Plan de endomarketing para elevar el compromiso organizacional de los trabajadores

Resumen

La presente investigación considera como problema científico la interrogante de cómo elevar el compromiso de los trabajadores para lograr un mayor índice de permanencia en la entidad. Persigue como objetivo general elaborar una propuesta de Endomarketing para elevar dicho Compromiso Organizacional. Los objetivos específicos en los que se enmarca la investigación son: realizar un estudio del marco teórico referencial, analizar los indicadores que motivan el elevado índice de ausentismo, diagnosticar el tipo de compromiso que poseen los trabajadores para con la empresa, diseñar un Plan de Endomarketing en la empresa acorde a las características y el objeto de estudio y por último validar por el criterio de expertos la propuesta.

Como hipótesis se plantea que: si se consigue que los trabajadores y en el caso que se investiga los que faltan, estén más identificados e implicados en la organización mayores serán las probabilidades de que permanezcan en ella, posibilitando el desarrollo de las habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajos cohesionados que en definitiva conducirán a que la organización sea más eficiente y consiga sus objetivos. El aporte teórico fundamental es la confección de un modelo que mide el compromiso organizacional de los trabajadores y el diseño de un plan de Endomarketing para elevar dicho compromiso. El aporte práctico es la posible integración de la propuesta de Endomarketing a la estrategia de Recursos Humanos.

Summary

The present investigation considers as scientific problem the query he/she gives how to elevate the commitment gives the workers to achieve a bigger index he/she gives permanency in the entity. It pursues as general objective to elaborate a proposal he/she gives Endomarketing to elevate this Organizational Commitment. The specific objectives in those that the investigation is framed are: to carry out a study gives the mark theoretical referencial, to analyze the indicators that motivate the high index gives absenteeism, to diagnose the type gives commitment that the workers possess towards the company, to design a Plan gives Endomarketing in the in agreement company to the characteristics and the object gives study and lastly to validate for the approach gives expert the proposal.

As hypothesis he thinks about that: if it is gotten that the workers and in the case that is investigated those that they lack, be identified and implied in the organization adults they will be the probabilities he gives that they remain in her, facilitating the development gives the abilities and collective capacities, forming hardwares gives cohesive works that will drive in definitive to that the organization is more efficient and get its objectives. The fundamental theoretical contribution is the making he gives a model that measures the organizational commitment he gives the workers and the design gives a plan he gives Endomarketing to elevate this commitment. The practical contribution is the possible integration he gives the proposal he gives Endomarketing to the strategy he gives human resources.

PENSAMIENTO

"EL TRABAJO ES LA FUENTE DE TODA RIQUEZA, HASTA TAL PUNTO QUE EL TRABAJO HA CREADO AL PROPIO HOMBRE".

FEDERICO ENGELS

Introducción

En el entorno económico actual de globalización, de cambios rápidos y competitividad, la gestión de los Recursos Humanos se hace mucho más compleja y de su eficacia depende en gran medida la consecución de los objetivos de las organizaciones que en él actúan. Recursos importantes como la tecnología o la estructura organizativa pueden ser imitables, pero lo que hace realmente que una organización sea diferente son las personas que en ella trabajan. La calidad, habilidades, competencias de los trabajadores, su entusiasmo, satisfacción con su trabajo y su lealtad hacia la organización influyen sobre los resultados, eficiencia, reputación y en definitiva sobre la supervivencia con éxito de la organización.

Se ha dicho que una empresa vale lo que valen sus hombres, pero en un pasado, hablar de los hombres de una empresa, se tendía a limitar este término a sus directivos. En la actualidad las empresas que han logrado superar con mayor éxito los retos de la evolución tecnológica y social son las que extienden el concepto a cada una de las personas que intervienen en el proceso productivo o de servicio, sea cual sea el nivel de su intervención. Todas ellas han adoptado organizaciones y políticas de personal que tienden a aprovechar al máximo las capacidades de cada miembro de la empresa.

