Derechos y obligaciones del trabajador dominicano

Los derechos del empleado son todas las Obligaciones del Empleador que este debe cumplimentar a la hora de contratar a cualquier persona, para ejercer una relación laboral en forma legal.

Los mismos son:

Remuneración

Todo trabajador goza del derecho de percibir una remuneración como consecuencia del Contrato de Trabajo. Dicha remuneración se denomina sueldo, cuando la remuneración se paga en relación con el mes de trabajo, la suma es fija, independientemente de la duración del mes o de la cantidad de días laborales que tenga el mismo.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Consiste en el pago del 50% de la mejor remuneración devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y diciembre. En casos de semestres no completos se abona el SAC en forma proporcional.

Cuando se calcula el SAC se debe tener en cuenta los periodos de licencias por enfermedad, accidente y vacaciones considerándolos como tiempo trabajado, al igual que si el trabajador hace uso de las licencias especiales; no se consideran como tiempo trabajado, licencia por estado de excedencia, reserva de puesto por servicio militar, año de espera o reserva del puesto por enfermedad.

Licencias ordinarias

Se refiere a un periodo de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador, cumpliendo con una finalidad higiénica.

Antigüedad Período de vacaciones

Mayor a 6 meses y hasta 5 años 14 días corridos

Mayor a 5 años y hasta 10 años 21 días corridos

Mayor a 10 años y hasta 20 años 28 días corridos

Mayor a 20 años 35 días corridos

El trabajador para tener derecho a esta licencia deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario. Se computan como días hábiles los feriados. La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. De un periodo de vacaciones el trabajador puede optar por no tomarse la tercera parte y dejarla para el periodo siguiente.

Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el cuadro anterior, gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.

FERIADOS Y LICENCIAS ESPECIALES

En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo aún cuando el feriado cayese un día domingo. En caso que el día feriado se trabajara cobran la remuneración normal de un día hábil mas una cantidad igual.

OTRAS LICENCIAS El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales.

• Nacimiento de Hijo: 2 días corridos

• Matrimonio: 10 días corridos

• Fallecimiento de Esposa, Concubina, Hijos y padres: 3 días corridos.

• Por fallecimiento de hermano: 1 día.

• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias serán pagas de la misma forma que las vacaciones.

ART

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo, sustituyendo las responsabilidades de las empresas.Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgo de Trabajo son:

• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.

• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.

• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.

• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondiente al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general a toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.

Cuando se considera Accidente

A todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

SEGURO DE VIDAD OBLIGATORIO

Todos los empleadores están obligados a contratar un Seguro de Vida por cada trabajador que se desempeñe en relación de dependencia, siendo independiente de cualquier otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio colectivo o disposición legal a que tenga derecho el trabajador.

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.

Este seguro de vida, no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte.

El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, la que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.

CARGAS SOCIALES

Con respecto a las cargas sociales, deben tener en cuenta que al trabajador se le deduce del sueldo todo lo que corresponde a Aportes y dicha deducción se hace sobre los conceptos remunerativos. Las contribuciones son a cargo del Empleador y no figuran dentro del recibo de haberes como los aportes, sino que en una planilla aparte el empleador debe declarar dichas contribuciones y efectuar junto con la deducción de los aportes los depósitos correspondientes.

CONCEPTOS APORTES CONTRIBUCIONES

Derechos y obligaciones de los patronos

Inmunidad con respecto a acciones de daños y perjuicios presentadas por el obrero afectado con relación a su lesión.

El patrono podrá apelar ante la Comisión Industrial cualquier inconformidad con las decisiones del Administrador de la CFSE con relación a un caso de patrono no asegurado, dentro de un plazo de 30 días siguientes a la fecha de la notificación.

