– Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
– Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional.
E.- GRATIFICACIONES.-
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos.
El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias
Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro
Social de Salud.
La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado
F.- HORAS EXTRAS.-
Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los días de trabajo, antes y después de la jornada.
El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria.
El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni al colaborador laborarlas).
No tiene la calidad de sobre tiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobre tiempo realizado.
2.7.- LOS DESCANSOS REMUNERADOS.-
La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.
2.8. – REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES.-
La antigua Ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1941 en su Artículo Único permite la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, siempre que no perjudique en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados de acuerdo a la legislación laboral aplicable al trabajador, debiendo en estos casos calcularse su compensación por tiempo de servicios (la ley utilizaba la palabra indemnizaciones) de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción[13]
La compensación por tiempo de servicios que se genere posteriormente calculará de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.
En caso de servidores a comisión, se le computará su compensación por tiempo de servicios tomándose el promedio que arroje el período de tiempo comprendido entre los 48 meses anteriores a la reducción.
3. LA SUBORDINACIÓN.-
La indiscutida y transparente etimología latina (de sub, bajo, y ordinare, ordenar), subordinación significa sometimiento o sujeción a poder, mando u orden de superior o más fuerte. Por la función social del trabajo y por la dignidad personal del trabajador se excluye, desde hace una centuria al menos, que resulte aplicable en lo laboral, y más en la configuración técnica del contrato, la acepción despectiva de inferioridad, de situación accesoria, de lo carente de importancia o interés.
En lo laboral, la subordinación equivale al estado de limitación de la autonomía del trabajador, sometido a la potestad patrimonial, por razón de su contrato y en el desempeño de sus servicios, por autoridad que ejerce el empresario en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Para BARASSI, la subordinación consistiría "en la dependencia jerárquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las órdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador en cuya organización técnica y administrativa es absorbida". En el concepto de PEREZ BOTIJA, la "dependencia significa que una persona está sometida a la voluntad de otra, pero no a través de una sumisión psicológica, de una vinculación social, de una obediencia personal ciega, al puro capricho subjetivo del que manda; sino que es una sumisión funcional, por virtud de la cual se unifican o coordinan actividades diversas"[14].
Generalmente se conoce a la subordinación como el elemento esencial más importante del contrato de trabajo, pues, su ausencia origina que no se configure el mismo. La subordinación está relacionada al deber que tiene el trabajador de poner a disposición de su empleador su fuerza de trabajo para ser dirigida por éste en los términos acordados, conforme a la ley, convenio colectivo o costumbre.
Como bien lo dice Martínez Vivot," La subordinación o dependencia es la situación en que se encuentra el trabajador en que tiene que obedecer o acatar las órdenes que le imparta su empleador o quien lo represente, dentro de los límites del contrato de trabajo "[15].
El Artículo 9º de la LPCL establece que "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo".
Resulta común que los vocablos subordinación y dependencia se utilicen como sinónimos. Ese uso cuenta en su apoyo con la autoridad de la Academia. Cuando se quiere diferenciar suele aducirse que dependencia resulta vocablo más amplio y más flexible, alejado de la inferioridad jerárquica que se trasluce en subordinación. En observación sutil se expone que por subordinación se puede considerar un estado el del trabajador sujeta a la potestad patronal-, en tanto que la consecuencia o resultado sería la dependencia. En conclusión, por la proximidad de los conceptos y para variedad del lenguaje, los textos doctrinales y los legislativos emplean indistintamente ambas voces.
De no constituir simple circunloquio, corresponde rechazar la sinónima entre subordinación y sujeción. Indica ésta, por acción de sujetar, el sometimiento al dominio, señorío o disposición de otro. Cabría hablar de sujeción en quien se encuentra sometido a la patria potestad; y, aun, forzando el término, existe sujeción en el contrato de aprendizaje. Pero no es posible que se dé en el contrato de trabajo; pues la situación de igualdad en que se encuentran ambos contratantes impide admitir cualquier dominio o señorío.
3.1.- CARACTERES E IMPORTANCIA.-
La subordinación, concebida en otros tiempos como uno de los aspectos depresivos de la personalidad humana, representa en su evolución, actualmente, una equivalencia de protección manifestada doblemente: A) por su razón de amparo de la personalidad humana; B) a causa de su misión protectora de la función económica de la vida social. Pero no ofrece siempre iguales caracteres, pues su intensidad y valoración varían.