Las personas que conforman una organización constituyen la única ventaja competitiva estable de las empresas frente a sus competidores. Estos recursos siguen siendo el objetivo y sujeto de todo lo que se hace, constituyendo el más flexible y el mejor que se adapta a cada situación.

El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse a la empresa, para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo. El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la identificación con los objetivos organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados con su lugar de trabajo. Las consecuencias de la falta de Compromiso Organizacional afectan especialmente a la intención de buscar otro trabajo y el ausentismo. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados con la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma, lo cual permite materializar la política laboral en su integración con la gestión de las entidades y el cumplimiento de sus proyecciones estratégicas.

El marketing interno está directamente conectado al departamento de recursos humanos de la empresa. El endomarketing es una de las herramientas más utilizadas para la mejoría del clima organizacional, facilitando las relaciones entre administrativos y operario. Un programa de endomarketing bien hecho es capaz de hacer al obrero un ser comprometido con la nueva postura de la empresa y con la modernidad, cada uno en su área de actuación y a través de su trabajo.

Se selecciona la empresa de Bujías "Neftalí Martínez", en el municipio de Sagua la Grande, Villa Clara y se enmarca este trabajo en la siguiente situación problémica: Existen carencias en cuanto al comprometimiento de los trabajadores con la organización que se evidencian en un elevado índice de ausentismo.

Problema científico: ¿Cómo elevar el compromiso de los trabajadores para lograr un mayor índice de permanencia en la entidad?

El objetivo general de la investigación consisten elaborar una propuesta de Endomarketing para elevar el Compromiso Organizacional, desglosándose en los siguientes objetivos específicos:

• Realizar un estudio del marco teórico referencial.

• Analizar los indicadores que motivan el elevado índice de ausentismo.

• Diagnosticar el tipo de compromiso que poseen los trabajadores para con la empresa.

• Diseñar un Plan de Endomarketing acorde a las características y el objeto de estudio.

• Validar por el criterio de expertos la propuesta.

En correspondencia con el objeto de estudio se definió la hipótesis siguiente: Si se logra aumentar el apoyo organizacional percibido, entonces es posible aumentar el Compromiso Organizacional lo que conllevaría a aumentar la intención de permanencia.

Relación entre variables:

• 1. Independiente:

• Apoyo organizacional percibido.

• 2. Intermedias:

• Compromiso Afectivo.

• Compromiso continuidad.

• 3. Dependiente:

• Intensión de permanencia.

• Estabilidad Laboral.

Aportes teóricos:

• La confección de un modelo que mide el Compromiso Organizacional de los trabajadores.

• La propuesta de endomarketing para elevar el Compromiso Organizacional.

Aporte práctico:

• La posible integración de la propuesta de endomarketing a la estrategia de Recursos Humanos.

Justificación y viabilidad

Las ventajas que consiguen las organizaciones con sus recursos y capacidades serán válidas si pueden ser mantenidas en el tiempo. Esto va a depender de la durabilidad de los recursos; específicamente de la permanencia de los individuos en la organización. Esta investigación se justifica por la necesidad de conocer cuál es el tipo de compromiso de los trabajadores con mayor incidencia en el índice de ausentismo. Para esto es primordial el diseño de un modelo que mida el citado Compromiso Organizacional.

Así si se consigue que los trabajadores y en el caso que se investiga los ausentistas, estén más identificados e implicados en la organización mayores serán las probabilidades de que permanezcan en ella, posibilitando el desarrollo de las habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajos cohesionados que en definitiva conducirán a que la organización sea más eficiente y consiga sus objetivos. Por lo que se propone aplicar la herramienta del Endomarketing con el fin de hacer de los trabajadores individuos más comprometidos y que posean una postura positiva hacia la empresa y su área de actuación.

