Teoría organizacional

Las Organizaciones de Clase Mundial constituyen un elemento diferenciador ya que han traspasado las adversidades e inconvenientes que se les han presentado durante las diversas etapas que han recorrido.

El estatus que hoy en día ostentan estas empresas ha sido gracias a un trabajo continuo y sistemático en el que constantemente se hacen análisis introspectivos de sus procesos para detectar las necesidades de mejora transformando estas debilidades en fortalezas.

Las Empresas de Clase Mundial han basado su desarrollo en cinco pilares principales:

• a) Creación de una Mística en donde lo esencial es "La Satisfacción del Cliente" y no el factor económico "Generar Dinero".

• b) Los Recursos Humanos constituyen el capital más preciado, quienes representan el medio que les garantiza el alcance de los objetivos organizacionales.

• c) Tienen un Líder que sirve de canalizador para que las fuerzas se alinien y converjan en un mismo punto, el cual representa el logro de las metas trazadas.

• d) Están constantemente tras la búsqueda de tecnologías que les brinden ventajas competitivas, reducción de costos y desarrollo de productos y servicios de mayor calidad.

• e) Desarrollan continuamente técnicas y herramientas administrativas que mejoren el desempeño de la empresa en un mundo cada vez más competitivo.

No se pretende proporcionar o encasillar las opciones presentadas en el cuerpo de esta investigación como únicos lineamientos viables para alcanzar la condición de Empresa de Clase Mundial. Más bien, es una guía que representa un incentivo para que cada organización de acuerdo a su naturaleza evalúe su condición y basándose en ésta trate de superarse continuamente hasta convertirse en una organización vanguardista que represente el modelo a seguir.

"En todos los campos hay posibilidades ocultas, de usted depende hallarlas y convertirlas en triunfo".

"Encaminar su Empresa a Clase Mundial es una decisión gerencial… pero una vez emprendida la Ruta comprenderá que es… un Camino Sin Retorno".

1.1 Paradigmas Rotos por Organizaciones de Clase Mundial

• Para empezar una gran compañía se necesita de una gran idea.

Gran parte de los fracasos se originan precisamente en la concepción, porque existe la creencia de que los inicios deben ser grandes, sin considerar el hecho de que muchas compañías han comenzado lentamente pero ganan la carrera, siempre y cuando muestren disposición y una actitud receptiva.

• Las compañías de mayor éxito existen principalmente y ante todo para maximizar utilidades.

Las compañías exitosas no concentran sus esfuerzos únicamente en el aspecto de la producción del dinero, ni es su objetivo primario, lo buscan pero no debe constituir su objetivo principal, y con este criterio claro llegan a ganar más dinero que las que operan únicamente por el ánimo de lucro. Fundamentar su desempeño y sus esfuerzos en este tipo de objetivos desvirtúa el rol que deben jugar ante los diferentes grupos que influyen en la organización tanto internamente como en su exterior.

• Las mejores compañías son muy prudentes

Las metas desafiantes y los riesgos que se les presentan a las compañías emprendedoras constituyen un estímulo, una emoción para su gente creando de esta forma un inmenso impulso de avance.

Donde existe el espíritu emprendedor se aprovechan las oportunidades y se rompe la línea divisoria convencional en la realización de los negocios, porque se conjugan una serie de factores, que involucran todos los intereses de los miembros de la organización.

• Las compañías visionarias son un magnífico lugar para trabajar, para todo el mundo

No es cierto, debido a que si la mentalidad y las perspectivas de los empleados no van acorde con las de la empresa van a desentonar y por consiguiente no se sentirán a gusto formando parte de ella, porque simplemente no pueden concordar con sus exigentes normas, y su cultura organizacional. Es más, muchas empresas prefieren prescindir de aquellos empleados que no se adapten o acoplen.

• Las compañías visionarias deben contratar externamente a sus presidentes a fin de estimular el cambio fundamental.

La gerencia formada en casa es la regla de las organizaciones exitosas, porque entienden que aquellas personas que se han educado dentro son las que poseen mayor identificación, conocimientos y propiedad para lograr sus objetivos.

