indeterminado.
Contrato de trabajo por equipo: El intermediario (jefe de equipo) es nada mas que un encargado del grupo que pacta las condiciones de trabajo pero que se encuentra en las mismas condiciones que los demás. El contrato que celebra determina una relación laboral entre cada uno de los componentes del grupo, incluso el mismo y el empresario.
Pasantias: cuando la relación se configura entre un empleador y un estudiante y tenga como fin la práctica relacionada con su educación y formación.
Contrato a tiempo parcial: El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nº de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. Las remuneraciones serán proporcionales al trabajador de tiempo completo. Los trabajadores no podrán realizar horas extras, salvo el caso de auxilio. Las cotizaciones a la seguridad social se efectuaran en proporción a la remuneración del trabajador. La característica fundamental es la de que el tiempo de trabajo convenido no puede ser aumentado.
Remuneraciones
Son las contraprestaciones que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, esta no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
Beneficios sociales: son las prestaciones no remunerativas ni acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador o su familia. (Comedor en la empresa, vales de almuerzo hasta un 20% de la remuneración bruta, canasta de alimentos, reintegros de gastos médicos, provisión d ropa de trabajo, gastos de guardería de los hijos hasta los 6 años, cursos y seminarios de capacitación o especialización)
Para medir el salario se utilizan, fundamentalmente, dos unidades: puede determinarse por tiempo (días, horas, semanas, quincena, meses) o por rendimiento del trabajo, de ser por rendimiento puede ser por unidad de obra, por comisión individual, premios, participación en las utilidades.
El piso salarial será el mínimo de la convención colectiva, de no existir el salario mínimo, vital y móvil lo constituye.
Formas de pago: dinero, alimentos, oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador. Entre las prestaciones complementarias se destacan los adicionales que se entregan mensualmente por la naturaleza de la tarea, (por Ej. El presentismo, personal a cargo)
El salario en dinero es fundamental, por eso el salario mínimo, vital y móvil debe pagarse siempre enteramente en dinero y el básico por convenio debe pagarse por lo menos en un 80% en dinero pues solo el 20% se puede imputar en especies.
Toda gratificación es en principio remuneratoria pues debe presumirse que se trata de sumas entregadas con motivo del trabajo realizado (para premiarlo) o a realizar (para incentivarlo)
El criterio de la CSJ donde se dijo que las gratificaciones otorgadas en forma habitual, dan derecho a reclamar su pago en periodos sucesivos, aun cuado estas figuren en los recibos firmados por los trabajotes y si hiciese constar su carácter voluntario (otorgado por el empleador sin obligación alguna) salvo que se acredite, que fueron por causas extraordinarias.
Viáticos: serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes.
Comisiones: cuando la remuneración es en base a comisión, esta se liquidara sobre las operaciones concertadas, tomando un % como punto de referencia.
Participaciones en utilidades: estas se liquidaran sobre las utilidades netas. A sus ves, el trabajador tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuese necesario para verificar las mismas. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los org. Judiciales competentes.
Salarios por unidad de obra: se debe tener en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido.
Propinas: los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados parte de las remuneraciones, si estas fueran habituales y no estuviesen prohibidas.
Determinación de la remuneración por lo jueces: Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones colectivas, lo fijaran los jueces en cuanto a los servicios prestados, esfuerzo realizados y resultados obtenidos.
Presunción onerosidad: el trabajo no se presume gratuito. Excepto en los casos de los hijos menores hacia sus padres, un cónyuge para el otro, un clérigo para una comunidad religiosa, que se generan obligaciones que no provienen de los contratos de trabajo. Los servicios amistosos y de ayuda benévola tampoco son remunerados.
Salario mínimo vital y móvil
Es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin cargo de familia, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, transporte y esparcimiento, vacaciones y asistencia medica. Constituye el piso de las remuneraciones, se paga en efectivo y no se tienen en cuneta las asignaciones familiares. Su monto es inembargable, salvo por deudas alimentarías. Su alcance es a todo trabajador mayor de 18 años, se expresara en montos mensuales, diarios u horarios. Las asignaciones familiares son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo.