También podrá apelar ante la Comisión Industrial cualquier cambio en el Manual de Clasificaciones de Oficios e Industrias y Tipos de Seguros dentro de los 30 días siguientes a su promulgación.Puede cubrir actividades extraterritoriales (fuera de los límites de Puerto Rico) si cumple con lo siguiente:

1. Que la oficina principal y su base de operaciones esté radicada en Puerto Rico.

2. Que el contrato de trabajo con el empleado se efectúe en Puerto Rico.

3. Que el trabajador lesionado sea residente en Puerto Rico.

4. Que los viajes que realiza el trabajador fuera del límite territorial de Puerto Rico sean por períodos cortos.

5. Que una vez finalizada su encomienda, el trabajador retorne a Puerto Rico.

Los patronos eventuales o temporeros podrán solicitar una extensión de tiempo de su póliza para cubrir trabajos cuando estos no hayan terminado y se aproxime la fecha en que su póliza eventual expira. Tiene hasta el día de su vencimiento para solicitar dicha extensión.

Reembolso de primas pagadas en exceso una vez se haya realizado la investigación de rigor. Devolución de primas si se determina mediante auditoria. Cartas de Relevo en proyectos terminados para que se le reembolse la porción retenida de los contratos suscritos ante los dueños de los proyectos u obras. Certificación de cubierta provista por la Sección de Liquidación y Cancelación para las pólizas. Los patronos podrán obtener una excepción del pago de primas por salario pagado al personal altamente especializado (personal técnico), que sea importado e indispensable para la operación de su negocio. Tiene que demostrar que dicho personal y especialización no está disponible en Puerto Rico. Tiene que ser autorizado a esos fines antes de la importación y contratación de dicho personal.

ObligacionesFijar un aviso escrito en un sitio visible al público informando el hecho de estar asegurado.

• Mantener vigente su póliza mediante la radicación de la Declaración de Nóminas  y pagada su cuota de prima dentro de los términos fijados por el Administrador. Se considerará radicada y pagada a la fecha en que se recibe en las oficinas correspondientes de la CFSE.

• Mantener un registro completo que incluya el nombre de cada uno de los trabajadores, edad, sexo, naturaleza del trabajo y los jornales pagados a cada uno de ellos, y clasificarlos de acuerdo con el riesgo al cual se exponen.

• Informará cualquier cambio que afecte la cubierta de su póliza.

• Incluir en su declaración de nómina el total de jornales, salarios y otras remuneraciones pagadas.

• Incluir aquellas remuneraciones pagadas a contratistas o subcontratistas que no obtuvieron el correspondiente seguro obrero para proyectos u obras realizadas o en proceso.

• Radicará una Declaración de Nóminas al comenzar y terminar operaciones. Incluirá una Carta de Aceptación de proyecto terminado donde se indicará el monto final del mismo cuando así aplique.

• Informará las alegadas lesiones laborales ocurridas a sus empleados dentro del término de cinco (5) días a partir de dicha alegación, utilizando el formulario de Informe Patronal.

• Prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, incluyendo como parte de estas medidas, el uso de equipo de seguridad industrial.

• Notificar, por escrito, al Administrador de la Corporación del Fondo del Seguro del Estado, dentro de un término de diez (10) días de llevada a cabo la transacción, cualquier venta, traspaso, cesión o pago en todo o en parte de sus negocios, industrias, fincas, establecimiento industrial o mercantil si lo vende, traspasa o adquiere, durante el término de vigencia de su póliza.

REPÚBLICA DOMINICANAArtículo 8.- Se reconoce como finalidad principal del Estado la protección efectiva de los derechos de la persona humana y el mantenimiento de los medios que le permitan perfeccionarse progresivamente dentro de un orden de libertad individual y de justicia social, compatible con el orden público, el bienestar general y los derechos de todos. Para garantizar la realización de esos fines se fijan las siguientes normas:

11. a. La organización sindical es libre, siempre que los sindicatos, gremios u otras asociaciones de la misma índole se ajusten en sus estatutos y en su conducta a una organización democrática compatible con los principios consagrados en esta Constitución y para fines estrictamente laborales y pacíficos.

b. Se admite el derecho de los trabajadores a la huelga y de los patronos al paro en las empresas privadas, siempre que se ejerzan con arreglo a la ley y para resolver conflictos estrictamente laborales. Se prohibe toda interrupción, entorpecimiento, paralización de actividades o reducción intencional de rendimiento en las labores de las empresas privadas o del Estado. Será ilícita toda huelga, para, interrupción, entorpecimiento o reducción intencional de rendimiento que afecten la Administración, los servicios públicos o los de utilidad pública. La Ley dispondrá las medidas necesarias para garantizar la observancia de estas normas.

