Evolución de la Gestión de Recursos Humanos en Colombia en los últimos 10 años (página 2)

OBJETIVOS DEL LA GESTIÓN HUMANA EN COLOMBIA

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

VISIÓN COLOMBIANA DE LA GESTIÓN HUMANA

Administración de Talento Humana centrada en:

1. Gestión del Talento Humano, es poner a las personas adecuadas en el momento adecuado.
2. La cultura organizacional, es decir las actitudes, valores, normas, costumbres de un grupo de empleados, hace la diferencia en un negocio, y por lo tanto, es posible manipularla con el objetivo de atraer a cierta clase de perfiles de personas, con habilidades diferentes, de acuerdo a la necesidad de la industria. Para lo anterior, es vital gente con una actitud adecuada, personas realmente apasionadas por lo que hacen y dispuestas a dejar huella.
3. La planeación de la fuerza laboral, el desarrollo y entrenamiento, el plan de sucesión y el reclutamiento, son procesos que deben ser llevados a cabo con excelencia. . El 50% de altos ejecutivos, dice no haber aportado nada al negocio en sus dos primeros años de trabajo, lo cual deja ver la gran dificultad del departamento de Recursos Humanos para evaluar el talento humano no sólo en la dirección de habilidades y experiencia, sino también en la dirección de actitudes y expectativas.

PANORAMA GENERAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN COLOMBIA

CONTRATACIÓN

LEGISLACIÓN LABORAL:

El régimen laboral colombiano está recogido en el Código Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan. La Ley n.º 50 de 1990 modificó este Código, eliminando las restricciones en materia de contratación laboral y permitiendo una mayor flexibilidad en el régimen de trabajo. El propósito inmediato de la reforma era el de promover la inversión de carácter privado e incentivar la generación de empleo a través de una mayor flexibilidad de la contratación laboral. En términos generales, el régimen laboral colombiano es muy flexible en los aspectos relacionados con las formas contractuales, en la estipulación de las jornadas laborales, en los pagos salariales y en la terminación del contrato de trabajo. Se divide en dos grandes bloques: el régimen laboral individual, que reglamenta las relaciones entre el empleador y cada trabajador; y el régimen laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en sindicato.     Los empleados extranjeros tienen los mismos derechos que los colombianos.

– RÉGIMEN INDIVIDUAL

1.- Contrato de trabajo. La legislación laboral consagra los derechos y las garantías mínimas del trabajador, que no pueden ser desconocidos por las partes. Por esta razón, al celebrar el contrato de trabajo no se pueden pactar estipulaciones en sentido contrario, ni el trabajador puede renunciar a sus derechos y prestaciones establecidos por la ley.

Modalidades de contratación. El contrato puede ser verbal o escrito, aunque se recomienda que se celebre por escrito. Atendiendo a su duración puede ser:

• Contrato a término fijo. Tiene lugar cuando las partes pactan de antemano su duración, que no puede ser superior a tres años; carece de un término mínimo de duración. Puede ser renovado indefinidamente, pero tanto su duración inicial como sus prórrogas deben constar por escrito. Si treinta días antes del cumplimiento del término del contrato ninguna de las partes avisa por escrito a la otra de su intención de no prorrogarlo, se entiende renovado por un término igual al inicialmente pactado. Si el término del contrato es inferior a un año, sólo podrá prorrogarse hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.
• Contrato a término indefinido. No tiene una duración predeterminada por las partes o por la naturaleza del trabajo que se contrata. Cuando un contrato se celebra de forma verbal, se entiende que es a término indefinido.
• Contrato por duración de obra. La duración está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada.
• Contrato accidental o transitorio. Se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador. Su término de duración no puede ser inferior a un mes.

2.- Período de prueba. El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y al trabajador evaluar las condiciones del trabajo; no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito. Durante la vigencia del mismo cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso y sin la obligación de indemnizar a la otra.

