En este sentido, en el presente trabajo se estudia el tratamiento doctrinario y legal que respecto a las relaciones personales entre trabajador y empleador, es decir, trataremos todo lo relacionado al contrato de trabajo como aspecto formal de vinculación entre los suscriptores de tal documento; así mismo, se estudia el carácter especial de éste tipo de contratos, es decir de la relación de trabajo como una característica fundamental de la relación entre trabajador y empleador y de la confusión de ambos conceptos que, en ocasiones, suele darse reduciéndose a uno sólo de ellos, vale decir, en aquél denominado solamente relación de trabajo.
El Contrato de Trabajo
El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. [2]El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana, licita. Prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación dineraria.
Es así como de esta manera se puede interpretar que el Derecho Laboral, es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Es por eso que al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero[3]
El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.
Contrato en general
Puede afirmarse que existe contrato siempre que dos o más personas contraen voluntariamente y entre sí una o más obligaciones. Para AUBRY y RAU, la convención es el acuerdo de dos o más personas sobre un objeto de interés jurídico; y el contrato constituye una especia particular de convención, cuyo carácter propio consiste en ser productor de obligaciones. Según SAVIGNY, el Contrato es el concierto de dos o más personas sobre una declaración de voluntad común, destinada a regir sus relaciones jurídicas.
Como sumario definidor de los legisladores, el Código Civil Francés expresa que "el contrato es una convención por la cual una o más personas se obligan, hacia otra o varias más, a dar, a hacer o no hacer alguna cosa". [4]Por su parte el texto del Código Civil peruano declara en su Art. 1351: "El contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial". A su vez, el codificar civil español habla de que "el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto de otra, u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio".
De manera más sistemática puede verse en el contrato un acuerdo de voluntades, entre dos o más partes, manifestado en forma legal para su eficacia y que tiene por objeto la creación, modificación o extinción de una relación jurídica. Los requisitos de los contratos se diversifican en esenciales: capacidad, consentimiento, objeto y causa; y formales, modalidad que exige la ley para su validez. Son requisitos naturales los que se presumen incluidos en todo contrato, aún cuando sobre ellos nada haya dicho las partes; y accidentales, los libremente determinados por los contratantes, sin que su omisión vicie o anule el acto jurídico.
El trabajo en el Derecho
El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha sido objeto de múltiples encuadres jurídicos. Históricamente, durante miles de años, la forma dominante de relación de las personas debido al trabajo fue la esclavitud. La esclavitud es una relación de propiedad; el trabajador es considerado una cosa (un esclavo), propiedad de una persona (el amo). El propietario, como dueño de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su trabajo. En un régimen de esclavitud no hay mercado de trabajo sino mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los países más desarrollados.
Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en relación de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o "empleado", es reconocido en su condición de persona al igual que aquel que va a utiliza su trabajo ("empleador"). La relación se concreta a través de un contrato (contrato de trabajo) en el que se establecen el precio y las condiciones en que será prestado el trabajo. El precio del trabajo se denomina "salario" o "remuneración", y suele pagarse diariamente (jornal), quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El ámbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los contratos se llama mercado de trabajo. El empleador contrata uno o más trabajadores para utilizar su trabajo en una actividad productiva organizada, generalmente con la intención de obtener una ganancia. La organización de recursos humanos (trabajo) y materiales (capital) con un fin de producir un valor agregado se denomina "empresa". En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan a unirse en grupos (sindicatos) con el fin de negociar colectivamente los contratos de trabajo (convenio colectivo de trabajo), ya sea directamente con el empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado está especialmente protegido por el Derecho laboral, nacional e internacional, que establece contenidos mínimos obligatorios que deben ser incluidos en todos los contratos de trabajo.
Definición de Contrato de Trabajo
Habitualmente se define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario, actuando bajo su dirección, a cambio de un salario.
De esta definición podemos extraer unas características básicas que hacen la relación laboral distinta de otras, y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos, por ejemplo el de arrendamiento de servicios. Veamos cuales son estas notas propias:
El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el empresario pagará un salario.
La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona.
El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización del empresario.
