Proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Servicios Panamericanos de Protección

2. El problema
3. Antecedentes
4. Tipo de investigación
5. Actual proceso de reclutamiento y selección de la empresa Servicios Pan Americanos de Protección C. A.
6. Conclusiones
7. Recomendaciones
8. Referencias

INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como finalidad proponer un proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Servicios Panamericanos de Protección, C. A en el cargo de (Operador de Cajeros Automáticos).

Es de gran importancia para la organización, el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia esta vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.

La misma consta de cuatro capítulos donde el autor trata de recopilar todos aquellos aspectos resaltante del proceso en referencia, tal y como a continuación se especifica.

En el Capitulo I describe la importancia de plantear una reestructuración del actual proceso, ya que este es aplicado a todos los niveles de la organización sin tomar en cuenta las características especificas de cada área y de igual forma la aplicación de los procesos y técnicas de selección .

En tal sentido se mencionan el planteamiento del problema, los objetivos generales y específicos que motivan a la realización de esta investigación.

El Capitulo II abarca de manera especifica lo relacionado a la visión, misión , valores y estructura organizativa de la organización. La empresa Servicios Pan Americanos de Protección C. A., por su trayectoria laboral actualmente es una empresa líder en el área de transporte custodia de valores, donde su misión es prestar un servicio de calidad a sus clientes, alcanzando de forma continua un mejoramiento continuo.

Se define el Capitulo III como el marco metodológico de la investigación, siendo este uno de los más importante, ya que en el, se encuentra el tipo de investigación a realizar, las variables, así como los instrumentos utilizados para el levantamiento y análisis de la información.

En el mismo desarrollamos todo lo relacionado, al sistema de variables, racionalidad de las variables, así como la presentación y el análisis de la población y muestra de la empresa Servicio Pan Americano de Protección C. A.(Cargo Operador de Cajeros Automáticos).

El Capitulo IV nos presenta el proceso de reclutamiento y selección actual de la empresa Servicios Pan Americano de Protección C. A. (Operador de Cajeros Automáticos), así como el perfil del cargo en referencia, y a su vez refleja los resultados obtenidos de la investigación, y finalmente propone el proceso de reclutamiento y selección.

CAPITULO I

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El objeto fundamental de esta investigación es reestructurar el proceso de reclutamiento y selección de personal aplicado en la empresa Servicios Pan Americanos de Protección C. A. al Cargo de Operador de Cajeros Automáticos, esto debido a que el sistema implementado actualmente corresponde de igual forma a todos los niveles de esta organización y por tanto se considera que las herramientas básicas, no se encuentran claramente definidas para el cargo en referencia

Los conocimientos técnicos, intelectuales y operacionales deben ser objetivamente específicos, debido al tipo de funciones y responsabilidades que este cargo encierra, sin embargo para el proceso de reclutamiento y selección que se aplica a los candidatos debe cumplir con varias etapas exigidas por la organización, de las cuales se considera que estas pueden ser simplificadas logrando así un proceso mas rápido y con óptimos y excelentes resultados.

La rotación existente en este cargo es de alto nivel , esto puede considerarse que el candidato seleccionado no cuenta en su totalidad con los requisitos exigidos para llevar a cabo las funciones inherentes a este cargo; lo que puede resumirse en que las fuentes aplicadas en el reclutamiento y las técnicas de selección de personal no están claramente definidas y los resultados del proceso se ha observado que no es el mas adecuado, debido a que el personal reclutado y seleccionado no ha dado los resultados esperados, lo cual se evidencia en las evaluaciones de eficiencia.

1.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden, ya que dotara a la empresa de una herramienta técnica y moderna , de fácil manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario, para cubrir las vacantes del cargo Operador de Cajeros Automáticos dentro de la organización, logrando así optimizar el proceso en referencia.

Esto implica diseñar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal definiendo en primer orden, las fuentes mas adecuadas para la captación y las técnicas que permitan determinar, en la practica, la idoneidad de las personas que optan al cargo de Operador de Cajeros Automáticos

La calidad y los niveles de servicio de la red de cajeros automáticos, no se encuentran acordes a las necesidades y exigencias del público, debido a que el capital humano que conforma el equipo de trabajo puede no estar completamente calificado, para alcanzar resultados positivos en las operaciones ejecutadas.