3.- Terminación del contrato. El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas:

• muerte del trabajador,
• expiración del plazo pactado,
• terminación de la obra o labor contratada,
• liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento,
• suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días,
• mutuo acuerdo,
• sentencia ejecutoria,
• por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión de contrato;
• renuncia del trabajador. El trabajador puede terminar el contrato unilateralmente, dando preaviso a su empleador en un plazo no inferior a treinta días; en el caso de que el trabajador incumpla el plazo, el empleador podrá descontar el preaviso de las prestaciones sociales que se liquiden al trabajador en el momento de su retiro;
• por justa causa, invocada por el trabajador o su empleador, de acuerdo con lo establecido en el artículo 62.º del Código Sustantivo del Trabajo.

   Cuando el empleador termina el contrato sin causa justa deberá indemnizar al trabajador con dinero. Las indemnizaciones se deben realizar de acuerdo con los parámetros establecidos en la siguiente tabla:

–  RÉGIMEN COLECTIVO

    En Colombia se ampara el derecho de asociación, el cual garantiza a los empleadores, a los trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente el derecho a asociarse libremente.

1.-Sindicatos. Para constituirse y subsistir, todo sindicato de trabajadores necesita un número mínimo de 25 afiliados y todo sindicato patronal un mínimo de 5 patrones independientes.

2.-Negociación de conflictos colectivos. La negociación de conflictos colectivos consta de unas etapas bien definidas por la ley correspondiente: se inicia con la presentación del pliego de peticiones y se sigue con la negociación privada durante 20 días, prorrogables por otros 20 más; si hay acuerdo, se suscribe la Convención Colectiva (trabajadores sindicalizados) o el Pacto Colectivo (trabajadores no sindicalizados); si no, los trabajadores pueden optar por declararse en huelga o acudir a un Tribunal de Arbitraje, que el cual estará constituido por tres miembros: uno designado por los trabajadores, otro por el empleador y el tercero por estos dos.     Una huelga puede tener un término máximo de 60 días, cumplido el cual se debe acudir al Tribunal de Arbitraje. El laudo arbitral emitido pone fin al conflicto, es de obligatorio cumplimiento y tiene una vigencia de dos años.

– CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS

    Las empresas colombianas y extranjeras que tengan a su servicio un número mínimo de diez empleados, pueden contratar trabajadores extranjeros dentro de los siguientes límites: hasta el 10% de su personal ordinario puede ser extranjero; y, hasta el 20% del personal especializado, calificado, directivo o de confianza puede ser extranjero. Para contratar más personal extranjero del permitido, el empleador debe obtener autorización de la Subdirección de Relaciones Individuales del Ministerio de Relaciones Exteriores.

    Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en Colombia deben solicitar una visa temporal ordinaria en la categoría trabajador-contratado, la cual se otorga al extranjero que quiera establecerse en Colombia de forma no definitiva para realizar una actividad laboral en virtud de un contrato de trabajo o de prestación de servicios. Su vigencia es de dos años, renovable por períodos iguales, previa presentación de la prorroga del contrato o de uno nuevo. Ésta caduca si el extranjero se ausenta del país durante más de 90 días. Para su expedición el solicitante debe presentar los siguientes documentos:

• solicitud de visa;
• pasaporte vigente;
• original y copia del contrato de trabajo o nota de la entidad comercial o industrial especificando el cargo que ocupará;
• nota de la empresa contratante en la cual se compromete a sufragar los gastos de regreso al país de origen;
• certificado de existencia y representación legal o personalidad jurídica de la empresa contratante, con una antelación no mayor a tres meses; en algunos casos especiales, los balances que demuestren la solvencia económica;
• certificación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la que conste que con la incorporación del extranjero se respeta la proporcionalidad entre trabajadores nacionales y extranjeros prevista en la legislación laboral vigente; y,
• acreditación de la experiencia o idoneidad, título profesional, matrícula y/o tarjeta profesional, cuando la legislación vigente lo exija.