Por ninguna causa podrá abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten de reducción para aprendices o menores, o que cumplan jornadas de trabajo reducidas. El mismo es imperativo y por lo tanto irrenunciable.
Sueldo anual complementario
Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en un año. Esta norma ha sido modificada por la ley 23041, el SAC consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. Se liquida en proporción al tiempo trabajado en el semestre, es decir, que la mitad del mejor sueldo se divide por 6 y se multiplica por el número de meses trabajados. Los periodos de enfermedad, accidentes y vacaciones se consideran tiempo trabajados, los lapsos que los que no hay derecho de salarios (periodo de excedencia, de espera, etc.) Será abonada en 2 cuotas, la 1 al 30 de junio y la segunda al 31 de diciembre de c/año
En caso de extinguirse el contrato, el trabajador tiene derecho a reclamar la parte del sueldo anual en la fracción del semestre trabajado.
Pago de la remuneración
Las remuneraciones deberán pagarse en efectivo o cheque a la orden del trabajador, aunque este podría exigir que sea en efectivo o acreditación en entidad bancaria. La documentación que entregue el banco será prueba suficiente. El pago debe hacerse:
a) al personal mensualizado: al venc. De c/mes.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
c) Al personal por pieza o medida: por semana o quincena los trabajos realizados.
Si se estipularon remuneraciones accesorias, estas deben abonarse con la retribución principal, una ves vencido el plazo, tiene 4 días para la mensual o quincenal y 3 para la semanal. La mora en el pago se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados.
El pago debe hacerse en días hábiles, durante la prestación de servicios quedando prohibido en sitios donde vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas. Si el día concediera con un día en la que se no se desarrolla actividad, el pago se efectuara el día hábil inmediato posterior.
Adelantos: se podrá dar hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador, en caso de gravedad y urgencia, podrán superar este límite.
Las deducciones, retenciones o compensaciones no podrá en su conjunto superar el 20% del monto total de las remuneraciones. La mora se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados.
Recibos y otros comprobantes de pago
Todo pago debe instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador confeccionado por el empleador en doble ejemplar, entregando el duplicado al trabajador. El recibo debe contener:
Razón social o nombre del empleador y domicilio.
Nombre y apellido del trabajador y calif. Prof.
Todo tipo de remuneración que perciba
Total bruto remuneración básica (de ser por horas o trabajo term. Indicar cant.)
Importe de las deducciones por aportes jubilatorios, embargo y descuentos.
Importe neto percibido en nº y letras.
Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
Lugar y fecha del pago real.
Firma y sellos empleador
Fecha de ingreso y tarea cumplida durante el periodo de pago.
(Las vacaciones, licencias, asig.familiares o indemnizaciones, pueden hacerse por separado) si esta todo junto, este debe ser debidamente discriminado.
El empleador deberá conservar los recibos durante el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate, la misma es de 2 años.
Cuota de embargabilidad: en las remuneraciones que excedan el SMV con la salvedad de la cuotas de alimentos o litis expensas, y dentro de los limites que permita la subsistencia del alimentante, la cuota embargabilidad es la siguiente:
a) las remuneraciones no superan al doble de SMV, hasta un 10% del excedente.
b) las remuneraciones superiores al doble del SMV hasta el 20% del excedente
Vacaciones y otras licencias
Licencia ordinaria: el trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado:
a) 14 días con 5 años de antigüedad.
b) 21 días de 5 a 10 años de antigüedad.
c) 28 días de 10 a 20 años de antigüedad.
d) 35 días con más de 20 de antigüedad.
Para determinar la extensión se computara la misma al 31 de diciembre del año que corresponden. Para acceder al beneficio el trabajador debe por lo menos haber trabajado 6 meses como mínimo. (la mitad de los días hábiles (se computan los feriados como hábiles también) La vacación no es compensable en dinero y debe ser gozada.
La licencia comienza un día lunes o el siguiente día hábil si fuese feriado, se computaran como trabajados los días de licencia o por enfermedad inculpable o por accidente de trabajo, o por otras causas no imputable al mismo.
De no cumplir con los 6 meses, gozara de 1 día por cada 20 de trabajo efectivo, si la planta cierra más días de lo que le corresponde y no pueden darle otras tareas, se considerara una suspensión sin goce de sueldo por los días de más.