La importancia que la subordinación reviste en el contrato de trabajo es tal, que algunos intentan substituir la denominación de contrato de trabajo por la de relación de trabajo subordinado; y la de Derecho de Trabajo por la de Derecho de Trabajo Subordinado. Sin incurrir en esta dudosa desviación técnica, por el sentido antonomástico que poseen "contrato de trabajo" y "Derecho de Trabajo", DURANT y JAUSSAUD sostienen que el derecho o prerrogativa que el patrono tiene de ejercer su autoridad mediante órdenes o instrucciones de servicio, como manifestación de voluntad unilateral, que permite al patrono utilizar la fuerza de trabajo del asalariado en la forma más adecuada para los intereses de la empresa, imprime a las relaciones de trabajo su marca distintiva; ya que en otros contratos el acreedor fija solamente, de acuerdo con el deudor, el objeto de la obligación, en tanto que en el de trabajo el patrono adquiere un derecho de continua dirección sobre la actividad del trabajador durante el curso del contrato.
Sea o no sea la subordinación nota exclusiva del contrato de trabajo, y exista dicha subordinación en mayor o menor grado en la locación de servicios y en el mandato, el hecho es que constituye "el elemento relevante e inseparable y, juntamente con las otras dos notas -continuidad y profesionalidad-, determina su propia individualidad jurídica; esto es, su peculiar manera de existir, que lo distingue de las otras figuras".
3.2.- PRUEBA DE LA SUBORDINACIÓN.-
La subordinación es un estado de hecho que debe ser probado. Quien presta un servicio a otro no se presume que lo haga sujeto a subordinación; y la prueba corresponde a quien afirma el desempeño en tal relación de dependencia. Al permitir la subordinación distinguir el contrato de trabajo de otras figuras jurídica que se asemejan, y dándose prestaciones de servicios que son libres, la subordinación invocada como elemento diferenciador del contrato de trabajo debe ser probada por quien la afirma, y no por quien la niegue.
La prueba ha de versar sobre los hechos capaces de configurarla; a tal fin se han de aportar como elementos todos aquellos que constituyan un estado revelador de subordinación en sus múltiples manifestaciones. En ocasiones basta probar la prestación de servicios para deducir de ella la situación de dependencia laboral; pero en otras deben acreditarse necesariamente circunstancias de supeditación jerárquica dentro del proceso de trabajo. Probada la subordinación, resulta también probadas, como natural corolario, sus consecuencias. Admitida como elemento sustancial del contrato de trabajo la prestación de servicios en relación de dependencia, cuando haya sido probada ésta, quedan reconocidos los beneficios que la legislación laboral otorga al trabajador subordinado.
JURISPRUDENCIA.-
1.- El contrato de trabajo se tipifica por la prestación laboral en forma continua, que importe subordinación o dependencia contra el pago de la remuneración. (Ejec. del 07de junio de1999 Cas. 1760-97 La Libertad)
2.- En virtud de la subordinación jurídica el trabajador presta sus servicios bajo la dirección del empleador, quien tiene facultades para normar reglamentariamente las labores y para introducir cambios o modificar turnos, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo; sin embargo esa facultad del empleador no puede ejercerse de modo absoluto e ilimitado, sino conforme a las exigencias objetivas del quehacer empresarial, pues, nuestro ordenamiento laboral limita tal facultad, anteponiendo el concepto de "razonabilidad"; es decir que no se puede efectuar unilateralmente cambios radicales en el régimen contractual porque ello lo alteraría.( Ejec. del 30 de mayo de 2000, Cas. 298-99 LIMA)
Al analizar la presencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo en una prestación de servicios el Juez de Trabajo debe prestar especial atención en el elemento subordinación, entendida esta como el sometimiento jurídico del trabajador a las órdenes del empleador, derivadas del poder de dirección de que goza.(Ejec. del 12 de junio de 2000, Exp.1102-2000-BE,1ra.Sala Laboral)
7.3.- LOS ELEMENTOS TÍPICOS.-
Los elementos típicos son aquellos cuya presencia no es indispensable para la validez o existencia del contrato de trabajo, pero que permiten establecer diferencias entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza. Estos elementos son: la duración de la relación laboral, duración de la jornada de trabajo, el número de empleos y el lugar de trabajo.