Como técnicas e instrumentos estuvieron presentes, la revisión de documentos, la encuesta, el cuestionario, el trabajo en grupo, el diagrama causa efecto y los métodos estadísticos utilizados en el muestreo aleatorio simple, así como para la determinación del coeficiente de correlación entre variables y por último el criterio de expertos.

Para cumplir con los objetivos trazados, la tesis está estructurada en tres capítulos. En el Capítulo I correspondiente al marco teórico o de referencia, se recogen los fundamentos conceptuales que sustentan la investigación, abordando los temas relacionados con el surgimiento de los Recursos Humanos, el Comportamiento Organizacional, el Compromiso Organizacional y el Marketing Interno, conceptos asociados, su importancia y métodos de evaluación entre otros aspectos.

En el Capítulo II se caracteriza la Empresa de Bujías "Neftalí Martínez" de Sagua y en particular la dirección de recursos humanos, mostrando la necesidad del estudio del Compromiso Organizacional de los trabajadores. Se muestran y analizan los resultados y se explican las acciones preventivas que darán solución a los problemas detectados.

En el Capítulo III se diseña el Plan de Marketing Interno que permitirá demostrar la factibilidad práctica del sistema.

Capítulo 1.

Marco Teórico Referencial

1.1 Introducción.

El análisis bibliográfico constituye la etapa o el paso necesario para la conformación de cualquier trabajo, como su nombre lo indica, consiste en la búsqueda o estudio de toda la bibliografía que se relaciona directa o indirectamente con el tema de investigación, siendo la vía que permite profundizar y ordenar aspectos investigativos, así como conocer criterios y valoraciones sobre una temática determinada, para auxiliados en ellos, redactar los principales métodos, procedimientos, conceptos y técnicas que serán de gran importancia en la construcción de los restantes capítulos.

Los principales temas a abordar en este primer capítulo son, el surgimiento y evolución de la Dirección de Recursos Humanos, el Comportamiento Organizacional, el Compromiso Organizacional, el Endomarketing y por último un epígrafe dedicado a las técnicas y métodos empleados. El hilo conductor que se muestra en la figura 1.1 define una secuencia de pasos para la caracterización teórica del problema objeto de estudio.

Figura 1.1: Hilo conductor del Marco Teórico Referencial (Fuente Propia)

1.2 Surgimiento y evolución de la DRH. (Dirección de Recursos Humanos)

El surgimiento de la dirección como función específica de la actividad humana, hizo que aparecieran hombres cuya función específica fuera dirigir, condición esta que se mantiene en nuestros días. De ahí que los recursos humanos constituyan un factor estratégico dada su capacidad de ayudar a fortalecer la competitividad y el desarrollo de las empresas en un entorno turbulento.

Las raíces históricas de la DRH se remontan al período 1924 al 1932 cuando se realizaron los estudios en la factoría de Hawtorne Work (Chicago USA) de la Western Electry Company, donde la dirección colaboraba con los investigadores para analizar los efectos de diversas condiciones de trabajo sobre el comportamiento de los empleados.

Los estudios Hawthorne, iniciados en la década de los años 1920, manifestaron un esfuerzo por determinar los efectos de las horas de trabajo, los períodos de descanso y la iluminación en la fatiga y productividad de los trabajadores. A medida que avanzaron los estudios, se descubrió que el ambiente social podía tener un efecto equivalente sobre la productividad, aunque no mayor que el ambiente físico.

En los años 60 y 70, al suponer que los aspectos económicos y tecnológicos eran un desafío cada vez mayor para la empresa, el factor quedó en un segundo plano dentro del management, tanto en su enfoque "clásico" como en su enfoque "estratégico", que se plasmaba entonces en la planificación estratégica. Es en la década del 70´ al 80´ que dentro del management y por tanto, de la dirección de estratégica, los recursos humanos adquieren su justa dimensión, por la preocupación cada vez mayor por los aspectos sociales y humanos fuera y dentro de la empresa, pero también por la constatación de las dificultades en la implementación de estrategias supuestamente bien formuladas; de la necesidad de idoneidad de las personas para incrementar el nivel de competitividad de las empresas.

