Evaluación de algunos elementos de la cultura organizacional aplicados al CIGET de Matanzas, Cuba

Introducción

Las organizaciones laborales enfrentan los desafíos del mundo actual, donde el

cambio y la incertidumbre constituyen características distintivas de estos tiempos. Ante esta realidad, resulta necesario desarrollar estrategias que favorezcan los procesos de gestión en aras de lograr un mayor crecimiento económico y social de las organizaciones, sobre la base de una cultura de la innovación (Palamary D'agullido, 2012).

Desde los últimos años del pasado siglo hasta el presente, en el contexto cubano, se experimenta, como parte de la visión del país acerca del papel de la ciencia y la tecnología en el nuevo milenio, un proceso de consolidación y potenciación de la actividad científica y de innovación como herramienta indispensable para la competitividad de la economía nacional (Suárez Hernández, 2003; Suárez Mella, 2008), orientada al logro de un desarrollo sostenible. En este sentido, se reconoce que uno de los recursos importantes para la innovación es la actividad de interfase[1]ejercida por diferentes estructuras y agentes que contribuyen al éxito de este proceso a partir de la función de enlace que desempeñan, así como la de informar, asesorar, formar (Saunders Vázquez, 2012) e incluso implementar.

La Empresa de Gestión del Conocimiento y la Tecnología (GECYT) realizó un estudio1 cuyo objetivo permitió caracterizar de manera general las diferentes organizaciones cubanas que cumplen con la función de interfase. Entre ellas se encuentran:

• La realización de trabajos de consultorías.

• La utilización de la información.

• Actividades relacionadas con la ejecución de proyectos.

• Investigaciones y servicios científicos tecnológicos

• Actividades de gestión tecnológica, investigación– producción.

• Docencia y capacitación profesional.

Los Centros de Información y Gestión Tecnológica (CIGETs), como organizaciones que cumplen con la función de interfase, adquieren una importante significación dado a la prestación de servicios y productos científicos tecnológicos de alto valor agregado a diversos sectores de la economía nacional. Los resultados de una encuesta[2]aplicada a directivos y especialistas de dichos centros reflejan que a pesar de sentirse identificados con una cultura organizacional donde el trabajo en equipo constituye uno de sus principales valores, adolecen de herramientas que permitan evaluar los elementos culturales y su incidencia en el funcionamiento de los equipos de trabajo para establecer estrategias de mejoras que contribuyan a lograr una mayor efectividad grupal.

Constituye el objetivo esencial de este trabajo poder evaluar algunos elementos de la cultura organizacional de las empresas consultoras del sistema del CITMA, específicamente el Centro de Información y gestión tecnológica de Matanzas.

Resulta oportuno destacar que para realizarlo se tomó como fuente una investigación que por varios años viene desarrollándose en el CIGET de Matanzas por un equipo de multidisciplinario, para demostrar la influencia de los valores culturales en los equipos de trabajo en este tipo de organizaciones, cuya investigadora principal es la MsC Ania de los Ángeles Serrate.

Evaluación de la cultura organizacional en organizaciones cubanas del Sistema de Ciencia e Innovación Tecnológica

Según Rodríguez López y Callejo (2008) y Blind (2008) el sector de los servicios presenta un conjunto de características particulares que lo diferencia del resto. Entre ellas se destacan las siguientes:

1. Intangibilidad: Los servicios son a menudo intangibles, difíciles de almacenar y transportar. Resulta complejo demostrar sus características a los clientes potenciales.

2. Interactividad: Los servicios conllevan a un alto nivel de interacción entre el proveedor y el usuario final, por lo que la forma de proveerlo adquiere especial relevancia.

3. Importancia del capital humano: El factor humano es el principal elemento del producto. Cualquier comportamiento de la persona puede añadir o restar valor al servicio por lo que es imprescindible que el trabajador esté bien preparado, motivado, comprometido y satisfecho con su trabajo.

4. Heterogeneidad: La estandarización es difícil en tanto el resultado final depende en gran medida de las personas que lo proveen y del entorno. Además, uno de los factores claves en los servicios es la necesidad de su adaptación a las exigencias de cada cliente o grupos de clientes.

5. Inapropiabilidad: Los servicios son difícilmente apropiables y protegibles. El sistema actual de patentes, tal y como está concebido, posee un enfoque marcadamente industrial y resulta de poca utilidad para la protección de los servicios.

Según establece la Resolución 78/2003 del Ministerio de Ciencia Tecnología y Medio Ambiente, los centros de servicios científicos tecnológicos, los cuales están concebidos en el SCIT, se definen como organizaciones que prestan servicios científicos y tecnológicos de alto valor agregado o nuevos conocimientos afines a los servicios que brindan a diferentes sectores de la economía y en beneficio de la sociedad en general.