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Siendo el objetivo del presente informe, diseñar una propuesta del proceso de Reclutamiento y Selección de personal, para el cargo de Operador de Cajeros Automáticos, se procederá a realizar actividades inherentes a la revisión de las debilidades y fortalezas del proceso en referencia, aplicando en forma conjunta con el Analista de Recursos Humanos y el Gerente del área los correctivos necesarios para formular propuesta del mencionado proceso, con la finalidad de obtener el personal calificado en el área operativa de Cajeros Automáticos. En este sentido la prestación del servicio, que brinda la empresa Servicios Panamericanos de Protección, es factible que aumente sus niveles de atención, a sus diferentes clientes de forma continua y positiva en el área de Cajeros Automáticos.

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar una propuesta de Reclutamiento y Selección para la empresa Servicios Pan Americanos de Protección C.A para el cargo de Operador de Cajeros Automáticos, a fin de escoger el candidato idóneo para el cargo en referencia.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Investigar el proceso de Reclutamiento y Selección actual
• Investigar fuentes de reclutamiento
• Investigar técnicas de selección
• Proponer proceso de Reclutamiento y Selección

4. LIMITACIONES

Para el desarrollo del presente informe, se han presentado inconvenientes para la obtención de la información en el área de Recursos Humanos, relacionada con el proceso de reclutamiento y técnicas de selección aplicadas en el cargo de Operador de Cajeros Automáticos, debido a que la naturaleza de la empresa es de seguridad y custodia de valores, por tanto el flujo de información que puede manejarse en todo nivel de la organización es completamente limitado, en otros casos confidencial y el tiempo del personal adscrito al departamento de Recursos Humanos.

CAPITULO II

2.1 ANTECEDENTES

Según, Servicios Pan Americanos de Protección.(2005) Principios Éticos de Integración Corporativa. Año 2005 [Folleto]. Caracas: Autor. La historia de la Empresa SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN, se remonta al año 1.949, cuando en Cuba, empresarios de esa isla caribeña sueñan con desarrollar una EMPRESA DE TRANSPORTE DE VALORES CON PROYECCIÓN EN TODOS LOS PAÍSES DEL CONTINENTE AMERICANO. Tres años más tarde, la Pan American Protective Service Inc., opera con éxito desde La Habana caracterizándose por la fortaleza física de sus oficiales, el impacto de su flota blindada y el símbolo de un animal mitológico, el Grifo Rampante, que resume la filosofía de seguridad, coraje y la transparencia de las operaciones que se ejecutan.

Fue así como esta emprendedora idea continental se comienza en Venezuela el 15 de octubre de 1.958, en el marco de una naciente democracia, cuando se registra y comienzan las gestiones para poner en operación la PRIMERA EMPRESA DE PROTECCIÓN DE VALORES en la tierra de Simón Bolívar. Doce hombres y apenas 2 camiones blindados integraron la estructura original de la Empresa SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN C.A., que operó desde su modestas instalaciones de la Av. Roosevelt en la urbanización Los Rosales de Caracas.

Desde ese día y hasta hoy SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN C. A. ha estado presente en cada gran obra que ha impulsado el desarrollo y la modernización del País: La construcción de la Autopista Francisco Fajardo, la construcción del Parque Central, la construcción de la Represa del Güri, la construcción de las Empresas Básicas de Guayana, la construcción del Metro de Caracas, por citar solo algunas, y ha trabajado de la mano para consolidar el sector financiero nacional, la plataforma industrial y el sector comercial y de los servicios.

Además, por iniciativa y empeño de Servicio Pan Americano de Protección, se fundaron empresas filiales en México, Perú y las islas de Caribe, continuando con aquel sueño de la gran Corporación Pan Americana.

El Grifo Rampante, extraído de la tradición heráldica y que por más de 4 décadas acompaña el nombre y el prestigio de esta Organización venezolana, identifica a un animal mitológico mitad águila, que resumen la agilidad y la vista perspicaz del ave, y mitad león, que representa la fuerza, el arrojo y la seguridad del más valiente. Además los colores azul, blanco y rojo, que acompañan su escudo, simbolizan la mística, la confianza y el valor.