• Las compañías de mayor éxito se concentran principalmente en superar la competencia.

El superar la competencia les viene como resultado residual, no como fin principal, ya que deben concentrarse en superarse a sí mismas, disponiendo de todo lo que esté a su alcance para obtener los resultados que se hayan planteado lograr.

• Las organizaciones se vuelven visionarias principalmente por hacer una "Declaración de Visión".

Puede ser que sí lo hayan realizado, pero su éxito no radica ahí, porque muchas lo pudieron haber tomado en cuenta pero han permanecido rezagadas, porque no han sabido ser eficaces y no tomaron la decisión correcta a la hora de actuar.

Gracias a la ruptura de todos estos paradigmas las empresas han logrado flexibilizar su estructura organizacional, y se han ido adaptando a los cambios del mercado y a los requerimientos que presentan los mismos.

En muchas ocasiones autores de varios libros han considerado que el estudio de la administración ha sido y deberá ser replanteado, por los constantes cambios que se están efectuando en el entorno.

1.2 Estructura Organizacional Flexible

En la actualidad, el cambio es una necesidad, la sofisticación de la tecnología para procesar información, en adición a la globalización de las organizaciones, significa que los gerentes están sujetos a un bombardeo de ideas, productos y desafíos.

Muchas organizaciones son víctimas de su propio éxito porque han creado compañías muy estables, burocráticas y verticales, lo que las obliga a tomar decisiones muy metódicas e incluso lentas. Obstaculizan de esta forma una apertura para reaccionar de manera creativa, innovadora y flexible, cuando el entorno exige compañías que reaccionen ante los cambios del ambiente.

Las organizaciones deben ser cinéticas, o sea, que estén en constante movimiento, que respondan ante exigencias nuevas y aprovechen las nuevas oportunidades, lo que provoca un cambio profundo en el entorno llevando al ocaso la previsibilidad.

Los clientes actualmente exigen más, por lo que sus necesidades y exigencias han dejado de ser previsibles, la competencia se ha tornado más acalorada, por consiguiente, las reglas básicas se han alterado gracias a la desreglamentación.

Muchos eruditos llaman discontinuidades, cambios drásticos que destruyen empresas, reinventan industrias y hacen anticuadas las habilidades, constituyendo una burla al concepto mismo de la planificación a largo plazo.

Este tipo de situaciones va reemplazando una nueva cultura que motiva a los empleados a colaborar espontáneamente, tomar decisiones, asumir riesgos, hacer innovaciones y aprender. Estos empleados inician y ejecutan proyectos individuales discretos e imprevisibles, lo que ayuda y consolida la actitud de flexibilidad de la organización.

Las organizaciones y su funcionamiento no deben estar sometidos a un seguimiento y estructuración en un organigrama inflexible, debe haber compenetración e interacción entre los diversos departamentos para que de esta forma se afronten los cambios de manera más armónica, coordinada y se obtengan los mejores resultados.

En las organizaciones donde los empleados toman decisiones y asumen riesgos se cometen ciertos errores que se convierten en oportunidades más valiosas que las que pudieran presentarse en un gigante dirigido centralmente.

Definición de Organizaciones de Clase Mundial

La revolución de las empresas va más allá de los estados financieros y las prácticas comunes. Con la apertura de los mercados se han establecido nuevos estándares que sirven de referencia para redefinir la excelencia en términos de competencia, capacidad y desempeño basado en información, centrado en el cliente y ejecutado por los empleados. Esto origina una organización auto adaptable, auto renovadora, y de acción instantánea.

Las Organizaciones de Clase Mundial valoran equitativamente la estructura organizacional completa, no se concentran de manera exclusiva en la producción o alguna otra área en particular. Piensan en clientes internos y externos, obtienen costos generales bajos, operan en sincronía con la demanda, son flexibles ante decisiones que puedan tomar para mejorar su funcionamiento, y crean productos y servicios diferenciados.

Las Organizaciones de Clase Mundial Persiguen los Siguientes Propósitos:

• S e trazan metas ambiciosas, no se conforman con puntos medios.