Época de otorgamiento: el empleador debe conceder vacaciones entre el 1/10 al 30/4 del año siguiente. La fecha de iniciación debe ser comunicada por escrito 45 días antes al trabajador. Si al 15 de marzo el trabajador no hubiere recibido la comunicación de la fecha en que deberá tomar sus vacaciones, hará uso de este derecho, previa comunicación fehaciente, de modo que concluyan antes del 31 de mayo. El empleador deberá proceder de forma tal que a cada trabajador le corresponda como mínimo el goce de sus vacaciones en una temporada de verano cada tres períodos. Se hace prevalecer la finalidad higiénica de la vacación, si no se gozan se pierden.
Retribución:
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, que deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo, calculándose de la siguiente manera:
a. Trabajadores mensualizados: la remuneración que por todo concepto perciba al momento del otorgamiento dividido por veinticinco y multiplicado por los días de vacaciones.
b. Trabajadores por día o por hora: se le abonará al trabajador el importe que le hubiere correspondido percibir por día por la cantidad de días de vacaciones
En caso de salarios a comisiones se tomaran de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año. Se entenderá como remuneración todo lo que perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios.
La retribución correspondiente al periodo de vacaciones deberá ser satisfecha a la inicialización del mismo.
Indemnización: de producirse la extinción del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al descanso que hubiera gozado proporcional a la fracción de año trabajada.
LICENCIAS ESPECIALES:
A) Por nacimiento de hijo: 2 días de corridos.
b) Por matrimonio: 10 corridos
c) Por fallecimiento del cónyuge, hijos o padres: 3 días
d) Por fallecimiento de hermano: 1 día
e) Examen: 2 días corridos por examen con un máximo de 10 por año.
f) por donación de sangre, 24 horas incluido el día de la donación. Cuando esta sea realizada por hemaféresis, la justificación abarcará 36 horas. En ninguna circunstancia se producirá pérdida o disminución de sueldos, salarios o premios por este concepto;
g) licencia por trámites personales o citaciones judiciales, siempre que los mismos no pudieren ser efectuados fuera del horario de trabajo;
h) para quienes concurran a votar en su país de origen (ciudadanos de países limítrofes), hasta 4 días de licencia que se consideraran a cuenta de la licencia ordinaria.
I) para deportistas aficionados que intervengan en campeonatos regionales selectivos o que integren delegaciones nacionales, hasta 60 días para el deportista y hasta 30 días para dirigentes o representantes, congresistas, jueces, árbitros o jurados, directores técnicos o entrenadores. El sueldo del licenciado y los aportes previsionales correspondientes serán entregados al empleador por el órgano de aplicación y con recursos provenientes del Fondo Nacional del Deporte.
En las licencias referidas en los inc. a), c) y d) deberá necesariamente computarse un día hábil cuando las mismas coincidan con días domingos, feriados o no laborables.
Las vacaciones no pueden ser compensables en dinero, los trabajadores de temporada gozaran las vacaciones al concluir el ciclo de trabajo. Se concede un 1 día por cada 20 trabajados.
Cuando un matrimonio trabaje para el mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultanea.
Feriados obligatorios: si trabajan cobran el doble.
No laborable: será optativa para el empleador.
Trabajo de mujeres
La mujer podrá celebrar toda clase de trabajo, debe asegurarse la plena igualdad. Afirmando el principio de exclusión de trato discriminatorio de la C.N y de la LCT en la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por u trabajo de igual valor.
Dispondrá de un descanso de 2 horas al mediodía pero este depende de la act. Laboral que desarrolle. Queda prohibida la ejecución de trabajos a domicilio de mujeres ocupadas en algún local de la empresa, lo mismo que en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. Lo mismo que a los varones menores de 18 años.
Protección de la maternidad: queda prohibido el trabajo los 45 días anteriores al parto y los 45 días posteriores, aunque la misma puede optar por reducir 15 días anteriores para pasarlos para después del parto. La trabajadora deberá comunicar por cert. Medico al empleador, este conservara su empleo y gozara las asignaciones en caso de parto prematuro, el periodo se acumulara para después del parto completando los 90 días.