 – RÉGIMEN MIGRATORIO

    En Colombia existen dos clases de visas: las temporales y las de residentes.

* Visa de residente. Se otorga a los extranjeros que deseen establecerse de manera permanente en el país; tiene una vigencia indefinida y permite múltiples entradas. La visa de residente puede ser de cinco clases:

• Residente-inversionista. Podrán solicitar esta visa las personas que deseen establecerse en Colombia y realicen una inversión superior a 200.000 dólares. El inversor debe llevar con su solicitud de visa, el registro de la inversión ante el Banco de la República y el pasaporte o documento de viaje vigente.
• Residente-pensionado.
• Residente-familiar de nacional colombiano.
• Residente-calificado: colombianos de nacimiento o adopción que hubiesen renunciado a la nacionalidad colombiana; o inmigrantes que hayan sido titulares de visa de inmigrante durante más de cinco años consecutivos.
• Residente-refugiado o asilado.   

* Visa temporal.

1. Temporal-preferencial.

• Temporal-servicios. Se expide al extranjero que ingrese en el país en calidad de experto en desarrollo de tratados o acuerdos internacionales de cooperación técnica o científica, programas de asistencia o cooperación técnica o a miembros del personal administrativo y técnico de una misión diplomática, consular u organismo internacional intergubernamental o que vengan al país a desarrollar actividades consideradas por el Ministerio de Relaciones Exteriores como esenciales o prioritarias para el desarrollo de la nación. Se expide hasta por dos años y puede renovarse por períodos iguales.
• Temporal-diplomática. Se otorga a los agentes diplomáticos, funcionarios consulares y demás titulares de pasaporte diplomático. Tiene vigencia hasta por dos años, renovable por períodos iguales.
• Temporal-oficial. Se otorga a los extranjeros titulares de un pasaporte oficial o similar que vengan en desempeño de una misión oficial. Su vigencia es de un año, renovable por períodos iguales.

2. Temporal-cortesía. Podrá concederse a los extranjeros en razón de su especial prestancia intelectual, profesional, cultural, académica, científica, política, empresarial, comercial o social y a quienes ingresen en virtud de intercambios, programas o actividades relacionadas con estas áreas. Se expide por el tiempo que dure la actividad a desarrollar sin superar el término de un año.

3. Temporal-negocios. Se expide a empresarios, comerciantes, industriales y ejecutivos que deseen ingresar al país con fines de negocios. Su vigencia es hasta de tres años renovables y puede ser utilizada para múltiples ingresos, con una permanencia máxima de seis meses por cada ingreso.

4. Temporal-asistencia técnica. Se otorga al extranjero que desee ingresar en el país para prestar un servicio técnico a entidades públicas o privadas; esta visa tiene una vigencia de hasta un año. El solicitante debe presentar una nota de la entidad mediante la cual se obliga a sufragar todos los gastos de regreso al país de origen o al último lugar de residencia del extranjero.

5. Temporal-socio. Se otorga, hasta por el término de un año, al extranjero que haya constituido un establecimiento de comercio o haga parte o constituya una sociedad, estando amparado por una visa que lo permita. El solicitante debe demostrar la existencia de la sociedad.

6. Temporal-visitante entrevista. Se otorga hasta por un término de 45 días al extranjero que pretenda ingresar en el país para participar en un proceso de selección de personal de entidades establecidas en Colombia. El extranjero seleccionado debe solicitar la visa correspondiente.

7. Temporal-visitante técnico. Se otorga al extranjero que pretenda ingresar en el país para prestar servicios técnicos urgentes a entidades públicas o privadas. La entidad contratante debe justificar la urgencia del servicio requerido. Esta visa tiene una vigencia de 45 días, por lo que si la entidad requiere de los servicios del técnico extranjero por un término mayor, debe solicitar una visa temporal ordinaria de asistencia técnica.