Como señala el profesor Alonso Olea, el contrato de trabajo es la institución central del Derecho del Trabajo; constituye a la vez la raíz de su origen y la razón de su existencia como disciplina jurídica autónoma[5]
Existen diversas definiciones de contrato de trabajo:
* Para el profesor Montoya Melgar, es un negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídica – laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.
* Para el profesor Alonso Olea, es el que liga a una persona (trabajador), que presta sus servicios a otra (empresario), que los retribuye, organiza y dirige.
No existe un concepto legal de contrato de trabajo, pero puede deducirse del artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante TRET), según el cual, "La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y adentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario"[6].
De lo recogido en el mencionado artículo del TRET, puede señalarse las siguientes características del contrato:
A) Voluntariedad.-
Cuando se exige que el trabajo sea libre, se requiere excluir del ordenamiento laboral los trabajos impuestos o forzosos.
B) Ajenidad.-
Los servicios se prestan "por cuenta ajena", es decir, se prestan por el trabajador a otra persona distinta de él (el empresario), que adquiere, en virtud del contrato, tanto el derecho al trabajo prestado como la titularidad originaria sobre los frutos de este trabajo.
La doctrina científica, al interpretar la noción legal de ajenidad, ha adoptado básicamente dos posiciones: la que explica la ajenidad como el hecho de trabajar sin asumir los riesgos del trabajo, y la que explica tal ajenidad como el hecho de trabajar sin apropiarse de los frutos de trabajo.
La opinión mayoritaria en la actualidad es la de que el concepto de ajenidad implica que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del trabajador, es decir, al empresario.
Los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador con una parte de esa utilidad (el salario).
El trabajador, en cualquier caso, percibirá por su prestación laboral una compensación económica garantizada, sin que ésta quede afectada por el riesgo de la ejecución de aquélla, al no asumir el trabajador la responsabilidad del resultado del trabajo prestado.
Indicios de la existencia de ajenidad son: el elemento remuneración, sus modos (a resultado o a tiempo), la cantidad remunerada, la no participación en perdidas, el carácter fijo de la retribución, la apropiación empresarial del bien o producto elaborado y la no aportación de medios o instrumentos de trabajo.
La exigencia de ajenidad impide atribuir la calificación de asalariado a quien realiza su trabajo por cuenta propia, sea de forma individual, sea en grupo.
C) Dependencia.-
Los servicios se prestan dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.
D) Retribución.-
El artículo 1.1 del TRET habla de servicios retribuidos. Ello se debe a que el trabajo asalariado es el trabajo productivo, dirigido por el ánimo de ganancia; lo que quiere decir que dicho trabajo ha de venir correspondido por parte del empresario por una contraprestación económica o retribución, que recibe típicamente el nombre de salario. La obligación salarial directamente de la prestación del trabajo, independientemente de los beneficios que éste procure al empresario.
Según todo lo anteriormente expuesto, contrato de trabajo será el acuerdo en virtud del cual una persona (el trabajador) se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (el empleador o empresario) mediante una retribución.
Contrato de trabajo y relación laboral son dos realidades diferentes, aunque íntimamente relacionadas entre sí, en la medida en que el primero da origen a la segunda. En el TRET, relación y contrato se usan indistintamente, como sinónimos.
Sujetos del Derecho del trabajo
a. Trabajador.-
Es decir la persona física que se obliga, frente al empleador, a poner a su disposición su propia fuerza de trabajo, subordinándose a él, a cambio de una remuneración. Es el deudor del trabajo y el acreedor de la remuneración.
b. El Empleador.-
Es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a beneficiarse con la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad del trabajador, obligándose a pagarle una remuneración y el acreedor del servicio.
Definiciones doctrinales de Contrato de Trabajo
Ajustándose al derecho positivo, LOTMAR considera que el contrato de trabajo es: "aquél por el cual una persona el trabajador se obliga respecto de otra el patrono- a trabajar durante un tiempo determinado o a ejecutar alguna obra mediante un precio", donde se observa que en la parte final no se diferencia con precisión del contrato de empresa. CAPITANT y CUCHE lo consideran como un contrato "por el cual una persona, empleado, obrero, doméstico, se compromete a trabajar para otra, durante tiempo determinado, o, lo que es más común, sin fijar plazo, mediante una remuneración en dinero fijada ya sean por día, por semana o por mes, ya sea según el trabajo realizado"[7]. ROUAST y DURAND afirman que ése contrato es "una convención por la cual una persona, llamada empleado o asalariado se compromete a realizar actos materiales, generalmente de naturaleza profesional, en provecho de otro, llamada empleador o patrono, trabajando bajo la subordinación de éste mediante una remuneración en dinero llamada salario".