Resaltando la importancia de esta clase de elementos Neves Mujica: "Dichos elementos suelen favorecerse por los ordenamientos, porque de un lado producen mayor certeza sobre la existencia de un vínculo laboral, especialmente en los supuestos de oscuridad, y – del otro – conllevan para el trabajador el mas pleno disfrute de los beneficios que las normas laborales establecen" [16]
Los elementos típicos constituyen indicios del carácter laboral de una relación o son requisitos para el disfrute de determinados beneficios laborales. En el primer caso contribuyen a calificar una relación como de carácter laboral, cuando alguno de los elementos esenciales no se acredita con plenitud. En el segundo caso el goce de ciertos beneficios está condicionado a la presencia de determinado elemento típico.
JURISPRUDENCIA.-
Los servicios efectuados por el actor revisten carácter laboral si han sido prestados de manera personal dentro de un horario completo y establecido en una jornada de ocho horas diarias dentro del centro de trabajo, con material proporcionado por la propia demandada, sujeto a subordinación y percibiendo una remuneración periódica y permanente. (Ejec. del 14 de julio de 1998, Cas. Nº 777-97 LIMA)
Conclusiones
1.- El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra. Se reúne en ésta definición la tesis del contrato de trabajo con la de relación de trabajo, en el sentido de prestaciones de servicio supuestamente sin vínculo contractual y se exige: a) que los servicios sean privados; b) que tengan carácter económico, esto es, que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo auxilio; c) que exista una remuneración, sin determinar su naturaleza, ya sean en dinero, en especie o mixta; d) que la retribución corresponda al hecho de utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla; e) que dicha actividad revista carácter profesional; f) que existe dependencia o dirección (que se corresponde con la subordinación en el enfoque pasivo o desde el ángulo del que cumple la función laboral) entre quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza.
2.- En determinadas zonas al menos de las prestaciones laborales resulta factible conciliar los conceptos de trabajo y de relación de trabajo, que no se repelen imperiosamente. Tal coordinación se planifica afirmando que la manifestación contractual constituye la fase inicial y voluntaria entre las partes; en tanto que el régimen ulterior de la ejecución de los servicios presenta los contornos de una relación de hecho. También se expresa que del contrato deriva una relación jurídica, en tanto que de la prestación surge una relación simplemente de hecho. Siendo el de trabajo un contrato consensual, es evidente que la relación jurídica se iniciará tan pronto como el concierto de voluntades se produzca, por la manifestación del consentimiento; mientras la relación de trabajo surgirá cuando el trabajador comience la prestación de su actividad profesional bajo la dirección del patrono.
3.- Insistiendo en dicha armonía sin confusión de los conceptos, expresa KROTOSCHIN que "una buena parte de la doctrina reciente, recalcando la penetración de elementos personales en el contrato de trabajo, llega a un desdoblamiento de su contenido, el cual comprendería obligaciones de naturaleza jurídico-personal: lealtad recíproca, asistencia y protección por parte del empleador, fidelidad y subordinación del personal; y, por otra parte, obligaciones de naturaleza jurídico-patrimonial: la prestación del trabajo y el pago de la remuneración, respectivamente; considerándose a las primeras como principios primarios, de manera que las segundas sólo alcanzan el carácter de una mera repercusión o consecuencia de aquéllas. Siendo así, todo depende de que el empleador y el personal se vinculen, no sólo mediante un acuerdo de voluntades, sino por el lazo real y efectivo de la incorporación de este último a la empresa. Esta incorporación es lo único esencial y la base de la llamada relación de trabajo, mientras que el contrato sólo es un acto preparatorio que no produce por sí mismo los efectos del Derecho Laboral".
4.- Por patrono o empresario se designa a aquella parte que, en la relación laboral, recibe la prestación ajena, con fines de lucro, la que contrata al trabajador para que le preste servicio; con rigor técnico, el acreedor de la obligación de hace en el contrato de trabajo.
5.- Hay colaboración y simultáneamente subordinación, conceptos de los cuales el primero revela por sí solo el contrato y el segundo es compatible con éste. Esa prestación sujeta a la voluntad ajena, constituye el nuevo concepto del trabajo dentro del Derecho Laboral, que sirve de objeto a un contrato exento ya del carácter servil de las antiguas prestaciones personales y de la naturaleza de cosa que se le atribuye comúnmente al objeto de los contratos dominados por las obligaciones de dar.