Servicio Pan Americano de Protección C. A., es una empresa del grupo Brink's, la empresa de transporte y custodia de valores más grande y antigua del mundo, fundada en 1859, la cual ha consolidado un sostenido liderazgo a través de sus 141 años de actividad y especialización en el área de valores

En la actualidad, cerca de 4 mil personas, en 32 oficinas distribuidas a lo largo y ancho del territorio venezolano, operan la estructura de seguridad más completa, importante, sólida y reconocida, de liderazgo indiscutible.

2.2 MISION

Suministrar servicios y productos para el manejo integral de valores y riesgos asociados, con seguridad, respaldo y tecnología, en un marco de principios éticos: y a través del mejoramiento continuo, agregar valor a nuestros clientes, personal y accionistas.

2.3 VISION

Ser líderes a nivel nacional, en el procesamiento de valores y riesgos asociados; contribuyendo con los resultados de nuestros clientes, con tecnologías y seguridad sustentados en la capacitación y mística de nuestro personal, la constante innovación y calidad en los procesos y servicios, que permitan garantizar nuestra solidez económica.

2.4 VALORES

Ser una corporación que suministre soluciones integradas, que contribuyan favorablemente al resultado financiero de nuestros clientes, a través del compromiso de su personal logrando el liderazgo absoluto, a través de una marcada evolución y transformación de nuestros actuales procesos y funciones.

2.5 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

Fuente: www.blindadospanamericanos.com.ve

2.6 ASPECTOS TEORICOS

2.6.1. EL RECLUTAMIENTO

Una vez que se han definido los puestos en la organización, se debe planificar las vacantes para el puesto y definir como serán cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigación pertinente, para determinar si existe personal de la organización que reúna los requisitos para desempeñar el cargo de Operador de Cajeros Automáticos satisfactoriamente ( Reclutamiento Interno)

Chiavenato ( 1999) expone una definición bastante completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar. (p.208)

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; éste proceso se inicia con la búsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

2.6.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Peña (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categorías ,las cuales son conocidos como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.(p.105)

1. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a través de:

• Transferencias ( movimiento horizontal)
• Promociones ( movimiento vertical y horizontal)
• Transferencia con promociones
• Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

• Resultados de evaluación de desempeño.
• Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
• Planes de carrera
• Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS

 El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las mas importantes se mencionan:

¨     Es económico.

¨      Es rápido

¨      Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental.

¨      Fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organización, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

– Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

– No necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto

DESVENTAJAS:

¨      Si la organización no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados

¨      Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades.

¨      Si se efectúa continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovación al estar siempre centrados en la misma organización y sus problemas.- No puede hacerse en términos globales dentro de la organización

(b) RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varia de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:

• Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos
• Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.
• Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.
• Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.
• Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua
• Viajes de reclutamiento a otras localidades
• Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.
• Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo.
• Internet

VENTAJAS:

¨      Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.

¨      Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

¨      Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato

   DESVENTAJAS:

¨      Tarda más que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo)

¨      Es más costoso

¨      Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos son desconocidos.

¨      Afecta la política salarial de la empresa.

¨      Los empleados pueden percibir esto como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Administración de personal Primera Edición. Análisis de los Procesos de Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperación Educativa, Gerencia General de Formación Profesional

Según Chiavenato ( 1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras(p.215) 

(a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables

(b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se  presente el resultado esperado.

( c) Reclutamiento externo e interno simultáneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

2.7 SELECCIÓN DE PERSONAL

Wayne ( 1994). El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.(p.93)

En un definición mas amplia la Selección de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

(Peña 1997)" establece que la selección de personal es el proceso de elección, adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir una posición dentro de la organización."(p.112)

2.7.1 OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Peña (1997) La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponible constituye la situación ideal del proceso de selección.(p.114)

Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de selección no es un fin en si mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos".(p.120)

2.7.2 PROCESO DE SELECCIÓN

Chiavenato ( 1999). El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica:(p.125)

• Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.
• Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
• Definición del método de reclutamiento.
• Concertación de entrevistas.
• Entrevistas + técnicas de selección.
• Elaboración de informes.
• Entrevista final.