KROTOSCHIN estima que "es el contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra daños a causa de su estado de dependencia".
En nuestro concepto, el contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra. Se reúne en ésta definición la tesis del contrato de trabajo con la de relación de trabajo, en el sentido de prestaciones de servicio supuestamente sin vínculo contractual y se exige:
a) Que los servicios sean privados, con lo cual se excluyen las prestaciones de los funcionarios públicos como tales.
b) Que tengan carácter económico, esto es, que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo auxilio.
c) Que exista una remuneración, sin determinar su naturaleza, ya sean en dinero, en especie o mixta.
d) Que la retribución corresponda al hecho de utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla.
e) Que dicha actividad revista carácter profesional.
f) Que existe dependencia o dirección (que se corresponde con la subordinación en el enfoque pasivo o desde el ángulo del que cumple la función laboral) entre quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza.
Diferencia con el Contrato de locación de servicios
De acuerdo con el artículo 1764º del Código Civil, mediante el contrato de locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios (materiales o intelectuales) por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución.
Es decir existe "locación de servicio" cuando una persona se obliga a realizar uno o más actos en beneficio de otra, cuyo resultado cuando está pactado, no importa la producción o modificación de un ente material o intelectual, obligándose a pagar un precio en dinero por ello.
Pero cuando aparece la obligación de resultado que asume quien se compromete a ejecutar la obra (llamado locador) estamos hablando de "locación de obra", ya que el Código Civil define la existencia del mismo cuando el locador se compromete a alcanzar un resultado, ya sea material o inmaterial, asumiendo el riesgo técnico o económico, sin subordinación jurídica con el locatario (que es quien paga el precio en dinero).
6.1.- SUJETOS DEL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS.-
Se consideran como partes del contrato de locación de servicios:
A. El Locador.-
Es la persona natural que brinda sus servicios intelectuales o materiales en forma personal: debe ser profesional o poseer determinadas cualidades manuales o técnicas que ofrecer; pues el objeto del contrato será la prestación de dichos conocimientos o habilidades de dichos conocimientos o habilidades. El locador es el deudor del servicio y el acreedor de la retribución.
B. El Comitente.-
Es la persona que requiere de los servicios intelectuales o materiales del locador, y lo contrata, para aprovechar dichas cualidades, a cambio de una retribución. Es el acreedor del servicio y el deudor de la retribución.
6.2.- ELEMENTOS ESENCIALES DE LA LOCACIÓN DE SERVICIOS.-
Los elementos esenciales del contrato de locación de servicios son los siguientes:
A. PRESTACIÓN PERSONAL.-
El locador está obligado a prestar sus servicios al comitente, con independencia del resultado que con éstos se logre. El hecho de que nuestro Código Civil mencione por "cierto tiempo o "para un trabajo determinado", está referido a que la duración del contrato tiene que estar en función del tiempo necesario para concluir la labor de que se trate.
Los servicios deben de ser prestados de manera personal, sin embargo se permite que el locador pueda valerse, bajo si propia dirección y responsabilidad, de auxiliares o sustitutos, siempre que esa colaboración este permitida por el contrato o por los usos, y no sea incompatible con la naturaleza de la prestación.
B. PAGO DE UNA RETRIBUCIÓN.-
El comitente se obliga a pagar al locador una retribución por los servicios prestados. Esta prestación económica, comúnmente llamada honorario, de no haber sido fijada por las partes, se establecerá de acuerdo con las tarifas profesionales o los usos. De no poder determinarse según los criterios antes indicados, deberá fijarse en relación a la calidad, entidad y demás circunstancias de los servicios prestados.
C. AUTONOMÍA EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS.-
En una relación jurídica nacida de un contrato de locación de servicios, tal como lo señala el artículo 1764º del Código Civil, el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios. Por tanto, la actividad brindada debe ser autónoma, es decir que no deberá encontrarse bajo la dirección y control del acreedor del servicio (comitente).
