Resolución de conflictos laborales en la República Dominicana

Conceptos de conflictos

– El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas.

– El seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes personas o grupos.

– Los conflictos se pueden definir como situaciones desafiantes, que ponen a prueba la capacidad para aplicar estrategias de solución de problemas de manera efectiva. El conflicto es una situación que se genera constantemente, forma parte de la vida misma. En ocasiones son los conflictos que dan sentido a la vida.

Como sería posible ver los conflictos como oportunidades?

• Resulta en la clarificación de problemas y asuntos importantes

• Resulta en la solución de problemas.

• Involucra la gente en la solución de asuntos importantes para ellos o ellas.

• Conduce a una comunicación mas auténtica

• Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad

• Ayuda a desarrollar más cooperación entre la gente cuando se conocen mejor

• Permite la solución de un problema latente

• Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos entendimientos y destrezas.

• Grupos que tratan de imponer su criterio sobre otro u otros.

Nombrar las principales estrategias utilizadas en la transacción de conflictos y explicar cada una

• El Arbitraje: El arbitraje puede ser una de las formas a través de la cual las personas encuentren el acceso a una justicia eficiente administrada por las mismas partes, dentro de su esfera de libertad y en el marco de sus derechos. Si bien es cierto que descongestionaría la pesada carga procesal. No podemos concebirla como un competidor de la vía judicial sino más bien como una vía complementaria en el entendido que el arbitraje no es valido para cumplir clases de litigio o bajo cualquier circunstancia. Es un proceso en el cual se trata de resolver extrajudicialmente las diferencias que surjan en las relaciones entre dos o mas partes, quienes acuerden la intervención de un tercero (arbitro o tribunal arbitral) para que los resuelva.

• La mediación: La mediación es un método Alterno de Resolución de Disputas (ADR) ofrecido por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) como alternativa al proceso tradicional investigativo o de litigio. La mediación es un proceso informal en el que un tercero neutral ayuda a las partes en conflicto a alcanzar una resolución voluntaria y negociada para una querella por discriminación. La decisión de mediar es totalmente voluntaria tanto para la parte querellante como para el patrono. La mediación otorga a las partes la oportunidad de discutir los temas planteados en la querella, aclarar malentendidos, determinar los intereses o incumbencias subyacentes, encontrar zonas de acuerdo y, en última instancia, incorporar esas zonas de acuerdo en las resoluciones. Un mediador no resuelve la querella ni impone una decisión sobre las partes. Lo que sí hace es ayudar a las partes a acordar una resolución mutuamente aceptable. El proceso de mediación es estrictamente confidencial.

• La Negociación. La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.La Negociación es una actividad muy diferenciada. Sus diferentes elementos: actores, divergencia, búsqueda de acuerdo, intereses, poderes pueden presentarse bajo diversas ponderaciones, revestir formas distintas, responder a variadas prioridades y combinarse e interactuar según múltiples modalidades.

Tácticas de negociación basada en principios, poniendo ejemplos de algunos casos en los que aplicar

La capacidad negociadora viene dada por un conjunto de aptitudes intelectuales y de habilidades sociales, unidas a un entendimiento profundo de lo que es un proceso negociador.

El conocimiento de técnicas o tácticas específicas constituye una ayuda que nos permite afrontar cada situación en mejores condiciones, con un mayor dominio de nosotros mismos y del procesador negociador.

Sin embargo, hay que prevenirse contra la idea, demasiado frecuente, de que una técnica o una ¿artimaña¿ nos va a abrir las puertas del éxito negociador. Todos los ¿trucos? son ¿viejos trucos?, es decir, funcionan sólo en la medida en que el contrario no haya leído los mismos libros o asistido a los mismos cursos que nosotros.

Nunca podemos presuponer que la parte contraria sabe menos o está menos preparada que nosotros. No procede tal suposición cuando busquemos un acuerdo integrador para los intereses de ambas partes, pero tampoco cuando estemos en una negociación distributiva del tipo gana-pierde. Uno de los errores más frecuentes es subestimar la capacidad y la posición negociadoras de la parte oponente.