Jornada de trabajo

Tiempo del día durante el cual el trabajador labora en una empresa o institución. La naturaleza social de la jornada de trabajo es determinada por las relaciones de producción que dominan en la sociedad. La jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario (ver) y tiempo de trabajo adicional. Bajo el capitalismo, esta división presenta un carácter antagónico. El capitalista procura aumentar el tiempo de trabajo adicional para obtener mayor plusvalía. Los términos máximos de duración de la jornada de trabajo, en el régimen capitalista, dependen de dos tipos de factores. Por una parte, dependen de los límites físicos en que puede usarse la fuerza de trabajo, pues el obrero necesita cierto tiempo para el sueño, el descanso, la comida y la satisfacción de otras necesidades físicas indispensables. Por otra parte, dependen de exigencias de carácter social y moral; el obrero necesita tiempo para satisfacer sus necesidades espirituales y sociales, cuyo nivel y carácter dependen del estado general de la cultura en un país dado, del grado de desarrollo de la clase obrera y de la lucha clasista del proletariado.

EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

El Impuesto Sobre la Renta grava la renta, es decir, la ganancia que produce una inversión o la rentabilidad del capital. También puede ser el producto del trabajo bajo relación de dependencia o lo producido por el ejercicio de una profesión liberal.

SEGURO SOCIAL

Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos".

Horas extras

El Código de Trabajo y sus Reglamentos de aplicación, así como decisiones de la Suprema Corte de Justicia han establecido el criterio de si los empleados de seguridad pueden trabajar más horas que las consideradas como Jornada laboral regulada por nuestro Código de Trabajo y, si el exceso de horas trabajadas se le puede compensar con más horas de descanso del dispuesto por el código.

¿Que son las horas extras? Se entiende por "horas extras" las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo normal convenida, o a falta de acuerdo, de la máxima legal, que entraña una prolongación de la labor ordinaria del trabajador, y que tienen por objeto procurar una utilidad adicional para la empresa. La jornada de trabajo normal es la convenida por las partes o a falta de convención la estipulada en el Código de Trabajo es decir, 8 horas por día y de 44 horas por semana. Se consideran horas extras las laboradas fuera de esta jornada, si tienen como objeto, producir mayores beneficios al empleador.

¿Puede variar la jornada ordinaria establecida en el Código de Trabajo? El legislador permite a las partes convenir contractualmente la jornada de trabajo, sin embargo establece un límite a la voluntad de las partes, al establecer una jornada máxima de 44 horas semanales y 8 horas diarias.

Excepcionalmente esta jornada puede ser modificada, en los casos previstos en la ley.

• El Código reduce esta jornada en los casos de trabajos peligrosos o insalubres, a un máximo de 6 horas diarias y 36 horas semanales.

• Puede ser elevada en lo imprescindible, conforme el artículo 153 para evitar una perturbación grave al funcionamiento normal de la empresa.

Esto aplica por: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles cuya paralización puede causar graves perjuicios; c) trabajos cuya interrupción puede afectar la materia prima o d) Por caso fortuito o de fuerza mayor.

Estos se consideran servicios especiales y no horas extras, en virtud de que su cumplimiento constituye una obligación para todo trabajador que debe incluirse en todo contrato de trabajo, por constituir una disposición supletoria del Código Laboral.

• Puede ser elevada para que la empresa haga frente a aumentos extraordinarios de trabajo, sin que las mismas excedan de 80 horas extras trimestrales laboradas por el trabajador.• El Código permite variaciones en la jornada, para ciertos trabajos especiales, como los trabajadores intermitentes, domésticos,

También puede variar la distribución de la jornada, pudiendo establecerse:

• Jornadas corridas siempre que no excedan de 10 horas diarias en el sector comercial, y nueve en el industrial, siempre y cuando no exceda de las 44 semanales.• En las empresas de funcionamiento continuo, se puede ampliar una hora más la jornada, pero nunca debe exceder de 50 horas, debiendo pagarse aquellas rendidas sobre las 44 horas semanales.• La Secretaria de Estado de Trabajo puede autorizar la distribución de las horas de trabajo, por un periodo mayor de una semana, a condición de que el promedio de estas horas, calculadas sobre las semanas trabajadas no exceda las 44 horas semanales y las 10 horas diarias de trabajo.