Al considerar el objeto social de las organizaciones en cuestión, en las mismas se enmarca una amplia gama de actividades de Investigación- Desarrollo– Innovación (I+D+i), producción y divulgación científica y formación, las cuales tienen su expresión a través de proyectos, consultorías, asesorías, docencia y otras expresiones características de los servicios científicos tecnológicos.

El cuadro1.2, muestra las características esenciales de las organizaciones de servicios científicos tecnológicos consideradas por Cruz Cabrera, 2009 en relación con las dimensiones que se declaran en la presente investigación para el estudio de los elementos culturales de la organización.

Cuadro 1.2 Relación entre las características de las organizaciones de servicios científicos tecnológicos y las dimensiones culturales propuestas en la investigación. Fuente: Elaboración propia.

Las características anteriormente señaladas, exigen un abordaje diferente al estudio de las organizaciones de servicios científicos tecnológicos con respecto a las del sector productivo e industrial ya que en las primeras los resultados de trabajo tienen un alto nivel de manifestación intangible. Sin dudas las organizaciones de servicios científicos tecnológicos deben corresponderse con una cultura organizacional capaz de transformar los avances científicos tecnológicos en nuevos productos y servicios, mediante una adecuada y efectiva vinculación de la ciencia, la tecnología, la producción, las necesidades sociales y requerimientos del mercado nacional e internacional (Curiel Lorenzo y Cantillo González, 2009).

De lo anteriormente expresado se deriva la necesidad de evaluar la cultura organizacional desde una perspectiva integradora e interventora que permita profundizar en las raíces culturales de estas organizaciones y los elementos que condicionan la efectividad grupal de los equipos de trabajo, como ejecutores de servicios científicos tecnológicos.

En la literatura científica se exponen diferentes resultados que denotan la importancia de la cultura organizacional y más aún la necesidad de su estudio. No obstante se reconoce que el problema metodológico constituye una problemática fundamental.

Alabart Pino (Alabart Pino, 2003) enfatiza el estudio de la cultura organizacional a partir del diseño de una metodología sustentada en las relaciones de coherencia, organicidad y adaptabilidad entre el estilo de liderazgo, las variables soft y hard y de éstas con el entorno, como premisas para el funcionamiento orgánico y dinámico de la organización en función de definir acciones correctivas que permitan resultados de efectividad.

Con anterioridad Cruz Cordero, (Cruz Cordero, 200) apunta hacia el estudio del sistema de valores y creencias básicas que sustentan el cumplimiento de la misión y la materialización de la visión de la organización en su interacción con el entorno, en un tiempo dado. Por su parte Sarmenteros, (Sarmenteros Bon, 2007) diseña un algoritmo para la implantación de la dirección por valores en el que se incluye el análisis, rediseño del sistema de gestión de recursos humanos sobre el desarrollo de competencias laborales.

Hernández Junco (Hernández Junco, 2009) presenta modificaciones a la metodología propuesta por Alabart Pino y Sarmenteros Bon para establecer la relación entre la cultura organizacional y la calidad del servicio asistencial hospitalario. Nieves Julbe (Nieves Julbe, 2010) propone un instrumento para evaluar el aspecto cultural en la organización a partir de los directivos, el cual a juicio de la autora de la presente tesis doctoral resulta insuficiente dado a la utilización básicamente de un cuestionario y las variables que determina como características de la cultura de la organización.

Pérez Contino, (Pérez Contino, 2011) en sus investigaciones se limita a determinar las condicionantes de la cultura organizacional como facilitadora del proceso de medición del capital intelectual.

Una visión crítica de los aportes realizados en torno a la evaluación de la cultura organizacional permiten a la autora considerar que las propuestas presentadas se enfocan hacia la descripción del fenómeno cultural limitando las posibles estrategias de cambios que se generan desde el propio proceso de diagnóstico a partir del reconocimiento del carácter activo de las personas. Por otro lado las propuestas presentadas excluyen variables esenciales en el diagnóstico cultural desde una visión integradora que abarque la Dimensión individual- social, tecnológica y relacional.

Cuba, coherente con su sistema social socialista, reconoce el valor de las personas como partícipes activos de cualquier proceso de cambio o transformación. En el contexto laboral, esta condición se enfatiza cuando los individuos logran integrarse en torno a un proyecto organizacional como expresión de culturas y valores apropiados (Alabart Pino, 2003; Fuentes Ávila, 2008).

Existe un criterio compartido entre teóricos, directivos y especialistas cubanos al considerar la necesidad del estudio de la cultura organizacional como base al proceso de dirección de la empresa estatal socialista. Esta afirmación ha inducido diferentes estudios sobre el tema y potenciado el desarrollo de proyectos que mejoren la gestión del capital humano en las organizaciones.