Se presume un despido por causa de embarazo dentro de los 7 meses y ½ antes o después del parto, siempre y cuando la mujer haya notificado de modo fehaciente y acreditado su embarazo y su posible fecha de parto. En ese caso tendrá una indemnización equivalente a un año de remuneración además de la indemnización común.
Toda trabajadora madre podrá disponer de 2 descansos de ½ hora para amamantar a su hijo, y por un periodo no mayor a un año salvo, razones medicas.
También esta prohibido el despido por matrimonio: dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio. De hacerse recibirá una indemnización igual a la de maternidad. Obviamente habiendo sido notificado el empleador de forma fehaciente.
Atención, siempre en la indemnización por despido tanto por maternidad como por matrimonio se debe calcular el preaviso, y también aunque quizás por no tener mas de tres meses de antigüedad necesaria para recibir la indemnización según el Art. 245 igual recibe la indemnización de un año de remuneraciones
Estado de excedencia: al tener un hijo la mujer puede optar:
A) continuar su trabajo igual.
B) Rescindir su contrato con una compensación que representa el 25% de la mejor remuneración por año de servicio. (Art. 245)
C) Quedar en estado de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Esto también es aplicable en el caso de deba cuidar un hijo de menor de edad enfermo a su cargo. Para esto la trabajadora deberá tener 1 año de antigüedad como mínimo. La excedencia es una suspensión de la relación laboral que tienen como particularidad de que no hace ganar antigüedad a la empleada, de formalizar la trabajadora un nuevo contrato laboral con otro empleador perderá su derecho de volver al trabajo, la mujer debe informar cuanto tiempo va a tomar en estado de excedencia.
La mujer debe reincorporarse pasado los plazos de licencia por maternidad, si no lo hace y no comunica al empleador, dentro de las 48 hs anteriores a la finalización de los mismos que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la compensación del 25%
Al reingreso del estado de excedencia el empleador puede optar:
a) en el mismo cargo que tenia antes de parir.
b) empleo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora si no fuese admitida, será indemnizada salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, le pagara una compensación del 25%
Trabajo de los menores
Al contratarse menores de 18 años deberá exigir un certificado medico que acredite su aptitud para el trabajo. Queda prohibido ocupar menores de 14 años en cualquier tipo de actividad con o sin fines de lucro.
Tampoco podrá ocuparse más de 6 horas diarias o 36 semanales de menores de 14 a 18 años. Los mayores de 16, previa autorización podrá extenderse a 8 hs. Los menores desde los 14 hasta los 18 podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo.
No se podrán ocupar en trabajos nocturnos, entendiéndose entre las 20 hs y las 6 hs. Del día siguiente.
El empleador dentro de los 30 días de tomados a un menor de 14 y 16 años deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro. Debe depositar el 10% de la remuneración que le corresponda. Los menores gozaran de 15 días como mínimo de vacaciones.
Descanso semanal
EL DESCANSO DEBE SER PERIODICO, CONTINUO Y NO DEBE AFECTAR EL SALARIO.
Se entiende por jornada todo el tiempo que el trabajador dispone al empleador y no pueda disponer de su act. En beneficio propio. Lo integran también los periodos de inactividad. No se considera tiempo trabajo aquel que el trabajador puede disponer en beneficio propio.
La distribución de los hs. de trabajo será facultad del empleador pero deberá hacerlo mediante anuncios. Entre el cese de una jornada y otra deberá mediar una pausa no inferior de 12 hs.
Las jornadas nocturnas no podrán exceder las 7 hs. Entendiéndose como tal de las 21 hs hasta las 6 AM del día siguiente. Las tareas en condiciones insalubres no podrán exceder las 6 hs. Diarias.
La jornada fijada es la máxima y las partes individuales o colectivas pueden pactar jornadas menores. La limitación de la jornada tiene propósitos HIGIENICOS.
(Se excluyen los trabajos agrícolas ganaderos, Serv., domestico y los prestados en establecimientos en los que solo trabajen miembros de la familia, por estar regulados por otras leyes y decretos.)