2.7.2.1 ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

En el proceso de selección de personal se manejan tres tipos de entrevista:

2.7.2.2 COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL

Disponible: http://www.google.com.ve[Consulta 2005,Octubre 8]

1. Planeación: La organización debe planificar sus requerimientos de recursos humanos
2. Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los mas calificados.
3. Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un puesto.
4. Inducción: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general.
5. Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integración del personal.
6. Separación: La etapa final es la separación de la organización

2.7.2.3 MEDIOS DE SELECCIÓN

Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación puede variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente:

1. Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar todo el expediente.
2. Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente informes sobre motivación del solicitante.
3. Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato.
4. Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos.
5. Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros.

2.7.3 PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

• Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección.
• Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

• Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del candidato y su relación con el requerimiento; por ejemplo apariencia física, facilidad de expresión., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su interés seguir adelante con el proceso.
• Paso 4 Entrevista de selección: Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización.
• Paso 5 Verificación de datos de referencia : Este recursos se difiere , ya que en algunos casos quien pueda suministrar la información no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan información importante sobre el individuo.
• Paso 6 Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones físicas para desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado físico, prevención de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.
• Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idóneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podría evaluar con mayor precisión las habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
• Paso 8 Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.
• Paso 9 Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección
• Paso 10: La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.

2.7.4 PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION

El proceso de selección de personal hace énfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocación, Orientación y Ética Profesional.

1. Colocación: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organización, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual área de la organización puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su área original de desempeño.
2. Orientación: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.
3. Ética Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el área de selección y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas elementales principios técnicos de esta función, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podrían afectar la vida futura del candidato y de su familia.
4. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia.

2.7.5 TECNICAS DE SELECCION

Según Peña (1997). Las técnicas empleadas en un proceso de selección son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales. En el proceso de selección se encuentran:(p.122)

• Ficha de solicitud de empleo
• La Entrevista
• Dinámicas de Grupo
• Pruebas Escritas
• Assesment Center

1. Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato único, información relevante de todos los candidatos.
2. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de selección, donde permite conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

( c) Dinámicas de Grupo: Esta técnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicación verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.

(d) Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de selección, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotécnicos ( miden diversos aspectos de la personalidad) , Test de aptitudes ( numérica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad de análisis, ejercicios y problemas prácticos), y Test específicos .

(e) Assesment Center : También conocido con el nombre de centro de evaluación, es una metodología de selección, el cual puede durar uno o dos días, y cada vez es mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en la organización.

CAPITULO III

3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

Investigar es una actividad que va orientada a descubrir algo desconocido como también a buscar la solución de problemas, pero mediante métodos científicos

Barrios (2003) define la investigación documental como el estudio de problemas de su naturaleza, con apoyo principalmente, en trabajaos previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, conclusiones, reflexiones, recomendaciones y en general en el pensamiento del autor. (p.15).

Por otro lado, el Manual de Normas de la UPEL, (2003) define la investigación de campo como el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoque de investigación conocidos o en desarrollo (p.5).

La presente investigación es considerada de tipo documental y de campo esto debido a que en la parte documental, se basa en el análisis bibliográficos obtenido de diversas fuentes informativas, en donde los autores han recopilado toda la información necesaria de otros estudios realizados, para ampliar los conocimientos sobre el Reclutamiento y Selección de Personal, y de campo porque se emplean algunas técnicas que permiten recolectar datos directamente con los sujetos investigados (fuentes), así como la realidad donde ocurren los hechos.

Se conoce como fuente a todo aquello que suministra información o datos.

3.2 SISTEMAS DE VARIABLES

(Lazarsfeld, 1969) define a una variable como la dimensión de un objeto y (Soroki y otros, 1977) la conceptualizan como todo aquello que se quiere conocer acerca de las unidades de análisis.(p.280)

En lo concerniente a esta investigación definida por su forma y fondo como documenta y de campo las variables son

• Reclutamiento y
• Selección

3.2.1 DEFINICION DE VARIABLES

3.2.2 OPEARACIONALIDAD DE LAS VARIABLES

3.3 POBLACION Y MUESTRA

Población:

Valero (1998) define a la población como el conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos, que representan características comunes afines, también se le define como cualquier conjunto de individuos o de objetos que poseen alguna características común, susceptible de observación y sobre la cual se generalizan las conclusiones de la investigación.(p.91)

La población no es mas que una parte del universo que va a ser estudiada y analizada mediante variables. Considerando a una variable como una característica, cualidad o medida que puede ser alterada y que ejerce medición o control en una investigación.