4.1 Tipos de técnicas.- Existen muchas tácticas y técnicas derivadas de la inmensa casuística que el comportamiento y la argumentación propician. En general, pueden dividirse en tres grupos: obstructivas, ofensivas y engañosas.

– Las tácticas obstructivas: este tipo de técnicas pretenden poner resistencia a las argumentaciones y las presiones de la otra parte.

– Las tácticas ofensivas: persiguen presionar o intimidar a la otra parte ofreciéndole una salida a través de la propuesta de acuerdo.

– Las tácticas engañosas: son las que solemos llamar trucos. Son pequeñas ¿trampas¿ que persiguen proyectar sobre la otra parte una visión errónea de las cosas.

La utilización de estas últimas entraña el riesgo de ser descubierta antes o después por la parte contraria. Por ello, es mejor utilizarlas lo menos posible y sólo si estamos seguros de que nadie desvelará el engaño. Son tales, por ejemplo, afirmar que no se tiene autorización para cerrar el trato, cuando lo que se busca es ganar tiempo o facilitar datos falsos sobre nuestros costes, entre otras cosas.

Existen diferentes técnicas para aumentar nuestro poder y nuestra influencia en una negociación. Podemos dividir estas técnicas en dos, las que se limitan a conseguir unos objetivos elegidos sin que supongan un ataque a la otra parte (tácticas de desarrollo) y las que tratan de fortalecer la propia situación y debilitar la del contrario (tácticas de presión).

4.2 Las tácticas de desarrollo son:

– Tomar la iniciativa presentando una propuesta o esperar que el otro presente la suya.

– Facilitar toda la información que se posee o por el contrario mostrar sólo la parte que es necesaria.

 Las tácticas de presión pueden ser:

 Desgaste. Se busca agotar a la otra parte hasta que ceda aferrándonos a nuestras razones y hacer caso omiso o el mínimo a las razones del otro.

Ataque. Se busca crear un clima tenso e incómodo donde uno sepa desenvolverse por encima del otro atacando, presionando, rechazando…

Tácticas engañosas. Se busca engañar al oponente dando información falsa o opiniones que no se corresponden con la realidad.

Ultimátum. Se busca presionar al otro para que tome una decisión sin darle tiempo a reflexionar.

Exigencias crecientes .Se trata de exigir nuevas peticiones a medida que la otra parte va cediendo, se busca cerrar el trato lo antes posible para que el otro evite el incesante ataque con nuevas exigencias.

Autoridad superior. Esta táctica consiste en presionar a la otra parte para que acepte unas condiciones determinadas bajo la amenaza de que si estas se modifican habrá que repetir la propuesta a un nivel de jerarquía superior que difícilmente dará el visto bueno.

Hombre bueno, hombre malo. Dos personas representan a cada una de las partes, uno es la parte amenazante y exigente y la otra amablemente trata de convencer al otro que acepte su propuesta antes de que el compañero tome las riendas de la negociación.

Lugar de la negociación. Se trata de que el interlocutor se sienta incómodo para darnos una posición que nos beneficie.

Si no puedes convencerlos, confúndelos". Ley de Truman. El contratador o empresa en búsqueda de empleados y el potencial empleado a ser contratado tienen ambos un poder de negociación. ¿Cómo puede la empresa o el potencial empleado aumentar su poder dependiendo de las tácticas de negociación?

5 Los medios de acción de los inspectores de trabajo.

Corresponde al inspector de trabajo comprobar la existencia de una infracción laboral, por lo que la ley le faculta de ciertas prerrogativas, a fin de cumplir con sus funciones, a saber:

• a) Pueden penetrar libremente y sin previa notificación, a los lugares en lugares en donde se aplica la reglamentación del trabajo (art. 434 ordinal 12), la visita puede ser:

• a cualquier hora

• en el día o la noche

• sin consentimiento del propietario y

• sin que la misma esté sujeta a la existencia de indicios sobre una infracción a las normas del trabajo.

Es decir, la visita de inspección pueden hacerla como un servicio normal resultado de un programa rutinario dispuesto por el Departamento de Trabajo o como consecuencia de una denuncia de irregularidad sometida por el empleador o por los trabajadores perjudicados (servicio especial art. 424).

Cualquier denuncia recibida es manejada de manera confidencial por el inspector (art. 437 ordinal 3º.).