Horas Extras: (son las que exceden la jornada de 8 hs)(hasta 30 x mes)
50% en horas extras en la semana calculado del salario habitual, y el 100% en días sábados después de las 13 hs, domingos y feriados.
El trabajador no esta obligado a prestar horas extras salvo exigencias excepcionales o peligro (cierre de balance, inundación en la empresa) El máximo de horas extras a realizar por un trabajador es de 30 horas mensuales y 200 horas anuales.
Si el trabajador trabajase a partir del sábado a las 13 hs, y los domingos y el empleador no le otorgue el correspondiente descanso lo puede tomar por si a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal, en este caso cobra el salario normal, pero si no se tomara ese descanso se debe tomar el día de descanso que trabajo como horas al 100%
Suspensión de efectos del contrato
Accidentes o enfermedades: el accidente o la enfermedad inculpable no afecta que el trabajador perciba una remuneración durante las mismas. Los plazos son los siguientes:
Se le liquidara conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, si su salario estuviese integrado por comisiones variables, se hará un promedio con el ultimo semestre percibido no pudiendo en ningún caso el trabajador enfermo o accidentado percibir una remuneración menor que la que percibiría de no haberle pasado nada.
El trabajador debe dar aviso de la enfermedad en la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir y este debe permitir controlarse por el facultativo que envié el empleador.
La enfermedad origen debe ser incapacitante de trabajo, en los casos de los trabajadores de plazo fijo o de temporada, los mismo cobraran hasta finalizar el plazo o la temporada, según corresponda, si el trabajador continua enfermo cumplido esos plazos, no le corresponderá el pago de salarios.
La inculpabilidad implica que no hay culpa por parte del trabajador, habiendo no tomado conductas con dolo (acto intencional) una enfermedad inculpable, es por Ej. Una gripe, pulmonías, infecciones virosicas, cuando una enfermedad es crónica y produce manifestaciones incapacitantes en distintos momentos dentro de los dos años de su primera manifestación se la considera nueva.
Aunque el trabajador no pueda volver vencidos los plazos, el empleador debe conservárselos, durante el 1 año. Vencido ese plazo la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de esta forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Ahora si el trabajador y por el accidente o enfermedad el trabajador posee una disminución definitiva de sus capacidad laboral, el empleador debe asignarle otra tarea sin reducir su remuneración. Si el empleador realmente no le pueda dar la misma tarea u otra que pueda realizar, recibirá el 50% de una indemnización sin justa causa.
Si estuviera en condiciones de hacerlo pero no lo hace le corresponde una indemnización completa.
En determinadas situaciones no son exigibles algunas de las obligaciones que integran la relación de trabajo por Ej. Enfermedades, accidentes, servicio militar, licencias por cargos electivos, vacaciones etc. en todos estos supuestos el trabajador no cumple su obligación de trabajar y en algunos hasta el empleado esta exento de pagar el salarió (excedencia). Durante el lapso de la suspensión se mantiene el vinculo contractual por lo que el trabajador sigue ganando antigüedad (salvo en la excedencia) y ambas partes quedan sujetas a los deberes de conducta (previsión, lealtad, fidelidad)
La suspensión típica es la decisión del empleado por el cual el trabajador deja de prestar servicios, perdiendo la remuneración, puede ser por causas económicas (falta de trabajo o fuerza mayor) o disciplinarias, todas estas medidas deben tener justa causa.
Despido del trabajador: si el empleador despide al trabajador durante los plazos de interrupciones por enfermedad inculpable o accidente deberá abonar además de la indemnización por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha de alta.
Suspensiones por causas económicas o disciplinarias: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Toda suspensión debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Las suspensiones disciplinarias o a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de 30 días al año, contado a partir de la primera suspensión y las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse a 75 días en el término de un año.
Se deberá comenzar con el personal menos antiguo, respecto del personal incorporado en el mismo semestre, deberá comenzarse con el personal con menos carga familiar.
Toda suspensión que exceda los plazos fijados en su conjunto en los 90 días en un año, dará lugar al trabajador a considerarse despedido de no aceptar dicha suspensión.