El papel de la Dirección de Recursos Humanos

"La DRH consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo" (I. Chiavenato).

Durante muchas décadas, las responsabilidades como la selección, el entrenamiento y las compensaciones fueron consideradas funciones básicas que constituían el área históricamente conocida como administración de personal. Estas funciones se llevaban a cabo sin tomar muy en cuenta su relación mutua. Desde esta visión limitada hemos visto el surgimiento de lo que ahora conocemos como administración de recursos humanos. La administración de recursos humanos representa la extensión más que el rechazo de los requisitos tradicionales para dirigir el personal en forma efectiva. También se requiere entender la conducta humana y tener habilidad para aplicar esa comprensión.

En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nóminas y pagos provisionales, sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.

Nuevos conceptos ocupan a los directivos de las empresas; la turbulencia de los mercados internacionales y otras variables derivan en cambios necesarios en las políticas de personal, entre ellas la movilidad de las personas. Las calificaciones ya no son solo el fruto de una escolaridad y de un diploma, sino que se complementan, entre otros factores, con la práctica del trabajo en equipo.

1.2.1 Tendencias de la actual GRH.

La administración o dirección de recursos humanos tenía como rasgo relevante considerar al factor humano como un costo o un gasto. El nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos pasa a considerarlo como el factor fundamental de la actividad empresarial.

El enfoque sistémico de la GRH se impuso como necesidad, donde se pretendía que sus elementos interactuaran buscando la sinergia que tributara al todo que era la empresa. De tal forma que el sistema de GRH resultara de la interrelación de sus partes, reflejado por un modelo conceptual.

Las actividades claves de GRH deben de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial y las políticas u objetivos, donde la Ergonomía y la Ingeniería Industrial serán determinantes en los diseños de los sistemas de trabajo que serán decisivos en la efectividad de la GRH.

El modelo de GRH de Beer y colaboradores (Ver anexo 1) se concentra en cuatro políticas, abarcando así todas las actividades claves de GRH como las indicadas en el modelo de GRH de Harper y Lynch. En este modelo la influencia de los empleados se considera vital, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RH.

El mapa de GRH de Beer y colaboradores modificado añade la auditoría de GRH, (Ver anexo 2) centrándose en la calidad, como mecanismo de retroalimentación al sistema de GRH; reflejado por el mapa con sus elementos esenciales, al agregarle preguntas, así como indicadores y técnicas.

Ahora bien, dicho modelo establece que como resultado de la aplicación de las políticas de Recursos Humanos se consiguen cuatro « CES » de gran importancia:

• 1. Compromiso: Un alto grado de compromiso quiere decir que los empleados estarán motivados para oír, comprender y responder a las comunicaciones de la dirección respecto a los cambios y las demandas del entorno con sus implicaciones en salario, prácticas de trabajo, requisitos de competencia, etc.

• 2. Competencia: Alto grado de competencia quiere decir que los empleados de la empresa tendrán la versatilidad de habilidades y perspectivas para aceptar nuevos roles y puestos de trabajo según sea necesario.

• 3.  Congruencia: Alto grado de congruencia quiere decir que la empresa ha conformado sistemas de flujo de recursos humanos, de educación, de trabajo y de compensaciones para que exista una mayor coincidencia de intereses entre la dirección, los trabajadores y sus familias.

• 4. Costos eficaces: Eficacia de los costos quiere decir que los costos de recursos humanos de la organización se han mantenido iguales o inferiores a los de la competencia.

1.3 Historia del Comportamiento Organizacional.

El comportamiento organizacional (frecuentemente abreviado CO) es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.

• Stephen P. Robbins (1998) "El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organización" Davis, K & Newstrom J. (1991) "Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa".

