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Acoso sexual


  1. Introducción
  2. La Conceptualización del Acoso Sexual en el Trabajo
  3. Conclusiones
  4. Ley Nº 27942
  5. Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual
  6. Referencias Bibliográficas

Introducción

El Acoso Sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones, denunciado por distintas organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han evidenciado la existencia, extensión y gravedad de éste fenómeno en el ámbito laboral.

El Acoso sexual puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin embargo la mujer se convierte en la principal víctima del mismo porque su situación en el mercado laboral es claramente inferior respecto a los hombres, por su inestabilidad en el empleo y su subordinación jerárquica profesional.

El Acoso Sexual es aquella situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

La Conceptualización del Acoso Sexual en el Trabajo

Con el fin de conceptualizar el Acoso Sexual y delimitar las situaciones asociadas al mismo, se plantearon a las mujeres entrevistadas una serie de situaciones que se pueden producir en el ámbito laboral con el fin de que las delimitaran en función de su consideración como susceptibles de considerarse Acoso sexual, utilizando una escala de cuatro posiciones: No es Acoso, Acoso Leve, Acoso Grave y Acoso Muy Grave.

En base a las respuestas obtenidas, se ha elaborado una taxonomía partiendo de la premisa de que todas las situaciones analizadas pueden considerarse situaciones de Acoso sexual, en tanto y cuanto, dicha percepción depende de la sensibilidad y vivencias de cada mujer ante la ocurrencia de dichas situaciones.

Una Clasificación Operativa del Acoso Sexual en el trabajo según la percepción de las trabajadoras

Una vez analizadas las valoraciones sobre las quince (15) conductas de acoso, se establece una clasificación operativa de lo que puede considerarse Acoso Leve, Acoso grave o Acoso Muy Grave.

Esta Taxonomía se utilizará en los análisis de los apartados siguientes:

  • ACOSO LEVE: Criterio ———- Menos de un 55% lo considera grave o muy grave.

  • Chiste de contenido sexual sobre la mujer

  • Piropos, comentarios sexuales sobre las trabajadoras.

  • Pedir reiteradamente citas.

  • Acercamiento excesivo.

  • Hacer gestos y miradas insinuantes.

  • ACOSO GRAVE: Criterio ———- De un 55% a un 85% lo considera grave o muy grave.

  • Hacer preguntas sobre su vida sexual.

  • Hacer insinuaciones sexuales.

  • Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.

  • Presionar después de la ruptura sentimental con su pareja.

  • ACOSO MUY GRAVE: Criterio ———- Más de 85% lo considera grave o muy grave.

  • Abrazos, besos no deseados.

  • Tocamientos, pellizcos.

  • Acorralamientos.

  • Presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.

  • Realizar actos sexuales bajo presión de despido.

  • Asalto sexual.

Al tenor de las respuestas obtenidas, la gradación de gravedad de las mismas parece ir asociada a la existencia de contacto físico entre el agresor y la víctima. Así, se puede determinar un Acoso sexual de componente verbal, compuesto por acercamientos, miradas insinuantes, preguntas e insinuaciones sexuales; que son valoradas mayoritariamente como "graves" por las mujeres trabajadoras; y un Acoso Sexual de componente físico, señalado mayoritariamente como "Muy Grave"; caracterizado por la existencia de un contacto físico forzado por parte del acosador hacia la victima.

¿Cuáles son las conductas del acosador? ¿Qué estrategias de acoso utiliza?

El Acosador en principio, busca ganarse la confianza de su victima. En esta primera etapa de acercamiento los halagos son frecuentes y es por ello que, más tarde, le resulta a la victima más difícil entender los desprecios que va a llevar a cabo el agresor.

Los hostigamientos pueden ser muy variados van desde aislar a la victima, desconectando de su grupo social, proferirle amenazas, insultos, de manera inusual, que provocan un complejo de culpabilidad en la victima que se pregunta que está haciendo mal. Esta interiorización de la culpabilidad va a ir deteriorando la confianza de la victima hasta llevarle a ver su entorno como amenazador, ante la posibilidad por parte de la victima de saber lo que realmente está ocurriendo, va a ir deteriorándose paulatinamente, rompiendo sus relaciones sociales y familiares encerrándose en sí mismo y sufriendo alteraciones psicofísicas como falta de apetito, trastornos del sueño, síntomas característicos de estados depresivos que, si no son cogidos a tiempo, la persona puede entrar en una depresión fuerte que, incluso, puede llevarle al suicidio.