6.- La subordinación equivale al estado de limitación de la autonomía del trabajador, sometido a la potestad patrimonial, por razón de su contrato y en el desempeño de sus servicios, por autoridad que ejerce el empresario en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Sea o no sea la subordinación nota exclusiva del contrato de trabajo, y exista dicha subordinación en mayor o menor grado en la locación de servicios y en el mandato, el hecho es que constituye el elemento relevante e inseparable y, juntamente con las otras dos notas -continuidad y profesionalidad-, determina su propia individualidad jurídica; esto es, su peculiar manera de existir, que lo distingue de las otras figuras.
7.- La subordinación se erige en necesaria desde el punto y hora en que el trabajo, por rutinario que parezca, constituye un proceso pleno de inconvenientes, innovaciones y complejidades. Si todo pudiera estar previsto en las tareas y cada trabajador, con responsabilidad total, cumpliera siempre con su deber, desaparecería la necesidad de mandar y dirigir y, con ello, lo imperioso de la subordinación. Por el contrario, si la dependencia no fuera exigible, se proclamaría la anarquía laboral, donde los malos ejemplos de los remisos y de los torpes no tardarían en fomentar la desidia general y la frustración social.
JURISPRUDENCIA
Exp. N° 1180-97-AA/TC
Lima
Rosa María Carbajal Díaz y otros
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los once días del mes de junio de mil novecientos noventa y ocho, reunido el Tribunal Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores Magistrados Acosta Sánchez, Presidente; Díaz Valverde, Vicepresidente; Nugent y García Marcelo, pronuncia sentencia.
ASUNTO:
Recurso Extraordinario interpuesto por doña Rosa María Carbajal Díaz y otros, contra la sentencia de la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, su fecha veintisiete de octubre de mil novecientos noventa y siete, que declaró improcedente la Acción de Amparo que interpusieron contra la Empresa Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima-SEDAPAL. (Fojas 250)
ANTECEDENTES:
Doña Rosa María Carbajal Díaz, don Germán Tello León, doña Elena Harman de Campodónico, doña Lilia de la Rocha Zavaleta, y, don Carlos Fonseca Salazar, interpusieron con fecha veinticuatro de enero de mil novecientos noventa y seis, Acción de Amparo contra la Empresa de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima -SEDAPAL; a fin de que cumpla con pagarles sus pensiones de jubilación por los servicios prestados dentro del régimen de la Ley N° 11377, sin el tope establecido por el artículo 292° de la Ley N° 25303, Ley Anual de Presupuesto del Sector Público y Sistema Empresarial del Estado para el ejercicio de mil novecientos noventa y uno; y, se les otorgue las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la Bonificación por Escolaridad, de acuerdo a los montos establecidos para los empleados de SEDAPAL sujetos a la Ley N° 4916. Aducen, que desde el día en que cesaron, la demandada no cumple con nivelarles debidamente, desacatando lo establecido en la Octava Disposición Transitoria de la Constitución del Estado de 1979, y la Resolución de Directorio N° 068-85-VC-83-00000 de fojas diez, su fecha once de julio de mil novecientos ochenta y cinco. Por esta última Resolución, el Directorio de SEDAPAL, acuerda aprobar en vía de regularización, la nivelación de las pensiones de los cesantes con más de veinte años de servicios y de los jubilados de la Empresa sujetos al régimen del Decreto Ley N° 20530, con los cargos iguales, similares o equivalentes de los trabajadores en actividad sujetos al régimen de la Ley N° 11377 hasta el treinta y uno de diciembre de mil novecientos ochenta y uno, y al régimen de la Ley N° 4916 a partir del primero de enero de mil novecientos ochenta y dos. Los demandantes, cesaron durante la vigencia de la Constitución del Estado de 1979, y están comprendidos dentro del régimen pensionario del Decreto Ley N° 20530. (Fojas 56 a 63)