• Cherrington (1989): "El campo del comportamiento organizacional se desarrolló primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología. Cada una de ellas aportó ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento organizacional son la economía, las ciencias políticas y la historia."

Se dice que toda la psicología aplicada tiene una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, no fue sino hasta los últimos 25 años del siglo XIX cuando esta disciplina se dignificó con departamentos académicos, profesores, libros y demás implementos de una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional (psicología organizacional o psicología industrial y organizacional).

Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional:

• Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos "modelos" han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo.

• La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple del "Gran hombre", mediante el cual se analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica, original o muy influyente.

• La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta "descifrar" la historia determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos.

• El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional.

• El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área.

• El enfoque de análisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos.

Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene una perspectiva particular que se basa principalmente en los registros históricos del siglo XX. Se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva o enfoque es necesario tomar en cuenta dos aspectos. El primero es evidente: cualquier perspectiva en particular proporciona una serie de conceptos o estructuras mediante las cuales pueden clasificarse acontecimientos pasados. El segundo son las hipótesis sociopolíticas o filosóficas particulares del autor e historiador.

Ciencias que estudian el Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada de la conducta, por lo tanto se apoya en las contribuciones de las demás disciplinas a fines como se muestra a continuación:

Psicología: su contribución es el aprendizaje, motivación, personalidad percepción, entrenamiento, eficacia de liderazgo selección del empleado, diseño del trabajo, tensión del trabajo.

Sociología: estudio de la gente en su relación con otros seres humanos. Contribuye a las dinámicas de grupo, equipos de trabajo, comunicación, poder, conflicto.

Psicología social: estudia el comportamiento de cambio, actitud de cambio, comunicación, proceso de grupo, toma de decisión de grupo.

Antropología: es el estudio de la sociedad para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades valores comparativos, actitudes comparativas, análisis transcultural.

Ciencia política: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político conflicto, políticas intraorganizacionales.

Modelo de Comportamiento Organizacional.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional se consideran variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

• 1. Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

• 2. Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

• 3. Satisfacción en el trabajo: que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

• 1. Variables del nivel individual: que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

• 2. Variables a nivel de grupo: el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.

Winefield (1984) (que sigue a Schein, 1970), quien se concentró en modelos del hombre particularmente en la bibliografía sobre comportamiento organizacional, clasificó cuatro paradigmas o modelos de hombre:

1. Hombre económico racional: Esta idea sugiere que el hombre se rige solamente por incentivos económicos y hará cualquier cosa (y resistirá condiciones laborales casi insoportables) por el simple hecho de conseguir algún beneficio económico.

2. Hombre social: Todos los obreros llevan consigo un mundo social a la fábrica. Una vez ahí, crean un mundo social con el que tratan y satisfacen esencialmente necesidades sociales; es decir, necesidades que no abandonan cuando entran en las instalaciones de la organización.

3. El hombre autorrealizado: Todas las personas necesitan hacer uso pleno y eficaz de sus recursos humanos y talentos: la necesidad de descubrir nuevos aspectos de nosotros mismos, nuestras habilidades, nuestras capacidades latentes y aún no descubiertas, nuestros poderes creativos.

4. El hombre complejo: El análisis de las creencias en las grandes teorías, junto con el mayor interés en la ergonomía y la psicología cognitiva, han resultado en una perspectiva diferente de las personas. A éstas básicamente se les considera como animales distintos y cambiantes.

1.3.1 Actitudes, satisfacción laboral y Motivación.

Actitudes: "Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ultima instancia su comportamiento…" Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual)

Los tipos de actitudes que se consideran son aquellas que se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:

• 1. Satisfacción en el trabajo: que es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.

• 2. Compromiso con el trabajo: un término recién tomado para su estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.

• 3. Compromiso Organizacional: es aquel que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí.

El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes.

Existen dos métodos para la medición de este concepto:

Escala global única: preguntar a los empleados "considerando todo", ¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente satisfecho" y "altamente insatisfecho" y la calificación de la suma: identifica puntos clave del trabajo de las personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una escala.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incómodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.