El acoso Sexual intenta vulnerar la intimidad corporal de la persona lo cual posteriormente produce repercusiones psicológicas.

Acoso Psicológico en el Trabajo ( " M O B B I N G " )

El origen de la palabra MOBBING parte de la etología. KONRAD LORENZ, eminente etólogo, la utilizó para describir algunas conductas grupales de animales, en concreto, ataques de un grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la agresión entre los conocidos como animales racionales parece una conducta aprendida, difícil de explicar la mayoría de las veces en función del beneficio de la especie.

Con posterioridad, se aplicó el término MOBBING a conductas similares producidas por niños en los contextos escolares. Finalmente fue LEYMANN quien recuperó tal vocablo y lo aplicó al contexto de organizaciones de trabajo, empleándose ya el término para referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra la victima. Así, un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo han sido conceptualizados con la denominación de MOBBING.

Este concepto hace referencia a situaciones de Acoso Psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc). No obstante, se utilizará el término para definir este riesgo laboral de origen psicosocial.

¿QUÉ ES MOBBING?

Se usa este término para identificar situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. LEYMANN; en castellano, se podría traducir dicho término como: "ACOSO PSICOLÓGICO"; "PSICOTERROR LABORAL" U "HOSTIGAMIENTO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO".

En dinámica de interacción de Acoso, el presunto agresor o agresores suelen valerse, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder, del que se sirven para mantener su posición de predominio.

COMPORTAMIENTOS DE " M O B B I N G "

Existen dos partes entre las que existe un enfrentamiento y entre las que se puede diferenciar, por una parte al "ACOSADOR" con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras, avasalladoras y vejatorias y por otra parte, al agredido o victima, con actitudes y comportamientos normalmente de tipo reactivo o inhibitorio.

Sin embargo, la expresión de las situaciones de Acoso Psicológico hacia un individuo se puede manifestar de muy diversas maneras e incluso con un alto grado de sofisticación, a través de distintas actitudes y comportamientos.

LEYMANN distingue cuarenta y cinco comportamientos hostiles diferentes (sin tener carácter exhaustivo) que pueden ser clasificados en grupos distintos atendiendo a su distinta naturaleza:

  • Acciones contra la reputación o la dignidad.

  • Acciones contra el ejercicio de su trabajo.

  • Acciones que manipulan la comunicación ó la información.

  • Acciones de Iniquidad.

CAUSAS DEL "MOBBING"

El origen o la razón por la que en una determinada situación laboral comienzan a gestarse conductas de ACOSO hacia uno de los trabajadores pueden ser muy diverso. Las explicaciones pueden ir desde importantes diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el ACOSADOR y el ACOSADO, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una especie de "distracción" para los acosadores.

DESARROLLO DEL PROBLEMA

El MOBBING es una situación que evoluciona a lo largo del tiempo y que, en muchas ocasiones, tiene su origen en acontecimientos poco relevantes, pero que pueden acabar con la víctima fuera de la vida laboral.

Los investigadores han distinguido cuatro (04) grandes fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral, caracterizada cada una por elementos propios.

FASES DEL DESARROLLO DEL PROBLEMA:

1RA: Fase de Conflicto.

2DA: Fase de Mobbing o de estigmatización.

3RA: Fase de Intervención desde la empresa.

4TA: Fase de Marginación de exclusión de la vida laboral

Consecuencias para el trabajador afectado

Las consecuencias del MOBBING pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos. Están muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo psíquico y social. No hay que olvidar la importancia que juegan las propias características individuales del afectado. Estas y las circunstancias ambientales determinarán la experiencia de estrés, la manifestación de sus consecuencias y su magnitud.

Las Consecuencias del Mobbing afectan a tres (03) esferas:

  • 1. CONSECUENCIAS PSÍQUICAS

  • 2. CONSECUENCIAS FÍSICAS

  • 3. CONSECUENCIAS SOCIALES

Consecuencias para las organizaciones de trabajo

La situación, además de perjudicar a la victima, puede llegar a generar un deterioro en el entorno laboral. Obviamente, en los supuestos de MOBBING, las relaciones interpersonales están seriamente dañadas.