SEDAPAL contesta la demanda, deduciendo las siguientes excepciones: a) Oscuridad o ambigüedad en la demanda, en aplicación analógica del numeral 4) del artículo 446° del Código Procesal Civil, por no ser clara y no precisar la supuesta violación constitucional. b) Caducidad, al amparo del artículo 37° de la Ley N° 23506; por considerar, que de acuerdo a lo dicho por los demandantes, se les aplicó el tope dispuesto por la Ley N° 25303 a partir del primero de enero de mil novecientos noventa y uno, y la demanda la interponen el año mil novecientos noventa y seis. c) Pleito Pendiente, en lo que respecta a la co-demandante doña Elena Harman Chávez viuda de Campodónico, por estar interviniendo como demandante, en una Acción de Amparo seguida por ante el Décimo Sexto Juzgado Especializado en lo Civil de Lima. Y, en el aspecto de fondo, considera que no se violó ninguna norma constitucional, debiendo tenerse en cuenta, que el derecho a la pensión renovable se estableció por la Ley N° 20530 y no por norma de jerarquía constitucional, por consiguiente, de haber incumplimiento de aquella norma, los demandantes debieron formular su reclamo por la vía judicial ordinaria. (fojas 75 a 90)
Por su parte, la Oficina de Normalización Previsional contesta la demanda, reproduciendo lo dicho por SEDAPAL, pero solicitando sea declarada infundada. (fojas 186 a 191)
El Juzgado Previsional Transitorio de Lima, con fecha siete de abril de mil novecientos noventa y siete, falla declarando fundada la excepción de caducidad e improcedente la Acción de Amparo, resultando sin objeto pronunciarse sobre las otras excepciones planteadas. (Fojas 193 a 195)
La Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, emite sentencia con fecha veintisiete de octubre de mil novecientos noventa y siete, confirmando la apelada, y, declarando improcedente la demanda. (Fojas 245 y 246)
FUNDAMENTOS:
1. Que, el objeto de las acciones de garantía, tales como la Acción de Amparo, es reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional.
2. Que, previamente es necesario establecer si la causal de caducidad es aplicable en el presente caso. Al respecto, debe recordarse que este Colegiado ha establecido a través de varias sentencias, debido a la naturaleza del derecho pensionario, cuando los actos constituyen la afectación sean continuados, no se produce la caducidad de la acción, y toda vez que mes a mes se repita la posible vulneración, resultando entonces de aplicación el artículo 26°, segundo párrafo in fine de la Ley N° 25398 complementaria de la Ley N° 23056 de Hábeas Corpus y Amparo.
3. Que, los demandantes consideran que, en su calidad de pensionistas del Decreto Ley N° 20530, no se les debió aplicar el tope establecido por el artículo 292° de la Ley N° 25303, Ley Anual de Presupuesto del Sector Público y Sistema Empresarial del Estado para mil novecientos noventa y uno, cuyo primer parágrafo dice a la letra: "Queda terminantemente prohibido el otorgamiento de pensión de jubilación, cesantía, de gracia, de montepío, de viudez, de sobrevivencia o por cualquier otro concepto, en favor de cualquier ex trabajador o beneficiario del mismo, a cargo del sector público y empresas del Estado, que implique un monto que sea superior a la remuneración total que percibe mensualmente el funcionario del más alto nivel administrativo del sector al cual pertenece la empresa o institución". Esto significa, en el presente caso, que ninguno de los demandantes podía percibir una pensión superior al sueldo que en ese entonces percibía el funcionario del más alto nivel del Sector Vivienda y Construcción, sector al cual pertenecía SEDAPAL. Precisar, si se aplicó aquel tope con justeza, involucra nuevas acciones y probanzas administrativas que no se pueden sustanciar mediante una Acción de Amparo.
4. Que, en lo referente al cumplimiento de la Resolución de Directorio N° 060-85/VC-83-00000 de fojas diez, su fecha once de julio de mil novecientos ochenta y cinco, disponía, según ya lo precisamos al comentar la demanda, que a partir del primero de enero de mil novecientos ochenta y dos la nivelación de las pensiones se realicen tomando en cuenta los cargos iguales, similares o equivalentes de los trabajadores activos sujetos al régimen de la Ley N° 4916; debemos precisar, que dicho Acuerdo no guarda armonía con lo establecido por el Decreto Ley N° 20530, que se refiere a los trabajadores del Sector Público Nacional, y la Ley N° 4916 es exclusiva de los trabajadores del sector privado.