• Incorporan al cliente en los procesos y proyectos de trabajo.

• Investigan, Implementan y superan factores de éxito de empresas competitivas.

• Reducen las variaciones de los procesos.

• Controlan las fallas desde el origen a través de la prevención.

• Establecen un lugar de trabajo en el que se pueda experimentar el placer de la innovación tecnológica y tener conciencia de su misión en la sociedad.

• Ofrecen productos o servicios altamente sofisticados de gran utilidad para la sociedad.

2.1 Mística

Un paso clave para la creación de una Empresa de Clase Mundial es la formulación de una ideología central, que represente los principios esenciales y permanentes de la organización, que no se puedan comprometer con ganancias financieras o ventajas del momento. La ideología debe captar lo que auténticamente cree la organización, no lo que otras compañías fijan como sus valores o lo que el mundo de fuera entiende debe ser una ideología.

Los valores centrales deben redactarse con gran sencillez y claridad, en su generalidad no deben pasar de tres o cuatro, pero deben percibirse en todo momento como representación del poder ético de la organización.

No todas las Organizaciones de Clase Mundial iniciaron su vida con una declaración bien definida de ideología. En sus primeras etapas la gran mayoría de estas organizaciones se centraron en arrancar, empezar a trabajar y la ideología se definió cuando evolucionaron. Así que si su organización aún no ha acuñado una ideología central, le recomendamos hacerlo para que continúe la ruta hacia la Clase Mundial.

2.2 Características

Estas organizaciones siempre están dispuestas a abalanzarse y aprovechar las oportunidades, entienden que las utilidades, a pesar de ser tan importantes, no son la razón de su existencia, ellas existen por razones más fundamentales.

Las Organizaciones de Clase Mundial, dentro de su plan administrativo deben contemplar los siguientes factores:

• Satisfacer los mejores intereses de los clientes.

• Involucrar a toda la empresa.

• Tener como base la información.

Al aplicar estos principios las organizaciones logran desarrollar y enfocar sus metas hacia una dirección que arroja resultados positivos teniendo como norte principal servir y producir lo que los clientes desean. Estas organizaciones perduran porque están dispuestas a:

• Hacer frente a los retos del mundo existente, jamás se dan por vencidas.

• Modificar todo lo que concierne a la vida corporativa.

• Preservar su vida central, que es lo único que no debe cambiar con el tiempo, manteniendo su ideología abierta al cambio y a la evolución.

• Sobrepasar las expectativas de los clientes.

• Respetar y preocuparse por cada empleado individualmente.

• Mantenerse a la vanguardia, innovando constantemente.

• Respetar la iniciativa individual.

• Preservar y mejorar la vida humana.

• Experimentar constantemente, y compartir con otras empresas criterios sobre la solución de ciertos problemas.

Estas organizaciones también muestran altos niveles de perseverancia, vencen grandes obstáculos, atraen a su organización personas consagradas, influyen en grupos de personas para la realización de metas, desempeñan papeles claves para guiar a sus compañías a través de episodios cruciales de su historia.

Ruta para una Organización de Clase Mundial

3.1 Desarrollar los Recursos Humanos

Las Compañías de Clase Mundial involucran a los empleados de todos los niveles de la organización, tienen programas de capacitación y desarrollo para proveerlos de los conocimientos y habilidades necesarias para mejorar, entender e implementar ellos mismos los cambios y tecnologías que acompañan a la filosofía del mejoramiento continuo.

Mediante el desarrollo de los empleados se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas se puedan llenar internamente. El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones en este mundo globalizado.

3.1.1 Modelo de Competencias

La naturaleza de los puestos de trabajo está evolucionando, nuevas destrezas y habilidades se hacen imprescindibles para desempeñar un nuevo rol. Las Empresas de Clase Mundial implementan modelos de competencias con la finalidad de lograr que sus empleados se desarrollen y tengan un desempeño superior.

¿Qué son Competencias?

Se definen como el conjunto de habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para asegurar un desempeño laboral superior en cada puesto y que permiten al empleado su desarrollo continuo dentro de la organización.