En caso de negativa por parte del propietario o sus representantes, a permitir la visita de inspección, se procede a solicitar el auxilio de la fuerza pública.

Cabe destacar, que dichas prerrogativas concedidas al inspector de trabajo, (de las cuales no disfrutan los alguaciles ni los oficiales de la policía judicial) le permite efectuar las visitas en las horas que podrá velar por el cumplimiento de la reglamentación del trabajo.

Formalidades:

El inspector actuante registra en el libro correspondiente destinado a tales fines, diseñado y vendido por el Ministerio de Trabajo, que los empleadores de llevar y conservar una vez agotado por un máximo de cinco (5) años.

• b) Tienen potestad de proceder a cualquier examen o investigación que consideren necesario, y en tal sentido, pueden:

• interrogar solo o ante testigos, al empleador y al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales,

• pedir la presentación de los libros, registros o documentos que las leyes y los reglamentos de trabajo ordenen llevar, a fin de comprobar si estos se hayan en debida forma, asi como otras disposiciones establecidas por la ley,

• c)  En caso de peligro inminente para la salud de los trabajadores, el inspector puede ordenar las medidas ejecutorias pertinentes (art. 436)

La Comprobación de las infracciones

Una vez comprobada por el inspector la existencia de una infracción a las leyes y reglamentos del trabajo, y verificada su gravedad, el inspector procederá antes de levantar el proceso verbal, a requerir al empleador hacerla desaparecer en el menor plazo posible.

Si el empleador persiste en ignorar la regla del trabajo, el inspector comprobará la infracción mediante la redacción de un proceso verbal o acta, que se transmitirá al Ministerio Público, para que inicie la acción pública.

En ausencia de un proceso verbal levantado por el inspector de trabajo, la acción pública puede ponerse en movimiento como resultado de una constitución en parte civil de la víctima o gracias a una citación directa del infractor por parte de la víctima.

El acta de infracción hace fe hasta inscripción en falsedad, siempre que haya sido firmada a la vez por los testigos y por el infractor sin protesta ni reserva (art. 439) .

La misma se debe contener:

Nombre del inspector actuante,

Lugar, fecha, hora y circunstancias de la infracción,

Nombre, profesión y domicilio del infractor o de su representante, si lo hay,

Nombre, profesión y domicilio de los testigos, los cuales deben ser mayores de 15 años y deben saber leer y escribir.

Sanción penal de las normas de trabajo

El empleador y el trabajador pueden cometer infracciones penales de derecho común. Igualmente pueden incurrir en violaciones a una norma de trabajo sancionada penalmente.

La sanción penal de las normas de trabajo tiene como finalidad castigar la inobservancia de la norma jurídica y los manejos del empleador contrarios a la ley. Estas son aplicables a trabajadores y empleadores (preferiblemente).

Las sanciones penales por violación o incumplimiento de las normas de trabajo, están contenidas en los artículos 720-724 del Código de Trabajo, los cuales establecen los delitos laborales y las sanciones aplicables.

El estudio de las sanciones penales de las normas de trabajo, se estudian desde dos ángulos diferentes:

• a) La incriminación

• b) La persecución de la infracción

A: La incriminación:

– Los Elementos de la infracción laboral.

La infracción está determinada por la concurrencia de tres elementos:

• Elemento Material, constituye el acto o la abstención que exterioriza la intención culpable o que provoca el daño. En derecho laboral, el elemento material se caracteriza por la violación de un texto de la ley sancionado penalmente, (la falta de cumplimiento a las reglas de higiene y seguridad industrial, la negativa a pagar el salario mínimo de ley)

• Elemento legal. De conformidad lo dispuesto por el art. 4 del Código Penal, el hecho debe estar incriminado debe estar previsto y sancionado por la ley. En el derecho laboral, el art. 720 del Código de Trabajo, están tipificadas las violaciones a la legislación del Trabajo penalmente sancionadas.

• Elemento Moral. Se configura desde que el autor de la infracción actúa de forma consciente y libre. El simple desconocimiento o una de las normas incriminadas, caracteriza la infracción, lo que permite la persecución del autor, ya sea que haya actuado o no de mala fe, siempre que estuviera consciente y libre, es decir, que no es necesario el elemento intencional o la mala fe para que se determine la infracción laboral.