4. Que, además, la pensión renovable a que se refiere el artículo 50° del Decreto Ley N° 20530, se debe establecer en cada caso, sin apartarse de sus parámetros; y consiguientemente, cualquier error en dicho cálculo debe ser materia de reclamación en la vía judicial y no por la vía de la Acción de Amparo como pretenden los demandantes.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica,
FALLA
CONFIRMANDO la sentencia expedida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas doscientos cuarenta y cinco, su fecha veintisiete de octubre de mil novecientos noventa y siete, que confirmó la apelada y declaró IMPROCEDENTE la Acción de Amparo. Dispone la notificación a las partes, su publicación en el Diario Oficial El Peruano y la devolución de los actuados.
Bibliografía
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"Compendio de Derecho Laboral", Tomo I, Bibliográfica Omeba, Editores Libreros, Argentina.
NEVEZ MUJICA, Javier.
"Introducción al Derecho del Trabajo", Lima – Perú, ARA, 1,997.
MARTÍNEZ VIVOT, Julio.
DEDICATORIA
A Dios, pues es la fuerza creadora Impulsadora, renovadora, llena de fe que nos alimenta día a día de ganas de ser mejores en la vida. Para poder retribuir el esfuerzo de nuestros padres.
A nuestros padres, pues siempre con todo su amor nos brindan comprensión y sus medios económicos para poder seguir adelante con nuestros proyectos. Y así contribuyeron en la culminación satisfactoria de este trabajo de investigación.
AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios y a nuestros padres por darnos la oportunidad de cursar una carrera profesional en tan prestigiada universidad. Por la confianza que depositaron en nosotros y por su cariño incondicional.
El presente trabajo fue realizado con la supervisión sabia de nuestro profesor Hector Bossio Suarez, a quien expresamos nuestra más profunda gratitud por brindarnos la oportunidad de trabajar bajo su supervisión nuestro trabajo monográfico. Gracias a su apoyo, sugerencias y dedicación se hizo posible la pronta terminación de nuestro compromiso. Sin duda alguna, además de ser un excelente y responsable profesor, nos ha demostrado que es un gran amigo a quien hemos depositado todo nuestra confianza en el desarrollo de este importante curso en nuestra carrera profesional, además de ello mostramos nuestro profundo agradecimiento guardándole respeto y sinceridad en todo momento.
Autor:
Segundo Chavesta
[1] GÁRATE CASTRO. Javier. Lecturas sobre el Régimen Jurídico del Contrato de Trabajo. Lima €“ Perú, 2007. Pág. 13
[2] CASCANTE CASTILLO, Germán Eduardo. Teorías Generales del Derecho del Trabajo. 1999
[3] CASCANTE CASTILLO, Germán Eduardo. Manual Práctico de Legislación Laboral. 2003
[4] VIDAL RAMIREZ, Fernando. Código Civil Peruano. Lima €“ Perú, 2006. Art. 1351 Pág. 397.
[5] GÓMEZ GARCÍA, Roberto y PONCE MEDERO, Juan Manuel. Contratación Laboral, 2008. Lima €“ Perú, Pág. 15
[6] GÁRATE CASTRO. Javier. Lecturas sobre el Régimen Jurídico del Contrato de Trabajo. Lima €“ Perú, 2007. Pág.14
[7] DIAZ AROCO, Teófila T. Derecho Individual del Trabajo. Parte General, Lima €“ Perú. Grafica Horizonte, 1997.
[8] GOMEZ VALDEZ, Francisco. "Derecho del Trabajo: Relaciones Individuales del Trabajo", Lima, San Marcos, 1,996.
[9] RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge: Derecho del Trabajo Individual, Quinta Edición, Ediciones Edial, Lima- Perú 2000,Pág. 38
[10] GÓMEZ VALDEZ, Francisco: Op. Cit. Pág.198
[11] BOZA PRO, Guillermo: Fundamentos del Derecho del Trabajo – Curso a Distancia para Magistrados, Publicación de la Academia de la Magistratura, Editorial Escuela Activa S.A.,Lima-Perú,2000, Pág. 23
[12] CABANELLAS, Guillermo. "Compendio de Derecho Laboral", Tomo I, Bibliográfica Omeba, Editores Libreros, Argentina.
[13] GÁRATE CASTRO. Javier. Lecturas sobre el Régimen Jurídico del Contrato de Trabajo. Lima €“ Perú, 2007. Pág. 30
[14] NEVEZ MUJICA, Javier. "Introducción al Derecho del Trabajo", Lima – Perú, ARA, 1,997.Pag.32
[15] MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Op. Cit., Pág. 97
[16] NEVES MUJICA, Javier: Op. Cit. Pág. 44
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