Las competencias genéricas podrían ser agrupadas siguiendo diferentes criterios, una división podría ser en las siguientes cuatro dimensiones:

• Atributos Personales

• Liderazgo

• Capacidad Gerencial

• Competencias Técnicas o Funcionales

Beneficios que Aporta el Modelo de Competencias:

• Permite conocer y entender qué se requiere en el trabajo para ser efectivo.

• Permite al empleado conocer cuáles son sus capacidades, las áreas que domina y cuáles necesita continuar desarrollando para lograr un desempeño superior tanto individual como organizacional.

• Ayuda al empleado a identificar oportunidades de desarrollo de carrera.

• Contribuye en el proceso de selección de personal. El modelo de competencias es muy beneficioso para el proceso de selección de personal ya que refleja un perfil completo de los requerimientos del puesto. Esto incrementa la posibilidad de contratar personal con potencial de desempeño exitoso.

• En los programas de entrenamiento y desarrollo. Asegura que el entrenamiento y desarrollo sea más efectivo enfocándose en aquellas competencias que el empleado necesita desarrollar. Cuando las personas conocen qué necesitan para tener un desempeño superior, están en capacidad de tomar mejores decisiones con relación a su entrenamiento y desarrollo, teniendo menos posibilidad de que se enfoquen en programas que no contribuyen a su desempeño laboral y a las estrategias de la organización.

• Sistema de Administración del Desempeño. Permite que el empleado entienda en qué aspectos va a ser monitoreado y facilita la discusión durante la evaluación. Los criterios que van a ser medidos para el desempeño efectivo del puesto son enumerados, esto contribuye a que la evaluación se haga de forma objetiva.

• Plan de Sucesión. Cuando los empleados han sido desarrollados siguiendo un modelo de competencias se conocen las habilidades y conductas que son requeridas para el éxito de un rol o función. Cuando se desea llenar una posición clave, esto facilita saber qué empleados están listos para ocuparlas o qué les falta.

• Permite a la compañía hacer frente a los objetivos estratégicos presentes y futuros ya que los puestos de trabajo están siendo desempeñados por recursos humanos con las habilidades y conocimientos requeridos para ser exitosos.

• Incrementa la probabilidad de una mayor tasa de retención, mayor satisfacción en el trabajo y mayor ejecución de los objetivos estratégicos.

El apoyo y soporte de la gerencia es necesario para generar confianza y aceptación de todos los niveles de la organización y para asegurar que el modelo de competencias satisface los propósitos para el cual será implementado.

3.1.2 Educación y Desarrollo

Las Organizaciones de Clase Mundial se preocupan no solo de entrenar, sino también por educar a sus empleados.

La diferencia entre entrenamiento y educación consiste en que mientras el entrenamiento se enfoca en identificar, asegurar y ayudar a desarrollar, a través del aprendizaje planeado, las competencias claves para desempeñar el trabajo actual; la educación se enfoca en identificar, asegurar y ayudar a desarrollar, a través del aprendizaje planeado, las competencias claves para que la gente continúe mejorando y aportando en el futuro.

Mientras el entrenamiento cubre aspectos técnicos, la educación trata aspectos relacionados con el comportamiento.

La capacitación y desarrollo constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda la organización.

El sistema de entrenamiento no se mantiene aislado del contexto organizacional que lo rodea ni de los objetivos empresariales que definen su dirección. Así, los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades de la organización.

El desarrollo continuo incluye entre otras cosas: ayudar a los empleados con ejecución pobre a mejorar, equilibrar las fortalezas de los empleados que tienen tiempo en la organización, y maximizar las potencialidades de los empleados "estrellas" manteniéndolos retados y aprovechando sus fortalezas en el puesto actual.