En este caso, el locador realiza la labor para la que ha sido contratado de manera independiente, sin que se genere para el comitente el derecho de regular su actividad y por tanto, el locador no está obligado a seguir las directivas que el comitente le dicte.
Al comitente, le es necesario el servicio que ha contratado, pero este puede ser desarrollado por el locador de manera independiente, sin mayor interferencia por parte del comitente, viniéndose satisfecha la necesidad de este último con la mera prestación del servicio.
Elementos esenciales del Contrato de Trabajo
En una relación trabajador empresa resulta de gran importancia tener absolutamente claros los elementos esenciales de un contrato de trabajo.
Tener claridad sobre los elementos que conforman un contrato de trabajo, es importe para el trabajador pues le permite tener el conocimiento suficiente para evitar ser víctima de cualquier abuso por parte del empleador. Es también de gran importancia para el empleador tener conciencia clara sobre los elementos propios del contrato de trabajo, porque eso le evitará posteriores litigios con sus empleados que por lo general pierde, debiendo pagar importantes sumas de dinero. No siempre el empleador actúa conscientemente cuando utilizan figuras de contratación diferentes al contrato de trabajo, pues algunos por desconocimiento, de buena fe contratan a un empleado sin recurrir para ello al contrato laboral, sufriendo después las consecuencias de tal decisión.
El contrato de trabajo presenta dos clases de elementos, los comunes a toda clase de contratos y los privativos de su naturaleza especial. A la primera categoría pertenecen los elementos generales, y a la segunda los elementos esenciales y típicos[8]
7.1 LOS ELEMENTOS GENERALES.-
Los elementos generales son aquellos que deben estar presentes en todo tipo de contrato cualquiera sea su naturaleza, pues, su ausencia origina la invalidez del mismo. Según la doctrina estos elementos son: el vínculo, el objeto y la forma.
A) EL VÍNCULO.-
Es la relación que une al trabajador y al empleador para alcanzar el objeto del contrato, está constituido por la capacidad y el consentimiento.
1. – LA CAPACIDAD. – Es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para ser sujeto de derechos y obligaciones.
De acuerdo con el artículo 42º del Código Civil tienen plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles las personas que hayan cumplido dieciocho años de edad, salvo el caso de personas absolutamente o relativamente incapaces.
Para efectos laborales el concepto de capacidad es más amplio, pues, está referido a la aptitud física y mental para ejecutar determinados trabajos.
Así tenemos que incluso los adolescentes que carecen de plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles, pueden tener capacidad laboral, siempre que se respete las edades mínimas para el trabajo exigidas por la ley.
El artículo 51º del Código de los Niños y Adolescentes, aprobado por Ley Nº27337 del 02 de agosto de 2000, establece que las edades mínimas para el trabajo son las siguientes:
Para labores agrícolas no industriales: quince (15) años.
Para labores industriales, comerciales o mineras: dieciséis (16) años.
Para labores de pesca industrial: diecisiete (17) años.
Para otras modalidades de trabajo: doce (12) años.
Sin embargo, no sólo es necesario que el adolescente cuente con la edad mínima para el trabajo, sino que el artículo 52º del Código antes mencionado, exige que deba contar con la autorización respectiva la que se sujeta a las reglas siguientes:
El Sector Trabajo otorgará autorización para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relación de dependencia.
Los Municipios distritales o provinciales otorgarán autorización para trabajos por cuenta propia o que se realicen en forma independiente y dentro de su jurisdicción.
2. – EL CONSENTIMIENTO. – Etimológicamente la palabra consentimiento deriva del latín cum y sentire, sentir juntos, querer lo mismo. Significa, pues, acuerdo de voluntades.
En la celebración del contrato de trabajo, el consentimiento está dado por la oferta de trabajo que hace el empleador y por la aceptación de la misma que efectúa el trabajador, es la manifestación expresa o tácita de la voluntad de obligarse asumida por las partes.
El contrato de trabajo, como cualquier otro acto jurídico exige el libre consentimiento de las partes para formarse, pues, si se encontrase afectado por algún vicio de la voluntad (error, dolo, violencia o intimidación) resultaría anulable, conforme al artículo 221º inciso 2) del Código Civil.