* Obligaciones del extranjero. Los titulares de visas de residente, de inmigrante o temporal cuya vigencia sea superior a seis meses tienen la obligación de inscribirse en el Registro de Extranjeros del Departamento Administrativo de Seguridad (DAS) dentro de los 30 días siguientes a su ingreso al país. Si la visa se expidió en el país, la inscripción deberá cumplirse dentro de los 30 días siguientes a su expedición.     En todos los casos, el extranjero debe solicitar y obtener una cédula de extranjería, para lo cual los extranjeros amparados por una visa temporal ordinaria de trabajador o contrato o por una ordinaria de asistencia técnica deberán presentar la garantía constituida por el contratante a favor del DAS que ampare los gastos de regreso a su país de origen o a su último lugar de residencia al término del contrato o la prestación del servicio. El extranjero debe informar al DAS cualquier cambio de residencia, domicilio o actividad dentro de los 30 días siguientes al cambio.

* Obligaciones de la empresa contratante. Todo empleador de un trabajador extranjero debe exigirle que presente su cédula de extranjería y debe informar al DAS acerca de la vinculación del trabajador dentro de los 30 días siguientes a la iniciación de las labores. Asimismo, debe comunicar por escrito a esta entidad dentro de los 30 días siguientes a la fecha de terminación de contrato de trabajo la desvinculación del ciudadano extranjero.

    La empresa contratante debe constituir una garantía a favor del DAS para amparar los gastos de regreso del extranjero contratado a su país de origen o a su último lugar de residencia al término del contrato, que puede consistir en una fianza, depósito bancario o póliza de cumplimiento.

JORNADAS DE TRABAJO SEGÚN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA

JORNADA LABORAL FLEXIBLE.

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá se de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO.

El artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:

Art. 160.- Trabajo ordinario y nocturno

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. ARTICULO 26.

El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 29 de la Ley 50 de 1990 quedará así:

2. El trabajo en domingo y festivos, se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75 %) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
3. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
4. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.

SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL DE LOS TRABAJADORES COLOMBIANOS:

El sistema de protección social se constituye como el conjunto de Políticas públicas orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos, especialmente de los más desprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a: la salud, la pensión y al trabajo.

El objeto fundamental, en el área de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados.

En salud, los programas están enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.

El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las nuevas formas de trabajo, organización y jornada laboral y simultáneamente se socialicen los riesgos que implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el sistema debe asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economía dinámica según la demanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de crecimiento económico.

Creación del Fondo de Protección Social. Créase el Fondo de Protección Social, como una cuenta especial de la Nación, sin personería jurídica, adscrita al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o a la entidad que haga sus veces, cuyo objeto será la financiación de programas sociales que el Gobierno Nacional defina como prioritarios y aquellos programas y proyectos estructurados para la obtención de la paz.

1.- RÉGIMEN DE concepto del CONPES, definirá la aplicación de este programa teniendo en cuenta los ciclos económicos, y señalará las regiones y los sectores a los cuales se deberá otorgar este subsidio, así como los requisitos que deben cumplir las Pequeñas y Medianas Empresas que estén pagando todos los aportes a seguridad social de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder al programa, incluyendo el porcentaje de estos que la empresa contrate amparados por el subsidio, los instrumentos de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para acceder al subsidio, y la duración del mismo, teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y los asignados en la ley 715 de 2001 para estos efectos.

En ningún caso el otorgamiento de este subsidio generará responsabilidad a cargo del Estado frente a los trabajadores por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y aportes, los cuales en todo caso son responsabilidad de los respectivos empleadores.

remuneraciones fueren iguales, el trabajador tendrá la opción de escoger la Caja de Compensación.

En todo caso el trabajador no podrá recibir doble subsidio.

El trabajador beneficiario tendrá derecho a recibir el subsidio familiar en dinero durante el periodo de vacaciones anuales y en los días de descanso o permiso remunerado de ley, convencionales o contractuales; periodos de incapacidad por motivo de enfermedad no profesional, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

3.- RÉGIMEN DE PROTECCIÓN AL DESEMPLEADO

SUBSIDIO AL DESEMPLEO.Como mecanismo de intervención para eventos críticos que presenten los ciclos económicos, créase el subsidio temporal al desempleo administrado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el cual se otorgará en las épocas que señale el Gobierno Nacional, previo concepto del CONPES.