.Muestra:

Valero (1998) la conceptualiza como la porción de la población que se selecciona aleatoreamente para fines de análisis. Debe ser representativa, es decir, que cada uno de los elementos de la población tenga la misma oportunidad de ser seleccionado para su estudio.(p.92)

Según, A. Fibias (2004) la muestra es un estudio que puede ser representado por el 10% de la población.

En la presente investigación dichos factores son los siguientes:

(a) Población: Se encuentra representada por todos los empleados ( 100 personas) de la empresa Servicios Pan Americanos de Protección, C. A. ubicada en la Av. Don Diego Cisneros Municipio Sucre.

1. Muestra: De acuerdo a lo establecido por A. Fibias (2004), la muestra corresponde a la cantidad de 10 personas que ocupan el cargo de Operadores de Cajeros Automáticos en la Empresa Servicios Pan Americano de Protección, C. A.

3.4.TECNICAS O INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS.

Hernández, Fernández y Baptista (1998) definen la encuesta como "un conjunto de preguntas respecto a una o mas variable a medir". La encuesta puede ser de dos formas: oral y escritas. La primera se fundamenta en un interrogatorio, que en algunos casos esta puede ser vía telefónica.

La encuesta que se va a efectuar en esta investigación es una escrita, basada en cada una de las variables , la cual será suministrada a la muestra seleccionada, con el fin de obtener información acerca del proceso de reclutamiento y selección de personal que posee la empresa Servicios Pan Americanos de Protección, C. A.

Posteriormente se presenta el análisis de las respuestas obtenidas y las recomendaciones pertinentes para mejorar los procesos investigados.

El cuestionario es el instrumento a utilizar para el análisis de los datos, es la Distribución de Frecuencia, según Hernández, Fernández y Baptista (1998) es un conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas categorías.

Las distribuciones de frecuencias pueden completarse agregando las frecuencias relativas, que son los porcentajes de cada categoría; y las frecuencias acumuladas son las que se van acumulando en cada categoría.

En esta investigación solo se presentara la frecuencia relativa de la ocurrencia de los parámetros estudiados y graficados.

3. 4.1 CUESTIONARIO

Firma Empleado – – – – – Firma Supervisor

3.4.2 ENCUESTA

3.4.3 ANALISIS DE LA ENCUESTA

Los datos obtenidos de la aplicaron de la encuesta diseñada, al ser analizados permiten conocer el estado de los procesos de reclutamiento y selección de la empresa Servicios Pan Americanos de Protección, C.A; destacándose las siguientes observaciones:

1.- Seleccione con una X la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingreso a la empresa:

Análisis

El 50% de los encuestados afirmo que le fue aplicada una fuente de reclutamiento, el 20% indico haberse postulado a la vacante por Internet, y un 30% por recomendación es decir fuente interna, esto demuestra que la empresa Servicios Pan Americanos de Protección C. A aplica diversas fuentes de reclutamiento.

2.-¿Le gustaría a usted que la búsqueda de todo el personal que desee ingresar a Servicios Pan Americanos de Protección C. A se realizara utilizando las fuentes de reclutamiento?

Análisis:

El correspondiente al 60 % de las personas encuestadas coinciden en la realización de las fuentes de reclutamiento interna esto debido a que el crecimiento profesional y la motivación del personal pueden obtenerse a través de ascensos mientras que el 40% se inclina por la realización de un reclutamiento externo

4.- ¿Su ingreso fue realizado bajo la fuente interna (ascenso)?

Análisis

El reclutamiento interno no se lleva a cabo para este tipo de personal (Operador de Cajeros Automáticos), se realizan reclutamientos externos.

5.- Según sus conocimientos, ¿cuál considera usted que es la fuente mas optima de reclutamiento?

Análisis:

La porción de la muestra del 50% coincide con efectuar reclutamientos a través de las empresas de outsorcing, ya que estas realizan una búsqueda de candidatos de acuerdo al perfil suministrado, tratando de que cada candidato preseleccionado se acerque los mas posible a todas aquellas aptitudes, cualidades y conocimientos que debe tener las personas para un cargo en especifico; mientras que a través de una publicación de prensa, o reclutamiento en línea el proceso es un poco mas lento, debido a que en la actualidad muchas personas envían síntesis curriculares a las empresas ofertantes sin que a este le interese postularse realmente a la oferta de empleo propuesta.