Beneficios que aporta la capacitación a las organizaciones:

• Conduce a incrementar la rentabilidad

• Mejora el conocimiento del puesto

• Eleva la moral y la satisfacción de la fuerza de trabajo

• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

• Mejora la relación del líder con sus colaboradores

• Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

• Contribuye a la formación de líderes

• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

• Permite el logro de metas individuales

• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos

La preparación de un Programa de Capacitación y Desarrollo incluye cuatro etapas:

• Detección de Necesidades de Entrenamiento

• Programación de Entrenamiento

• Ejecución del Entrenamiento

• Evaluación de los Resultados

• Detección de Necesidades. La evaluación de las necesidades de capacitación y desarrollo permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

Los cambios en el ambiente externo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos. Para enfrentarlos de manera efectiva, es posible que los empleados necesiten educación y capacitación.

A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y, consecuentemente, el entrenamiento deberá responder a éstas. De ese modo, las necesidades de entrenamiento deben determinarse con cierta periodicidad, para establecer a partir de ellas los programas adecuados para satisfacerlas de manera conveniente.

Medios para Determinar las Necesidades de Entrenamiento

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de entrenamiento son:

• 1. Evaluación del Desempeño. A través de ésta es posible detectar no sólo a los empleados que vienen ejecutando las tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.

• 2. Observación. Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso en los trabajos, pérdida excesiva de materia prima, fuertes problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

• 3. Solicitud de Supervisores y Gerentes. Cuando la necesidad de entrenamiento es muy alta, los propios gerentes y supervisores solicitan entrenamiento para su personal.

• 4. Reuniones Interdepartamentales. Reuniones interdepartamentales acerca de los asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

• 5. Modificación del trabajo. Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos.

• 6. Entrevista de salida. Cuando el empleado se retira de la empresa es un momento muy apropiado para conocer no sólo su opinión sincera acerca de la compañía, sino también las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

• 7. Análisis de Puestos. A través de éste se conoce cuales son las competencias requeridas para tener un desempeño superior en el trabajo. Mediante el análisis de puestos se puede detectar necesidad de entrenamiento en los empleados que ocupan los puestos.

Además de los medios antes mencionados, existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento. Estos indicadores sirven para identificar que cosas provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

Indicadores a priori. Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles. Algunos de estos indicadores son:

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

• Reducción del número de empleados

• Cambio de métodos y procesos del trabajo

• Faltas, licencias y vacaciones del personal

• Modernización de maquinarias y equipos

• Producción y comercialización de nuevos productos y servicios

Indicadores a posteriori. Son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Estos problemas, por lo general, están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnóstico de entrenamiento.

Una Empresa que aspira llegar a ser de Clase Mundial debe ser proactiva, adelantándose a las necesidades de entrenamiento.

Una vez que se ha efectuado la determinación de las necesidades de capacitación y desarrollo, entonces se procede a su programación.

Ejecución del Entrenamiento. Una vez programado, la unidad a cargo de la función de entrenamiento procede a ejecutarlo en coordinación con las diferentes áreas operacionales.

• Entrenamiento en el lugar de trabajo: instrucción directa sobre las actividades del puesto, también puede ser a través de la rotación de puesto y el entrenamiento cruzado. El empleado aprende mientras trabaja.

• Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: asistencia a cursos y conferencias, video, lecturas, análisis de casos, etc. Este tipo de entrenamiento puede realizarse dentro de la organización o fuera de ella.

Evaluación de los Resultados del Entrenamiento. Se debe considerar dos aspectos principales:

• Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

• Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

3.1.3 Administración del Desempeño

Es una herramienta gerencial para mejorar el desempeño de la empresa y de los empleados a través del logro de los objetivos de cada área. Los objetivos son establecidos por el supervisor conjuntamente con el empleado.

Finalidad del Proceso de Administración del Desempeño:

• Asegurar un proceso claro de comunicación y comprensión entre supervisor y colaborador, en relación con las responsabilidades del puesto, los objetivos y los resultados alcanzados.

• Impulsar a los empleados hacia el cumplimiento de sus responsabilidades y objetivos derivados.

• Proporcionar una retroalimentación periódica a los colaboradores, acerca de su actuación, así como una evaluación formal de su desempeño.

• Asegurar que el desempeño sea evaluado en forma coherente y justa, en relación con las responsabilidades asignadas.

• Proporcionar a los colaboradores, oportunidades de capacitación que contribuyan al desarrollo individual y a su carrera en la empresa.