El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos de selección y el número de beneficiarios, monto y duración del subsidio, y las condiciones que deben tenerse para acceder y conservar el derecho al subsidio, teniendo en cuenta los recursos presupuestales disponibles, así como lo referente a los convenios de cooperación o interadministrativos necesarios para la ejecución del programa.

4.- RÉGIMEN ESPECIAL DE APORTES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO.RÉGIMEN ESPECIAL DE APORTES AL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR, AL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE Y A LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR.

Estarán excluidos del pago de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA- e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedio en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que éstos no devenguen más de tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes:

1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde los lugares donde se encontraren privados de la libertad o fueren vinculadas, mediante contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.

2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento (25%) debidamente calificada por la entidad competente.

3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidad competente.

4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años.

5. Jefes cabeza de hogar según la definición de que trata la presente ley.

nómina de la respectiva empresa.

b. Sus empleadores deberán efectuar los aportes para Pensiones, salud y riesgos profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario mínimo mensual legal vigente S.M.M.L.V.

equilibrio financiero entre los beneficios concedidos y los recursos recaudados y las normas Constitucionales en materia de derechos fundamentales, sin perjuicio de la aplicación de las normas sobre control a la evasión.

SUELDOS Y BENEFICIOS

SISTEMAS DE REMUNERACIÓN.

Existen dos sistemas para establecer la remuneración y los beneficios de los trabajadores:

1. Ordinaria. Es la remuneración ordinaria, en dinero o especie, por un trabajo habitual más todo aquello que recibe como contraprestación por horas extras, comisiones y remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio. Deben además pagarse las primas legales, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones.

2. Salario integral. Es una opción en la cual la suma pactada de común acuerdo por las partes incluye las remuneraciones extraordinarias y las prestaciones sociales, con excepción de las vacaciones. Sólo pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma equivalente a diez o más salarios mínimos mensuales, más un factor prestacional a cargo del empleador del 30% de dicha cuantía.

    El salario mínimo es establecido por la ley para los trabajadores que laboren la jornada legal de 48 horas semanales. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas y fallos arbítrales. En el año 1997 el salario mínimo mensual era de 172.005 pesos (unos 170 dólares).

    Para los empleadores la ventaja de pactar salario integral es que no deben pagar al empleado ninguna suma adicional al salario, puesto que se considera que el 30% de factor prestacional cubre por adelantado todos los beneficios laborales.

 VACACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL.

• El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de servicio o a su equivalente proporcional por el tiempo trabajado. En ciertos casos, las vacaciones pueden ser compensadas con dinero.
• Las contribuciones a la seguridad social son de un 13,5% del salario mensual del trabajador, del cual tres cuartas partes deben ser pagadas por el empleador y el resto por el trabajador. Si éste devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mínimos debe cubrir un 1% adicional. Estos pagos cubren la invalidez, la vejez y la muerte.

EL SISTEMA DE PENSIONES TIENE UNA ESTRUCTURA DUAL EN COLOMBIA:

Instituto de Seguros Sociales (ISS). Esta entidad cubre la pensión después de completar mil semanas de cotización y una edad mínima de retiro, que para los hombres es de 60 años y para las mujeres de 55.

Fondos privados de pensiones. En este sistema no se exige una edad mínima de retiro, sino que se ahorre una suma determinada de dinero que garantice que el trabajador pueda gozar de una pensión equivalente al 110% del salario mínimo legal mensual vigente.

  Adicionalmente, los empleados deben pagar a las cajas de compensación familiar una suma equivalente al 9% de la nómina. También debe pagarse el 12% del salario mensual del trabajador por concepto de salud: el 8% a cargo del empleador y el resto lo cubre el trabajador.