Otra variación que tiene la ley, y en el caso que estamos analizando es lo más relevante, hablamos del aumento de jornada estipulado en virtud de la Resolución No. 04/93 Sobre Trabajadores que Ejecutan Labores Intermitentes del 12 de enero de 1993, que estipula lo siguiente:

"Son trabajadores que ejecutan labores intermitentes o que requieren su sola presencia en el lugar de trabajo, pudiendo tener, por consiguiente, una jornada de hasta diez (10) horas diarias, los porteros, los ascensoristas, los serenos, los guardianes, los conserjes, los barberos, los sastres, los empleados de bombas para el expendio de gasolina, los capataces, los mozos de cafés y restaurantes, los manicuristas, y los camareros."

Por lo que, entendemos que para estos trabajadores intermitentes se consideran horas extras las laboradas a partir de una jornada de 10 horas diarias.

¿A quienes se les paga? El Artículo 150 del Código de Trabajo establece que salvo convención en contrario de las partes, las disposiciones que limitan la jornada laboral a 8 horas diarias y 44 semanales, no le es aplicable a las siguientes personas:

a) Los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador;b) Los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección;c) A los trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona.

d) A los trabajadores que realizan labores intermitentes o los trabajadores cuya presencia es requerida en el lugar de trabajo. (No pudiendo estos estar por más de 10 horas en su lugar de trabajo). Se consideran intermitentes, los ascensoristas, porteros, mozos, mensajeros, etc. (a quienes se les aplica una jornada semanal máxima de 60 horas, es decir que solo por encima de este tiempo, se les paga horas extras.)

Nuestro más alto tribunal de Justicia, ha consagrado que estas personas a quienes no se les aplica la jornada de trabajo, no pueden legalmente reclamar pagos de horas extras, pues para ellos todas las horas son ordinarias.

¿Cuál es su valor? El Artículo 203 del Código de Trabajo establece que los salarios correspondientes a horas extraordinarias se deben pagar de la siguiente forma:

a) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la Jornada y hasta 68 horas por semana, con un aumento no menor del 35% sobre el valor de la hora normal.b) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un aumento no menor del 100% sobre el valor de la hora normal.c) caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora normal de trabajo se determinara por el cuociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor.

Las horas de la jornada nocturna deben pagarse con un aumento no menor del 15% sobre la hora de trabajo normal. Si de mutuo acuerdo, el trabajador presta sus servicios en un día declarado no laborable, recibirá como retribución el salario a que tiene derecho aumentado en un 100%. (Art. 205 del Código de Trabajo).

¿Cómo se realiza el cálculo de las horas extras? El Reglamento No. 258-93 para la aplicación del Código de Trabajo del 1ro. De octubre de 1993 ha establecido el procedimiento para determinar el valor de la hora normal de trabajo, lo que a su vez permite el cálculo y pago de salario de la hora extra.

A estos fines se aplican las siguientes reglas:

a) Cuando el salario es valorado por día se aplica el importe del de este salario entre el número de horas de la jornada normal.b) Cuando el salario es valorado por semana, se dividirá el importe del salario entre cinco y medio y el cociente se dividirá a su vez entre el número de horas de la jornada normal;c) Cuando el salario es valorado por quincena, se dividirá el importe del salario entre el 11.91, y el cociente se dividirá a su vez, entre el número de horas de la jornada normal.d) Cuando el salario es valorado por mes, se dividirá el importe del salario entre 23.83, y el cociente se dividirá, a su vez, entre el número de horas de la jornada normal.

¿Son computables para el pago de prestaciones laborales? El salario por concepto de horas extraordinarias no es computable para fines del pago de indemnizaciones legales por terminación del trabajo. El Artículo 85 del Código de Trabajo establece que para fines del cálculo del importe de cesantía sólo se tendrán en cuenta los salarios correspondientes a horas ordinarias.