Los motivos de la gente no son permanentes ni inamovibles, como suponían muchas de las teorías anteriores. Existe una compleja interacción de las necesidades iniciales de la persona, cuando entra en la organización, y sus necesidades modificadas por las experiencias posteriores en la misma. Para el complejo hombre contemporáneo no existe un modelo o una teoría universal de comportamiento que abarque todas las posibilidades.

1.4 Compromiso Organizacional: Implicaciones para la gestión estratégica de los Recursos Humanos.

Como se abordó en el epígrafe anterior entre los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor precisión se encuentra el Compromiso Organizacional, ya que resulta muy importante desde el punto de vista de la estrategia empresarial conocer cuáles son las relaciones que se establecen entre los individuos y la organización en la que desarrollan su trabajo. Estos lazos han sido estudiados a través de diferentes conceptos, pero parece que en la actualidad es la noción del Compromiso Organizacional la más aceptada a la hora de analizar la lealtad y la vinculación de los empleados con su empresa.

Meyer y Allen en 1991, refieren que el Compromiso Organizacional es un estado psicológico.

Allport en 1943, lo define como el grado en que un empleado participa en su trabajo teniendo en cuenta necesidades, prestigio, auto-respeto, autonomía y auto imagen (Revista de Psicología Social, 1989).

La delimitación propiamente dicha del concepto tiene lugar en 1965, cuando Lodahl y Kejner (Sancerni, Peiró, González – Romá y Melía, 1989) definen el compromiso como el grado en el que el desempeño del trabajo de una persona afecta a su autoestima, en este concepto los autores consideran a la motivación intrínseca como uno de los factores importantes, esto ocasionó una serie de discusiones al respecto.

El término general de Compromiso Organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la organización. Así surgen tres perspectivas del compromiso, el afectivo o actitudinal, el calculado o de continuidad y el normativo.

El compromiso actitudinal es el más ampliamente estudiado Mowday, Steers y Porter (1979) lo definen de la siguiente manera: "es la fuerza de la identificación de un individuo con una organización en particular y de su participación en la misma. Conceptualmente puede ser caracterizado por al menos tres factores: una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización, la disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización, el fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización.

El compromiso de continuidad es la segunda forma más estudiada del Compromiso Organizacional. Este compromiso de continuidad se refiere a que el individuo es consciente de que existen unos costes asociados a dejar la organización en la que trabaja (Meyer y Allen, 1997).

Por último, el compromiso normativo ha sido el menos desarrollado y sobre todo el menos estudiado empíricamente. Esta perspectiva tiene que ver con el sentimiento de obligación que tiene el individuo a permanecer en la organización porque piensa que eso es lo correcto, es lo que debe hacer. Este sentimiento de lealtad del individuo con la organización puede deberse a presiones de tipo cultural o familiar (Morrow 1993).

Los dos tipos de compromiso más estudiados son el actitudinal y el de continuidad por ser los más relevantes desde el punto de vista de las acciones que la Dirección de Recursos Humanos puede llevar a cabo para potenciarlos.

1.4.1 Tres dimensiones del Compromiso Organizacional: Identificación, Membresía y Lealtad.

El término general de Compromiso Organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la misma. Así surgen tres componentes del compromiso:

Identificación: aceptación de las metas organizacionales, tener las mismas creencias, propósitos, ideas, objetivos, que los de la empresa.

Membresía: deseo de permanecer como miembro, sentimiento de pertenencia hacia la organización (ser parte de).

Lealtad: cumplimiento y respeto hacia la organización mediante acciones dirigidas a defenderla.