Pero, además de ellas, existen otros aspectos de la organización que se ven afectados:

  • El Rendimiento Laboral.

  • El Clima Psicológico Laboral.

  • La Accidentabilidad en el Trabajo.

Consecuencias para el núcleo familiar; social y para la comunidad

El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin comportamientos adictivos.

Conclusiones

El Acoso Sexual es un acoso psicológico en el trabajo o "MOBBING"; es considerado un SEVERO ESTRESOR PSICOSOCIAL, que puede afectar seriamente el funcionamiento cotidiano del acosado sexualmente.

Distintos estudios han puesto de manifiesto que el ACOSO SEXUAL PSICOLÓGICO se encuentra fuertemente relacionado con diferentes problemas de salud, como por ejemplo alteraciones del sueño, ansiedad, problemas psicosomáticos, irritabilidad y depresión. Otros efectos comunes del padecimiento del MOBBING son la apatía, la indefensión y los sentimientos de desesperanza. No es de extrañar que algunas víctimas sientan que su salud, tanto física como mental se encuentra arruinada y que nunca volverán a funcionar con normalidad. Más allá de los síntomas mencionados, las victimas de MOBBING pueden padecer trastornos por estrés postraumático. Diversos estudios han señalado que entre las víctimas de acoso, la probabilidad de padecer trastorno por estrés postraumático es elevado.

Consideramos que el ACOSO SEXUAL, inicialmente dirigido en contra de la mujer (sobre todo, las más jóvenes) en el ámbito laboral, no sólo se refiere a un hostigamiento del sexo opuesto sino hasta entre personas de igual sexo como una variante del acoso moral.

Cuando la persona se encuentra expuesta a acontecimientos traumáticos, las victimas toman conciencia de la fragilidad del SISTEMA COGNITIVO sobre el que basan sus vidas. Puesto que necesitamos estabilidad, este ataque a nuestras creencias básicas puede derivar en una CRISIS PSICOLÓGICA, o la desintegración de nuestra comprensión de la realidad: de esta forma, las personas ven como sus expectativas y mecanismos de control, hasta entonces eficaces, quedan inutilizados. En este proceso, algunas víctimas son capaces de reconstruir un nuevo y más adecuado sistema de creencias de acuerdo a su nueva situación, otras, presentan enormes dificultades al respecto y algunas desarrollan trastornos por Estrés Postraumático.

Ley Nº 27942

Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

(Del 26 de febrero de 2003)

Cuando se habla de Hostigamiento Sexual en términos jurídicos generales se refiere, a toda persona varón o mujer y no se hace diferenciación alguna entre ellos, porque ambos tienen exactamente los mismos derechos, de acuerdo con el inciso 2) del Artículo 2º de la Constitución política de 1993 que, como todos conocemos señala que: "TODA PERSONA TIENE DERECHO" a la Igualdad ante la Ley" que significa que el varón y la mujer tienen iguales oportunidades y responsabilidades. La ley reconoce a la mujer; derechos no menores que al varón; también en el Articulo 26ª de la acotada Carta, en el inciso 1) trata de la igualdad de oportunidades de los trabajadores sin discriminación de sexo.

La Ley Nº27942 del 26 de febrero de 2003 Ley de Prevención y sanción del Hostigamiento Sexual tiene por objeto PREVENIR y SANCIONAR el hostigamiento sexual, entendemos por hostigar, azotar y figuradamente, molestar, empalagar.

Tenemos como sinónimo de hostigar: castigar, azotar, perseguir, molestar, acosar, atosigar, arrear, aquijar, avispar, picar, fustigar.

Al tratar del Hostigamiento sexual nos vamos a ocupar de una cuestión escabrosa y difícil ya que tenemos que enfocar el desarrollo de un tema vinculado con el derecho del trabajo, empezaremos analizando las disposiciones pertinentes de la Ley Nº27942 del 26 de Febrero del 2003 Ley de Prevención y sanción del Hostigamiento Sexual que tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación.

El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende:

  • 1) LOS CENTROS DE TRABAJO PUBLICOS Y PRIVADOS

  • 2) LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

  • 3) LAS INSTITUCIONES POLICIALES Y MILITARES

  • 4) LAS DEMAS PERSONAS INTERVINIENTES EN LAS RELACIONES DE SUJECION NO REGULADAS POR EL DERECHO LABORAL.