6.- ¿Lleno usted alguna planilla de solicitud de empleo suministrada por la empresa Servicios Pan Americanos de Protección?

Análisis:

A parte de mencionar que la muestra del 10% equivalente a 100 empleados tomados en consideración para el estudio de esta encuesta, lleno su respectiva planilla de oferta de servicio, cabe mencionar que toda la población perteneciente a la empresa Servicios Pan Americanos realizan el llenado de la mencionada forma, una vez que son llamados a una entrevista preliminar de pre-selección, esto con la finalidad de obtener los datos mas relevantes y específicos de cada candidato.

7.- El tiempo entre su postulación y su primera entrevista fue?

Análisis:

El proceso de reclutamiento de la empresa Servicios Pan Americanos es relativamente rápido, debido a que se realizan reclutamientos masivo para el cargo de Operador de Cajeros Automáticos tal y como es este caso, donde todos aquellos que son considerados inicialmente apto de acuerdo a los requerimientos específicos del cargo participan en el proceso de reclutamiento pasando por todas sus etapas.

8.- Durante su primera entrevista usted se sintió:

Análisis:

El Departamento de Recursos Humanos de la empresa Servicios Pan Americanos de Protección C. A en el momento de realizar reclutamiento de forma masiva no realiza una planificación de atención a los Postulantes en cuanto a hora de atención, lo que conlleva a que el volumen de personas asistentes sea elevado y el tiempo de espera para se atendido se prolongue hasta por mas de tres horas; por lo cual esto ocasiona incomodidad en la mayoría de los casos, angustia entre otros.

9.-¿Cuál de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista?

Análisis:

Servicios Pan Americanos de Protección C. A. en sus avisos de prensa o reclutamiento en línea especifica fecha y hora exacta en que los candidatos interesados por la oferta laboral deben asistir a la empresa, donde consignaran los recaudos anteriormente mencionados, y en el momento que son llamados a entrevista se solicita presentar los originales de los mismos para la respectiva verificación y certificación.

10.-Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a Servicios Pan Americanos de Protección C. A.

Análisis:

Toda persona que va a ingresar a la empresa Servicios Pan Americanos de Protección realiza un proceso de entrevistas las cuales comprenden de la siguiente forma: la primera la efectuá la analista de recursos humanos donde filtra información básica y elemental del desarrollo laboral la segunda consta de la aplicación de test psicológicos y entrevista con la coordinación de captación y desarrollo, la tercera entrevista es con el supervisor inmediato o gerente del área , esto con la finalidad de dar descripciones mucho mas especificas de las funciones a cumplir y la tercera es la aplicación del examen del polígrafo donde una persona experta ejecuta un cuestionario verbal.

En tal sentido se considera que a los fines de seleccionar un Operador de Cajeros Automático, el proceso de ciclos de entrevista es completo permitiendo que cada candidato sea estudiado por personas expertas en cada área, y donde cada una aporta un criterio objetivo que permita realizar una buena selección.

11.- El tiempo transcurrido entre su primera entrevista y su entrevista con el supervisor fue:

Análisis: La entrevista con el supervisor y/o Gerente de área se lleva a cabo una vez que el candidato haya cumplido y aprobado con las fases iniciales de entrevistas en el Departamento de Recursos Humanos y la aplicación de las respectivas pruebas, esto debido a que aquellos candidatos que llegan a entrevistas con quien podría ser su supervisor inmediato es porque esta considerado apto a ejecutar la labor asignada

12-. ¿La documentación entregada fue cotejada (original Vs. copia?

Análisis:

Aunque la información que sustenta la síntesis curricular es de suma importancia para los efectos de selección, en este caso solo son solicitados los soportes en copia, y las mismas deberían ser ciertamente verificadas y certificadas con las originales

13.- ¿Se le ejecuto a usted alguna de las siguientes pruebas?

Análisis:

Las pruebas son considerada de suma importancia, al igual que su aplicación, ya que a través de ellas se puede evaluar las aptitudes de los candidatos al cargo.