La determinación de la persona penalmente responsable

En materia laboral, las sanciones penales se aplican a empleadores y trabajadores. (art. 714). Ningún problema existe cuando el infractor es una persona física, por lo tanto, como es responsable, se le aplicará la sanción.

Cuando se trata de una persona moral, como en el caso de una sociedad comercial, a una jurisprudencia constante de la Corte de Casación "en virtud del principio de la personalidad de las penas, las corporaciones no son penalmente responsables" ..

La excepción ha sido admitida en el Derecho trabajo, pues en forma expresa la ley ha dispuesto que cuando el infractor es una persona moral, la pena de prisión se aplicará a los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la dirección de la empresa (art. 722).

Al tenor del art. 722, la persona moral puede ser responsable penalmente de la violaciones a las normas del trabajo, lo que significa que es a la persona moral y no a su representante a quien se le impondrá la sanción de multa.

Respecto a la pena de prisión debe ser ordenada contra la persona física que administra la empresa infractora, en su calidad de representante legal; y en el caso de que el gerente o administrador han delegado sus poderes en dirección, es su representante quien debe ser sancionado con la prisión.

Los hechos incriminados y las sanciones penales

Las infracciones contempladas por el Código de Trabajo, se tipifican como delitos, porque no impone prisión, sino multa, con la excepción del delito contenido en el artículo 211. Las infracciones penales en el Código de Trabajo, se dividen en:

• 1. Leve: en esta categoría están aquellas infracciones que desconocen obligaciones meramente formales o documentales, por ejemplo la falta de planilla de personal fijo.

Sanción: Se castigan con multas de uno a tres salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa infractora)

• 2. Graves: contemplan las infracciones que transgreden normas referentes a los salarios mínimos, a la protección del salario, al descanso semanal, a las horas extraordinarias o todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores y en materia de derechos colectivos, y el incumplimiento a las obligaciones estipuladas en el convenio colectivo;

Sanción: Se castigan con multas de tres a seis salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa infractora)

• 3. Muy Graves: cuando se violan las normas sobre protección a la maternidad, edad mínima para el trabajo, protección de menores, empleo de extranjeros, inscripción y pago de las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales y todas las relativas a seguridad e higiene de trabajo, siempre que se derive un riesgo o peligro para la vida, la salud y seguridad de los trabajadores.

Sanción: Se castigan con multas de siete a doce salarios mínimos.

(aplicable al salario mínimo de la empresa infractora)

En caso de reincidencia, la ley establece que se aumentara el importe de la multa en un 50% (Art. 721 parte infine). Para La reincidencia debe presentarse dos condiciones:

1º. Que el prevenido tenga una condena previa y la sentencia haya adquirido la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada;

2º. Que se le juzgue nuevamente por una infracción laboral similar a la que ha sido condenado anteriormente.

Ejemplo: no hay reincidencia si el infractor ha sido condenado por no pagar salario mínimo y se le hace un nuevo sometimiento por libertad sindical.

-La persecución de la Infracción.

La persecución de la infracción laboral está a cargo del Ministerio Público que ha recibido el proceso verbal levantado por el inspector de trabajo. En ausencia de un proceso verbal levantado por el inspector de trabajo, la acción pública puede ponerse en movimiento como resultado de una constitución en parte civil de la víctima o gracias a una citación directa del infractor por parte de la víctima.

La victima afectada por la infracción laboral puede ejercer la acción civil subsidiariamente a la acción pública (art. 715).

El Ministerio Público Laboral

Es un ministerio público especial a cargo de un abogado al servicio del Ministerio de Trabajo, el cual funciona en el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago. Està integrado por un procurador fiscal que ejercerá sus funciones ante el tribunal de primera instancia y sus fiscalizadores que lo harán en los juzgados de Paz.

La acción pública para la persecución de las infracciones laborales prescribe al año (art. 724), el plazo comienza a partir de la fecha en que se levanta el acta de la infracción.

10.1 Competencia y ejercicio de la acción.

En razón de la materia, compete a los tribunales ordinarios el conocimiento de las infracciones penales previstas en el Código de Trabajo. Es decir, los tribunales laborales no pueden conocer infracciones penales.