Figura 3.1

Proceso de Administración del Desempeño

Los objetivos establecidos deben ser realistas, específicos del puesto, comprendidos y negociados con los interesados y en la medida de lo posible, cuantificados.

¿Qué es el Coaching?

Consiste en dar retroalimentación frecuente y específica al empleado, con la intención de elevar el nivel de desempeño. Es usado tanto para dar a conocer el buen desempeño, como para comunicar la necesidad de mejorar. Ver figura 3.1

Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor deben emprender una acción correctiva; de igual manera, el desempeño que es satisfactorio o que excede lo esperado debe ser alentado.

La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el empleado puede emprender a fin de mejorar áreas en la que su desempeño no es satisfactorio, entonces se establecen planes de desarrollo.

Dentro de los planes de desarrollo se encuentran, entrenamiento en el trabajo, proyectos o asignaciones especiales, entrenamiento cruzado o rotación a otros trabajos, asistencia a cursos, estudios realizados por cuenta del empleado, tutoría o consejería, material de lectura, etc.

Las Organizaciones de Clase Mundial se preocupan por el bienestar de sus empleados. Están conscientes que el desempeño de éstos se ve influenciado por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es necesario que el departamento de Recursos Humanos preste ayuda a través de consejería realizada por trabajadores sociales, actividades a través de los programas de integración Empresa-Familia, cursos, etc.

3.1.4 Planeación de Carrera

Las Compañías de Clase Mundial consideran que la planeación de carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de personal, para ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identificar su trayectoria adecuadamente. Estas organizaciones ofrecen asesoría a sus empleados.

La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral.

La planeación de la carrera profesional es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina la trayectoria profesional futura.

Es importante tener en cuenta que el solo hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito. Por lo general, el éxito es una función de un desempeño adecuado o sobresaliente, experiencia, educación y trabajo duro. La mayoría de las personas que obtienen éxito se trazan un plan claro de los objetivos que desean obtener.

Las preguntas: ¿Cuáles son mis objetivos profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo dar? ¿Adónde quiero llegar? Constituyen la clave del proceso de planeación.

La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al interesado. El departamento de Recursos Humanos contribuye a resolver algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en último término corresponde al individuo la elección de adónde quiere llegar.

Un programa de planeación debe tener en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar.

Beneficios que aporta la Planeación de Carrera para las Empresas

• Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal. Al ayudar a los empleados a planear su carrera profesional, el departamento puede prepararlos mejor para los puestos que podría desempeñar en el futuro. Esto da lugar a un mejor ajuste de las necesidades de la compañía y del individuo.

• Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. La planeación de la carrera profesional es una poderosa herramienta para estimular el talento latente de los recursos humanos.

• Facilita la ubicación internacional. Las organizaciones multinacionales emplean la planeación de la carrera profesional para ayudar a identificar los empleados y los puestos que podrían tener relevancia a nivel internacional.

• Disminuye la tasa de rotación. Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus carreras individuales se genera una mayor lealtad a la empresa y disminuye la tendencia a abandonarla.

• Satisface las necesidades sicológicas del empleado.

3.1.5 Plan de Sucesión

Las Empresas de Clase Mundial son organizaciones comprometidas con el desarrollo de sus empleados con la finalidad de proveerles oportunidades de crecimiento personal y profesional. Desarrollan e implementan planes de sucesión para todos los puestos claves de la organización. Identifican el personal con potencial y liderazgo, lo desarrollan para que puedan reemplazar los actuales líderes cuando éstos dejen la empresa.

3.1.6 Compensación en Base a Resultados

Compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción de la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del departamento de Recursos Humanos en cuanto a la retribución al personal.

La compensación, la planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones del desempeño y la planeación de la carrera profesional todos contribuyen a vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa.

En ocasiones, algunos puestos reciben una compensación mayor debido a fuerzas de mercado. En muchos casos, esas fuerzas del mercado obedecen en gran medida a cambios inducidos por la tecnología. En los últimos años, muchas organizaciones han desarrollado y adoptado nuevos sistemas de compensación con el objetivo de vincular la compensación al desempeño, la productividad y la calidad. Pagan a los empleados por obtener resultados y no por la antigüedad o por el número de horas trabajadas.