En nuestro caso, el polígrafo es la ultima prueba aplicada, ya que es de mayor costo operativo sin embargo para el cargo de Operadores de Cajeros Automáticos es imprescindible realizarla por el tipo de funciones y responsabilidades de este cargo

14.- ¿Le realizaron exámenes médicos en el proceso de selección?

Análisis:

La empresa Servicios Panamericanos de Protección C.A consta de un departamento de servicio medico, el cual se encarga de realizar evaluaciones de pre empleo y atención diaria necesaria para sus empleados, esto con el fin de contratar personas en buenas condiciones físicas.

15.-¿Antes del período de prueba le realizaron charla de inducción general?

Análisis

Todos los encuestados coinciden que el proceso de inducción es bastante básico e incompleto y el mismo es otorgado durante el periodo de prueba

16.- ¿Le notificaron el resultado del periodo de prueba?

Análisis:

El departamento de recursos humanos no maneja una política establecida donde suministra esta información al personal. Únicamente el supervisor inmediato de manera simple informa al trabajador que su condición será modifica a trabajador permanente en los próximos días

17.- ¿ Como se sintió, desde el punto de vista psicológico, el primer día de trabajo?

Análisis:

Según información suministrada por la población de muestra seleccionada para el proceso de realización de esta encuesta, manifestó el 60% sentirse bien ya que el primer día es un proceso de inicio y adaptación a todo el desarrollo de sus funciones, el 40% restante resalto que falta una preparación de inducción mas completa antes del inicio de las funciones como Operadores de Cajeros Automáticos.

18-.¿Reúne usted los requisitos exigidos para optar al cargo para el cual fue seleccionado (Operador de Cajeros Automáticos)?

Análisis:

En la mayoría de los casos los trabajadores que actualmente ejercen el cargo de operador de cajeros automáticos realizaron sus postulación a la empresa a otros cargo por los cuales no fueron selección a pesar que de acuerdo a su trayectoria laboral cumplían con los requisito exigidos. En virtud de la falta de oportunidades de empleo que actualmente existe toman como fuente de ingreso la oportunidad de empleo presentada sin tener en conocimiento de forma clara las funciones especificas del cargo y en otros casos sin tener de forma inicial vocación laboral.

CAPITULO IV

1. ACTUAL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA EMPRESA

SERVICIOS PAN AMERICANO DE PROTECCION C. A.

www.blindadospanamericanos.com

2. PERFIL ACTUAL DEL CARGO DE OPERADOR DE CAJEROS AUTOMATICOS

www.blindadospanamericanos.com

3. PROPUESTA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

4.3.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

• Requerimiento de cubrir una vacante por despido, renuncia, o transferencia administrativa, o creación de un cargo
• Elección de la fuente -si- se busca dentro de la empresa
• Externa elegir –si- elegir ¿ cual es la mas idónea?

Analista de Personal

• Captación de síntesis curricular
• Interna – actualización de expedientes
• Externa:

(a)Revisión de original Vs copia

(b)Revisión políticas de personal

(c)Chequeo de referencias personales, académicos y laborales

Psicólogo

• Llamar a todos los aspirantes para entrevistas de preselección

4.3.2. PROCESO DE SELECCIÓN

-Recurso humano que supero el proceso de reclutamiento

Psicólogo

• Realiza entrevista

1. Admisión ( fuente externa)
2. Promoción (fuente interna)

• Aplicación del polígrafo
• Analiza los resultados psicológicos
• Realiza pruebas psicométricas

Analista de Personal

• Realiza exámenes prácticos

1. Conocimientos generales de matemáticas (suma, resta, totalizar)
2. Conocimiento de arqueos de cajero automático
3. Conocimiento de equipos automatizados para detectar fallas en los cajeros
4. Evaluación de manejo de equipos automáticos

• Analiza los resultados de los exámenes prácticos
• Entrega los resultados al supervisor que requirió cubrir la vacante

Supervisor

• Revisa resultados psicológicos y prácticos
• Planifica entrevista al recurso humano que supero las pruebas psicológicas y practicas
• Entrevista recurso humano (oferente)
• Decide recurso humano seleccionado
• Informa al departamento de recurso humano

Analista de Personal

• Realiza exámenes médicos
• Realiza inducción general
• Informa al seleccionado que debe presentarse al Departamento de Operaciones de Cajeros Automáticos, y que a partir de esa fecha comienza su periodo de prueba.