Las condiciones actuales en Cuba favorecen el estudio de la cultura organizacional y el establecimiento de estrategias que contribuyen a un mejor desempeño en las organizaciones marcadas por la existencia del:

• Perfeccionamiento Empresarial y de las organizaciones de investigación científica, innovación tecnológica, producción y servicios.

• Sistema de Ciencia e Innovación Tecnológica.

• Los lineamientos de la política económica y social del Partido y la Revolución.

• Establecimiento de las Normas Cubanas de la familia 3000 (NC: 3000).

El perfeccionamiento empresarial y de las organizaciones de investigación científica, innovación tecnológica, producción y servicios enfatiza que los elementos culturales son un punto de partida para el mejoramiento de la gestión estratégica y operativa de las organizaciones con la finalidad de alcanzar resultados relevantes en los objetivos relacionados con la innovación, el conocimiento y su aplicación práctica en aras del desarrollo.

La existencia del SCIT como mecanismo dinamizador del progreso económico y social del país constituye una fortaleza para la aplicación e integración de conocimientos científicos tecnológicos, desde su generación hasta su introducción en el mercado en aras de satisfacer las diversas demandas de la sociedad (Sánchez Puigbert et al., 2006).

En correspondencia con lo anterior, los lineamientos de la política económica y social del Partido y la Revolución están orientados al desarrollo de nuevas formas de gestión en relación con las exigencias del entorno actual y la preservación de las conquistas de la sociedad cubana donde los individuos tienen el protagonismo fundamental. En este sentido se enfatiza en el desarrollo de los resultados derivados de los servicios científicos tecnológicos.

Las NC: 3000 desde una visión holística potencian la coherencia del sistema humano en el ámbito laboral, sobre la base de un modelo con enfoque de proceso dirigido a optimizar el capital humano, asegurar su desarrollo e integrarlo al proceso productivo y de servicio mediante el rediseño del trabajo (Morales Cartaya, 2009). Sin dudas las NC: 3000 son una guía que armonizan la relación individuo– organización sobre la base de una cultura organizacional enfocada al desarrollo y la innovación, al concebir que cada organización defina su sistema.

Las condiciones actuales posibilitan y exigen a la vez la aplicación de modelos y procedimientos que contribuyan al estudio de los elementos culturales y su incidencia en la efectividad de los equipos de trabajo para identificar las estrategias de mejoras en pro de un mejor desempeño organizacional en el contexto cubano.

Aplicación en el Centro de información y gestión tecnológica de Matanzas de elementos que influyen en comportamiento organizacional

• Selección y caracterización de la organización objeto de estudio

El sistema IDICT se encuentra en el registro de entidades de ciencia e innovación tecnológica como una organización de servicios científicos tecnológicos. El mismo está integrado por una sede central, doce (12) filiales territoriales ubicadas en diferentes provincias del país (CIGETs) y un Centro de Inteligencia Empresarial en el Polo Científico de La Habana (BIOMUNDI). Dichas organizaciones poseen una serie de elementos comunes en cuanto a su estructura, cualidad y funcionamiento, resaltándose el trabajo en equipo como uno de sus valores fundamentales.

El CIGET Matanzas el cual tiene entre sus objetivos estratégicos el perfeccionamiento de los procesos internos de la organización para lo cual ejecuta un proyecto de desarrollo institucional. Su misión se distingue por brindar servicios especializados de acceso a recursos de información, de propiedad industrial y de gestión tecnológica, que satisfagan las necesidades de los clientes en aras de favorecer los procesos de gestión.

El staff de la organización está integrado por 34 trabajadores en general, distribuidos en las categorías ocupacionales siguientes: dirigentes, técnicos, servicios y obreros. Del total de trabajadores, el 73. 52% (25) tienen más de 5 años de experiencia y permanencia en la organización, el 67.64% (23) son graduados universitarios, 29.41% (10) poseen grado científico y 23.52% (8) categoría docente e investigativa.

Dimensión individual – social: (identidad, actitudes, creencias, valores, normas comunicación, estilo de dirección, presunciones)

• Identidad

Breve reseña histórica del CIGET Matanzas:

El 30 de diciembre de 1977 se inauguró el Centro Multisectorial de Información Científica y Técnica (hoy CIGET) perteneciente entonces a la Academia de Ciencias de Cuba, como resultado de la política del Partido en crear un Sistema Nacional de Información. En sus inicios el centro se dividía funcionalmente en un departamento de procesos técnicos, una hemeroteca y una sala de lectura.