Suspensión definitiva: Cuando la suspensión se origine por una denuncia criminal y esta fuera desestimada o el trabajador sobreseído, el empleador deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos, salvo que el trabajador optase, por considerarse despedido. El empleado tiene derecho a esperar el juicio penal. Durante ese lapso las prestaciones quedan en suspenso y es la decisión que se emita en el juicio penal ka que opera como condición resolutoria.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo se tendrá por consentida la sanción.
Toda suspensión que exceda los plazos fijados, de 90 días en 1 año a partir de la primera suspensión y no aceptada por este dará derecho a considerarse despedido.
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Si se modifica la persona del empleador (transferencia de fondo de comercio, fusión de la empresa o sucesión) el contrato continuo y la antigüedad del trabajador se cuenta desde su ingreso en la empresa, el sucesor es el responsable por todas las obligaciones de los trabajadores.
En principio la sola transferencia del fondo de comercio no constituye motivo para que el trabajador se de por despedido, tendrá que invocar que esta transferencia le ha producido una injuria que torna imposible la continuidad del contrato.
La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere aceptación expresa y por escrito del trabajador.
Extinción del contrato de trabajo
Preaviso: La notificación del preaviso deberá hacerse por escrito, el contrato no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin preaviso en su defecto indemnización, además del correspondiente, plazos:
a) Por el trabajador: 15 días.
b) Por el empleador: 15 días si se encuentra en periodo de prueba, 1 mes con 5 años de antigüedad, 2 meses si es superior.
Eficacia: El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación del servicio se encuentra suspendida por alguna de las causas de la Ley de Contrato de Trabajo (accidente o enfermedad, embarazo, etc.) con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de la suspensión de la prestación del servicio.
Indemnización sustitutiva: si se omite el preaviso, esa parte deberá pagar a la otra lo equivalente a la remuneración correspondiente a los plazos señalados. Notificado el preaviso, comienza a correr a partir del día siguiente a su comunicación por escrito.. Si la extinción ocurre sin previo aviso y no coincide con el último día del mes, se integrara una suma igual por los días faltantes al último mes.
La indemnización se calcula sobre la base del que el trabajador hubiera ganado en el plazo del preaviso omitido.
Retractación: el despido no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes.
El preaviso deberá probarse por escrito, si este fue entregado por el empleador.
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato antes del vencimiento del plazo del preaviso, sin derechos a esas remuneraciones pero con derecho a la indemnización, si el empleador releva al trabajador deberá abonarle los salarios correspondientes.
Licencia Diaria: El preaviso se otorga para que el trabajador pueda obtener un nuevo empleo, por eso se da esta licencia durante el preaviso el trabajador tendrá derecho sin reducción de su salario a goza de una licencia especial de 2 horas diarias (las 2 primeras o las 2 ultimas) o acumularlas en una o mas jornadas integras.
Durante el preaviso las obligaciones del contrato se mantienen, ya que durante e PRE-aviso el trabajador podría despedirse con justa causa (en caso de injuria hacia el empleador) o darse el dependiente por despedido (si la injuria la origina el empleador)
1) POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR: deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado por el trabajador al empleador.
2) POR VOLUNTAD DE LAS PARTES: deberá formalizarse mediante escritura pública o autoridad judicial o administrativa, será nulo si el acto se celebra sin la presencia personal del trabajador.
Por excepción se considera que el comportamiento excluyente y reciproco de las partes demostrativo de que se quiere abandonar la relación, también tiene el efecto de extinción por mutuo acuerdo, por Ej. Si pasan varios meses y el trabajador deja de concurrir al trabajo y el empleador de requerirle la concurrencia, este es el acuerdo extintivo tácito.
3) POR JUSTA CAUSA: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato en caso de incumplimiento por parte de la otra de las obligaciones emergentes del contrato laboral y que por su gravedad no se pueda mantener la relación. La valoración debe ser hecha prudencialmente por el juez. Debe comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos y en caso de demanda por el trabajador, no se admitirá modificación de la causal de despido, esta precisión en la explicación de las causas excluye términos como (despedido por injurias o injurias graves) esta mas que claro que no se puede emplear ambigüedades. Exime de la obligación de preavisar y de pagar indemnización alguna al trabajador.