¿Tienen un límite las horas extras? El Artículo 155 del Código de Trabajo, establece que:"En el caso de prolongación de la jornada para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo, el número de horas extraordinarias no puede exceder de 80 trimestrales"

Esta disposición es aplicable a las horas extras, no así a los denominados servicios extraordinarios contemplados en el artículo 153 del Código de Trabajo.

Procedimientos o mecanismos para efectuar el pago. De nuevo cabe diferenciar los procedimientos aplicables a los servicios extraordinarios y los relativos a las horas extras.

Cuando se trata de elevar la jornada de trabajo, por uno de los casos previstos en el Artículo 153, accidentes, casos fortuitos, inminentes peligros, etc. Debe informar inmediatamente al Representante Local de Trabajo, para que compruebe que se trata de una de las causas que prevé la ley.

Los artículos 159 al 161 del Código Laboral establecen la obligación a cargo del Patrono de fijar carteles en lugares visibles de su establecimiento y llevar registros en los cuales se haga constar disposiciones relativas a la jornada de trabajo y a las horas extras.

Los carteles son documentos que se venden y expiden en la Secretaria de Estado de Trabajo, que debe sellar el de la empresa y conservar el original. No pueden ser modificados unilateralmente por la empresa una vez expedidos. Se aplica a los establecimientos comerciales e industriales, y debe indicar entre otras cosas las horas de principio y fin de la jornada de trabajo.

El artículo 160 del Código de Trabajo establece por su parte, que si se prolonga la jornada, el empleador debe fijar otro cartel en el que se indique la causa de la prolongación de la jornada y la retribución extraordinaria de los trabajadores.

Por disposición reglamentaria del Código de Trabajo, en todos los casos en que se trabajen horas extraordinarias, el empleador está obligado a notificar al Departamento de Trabajo, dentro de los primeros días de cada mes las horas extraordinarias trabajadas durante el mes anterior y los valores pagados por este concepto al trabajador.

Adicionalmente la empresa está obligada a llevar registros, conforme a modelos aprobados por el Departamento de Trabajo, en los cuales deben indicarse el horario de trabajo y las horas trabajadas en exceso de la jornada de cada trabajador. Estos formularios de registros son también vendidos en la Secretaria de Estado de Trabajo.

Mediante la elaboración de un reglamento interior de Trabajo, consagrado en el artículo 129 del Código Laboral puede el empleador establecer una serie de normas a los que deben sujetarse los empleados para llevar a cabo la ejecución de las labores de la empresa y para organizar administrativamente los trabajos.

Principales causas de la prolongación de la jornada de trabajo

El legislador dominicano solo autoriza las horas extras cuando se producen las siguientes circunstancias:

Caso A: Trabajos de emergencias

Estos son actos de urgencias que no están previstos en las labores cotidianas que la imponen las circunstancias.

Ejemplo:

• Los accidentes ocurridos o inminentes

• Los trabajos impredecibles que deben realizarse en las maquinarias herramientas en cuyas causas puedan causar graves perjuicios.

• Los trabajos cuya interrupción puedan alterar la materia prima

• Caso fortuito de fuerza mayor, (art. 153)

Caso B hora de trabajo: de trabajos extraordinarios que responden alteraciones transitorias en el ritmo habitual de las actividades normales de la empresa, ocasionadas por la insatisfacción del mercado que reclama más producción.

En países como Venezuela, este tiempo extra se le llama "sobre tiempo". En situaciones como esta, el número de horas extra, no puede exceder de 80 horas trimestrales, (art. 155).

Distinción entre ambos casos:

Estos tipos de situaciones han sido reconocidos por el código de trabajo de 1992, cuyo artículo 153 se refiere en 1ER PÁRRAFO A LOS TRABAJOS DE EMERGENCIAS y EN EL 2DO A LOS TRABAJOS EXTRAORDINARIOS.

Caso C:

En las empresas de funcionamiento continuo cuya labor se mantiene 24 hrs al día, la jornada puede ser extendida una hora más cada día por cada turno de trabajo, pero sin exceder de 50 horas a la semana (art. 158).

El carácter obligatorio o potestativo de las horas extras:

Ninguna duda cabe en cuanto a las horas extras que tienen como causa un trabajo urgente; en esta situación, que es de emergencia, el deber de colaboración.