El consentimiento presenta dos esferas, una interna, representada por la voluntad de las partes que coinciden en celebrar el contrato, y otra externa, consistente en la manifestación de voluntad por la cual se expresa ese consentimiento.
De acuerdo con lo establecido por el artículo 141º del Código Civil modificado por el artículo 1º de la Ley Nº27291 tenemos que "La manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. Es expresa cuando se realiza en forma oral o escrita, a través de cualquier medio directo, manual, mecánico, electrónico u otro análogo. Es tácita cuando la voluntad se infiere indubitablemente de una actitud o de circunstancias de comportamiento que revelan su existencia.
No puede considerarse que existe manifestación tácita cuando la ley exige declaración expresa o cuando el agente formula reserva o declaración en contrario".
Debemos resaltar que tratándose del contrato de trabajo, el acuerdo expreso o tácito de las partes determina su nacimiento.
Existirá acuerdo expreso cuando las partes manifiesten su voluntad en forma escrita (caso de contratos de trabajo sujetos a modalidad) o en forma verbal (caso de contratos de trabajo a plazo indeterminado) de establecer un vínculo laboral.
El acuerdo tácito, aunque es poco frecuente, se presentará por ejemplo, cuando sin una concertación previa el trabajador comienza a prestar sus servicios a un empleador y éste sin cuestionarlos acepta los mismos, ejerciendo por el contrario su poder de dirección respecto de las labores realizadas.
B) EL OBJETO.-
Según el artículo 1402º del Código Civil el objeto de todo contrato es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones.
En la doctrina se discute si el objeto del contrato de trabajo es la actividad desplegada o la promesa de laborar.
Según Frescura y Candia: "El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios ".
Por su parte Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida nos dicen: "A nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es la propia realización laboral remunerada, bajo las condiciones y características que la configuran, pues ella representa el interés que han tenido los contratantes para celebrar el negocio jurídico".
Para Rendón Vásquez: "El objeto del contrato de trabajo consiste, para una de las partes, el trabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de trabajo que se empleará en el trabajo; y, para la otra, el empleador, en el pago de la remuneración, obligación que tiene el carácter de contraprestación."[9].
En opinión de Gómez Valdez: "El objeto del contrato de trabajo lo brindan la prestación personal del trabajo subordinado a cargo del trabajador, siempre que sea lícita, y, la retribución que por ese trabajo efectúa el empleador por ser este contrato sinalagmático y oneroso por antonomasia"[10].
Somos de la opinión que el objeto del contrato de trabajo es crear en el trabajador la obligación de prestar sus servicios en forma personal y subordinado a favor del empleador, y a su vez obligar a éste último al pago de la remuneración que corresponda.
Debemos precisar que no toda clase de prestación de servicios puede ser objeto válido del contrato de trabajo, por aplicación del artículo 140º del Código Civil, se requiere que los mismos sean lícitos y posibles.
Los servicios a prestarse deben ser lícitos, es decir no ser contrarios al orden público, las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo, igualmente deben ser física y jurídicamente posibles; el no respetar estos requisitos acarrearía que conforme al artículo 219º del Código Civil el contrato celebrado se vea afectado por causales de nulidad.
C) LA FORMA.-
En un sentido amplio, la forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes para que pueda tener trascendencia en el mundo del derecho.
Partiendo de esta idea todo contrato tiene implícita una forma que le han dado las partes para exteriorizar su voluntad, la misma que puede ser verbal o escrita, no constituyendo un presupuesto para la validez del contrato.
En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado a través del cual se debe exteriorizar la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Esto no significa que la forma prime sobre el consentimiento, sino que en ciertos contratos además de exigirse el cumplimiento de los requisitos exigidos para la validez de cualquier tipo de contrato deberá cumplirse adicionalmente con la forma exigida por la ley bajo sanción de nulidad.
En nuestra legislación, el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competividad Laboral ( LPCL),aprobado por Decreto Supremo No.003-97-TR, establece que el contrato de trabajo a tiempo indeterminado no tiene carácter solemne, pudiendo por ello adoptar una forma verbal o escrita (LPCL, Art.4º párrafo segundo); por el contrario tratándose de contratos de trabajo sujetos a modalidad, contratos a tiempo parcial y algunos otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma escrita o el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, sin embargo aún estos contratos no llegan a tener la condición de ad solemnitaten, pues, el incumplimiento de dichas formalidades no acarrea la nulidad de los mismos, sino la aplicación de otro tipo de sanciones.