El despido en justa causa por el empleador y la denuncia del contrato por parte del trabajado deberá comunicarse por escrito con expresión clara de los motivos. La injuria es un incumplimiento de las obligaciones de la prestación (trabajo, pago de salario) o de conducta (diligencia, buena fe) que para justificar el despido debe impedir la prosecución de la relación contractual. Al cometer injuria el empleador (falta de pagos de salarios) el trabajador puede darse por despedido, esto es lo llamado Despido indirecto.
Abandono: solo se configurara previa constitución de mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre dentro de las 48 hs.
INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO: En los despidos sin justa causa (con preaviso o no) este deberá abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último tiempo de prestación de servicio. Esta base no puede ser mayor que la suma de 3 sueldos promedios del convenio colectivo aplicable para el trabajador. El importe de esta indemnización no podrá ser inferior a un (1) mes de sueldo.
A partir del 01/12/05, la duplicación de la indemnización se reduce al 50%.
Por lo tanto las indemnizaciones correspondientes deberán incrementarse en un 50% a partir de esa fecha.
Se considera despido discriminatorio al originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.
En este supuesto, la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, la indemnización se incrementará en un 30% y no se aplicará el tope.
4) POR FUERZA MAYOR O DISMINUCION DEL TRABAJO: se el despido fue por causa mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador recibirá una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por despido injustificado. El despido comenzara con el personal menos antiguo. En el caso de falta de trabajo la ley requiere que se pruebe en forma fehaciente tanto la falta de trabajo como la situación que la determino. El empleador debe demostrar que ha actuado con diligencia.
5) POR MUERTE DEL TRABAJADOR: Mediante la sola acreditación las personas vinculadas verticalmente tendrán derecho a percibir la mitad de la indemnización a los despidos injustificados. Si fuese viudo o soltero, la mujer que hubiere vivido públicamente con el durante un mínimo de 5 años anteriores al fallecimiento. Y se reduce a 2 años si el fallecido era viudo, soltero, divorciado legalmente.
6) POR MUERTE DEL EMPLEADOR: De no poder proseguir con el contrato, el trabajador percibirá una indemnización a la mitad de la prevista para despidos injustificado.
7) POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: Cuando se produjera por vencimiento del plazo, mediando preaviso y estando el contrato cumplido, va a percibir una indemnización a la mitad de la prevista para los despidos, habiendo trabajado un 1 año.
8) POR QUIEBRA O CONCURSO: la indemnización será la mitad de la prevista para despidos injustificados siempre y cuando las causas de a quiebra no fueran imputables al empleador, la determinación de las causas será efectuada por un juez.
9) POR JUBILACION DEL TRABAJADOR: Cuando el trabajador cumpla con los requisitos necesarios para obtener las prestaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes esta surte efecto extendiendo los certificados de servicios y demás documentación. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación laboral por un plazo máximo de un año, vencido el plazo o concedido el beneficio o no, queda extinguido el contrato y el empleador queda libre de obligación de abonar una indemnización por antigüedad.
La jubilación se obtiene en el caso de los varones a os 65 años de edad y 30 años de servicio y en las mujeres a los 60 años de edad y 30 de servicios.
Trabajador jubilado: si un jubilado vuelve a prestar servicio el empleador puede disponer la extinción del contrato invocando esta situación con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización correspondiente al tiempo de servicio posterior al cese.
10) POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR: Si el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir sus obligaciones, y el empleador no pueda darle otra tarea con la misma remuneración, recibirá la mitad de la indemnización por despido injustificado.
Si el trabajador en cambio es inhabilitado (médicos, enfermeras, etc.) será acreedor de la mitad de la indemnización salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave de su parte.
Prescripción y caducidad
Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo.
Las acciones provenientes a la responsabilidad por accidente de trabajo prescribirán a los 2 años.
Pago insuficiente: el pago insuficiente de las obligaciones originadas en las relaciones laborales, será considerada como entrega a cuenta y quedara l trabajador la acción de reclamar el pago de la diferencia que correspondiere.
Preferencia de los créditos laborales: el trabajador esta con preferencia de ser pagado ante otros acreedores.
Causa habiente: los privilegios se transmiten a los sucesores del trabajador.
Autor:
Eugenio Cappa
| Página siguiente |