Los Centros de Trabajo públicos y privados

A los trabajadores o empleadores, al personal de dirección o de confianza, al titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos cualquiera sea su régimen laboral.

Las Instituciones Educativas

A los promotores, organizadores, asesores, directores, profesores, personal administrativo, auxiliar o de servicios de los centros y Programas Educativos, Institutos Superiores, sean públicos, privados, comunales, cooperativos, parroquiales u otros, cualquiera sea su régimen o forma legal.

Las Instituciones Policiales y Militares

Al personal policial y militar, al personal civil que trabaja dentro de dichas instituciones, al personal de servicio o auxiliar y a los terceros que prestan servicios para tales entidades bajo el ámbito del código civil o la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del estado.

Las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral.

Tales como la prestación de servicios sujetas a las normas del código civil, la formación de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en el trabajo industrial (SENATI), los Programas de Capacitación para el trabajo, el acceso a Centros de Educación Superior, y otras modalidades similares.

(SUJECIÖN: Acción de sujetos o sujetarse)

La presente Ley considera dos sujetos:

SUJETO ACTIVO: HOSTIGADOR – ACOSADOR

SUJETO PASIVO: HOSTIGADO – ACOSADO

El Hostigador.- Es toda persona, (Varón o Mujer), que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la presente Ley.

El Hostigado.- Es toda persona (Varón o Mujer), que es víctima de hostigamiento sexual.

El Hostigamiento Sexual típico o Chantaje sexual

Consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.

Para que se configure el Hostigamiento Sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes:

  • a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.

  • b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la victima.

El Hostigamiento Sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:

  • A) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

(PROMESA A CAMBIO DE FAVORES SEXUALES)

  • B) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explicita una conducta no deseada por la victima que atente o agravie su dignidad. (AMENAZAS QUE ATENTAN O AGRAVIEN LA DIGNIDAD)

  • C) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la victima. (INSPIRACIONES SEXUALES EN FORMA VERBAL O ESCRITA)

  • D) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.

(ROCES Y TOCAMIENTOS FISICOS OFENSIVOS Y NO DESEADOS)

  • E) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este articulo

(MALTRATO POR EL RECHAZO A LOS ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL)

En el Régimen Laboral Privado

Los Empleadores deberán mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores; cumpliendo con las siguientes obligaciones:

  • Capacitando a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.

  • Reparando los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y adoptando las medidas necesarias para que cesen las represalias ejercidas por el hostigador e informando al Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas, para verificar el cumplimiento de la presente ley.

(El EMPLEADOR TIENE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR AL MINISTERIO DE TRABAJO LOS CASOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL ASI COMO EL RESULTADO DE LAS INVESTIGACIONES EFECTUADAS)

DECRETO LEGISLATIVO Nº728

ART.30º – D.S. Nº003-97-TR

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

  • a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

  • b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

  • c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

  • d) La inobservancia de medidas de Higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

  • e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

  • f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

  • g) Los actos contra la Moral, el Hostigamiento Sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la Dignidad del trabajador.

Sanciones en el Hostigamiento Sexual típico en el Régimen laboral privado

Si el Hostigador es el Empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista.

El Hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización dando por terminado el Contrato de Trabajo, conforme al ART.35º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº728, Ley de productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº003-97-TR.

En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el ART.30º del Decreto Supremo Nº003-97-TR.

DECRETO LEGISLATIVO Nº728

Ley de Productividad y Competitividad laboral ART.35º aprobado por D.S. Nº003-97-TR.)

VIA JUDICIAL

La victima u hostigado puede acudir al JUEZ competente, quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carácter reservado.

Sanción en el Hostigamiento Sexual en el Régimen laboral público

Los Funcionarios y servidores Públicos sujetos al Régimen Laboral Público, que hayan incurrido en actos de hostigamiento sexual serán sancionados según la gravedad, conforme al ART.28º inciso l) del decreto Legislativo Nº276

Sin perjuicio de la aplicación de la sanción administrativa, el hostigado tiene derecho de acudir a la vía civil en proceso sumarísimo para exigir el pago de la indemnización correspondiente.

(Decreto Legislativo Nº276 ART.28º inc.l)

Son faltas de carácter disciplinarias que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con cese temporal o con destitución, previo proceso administrativo: l) Las demás que señale la ley.

DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO

La determinación de la Responsabilidad Administrativa del Funcionario o Servidor Público, que realiza actos de hostigamiento sexual, se tramita conforme al procedimiento administrativo disciplinario previsto en el Decreto Legislativo Nº276 y su Reglamento D:S: Nº005-PCM.

PAGO DE INDEMNIZACIÓN

El Hostigado tiene derecho a exigir en la Via Civil en proceso sumarísimo, el pago de una indemnización por el daño sufrido, sin perjuicio de la sanción disciplinaria que se imponga a los Profesores y Directores de las Instituciones Educativas y Programas educativos, al personal jerárquico y docentes de los Institutos y escuelas de Educación Superior no universitaria y a los docentes universitarios que resultan responsables.

Son responsables solidarios de la indemnización a que se refiere el párrafo precedente, los Funcionarios Públicos encargados de instaurar los procesos administrativos respectivos, si han conocido del acto de hostigamiento sexual y no han dispuesto la acción de personal pertinente para tramitar, investigar y sancionar la conducta prohibida.

SANCION EN EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN LAS RELACIONES DE SUJECION NO REGULADAS POR EL DERECHO LABORAL

La víctima o el hostigado tienen el derecho al pago de una indemnización por el daño sufrido, la cual se tramita en la Vía Civil en proceso sumarísimo.

Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual

LEY Nº27942 del 26 FEB.2003

CAPITULO IV – ARTICULO 21º

El Personal de la Policía Nacional del Perú y de las Fuerzas Armadas que incurran en ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL, según la gravedad de los hechos y previo pronunciamiento del respectivo Consejo de Investigación, pasará a la Situación de Disponibilidad o de Retiro por Medida Disciplinaria, según el caso y conforme al procedimiento previsto en las normas internas de la Policía Nacional y de las Fuerzas Armadas.

Agotado el procedimiento interno, el hostigado tiene el derecho de acudir a la VIA CIVIL en Proceso Sumarísimo para reclamar el Pago de Indemnización correspondiente.

Son responsables solidarios de la indemnización el personal PNP y de las FF.AA. encargado de disponer las investigaciones administrativas, si ha conocido de los Actos de Hostigamiento Sexual y no ha dispuesto de las Medidas para Investigar y Sancionar esta conducta.

LA RESERVA DEL PROCESO DE INVESTIGACION

La denuncia por HOSTIGAMIENTO SEXUAL, en cualquiera de las modalidades que establecen la presente Ley y todos sus efectos investigatorios y de sanción administrativa sin restricción alguna, tiene carácter reservado y confidencial.

La Publicidad sólo procede para la RESOLUCION o decisión final.

La Falsa Queja

Cuando la Queja o Denuncia de Hostigamiento Sexual es declarada INFUNDADA POR RESOLUCION FIRME, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda, tiene EXPEDITO SU DERECHO a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda OBLIGADO A PAGAR LA INDEMNIZACION que fije el Juez respectivo.

SENTENCIA FIRME: Dícese de aquella que causa ejecutoria porque las partes dejaron consentirla, o sea no ejercitaron recursos de apelación o impugnación, venciéndose todos los plazos legales)

EFECTOS DE LA FALSA QUEJA

El Empleador, por el mérito de Sentencia Firme que declara infundada la Queja o Demanda de Hostigamiento Sexual, puede RESOLVER JUSTIFICADAMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO con el trabajador de la actividad privada. Para el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se procederá al CESE DEFINITIVO.

En el caso de las Instituciones Educativas, el Director podrá disponer la separación definitiva del Alumno y en las Instituciones Policiales y Militares, la Autoridad Policial o Militar competente resolverá el pase del personal a la situación de disponibilidad o de retiro por Medida Disciplinaria, según el caso.

Referencias Bibliográficas

Alemany Gómez, Carme (2001) El acoso sexual en los lugares de trabajo, Madrid, Instituto de la Mujer. ISBN 84-7799-968-6

Velázquez Barón, Ángel (2000) Delitos de acoso sexual (Libro Electrónico), Bosch. ISBN 84-9790-078-2

Wise, Sue (1992) El acoso sexual en la vida cotidiana, Paidos, 1992. ISBN 84-7509-803-7

 

 

Autor:

Dr. Jesús Guillermo Montoya Ortlieb

PSICÓLOGO & ABOGADO