A manera de ejemplo presentamos a continuación un listado de contratos respecto de los cuales nuestra Legislación Laboral exige que deban celebrarse por escrito:
Contrato de trabajo a tiempo parcial ( LPCL, Art. 4);
Contratos de trabajo sujetos a modalidad (LPCL , Art. 72);
Contrato de trabajo a domicilio (LPCL, Art. 91);
Contrato de trabajo de extranjeros (Dec. Leg. Nº689, Art.5);
Contrato de trabajo de futbolistas profesionales (Ley Nº26566, Art.5);
Contrato de trabajo para empresas de exportación no tradicional (D.L. Nº22342, Art.32).
Contrato de trabajo de artistas (D. L.Nº19479, Art.4)
7.2.- LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO .-
Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. Estos elementos son: la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración.
Según Boza Pro "para nuestro ordenamiento la importancia de la presencia de los elementos antes citados es clara: de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos (allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido"[11].
Jurisprudencia
1. – El contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, cuales son: la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil. (Ejec. del 02 de marzo de 1999, Cas. Nº 1581-97 Lima )
2. – Los elementos esenciales de la relación laboral son: la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración, por lo que de presentarse los mismos en el caso de autos nos encontraríamos frente a un contrato de trabajo y no a uno de locación de servicios (Ejec. del 26 de agosto de 1998,Exp.2419-98-BS).
1. LA PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO.-
Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios al empleador por sí mismo, no cabe la posibilidad que pueda subcontratar total o parcialmente su labor o que designe a un tercero para que lo reemplace en la ejecución del contrato, aún cuando este último tuviese sus mismas o mejores calidades técnicas o profesionales.
La obligación asumida por el trabajador es personalísima, siendo el único deudor de la prestación de trabajo.
De acuerdo con el Artículo 5º de la LPCL: "Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores".
Si por cualquier circunstancia el trabajador tuviere que ser sustituido en sus funciones por otra persona, ésta tendrá una nueva relación laboral y no podrá considerarse que su labor constituye una continuación del vínculo contractual que tuvo el servidor a quien reemplaza.
Aun cuando hemos dicho anteriormente que el trabajador tiene la obligación de prestar sus servicios personalmente, la ley admite que en casos excepcionales el trabajador pueda ser ayudado por sus familiares directos que dependan de él, siendo requisito indispensable para la procedencia de esta ayuda, que ello sea usual dada la naturaleza de las labores, tal sería el caso de algunas formas de trabajo a domicilio, en que el trabajador puede ser ayudado por los integrantes de su familia, sin que se origine vínculo laboral alguno entre éstos y el empleador.
JURISPRUDENCIA.-
1.- La prestación personal del servicio implica que el trabajador asuma la obligación de laborar en forma personal a favor del empleador, no siendo posible que designe a un tercero para que lo reemplace, aun cuando este último tuviese las mismas calidades técnicas o profesionales (Ejec. del 24 de setiembre de 1999, Exp.3164-99BE, 1ra.Sala Laboral)
2.- La obligación principal que impone el contrato laboral al trabajador es la prestación del servicio, correspondiéndole a él avisar y comprobar cualquier causa que la imposibilite. (Ejec. del 09 de 07 de 1998 Cas. 421-97 Huaura)
2. LA REMUNERACIÓN.-
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
La remuneración conocida también como salario, es todo pago en dinero o excepcionalmente en especie, que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo.
Según el Artículo 6º de la LPCL "Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena".
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues, resulta inadmisible una relación laboral sin que exista la misma, mas aún si tenemos en cuenta que de acuerdo con el cuarto párrafo del artículo 23º de nuestra Carta Constitucional "Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento".