Los sistemas de pensiones tradicionales de Colombia son mecanismos de reparto en los que los trabajadores de las generaciones corrientes cubren las pensiones de los trabajadores de generaciones anteriores, ahora jubilados, con el compromiso implícito de que, cuando lleguen a la jubilación, los trabajadores del futuro pagarán por ellos. Pero este mecanismo no impone los mismos costos a todas las generaciones. Debido al momento demográfico en que fueron introducidos y a su baja cobertura inicial, los sistemas de reparto ofrecen actualmente beneficios que no podrán ser sostenidos en el futuro con las bajas contribuciones actuales.

Las generaciones de hoy no están aportando al nivel de los beneficios a que se están haciendo acreedoras. Por consiguiente, con el sistema actual de reparto, la actual generación de trabajadores se convertirá en una carga muy elevada para las generaciones futuras. Los países que gozan de la oportunidad demográfica deben aprovecharla para pagar por sus pensiones generando los ahorros que permitan cubrir esos gastos en el futuro. De lo contrario sus pensiones exigirán mayores cargas y menos posibilidad de consumo de las generaciones futuras.

A pesar de su potencial redistributivo, los sistemas de reparto simple no han operado como mecanismos efectivos de distribución del ingreso hacia los pobres. Las reducidas obligaciones iniciales han permitido que los grupos de trabajadores más favorecidos reciban condiciones generosas de jubilación, lo que a su vez ha limitado la posibilidad de ampliación de la cobertura del sistema. Los nuevos sistemas de pensiones podrán buscar la universalización de una protección mínima con base en recursos generales del presupuesto, y la generación de los ahorros individuales con base en un régimen de capitalización administrado por el sector privado y estrictamente vigilado por el Estado, como ya existe en varios países de la región.

Aunque en Colombia la actividad de los fondos aún está en sus comienzos, se espera que su participación creciente llegue a ser una proporción importante del producto interno bruto en el año 2007.

PRESTACIONES SOCIALES PARA EL SISTEMA ORDINARIO DE REMUNERACIÓN.

Son conceptos adicionales que el empleador debe pagar a sus trabajadores en forma adicional al salario, para atender necesidades o cubrir los riesgos originados durante el desarrollo de su actividad.

1. Prima de servicio. Las empresas de carácter permanente deben pagar a sus trabajadores la suma equivalente a 15 días de salario por cada semestre de trabajo o la parte proporcional por cada período de trabajo superior a tres meses. El derecho al pago de prima de servicio se pierde cuando el empleador despide al trabajador por justa causa. Los empleadores no establecidos como empresa no están obligados a pagar esta prestación.

2. Auxilio de cesantía. Es el pago que el empleador hace al trabajador al terminar el contrato de trabajo; tiene como finalidad brindar al trabajador un medio de subsistencia al término de la relación laboral. Constituye un mes de salario por cada año de servicio o la parte proporcional por cada fracción de tiempo trabajado.

    El sistema de liquidación anual y definitiva de la cesantía que se aplica a los trabajadores vinculados a partir del primero de enero de 1991 es el siguiente: el empleador liquida el 31 de diciembre de cada año el valor de la cesantía devengada por el trabajador en dicho año; el valor liquidado debe ser consignado al trabajador en el fondo de cesantías que éste escoja a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.

    El salario base para liquidar la cesantía es el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre y cuando no haya variado en los tres últimos meses; de lo contrario, se promedia lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si el tiempo fuere menor a un año.

3. Intereses de cesantía. Consiste en un interés del 12% anual sobre la cesantía liquidada anualmente. Este pago se realiza directamente al trabajador.

4. Calzado y ropa de trabajo. Todo empleador que ocupe habitualmente por lo menos un trabajador permanente debe proporcionar un par de zapatos y un vestido de trabajo a aquellos trabajadores que devenguen una suma mensual equivalente a dos salarios mínimos o menos. Esta prestación debe ser suministrada al trabajador cada cuatro meses.