En caso de prolongación del turno la empresa de funcionamiento continuo se aplica la misma función de contribuir para asegurar la continuidad de las labores por parte del personal de relevo.

Los doctrinarios discrepan sobre la obligación de trabajar las horas extras pues esta ante un caso previsto en las normas legales, sin embargo, aun cuando se adopte este criterio, el trabajador siempre tendrá el derecho a negarse a trabajar las horas extra, en los casos de labores extraordinarios siempre que pueda tener una razón legitima para no hacerlo.

Otros autores sostienen que el trabajador tiene absoluta libertad para decidir si presta sus servicios, pues la autorización para prolongar la jornada normal no es una disposición que se impone al trabajador, si no una medida que faculta a las partes que puedan contratar períodos mayores a los fijados en la ley.

La Jurisprudencia admite que un trabajador puede negarse a laborar horas extras si es requerido a las labores que no surgen de una emergencia de la empresa.

No se puede imponer al trabajador realizar labores que no sean de emergencia, porque solo es beneficio exclusivo del empleador.

LA PRUEBA DE LAS HORAS EXTRA

El trabajador esta EXIMIDO de la carga de la prueba de las horas extras.

Corresponde al empleador documentar su obligación como sucede, con el tiempo extra trabajado, debe ser comunicado al Ministerio de trabajo.

El empleador demandado debe demostrar el no. Exacto de horas extras cumplidas.

Si en la empresa no se a trabajado horas extras no hay que demostrarlo.

En caso contrario que el empleador niegue que se ha trabajado tiempo extra, tiene el empleado que demostrar que si se trabajo (A través de testigos).

EL SALARIO SUPLEMENTARIO

Las horas de trabajo ordinarias están calculadas en base a las horas de una jornada normal laboral, por eso si se trabaja fuera de lo normal, se paga adicional.

Las horas extra deben pagarse mejor que las normales porque es un trabajo que esta fuera de lo acordado.

La prolongación de la jornada de trabajo debe dar derecho a un salario suplementario.

En la legislación dominicana el salario es mayor que el de las horas normales de trabajo, porque supone más esfuerzo.

VALOR DE LAS HORAS EXTRAS

Debe pagarse con un 35% sobre el valor de las horas normales de trabajo. Si la jornada excede las 68 horas a la semana, el aumento será de un ciento por ciento sobre el valor de las horas normales (Art. 203)

TABLA DE VALORES

Por días se dividirá el importe de este salario entre el numero de la jornada normal de trabajo.

Por semana se dividirá entre 5.5, y el cociente se dividirá a su vez entre el número de horas de la jornada normal.

Por quincenas se dividirá entre 11.91, y el cociente se dividirá a su vez entre el número de horas de la jornada normal.

Por mes se dividirá el importe del salario entre 23.83 y a su vez se dividirá el cociente entre el número de horas de la jornada normal. ART 34

Si es por labor rendida, el valor de las horas normal se determinara por el cociente que resulte dividir el importe por salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor. Art.302

RETRIBUCIÓN DE LAS HORAS EXTRA

Esto se genera cuando se trabajan horas extras fuera de los casos autorizados por la ley.

Existen 3 criterios doctrinarios de la retribución de las horas extras ilícitas:

• 1. Defiende la tesis que no se deben pagar por el trabajo de horas extras ilícitas porque es una violación a la disposición de orden público que NO DEBE generar derecho alguno.

• 2. Es cierto que si ha violado una norma de orden publico pero no es menos cierto que el trabajador ha prestado un servicio que debe ser pagado.

• 3. Otros doctrinarios piensan que se debe pagar tal cual el legislador lo ha dispuesto, porque si se le niega al trabajador recibir pago alguno favorece el enriquecimiento ilícito del empleador.

LA ACCION EN PAGO DE LA HORA EXTRA

El trabajador tiene UN MES para reclamar el salario devengado durante las horas extras trabajadas, ART.701. El plazo comienza a correr un día después de la terminación del contrato.

No se podrá nunca reclamar derecho nacido con anterioridad al año de haberse terminado el contrato art. 704.