2.1.- OBJETIVOS DE LA REMUNERACION.-
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa
Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mínimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
2.2.- CONCEPTOS NO CONSIDERADOS REMUNERACIÓN.-
Siguiendo criterios admitidos por la doctrina y el derecho comparado, nuestro ordenamiento positivo, niega a ciertos pagos que percibe el trabajador la calidad de remuneraciones para efectos legales, por tener naturaleza compensatoria o indemnizatoria[12]
Según el Artículo 7º de la LPCL no tienen naturaleza remunerativa los conceptos previstos en los Artículos 19º y 20º del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N°650.
JURISPRUDENCIA.-
"Las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo personal consistentes en zapatos de calle, jabón, toallas, leche, chocolate, lata de durazno, lata de atún, paquete de fideos, galletas, aceite de comer, pollo viscerado , gelatina, frazada, panetón, botella de champagne, leña, detergente, papel higiénico, no constituyen condición de trabajo, porque no se aplican a la labor desempeñada ni forman parte del desarrollo de la actividad que realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas verdaderas remuneraciones en especie (Ejec. del 01 de julio de1999 , CAS. Nº 2073-97 LIMA).
2.3. – CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN.-
En la doctrina se acepta que la remuneración presenta como características fundamentales las siguientes:
Es una Contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
Debe ser de Libre Disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Es Intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
Es Inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carácter Preferencial o Prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador.
Naturaleza Alimentaria, se desprende del hecho que por estar dedicado el trabajador en forma personal a cumplir con sus labores a favor del empleador, no puede desarrollar otras actividades que le permitan satisfacer las necesidades de subsistencia de él y de su familia, debiendo atender dichas necesidades con la remuneración que percibe.
Carácter Dinerario, implica que la remuneración debe ser pagada en dinero, pues, éste le permite al trabajador y su familia adquirir los bienes y servicios que requiere para satisfacer sus necesidades. Si bien la ley deja abierta la posibilidad del pago de remuneraciones en especie, creemos que no es admisible que el total de la remuneración pueda ser cancelado de esta manera, sólo en forma excepcional, y previo acuerdo entre los sujetos del contrato de trabajo, resulta aceptable que una parte de la remuneración sea abonada en especie, permitir lo contrario significaría favorecer abusos por parte del empleador.
Independencia del Riesgo de la Empresa, significa que las pérdidas que sufra la empresa como consecuencia de la naturaleza aleatoria de la actividad económica no pueden perjudicar las remuneraciones de los trabajadores, pues, el patrono es el único responsable de la explotación del negocio.
2.4.- FORMA DE PAGO.-
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera.
En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.
2.5.- CONDICIONES DE PAGO.-
El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al colaborador, salvo que se trata de apoderado que tenga la calidad de cónyuge, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos, salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido.
2.6.- PRINCIPALES REMUNERACIONES.-
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
A.- REMUNERACIÓN BÁSICA.-
Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios.
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica.
B.- LAS BONIFICACIONES.-
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
– Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
– Por el alza del costo de vida
– Por tiempo de servicios
– Por el trabajo nocturno
– Por riesgo y altura
– Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
– Por productividad
– Por la naturaleza del trabajo
C.- LAS ASIGNACIONES.-
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc.
Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago.
D.- LAS VACACIONES.-
Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.
A.- CONCEPTO.-
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional.
B.- REQUISITOS.-
Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o 210 días. Entre estos requisitos podemos mencionar los más destacados:
1.- Año Continuo de labor.-
El colaborador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el colaborador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborando hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda de la remuneración contable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
2.- Días efectivos de trabajo.-
Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia según los días que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales autorizadas.
En forma más específica, es la acumulación del récord vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, según los días que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el colaborador debe haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho período.
Si la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben haber laborado, en forma efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios.
3.- Días Considerados como efectivamente laborados.-
Para efectos del récord vacacional se considera días efectivos de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea el número de horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisión del empleador.
g. El período vacacional correspondiente al año anterior.
h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.
4.- Reducción
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reducción de las vacaciones no siempre tendrá que ser a 15 días sino que al establecerse este límite es posible reducir el descanso vacacional en menos días (que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso físico que el colaborador debe realizar.
La remuneración base del cálculo de la remuneración vacacional es la percibida en un período inmediatamente precedente al mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del descanso
Cuando el colaborador no goce del descanso físico vacacional, procede la indemnización por falta de goce vacacional, el mismo que será de triple remuneración:
– Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional.
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