Los litigios en materia laboral que conllevan sanciones penales, se conocen en los Juzgados de Paz.

En razón del territorio se aplicará la competencia que rige el orden penal:

• El lugar del domicilio o residencia

• El lugar de la comisión del hecho

• El lugar donde puede ser aprehendido

El procedimiento para los litigios en materia penal -laboral es el que se cumple para los procedimientos ordinarios.

Las sentencias dictadas en materia penal –laboral son susceptibles de recursos de apelación y se conocen en segundo grado ante los tribunales de primera instancia.

Cuando se impone multa al infractor, los recursos de oposición, apelación y casación no serán suspensivos de la ejecución de la sentencia, es decir, el condenado deberá pagar la multa impuesta, inmediatamente después de la sentencia, (art. 2 de la Ley 674 de 1934, sobre el pago de multas).

En caso de que el condenado se niegue a pagar la multa o motivos de insolvencia, se le aplicará prisión compensatoria a razón de un día por cada peso dejado de pagar, siempre que la prisión no exceda de dos años ((art. 1 de la Ley 674 de 1934, sobre el pago de multas).

Si el empleador es solvente y se niega a pagar la multa, el Estado como acreedor puede embargar los bienes de la empresa.

El proceso penal laboral

El código de Trabajo establece una serie de hechos sancionables penalmente.

Hay una discusión sobre si hay o no hay infracciones penales en el derecho laboral. Abel Rodríguez dice que no, porque no hay señalaciones precisas sobre infracciones penales en el derecho laboral y esto es violatorio del principio de la legalidad de las penas.

Art. 548.

El Código establece una infracción en el art. 211, el trabajo realizado y no pagado,

Art. 211.- Se castigará como autor de fraude y se aplicaran las penas establecidas en el artículo 401 del Código Penal, según la cuantía, a todas las personas que contraten trabajadores y no les paguen la remuneración que les corresponda en la fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenido.

Para los fines indicados en este artículo, se comprueba la intención fraudulenta por la circunstancia de no pagar a los trabajadores la remuneración correspondiente en la fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenido.

Cuando el infractor de este artículo sea una persona moral, la pena prevista se aplicara a los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la dirección de la empresa. El requerimiento de puesta en mora a la persona en falta debe hacerse por medio del Procurador Fiscal, quien citará a las personas interesadas y levantará acta de sus declaraciones. Dicho funcionario concederá a la persona en falta un plazo de no menos de cinco días ni más de quince días para que cumpla con su obligación.

Si la persona requerida no obtempera a la citación del Procurador Fiscal o no cumple sus obligaciones en el plazo que le fue concedido, será puesta en movimiento la acción pública.

Es una especie de cómo si fuese un robo al trabajador de sus salarios, o una estafa, contratar y no pagar.

El artículo 211 establece un procedimiento diferente al que se sigue en materia laboral.

Lo que no existe es un procedimiento penal laboral, en consecuencia el procedimiento es el de derecho común salvo algunas reglas que sí se establecen en materia laboral.

Competencia para conocer de estas infracciones.

La competencia de atribución , para el art. 211 el tribunal que conoce de esto es el tribunal de primera instancia. Esto no está señalado en el art. 211, pero se deduce porque tiene la misma redacción de la ley 3143 que señalaba que el tribunal competente era el tribunal de primera instancia, además porque antes de demandar el trabajador está obligado a apoderar al procurador fiscal para que éste agote una conciliación previa, y si la conciliación no funciona apoderar al tribunal competente.

La violación al art. 211 conlleva sanciones correccionales.

Para los demás casos de infracciones previstas el tribunal competente es el Juzgado de Paz, es decir que el Juzgado de Trabajo no es competente para conocer de las infracciones penales en materia laboral, sino el juzgado de paz (720 y 721) y el juzgado de primera instancia (art. 211).

Competencia territorial es la misma del derecho común: la triple competencia del lugar donde se comete el hecho, donde sea capturado o el domicilio, pero prima el lugar donde se cometió el hecho, es lo mismo que se aplica en materia laboral.