Las Organizaciones de Clase Mundial no se rigen por escalas de salarios rígidas, estimulan el espíritu emprendedor entre sus empleados, y lo recompensan sobre la base de los logros obtenidos.

Para administrar un sistema de incentivos es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos.

Diferentes Sistemas de Incentivos

• Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.

• Comisiones.

• Aumentos por méritos: se conceden de acuerdo a la evaluación del desempeño.

• Compensación por conocimientos especializados.

• Incentivos no financieros.

• Opción de compra de acciones de la organización.

3.1.7 Impulsar la Motivación y el Sentido de Pertenencia

Las Organizaciones de Categoría Mundial ponen en práctica programas de mejoramiento de la vida laboral, para incrementar su productividad mediante altos niveles de motivación y satisfacción de sus empleados. Ver figura 3.2

Figura 3.2:

Estas organizaciones han tomado en cuenta diferentes elementos para impulsar la motivación y el sentido de pertenencia, entre los que podemos citar:

• Creación de un Clima Laboral Adecuado. Han fomentado un ambiente donde reina el respeto y la confianza entre todos los miembros de la organización. Los empleados se sienten apreciados y actúan como propietarios.

• Preocupación por el Desarrollo de los Recursos Humanos. El desarrollo de los recursos humanos ejerce tanto efectos directos como indirectos en la motivación y satisfacción del empleado.

• Implementación de Programas de Compensación tomando en cuenta el Desempeño de los Empleados. Si la compensación y los estímulos se ajustan a las expectativas de los empleados, esto aumenta el nivel de satisfacción.

• Involucramiento y Participación de los Empleados. Uno de los métodos más comúnmente utilizados para crear un mejor entorno laboral es darle participación a los empleados. Para tener éxito es necesario que la práctica participativa sea parte integral de la filosofía de la empresa.

• Implementación de un buen Sistema de Información. Estas organizaciones han desarrollado un buen sistema de información para que sus empleados conozcan más acerca de ellas, su entorno, sus productos y servicios y las personas que las componen. Los empleados también tienen acceso a la red de internet con la finalidad de estar actualizados y poder lograr mayor eficacia en el desempeño de su trabajo. Los empleados que conocen la compañía de manera global se sienten más motivados que aquellos que no la conocen.

3.1.8 Indicadores Claves sobre los Recursos Humanos

Las Organizaciones de Clase Mundial utilizan indicadores para medir los resultados de los empleados.

Las tres dimensiones fundamentales son:

• La satisfacción del empleado

• La retención del empleado

• La productividad del empleado

La satisfacción del empleado se considera, generalmente, como el inductor de las otras dos medidas, la retención y la productividad del empleado. Ver Figura 3.3

La medida de satisfacción del empleado reconoce que la moral y la satisfacción general que el empleado siente respecto a su trabajo son de máxima importancia para las Organizaciones de Clase Mundial. Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reacción, la calidad y el servicio al cliente.

Las empresas miden la satisfacción de los empleados a través de una encuesta anual del clima laboral.

Figura 3.3

La medición de la retención de los empleados representa fielmente un objetivo de retener aquellos en los que la organización tiene un interés a largo plazo. La teoría que prevalece en esta medida es que la organización está haciendo inversiones a largo plazo en sus empleados, por lo que cualquier salida no deseada representa una pérdida en el capital intelectual del negocio.

La retención de los empleados se acostumbra a medir por medio del porcentaje de rotación del personal.

La medición de la productividad de los empleados.

La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto global de haber incrementado las capacitaciones y moral de los empleados así como la innovación y mejora de los procesos internos y de la satisfacción de los clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados, con el número de empleados utilizados para producir ese resultado.

Puntos Claves:

• Para que una organización sea competitiva en esta era de la información, debe desarrollar continuamente sus recursos humanos.

• Una Empresa que aspira llegar a ser de Clase Mundial debe ser proactiva, anticiparse a las necesidades de entrenamiento.