5. Subsidio de transporte. Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales tienen derecho a un auxilio de transporte fijado por el Gobierno. En 1997 el auxilio equivalía a 17.250 pesos (unos 17 dólares).

6. Licencia de maternidad. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce semanas remuneradas en la época del parto con el salario que devengue en el momento de iniciarse el descanso. Estas garantías son extensivas para la madre adoptante del menor de siete años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. Dicha licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

    La trabajadora puede reducir su licencia a once semanas y ceder una a su esposo o compañero permanente para obtener compañía en el momento del parto y en el tiempo posterior a éste. La trabajadora que durante el embarazo sufra un aborto o parto prematuro tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

7. Subsidio familiar. Todas las empresas deben inscribirse en una Caja de Compensación Familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener servicios de salud, capacitación y recreación, así como subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad

    El empleador debe pagar, dentro de los diez primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de su respectiva nómina a aquella caja de compensación que haya seleccionado; de este porcentaje, el 2% se destina al Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y el 4% al subsidio familiar.

CAPACITACIÓN

Con preocupación muchas empresas se preguntan hoy en Colombia: ¿Cómo van a afrontar la competencia derivada de la apertura económica? Una valiosa técnica para poder responder exitosamente a esa pregunta es la gerencia estratégica. Hay que administrar las oportunidades coyunturales para que las variaciones en el mercado, la falta de conocimientos y los adelantos tecnológicos no se conviertan en amenazas a nuestra empresa y por ende la puedan desaparecer.

Los nuevos requerimientos de calificación estarían, por otro lado, llevando a las empresas a aumentar los esfuerzos empleados en la capacitación de su mano de obra. Según los dados de una encuesta realizada por el ACRIP en el 2004, esto habría ocurrido en aproximadamente el 50% de la muestra

Presentando los siguientes porcentajes de capacitación:

• Mayor capacitación a gerentes y Supervisores 70%
• Mayor capacitación a trabajadores de producción y oficina 72%
• Contratación de personal técnico calificado 44%

El gobierno apua el desarrollo de los colombianos por medio del decreto 1567 DE 1998 creando el Se crea sistema nacional de capacitación, con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración. El cual establece que;

• El Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formación y Capacitación, orientará la formulación de los planes institucionales que deben elaborar las entidades públicas. El Plan tiene por objeto formular la política en la materia, señalar las prioridades que deberán atender las entidades públicas y establecer los mecanismos de coordinación, de cooperación, de asesoría, de seguimiento y de control necesarios.
• Cada entidad contará para la capacitación con los recursos previstos en el presupuesto, así como con sus propios recursos físicos y humanos, los cuales debe administrar con eficiencia y transparencia, estableciendo mecanismos que permitan compartirlos con otros organismos para optimizar su impacto.

CRITERIOS DE SELECCIÓN

El primer elemento importante de una política de recursos humanos decidida a enfrentar los problemas relativos a la calificación y a las capacidades de la mano de obra en cada realidad productiva, es la determinación de criterios de selección del personal. Según la literatura, la tendencia que debería acompañar la diseminación de los nuevos paradigmas productivos sería, con referencia a este aspecto, el aumento de

Las exigencias de escolaridad de la mano de obra, que, a su vez, estaría relacionada con mayores requerimientos relativos a sus competencias básicas e intelectuales. Esta tendencia se ha evidenciado en una serie de investigaciones realizadas en la Región. Los diversos sectores de la economía colombiana le dan especial importancia a los siguientes criterios de selección con los siguientes resultados basados en una encuesta hecha a diferentes industrias en el año 2005:

• Experiencia previa en trabajo similar 46%
• Nivel educacional 34%
• Calificación técnica específica 52%
• Disposición para aprender nuevas calificaciones 26%
• Capacidad para trabajar en grupo 26%
• Habilidades motrices 12%
• Disposición para identificarse con los valores de la empresa 40%