Entre las muchas conclusiones que cabe obtener de los estudios realizados para conocer el papel que juega el Compromiso Organizacional, y saber cómo promover este vínculo de los trabajadores con la organización a la que pertenecen, no cabe duda que tienen extraordinario interés práctico primero: "las personas tienden a devolver a la organización el soporte que perciben que reciben en forma de compromiso afectivo", y segundo: "el origen de esta deseable situación radica en la habilidad de quienes dirigen para crear experiencias laborales positivas".

En la actualidad, y cada vez más en el futuro, el compromiso de las personas con la organización constituirá un activo importante para ésta. Aún cuando todavía no se acostumbra especificar este rubro directamente en los estados financieros.

Por ello, es importante para las organizaciones conocer no sólo el tipo sino también el grado de compromiso de sus miembros. Una de las consecuencias es intentar elevarlo, por las razones expresadas; pero los medios para lograrlo, en conformidad con las explicaciones precedentes, son diferentes, de acuerdo con el tipo de compromiso que se desee alcanzar.

Por otro lado, el tema del Compromiso ha sido investigado profundamente en los países desarrollados. La pesquisa científica al respecto en las naciones subdesarrolladas es muy magra. En Latinoamérica sólo pudo localizarse una investigación al respecto, efectuada por Toro Álvarez (1998) en Colombia.

Los factores siguientes pueden tener importancia capital para propiciar el Compromiso de los miembros de la organización; además, pueden ser fomentados con relativa facilidad al seno de las organizaciones:

El Apoyo Organizacional Percibido. De acuerdo con las investigaciones de Eisenberger et al (1986), si las personas perciben que la organización se interesa por ellas, procura su bienestar y les brinda ayuda ante problemas personales cuando es necesario, las consecuencias son muy favorables para la organización en cuanto al desempeño y permanencia.

Expectativa de Recompensas. Es posible pensar que si las personas esperan ascensos o incrementos de su remuneración a cambio de su esfuerzo, el Compromiso se incrementa (Eisenberger et al 1990).

Socialización. Las organizaciones efectúan esfuerzos, sean planeados o espontáneos, para integrar a cada nuevo miembro. Dentro de los aspectos informales se encuentra el apoyo de los compañeros. (Taormina, 1994, 1998, 1999), el cual ha encontrado acciones importantes entre estos factores y el compromiso en diferentes países asiáticos.

Reconocimiento por el trabajo efectuado. Este elemento forma parte del Clima Organizacional (Brown y Leigth, 1996).

Es posible pensar que el Compromiso Organizacional acarrea ciertas consecuencias tanto favorables como desfavorables para las organizaciones. En el primer punto se esperaría una intención de permanencia; es decir, continuar manteniendo los nexos con la organización. En contrapartida, la búsqueda de empleo presentaría relaciones negativas con el compromiso. Como es sabido, la rotación de personal implica costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento, selección, capacitación, errores, accidentes, etcétera).

Además, conforme se incrementa el compromiso es de esperarse un mayor esfuerzo, representado aquí por el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del mismo. De hecho, Brown y Leigh (1996), en una investigación efectuada entre vendedores de dos empresas en Estados Unidos, encontraron la siguiente secuencia:

Ahora bien, en el lado negativo, un compromiso muy elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la organización respecto a la transformación en al misma, así como rechazo a las innovaciones y, por ende, falta de adaptabilidad (Randall, 1987).

Medición del Compromiso Organizacional.

Para medir el compromiso personal se pueden establecer las siguientes relaciones entre las variables:

Independientes (fácilmente propiciadas por la organización):

Apoyo Organizacional Percibido

Intermedias:

Compromiso Afectivo

Compromiso de Continuidad

Compromiso Normativo

Dependiente:

Intención de Permanencia

La hipótesis fundamental estriba en encontrar asociaciones entre las variables mencionadas anteriormente. Es preciso mencionar también que la teoría de la reciprocidad (Gopulner, 1962) fundamenta este modelo. En efecto, se supone que si una persona recibe algunos beneficios se siente obligada a recompensar de alguna forma a la fuente de ellos.