• Cuando se cuenta con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos realizados, por el departamento de Recursos Humanos surtirán excelentes resultados. Cuando la Gerencia General muestra interés por lograr el desarrollo del personal de la empresa resulta muy factible que los mandos medios imiten esa actitud y procedan por su parte aplicarlos también.

• La retroalimentación permite al empleado conocer cómo se juzga en la empresa su desempeño profesional, y de esa forma saber si se encuentra en la ruta adecuada.

• Las Organizaciones que desean llegar a Clase Mundial deben considerar a sus empleados como una inversión no como un costo.

3.2 Desarrollar un Liderazgo Eficaz

Desde los tiempos ancestrales han existido líderes religiosos, políticos, militares, filósofos que han cambiado el rumbo mundial. Este liderazgo sólo nos convence de que los líderes son físicamente fuertes y trabajadores incansables.

En la actualidad existen más de trescientas (300) definiciones de liderazgo, pero no existe una definición clara de qué distingue a un líder de alguien que no lo es.

El liderazgo es como la belleza, difícil de definir, pero fácil de reconocer si uno lo ve.

El liderazgo se crea por sí mismo y no mediante factores externos. Es el gran deseo de mantenerse expresándose y conduciendo en vez de ser conducido, lo que hace que los líderes se distingan en las organizaciones.

Las organizaciones, con tal de crear liderazgo deben brindar a los potenciales líderes oportunidades de aprender por experiencia en un ambiente que permita el crecimiento y el cambio.

Antes de iniciar la ruta para crear un liderazgo eficaz en una Organización de Clase Mundial, mencionaremos las características que distinguen a los líderes.

El líder es:

– Innovador

• Original

• Se concentra en las personas

• Inspira confianza

• Crea perspectivas a largo plazo

• Sus preguntas son ¿Qué?, ¿Por qué?

• Posee espíritu emprendedor

• Hace las cosas que se deben hacer

• Es coherente y mantiene el rumbo

• Cumple sus compromisos y promesas.

Ruta Para Crear un Liderazgo Eficaz para Organizaciones de Clase Mundial:

Para desarrollar un liderazgo eficaz se deben tener en cuenta 6 puntos que van relacionados unos con otros y que van forjando el liderazgo de una manera continua. Estos son:

• Crear una Visión

• Promover el Espíritu Emprendedor

• Tener una Comunicación Efectiva

• Alinear las Fuerzas Internas

• Desarrollar el Apoderamiento y la Delegación

• Fomentar el Trabajo en Equipo

3.2.1 Visión

El liderazgo eficaz debe desarrollar la visión de una estructura futura deseada y crear los mecanismos que comprometen a la organización a seguir la misión que es la forma por la cual se llega a la visión deseada. Visión es cómo lo deseas tener, Misión es cómo lo lograrás hacer.

Debe quedar claro que sin una Visión y Misión las organizaciones no pueden mantener una cultura, proceso, o filosofía continua para mejorar su desempeño. El mundo se ha convertido en una aldea, donde el líder debe poseer una visión global, las organizaciones no están solas en el mercado, la competencia es agresiva y el liderazgo debe ser competitivo. La globalización es una realidad.

3.2.2 Promover el Espíritu Emprendedor

Este espíritu es el responsable de iniciar cambios, crear productos nuevos, y desarrollar procesos diferentes. Estos cambios crean oportunidades en la competitividad de los mercados.

Estimular el Espíritu Emprendedor significa impulsar la creatividad, la autonomía y el aprendizaje continuo para tener meta de crecimiento a largo plazo y reemplazar el conformismo, la obediencia y la rutina.

Una de las principales claves para estimular este espíritu emprendedor es la motivación. Las metas de las organizaciones serían inalcanzables, a menos que exista un compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación hay que mantenerla siempre, ya que sin ésta el espíritu emprendedor se desvanecería.

El siguiente cuadro muestra algunos obstáculos que enfrenta el espíritu emprendedor, es importante que se tengan presente para evitar caer en la desmotivación y la rutina. Cuadro 3.1

Cuadro 3.1