Prescripción: tres años para el art. 211 (correccional). 1 año en art. 720 y 721 por disposición expresa del art. 724.

Hay un hecho que la ley califica como infracción (art. 729), el no comparecer Procedimiento

Se aplica el procedimiento de derecho común. Pero en materia laboral hay una especial connotación el hecho de que tanto Santiago como el Distrito Nacional la ley establece la creación de un ministerio público en materia laboral, el artículo 715.

Art. 715.- La aplicación de las sanciones penales que establece este Código y los reglamentos dictados o que dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo, está a cargo de los juzgados de paz.

Se puede proseguir la acción civil al mismo tiempo y en los mismos juicios.

Sus decisiones al respecto son siempre impugnables por la apelación.

En el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago, el ministerio público será ejercido por un abogado al servicio de la Secretaría de Estado de Trabajo.

Ha habido discusión en relación a esto. Se decía que esa disposición era inconstitucional por dos razones: dice que debe ser un abogado al servicio de la SET (la SCJ ha negado esta alegación) y 2do: este funcionario no es competente porque el ministerio público es único.

Esta disposición es también es aplicable en el art. 211.

Leer artículo de Domingo Gil sobre ejecución de sentencias en materia laboral.

El tribunal laboral sólo será competente para conocer de reclamaciones dentro del ámbito laboral, que tengan su fundamento en el CT, en consecuencia, tanto las demandas entre trabajadores y empleadores como entre trabajadores entre sí podrán ser competencia de los tribunales de trabajo.

En materia penal laboral los tribunales laborales no son competentes.

La primera situación es que en el art. 711 se establece un principio de que lo laboral mantiene lo penal en estado.

Si un trabajado demanda porque lo despidieron en pago de prestaciones y al mismo tiempo el empleador apodera a un tribunal penal, el tribunal penal debe sobreseerse hasta que el tribunal laboral decida.

Se necesita que haya conexidad entre los hechos, que uno condicione en consecuencia al otro, y que se trate de las infracciones que sanciona el CT. No pueden ser infracciones de derecho común.

Una trabajadora es despedida en estado de embarazo, eso viola el art. 720. La trabajadora haya apoderado a la jurisdicción penal y luego se constituye en parte civil. El empleador apodera la jurisdicción laboral (un ofrecimiento real de pago porque la trabajadora se niega a aceptar), lo penal debe sobreseerse en ese caso. Porque la suerte de lo laboral no puede estar sujeta a la suerte de lo penal. Ambas situaciones son conexas, tienen el mismo origen.

Si el trabajador es acusad, por ejemplo, de robo en la empresa, y el patrón apodera al tribunal criminal, al juez de instrucción para que conozca del robo agravado, el trabajador tratando de zafarse de la persecución penal demanda al empleador por despido injustificado. El hecho por el que el empleador apoderó a la jurisdicción penal no está sancionado en el Código Penal, en consecuencia no hay conexidad y no pueden sobreseerse.

Como hay dos jurisdicciones que pueden ser competentes, hay que tener presente que l jurisdicción laboral sólo puede conocer de reclamaciones de materia laboral.

La jurisdicción penal, en cambio, sí podría conocer excepcionalmente reclamaciones del trabajador. En el caso del Art. 211, el trabajador puede reclamar los salarios que le son adeudados y reparación de daños y perjuicios ante el tribunal penal y se conocerá en el mismo tribunal, el trabajador debe constituirse en parte civil accesoriamente a la acción pública ante el juzgado de primera instancia. También podrá hacerlo ante el juzgado de paz.

Bibliografía

• Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993

• Convenios de la OIT, que se refieren a la Libertad Sindical. El 87 y el 98

• Código de Trabajo. Edición de Carlos Hernández Contreras.

• Manual del Derecho Dominicano del Trabajo. Tomo II

• Derecho Procesal del Trabajo. Lupo Hernández Rueda

• Derecho del Trabajo. Tomo I.

• Rafael Alburquerque Derecho del Trabajo. Tomo II.

• Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral. Derecho del Trabajo. Tomo III. Rafael Alburquerque. Conflictos del Der. Del trabajo.

• Material del Congreso del Trabajo realizado en PUCMM-STGO en el año 2000

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®