PERIODO PARA RECLAMACIÓN DEL PAGO DE HORA EXTRA

El trabajador no puede reclamar todas las horas extra que no le han sido pagadas en el último año de su relación laboral, pues esto vence en la fecha exacta de la terminación del trabajo.

Datos del puesto

Al describir un puesto es necesario que se incluyan los siguientes elementos, que son esenciales para que la descripción del mismo sea efectiva y completa:

• Tareas

• Normas de desempeño

• Responsabilidades

• Conocimientos requeridos

• Habilidades requeridas

• Experiencia necesaria

• Contexto del puesto

• Deberes

• Equipo utilizado

DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Análisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas

Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que integran una unidad de trabajo específica e impersonal.

Análisis de Puesto: Es un método cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con éxito cada puesto.

Diseño de Puesto: Se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados.

DISEÑO DE PUESTO.

El diseño del puesto, que surge del análisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto. Al mismo tiempo, el diseño debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.

El diseño del puesto es una combinación de 4 combinaciones básicas como se ilustran en la siguiente figura:

ANÁLISIS DEL PUESTO

A veces se dice que el análisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la información que reúne es útil para mucha de sus funciones. El análisis de puesto es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigación sistemática de los puestos, siguiendo un número de pasos establecidos antes del estudio. Cuando esta completo el análisis del puesto se elabora un escrito que resume la información obtenida del análisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarán estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos.

DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

? Titulo del puesto.

? Una sección de identificación del puesto.

? Una sección de deberes del puesto.

Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir.

Reclutamiento, selección y contratación de personal

La descripción del puesto es una definición de un puesto y de los tipos de obligaciones que incluye.  Ya que no existe un formato estándar para dichas descripciones, su apariencia y contenido tienden a variar de una organización a otra; si embargo, la mayoría contiene al menos tres partes: el nombre del puesto, la parte de identificación y una sección de sus obligaciones.  Si las especificaciones del puesto no se preparan por separado, por lo general se establecen en la sección de conclusiones.  En el primer apartado Administración de Recursos Humanos se describe el puesto de asistente de personal.  Esta descripción muestra las obligaciones y especificaciones del puesto y debe satisfacer la mayor parte de las necesidades de información de los gerentes que han de recluta, entrevistar y orientar a un nuevo empleado.

Las descripciones de puestos son valiosas para los empleados y para el patrón.  Desde el punto de vista de los empleados, pueden ayudarlos a conocer las obligaciones de su puesto y recordarles los resultados que se espera que logren.  Desde el punto de vista del patrón, las descripciones por escrito pueden servir como base para reducir al mínimo los malos entendidos entre gerentes y subordinados respecto a los requerimientos del puesto.  Asimismo, establecen el derecho de la dirección de emprender acciones correctivas cuando las obligaciones expuestas en la descripción del puesto no se realizan del modo requerido.

La descripción del puesto comienza con una sección de identificación del mismo viene a continuación del título.  Incluye cuestiones como la ubicación del puesto dentro del departamento, la persona a quien reporta y la fecha de la última revisión de la descripción.  A veces también contiene un número de código, la cantidad de personas que lo desempeñan, cuántos empleados hay en el departamento donde se localiza y el número de código del Diccionario de Títulos Ocupacionales (D.O.T.).  Generalmente la descripción del puesto aparece al final de esta sección y sirve para diferenciarlo de otros, algo que quizá el nombre el puesto no logro por sí solo.

Especificación del puesto

La especificación del puesto incluye las cualidades personales que debe tener una persona a fin de hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades contenidas en una descripción del puesto se reúnen en la especificación del mismo.  Por lo general, ésta abarca dos áreas: (1) la habilidad necesaria para realizar el trabajo y (2) las demandas físicas que impone el puesto.

Las habilidades adecuadas para un puesto incluyen educación o experiencia, capacitación especializada, características o habilidades personales y facultades manuales.  Las demandas físicas se refieren a cuánto hay que caminar, estar de pie, estirarse, levantar pesos o hablar para desempeñar el puesto.  Asimismo, la condición del entorno físico y los peligros potenicales también se encuentra con estos documentos, entre las exigencias físicas del puesto.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®