Supervisor

• Recibe al seleccionado
• Realiza inducción especifica
• Evaluá periodo de prueba
• Nombramiento

3. PROPUESTA DE DISEÑO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA EL CARGO DE OPERADOR DE CAJEROS AUTOMATICOS

CONCLUSIONES

La empresa Servicio Pan Americano de Protección C. A., ocupa sin duda alguna en nuestro país, el primer lugar en cuanto el traslado y custodia de valores se refiere, a su vez cuenta con el servicio atención a cajeros automáticos a nivel nacional, en la cual también es líder. Es por esto que el personal que pertenece a esta organización debe ir de la mano con los valores, la visión y misión organizativa.

El proceso de reclutamiento y selección es el más importante para cualquier organización, ya que en el se debe seleccionar el personal más idóneo, y a su vez que cumpla con los objetivos de la organización. Si esto no ocurre estamos perdiendo todo un proceso. Conjuntamente a esto; tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio.

En esta investigación indagamos el proceso actual de Reclutamiento y Selección (Operador de Cajeros Automáticos), ya que, inferimos que el proceso actual no esta dando los resultados mas óptimos y esperados por la Gerencia de Cajeros Automáticos. Toda la información que se maneja dentro la empresa Servicio Pan Americano de Protección C. A., es de carácter confidencial y de valor, es por ello que no debería existir actualmente una alta rotación de personal, retiros masivos o despidos por faltas que atentan contra los valores de la organización.

Es por esto que se realizó una propuesta para un nuevo Proceso de Reclutamiento y Selección, (Cargo Operador de Cajeros Automáticos), el cual inferimos que va ser el más optimo e idóneo, y a su vez se alcanzara niveles más bajos de rotación de personal, retiro voluntario y despidos.

Como colorario el proceso propuesto fue sometido a la consideración del Gerente de Operaciones quien lo valido e informo que será sometido a la consideración del Departamento de Recursos Humanos, por cuanto es el quien decide sobre la gestión del Capital Humano y los cambios no representan costos para la organización.

RECOMENDACIONES

Para la empresa Servicios Pan Americanos de Protección C. A la prueba del polígrafo representa una de las pruebas mas importantes en proceso de reclutamiento y selección de personal, es por esto que se recomienda que la misma sea incluida en la fase de aplicación de pruebas psicológicas y psicometrías aunque este represente un costo elevado para la empresa; debido que por este medio puede detectar a tiempo si el candidato es considerado apto o no para el cargo de Operador de Cajeros Automáticos. Actualmente se aplica posterior al examen medico siendo esta una de las ultimas fases del proceso.

Asimismo inferimos que el proceso de reclutamiento y selección actual es lento y engorroso tanto para el analista de personal como para los candidatos, esto debido que el proceso en referencia muestra desorganización en la ejecución de los procesos, en tal sentido se recomienda la revisión del mismo y la aplicación en orden lógico y organización de todos los pasos a seguir para la captación de personal.

Finalmente el personal actualmente seleccionado no cuenta con una preparación completa para el desarrollo de las funciones de Operador de Cajeros Automáticos, por tanto se sugiere elevar el perfil de cargo de acuerdo a nivel de instrucción, conocimientos específicos y necesarios del área, entre otros.

REFERENCIAS

Chiavenato, I. (1988). Administración de Recurso Humanos. (3a. Ed.). México, Mac Graw-Hill.

Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración. (4a. Ed.). México, Mac Graw-Hill.

Peña, M. B. (1987). Dirección de Personal. (6ª. Ed.). España, Hispano Europea.

Principios Éticos de Integración Corporativa. Año 2005 [Folleto]. Caracas: Autor.Disponible: http://www.blindadospanamericanos.com 2005, Septiembre 20]

Principios de Administración Reclutamiento y Selección Disponible: http://www.google.com.ve[Consulta 2005,Octubre 8]

Valero, C. (1998). Administración de Personal. (1ª. Ed.). Venezuela. Cobo.

Realizado Por

Eddy Bustamante

Andreina Martinez