Entre los principales eventos ocurridos en este centro se encuentran la realización del primer Fórum de Ciencia y Técnica Multitemático desarrollado en la provincia. El 20 de julio del año 1998 se crea el Nodo de Internet Atenas, lo cual representó un importante paso de avance para el uso de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones. En igual fecha pero del año 1999 se crea la sesión provincial de Propiedad Industrial. En el año 2000, bajo el amparo de la Resolución 113/99 el centro comienza a denominarse Centro de Información y Gestión Tecnológica, subordinado directamente al IDICT y asumiendo además la actividad de gestión de la Información, Propiedad Industrial y Gestión Tecnológica.

Símbolos, signos, ritos, mitos, anécdotas:

La imagen corporativa de la organización responde a la política comercial del IDICT como sistema vertical donde se dispone la homogeneidad de todos los centros en el país. El elemento identitario que con mayor fuerza distingue al centro es el nombre comercial cuyo color predominante es el azul; el signo distintivo se utiliza en los documentos oficiales y en la proyección organizacional hacia el exterior.

El comportamiento del personal, representa un símbolo distintivo de la organización al caracterizarse por el trato amable y respetuoso a las personas y clientes que acuden a la misma en busca de información y servicios diversos. El lenguaje que se utiliza es claro y sencillo lo cual favorece la comunicación entre las personas; el lenguaje técnico se emplea con frecuencia en las negociaciones con los clientes y sesiones de trabajo entre especialistas. Las anécdotas más comentadas en la organización están relacionadas con soluciones prácticas y efectivas ante situaciones conflictivas, resaltando la capacidad y disposición de los implicados para resolver los problemas que se presentan. Entre las celebraciones más distintivas de la organización se encuentran: el día de la ciencia cubana, del bibliotecario, del economista, los cumpleaños colectivos y el balance anual.

La tabla 3.2 evidencia los resultados obtenidos en cada una de las variables exploradas en la Dimensión individual-social.

Tabla 3.2 Porcentajes de respuestas de la Dimensión individual -social. Fuente: Elaboración propia.

Leyenda: 1: Muy de acuerdo; 2: De acuerdo; 3: Ni de acuerdo ni desacuerdo; 4: Desacuerdo; 5: Muy en desacuerdo.

• Actitudes:

Como se puede observar la actitud relacionada con la solución a los problemas es valorada de manera desfavorable por un 41,2 %, ya que se considera que estos son mantenidos en el tiempo, al convertirse en ocasiones en aspectos cotidianos, sobre todo cuando no dependen totalmente de la organización. Existen inconformidades en cuanto a la participación activa ante los cambios pues el mayor porciento, 52,9% valora que estos, en su mayoría son concebidos desde el nivel superior y son muy limitadas las posibilidades de llevarlos a vía de hecho.

• Creencias:

Entre las creencias prevalecientes en la organización se encuentran: somos una organización con prestigio en el territorio; siempre se cumple con los objetivos de trabajo y planes de ingresos; existe alto sentido de pertenencia, compañerismo y abnegación; existe preocupación por los trabajadores; resistencia a los cambios; insuficiente estimulación al buen desempeño; limitaciones materiales y de recursos para realizar el trabajo.

• Valores:

El cuestionario diseñado permitió profundizar en el comportamiento de valores asociados a resultados derivados del esfuerzo de cada equipo de trabajo; la socialización del aprendizaje y el conocimiento como prácticas de la organización así como el respeto, la colaboración y las buenas relaciones entre las personas. Al respecto, en el primero de los casos el 52,9%, de los encuestados manifiestan desacuerdo al no percibir que los equipos de trabajo aporten de igual manera a los resultados de trabajo de la organización, es decir se considera que unos equipos se sienten más comprometidos con los resultados que otros y por tanto no existe un esfuerzo común. Por otro lado el 35,3% refiere sentir insatisfacción en cuanto a las prácticas que contribuyen a socializar el aprendizaje y compartir el conocimiento, lo cual atenta contra la gestión de los intangibles en la organización. Sin embargo el 64,7%, manifiesta estar de acuerdo con que los valores: respeto, colaboración y buenas relaciones entre las personas, están presentes en el colectivo laboral.

• Normas:

Las normas refieren los parámetros de comportamientos en la organización, que aunque no están reflejados oficialmente en documentos ni procedimientos, inciden significativamente en la regulación de la conducta de los miembros de la misma. En este sentido se reconoce como una norma la presentación y discusión de los resultados finales de los servicios prestados de manera que estos sirvan de antecedentes y aprendizajes a nuevas formas de contratación. Sin embargo el 70,4% de los sujetos reconocen violar esta norma. De igual manera, el 41,2% de los especialistas consideran que no siempre se cumple oportunamente con la regla establecida en cuanto al reconocimiento del buen desempeño por lo que esta situación pudiera atentar contra la motivación y satisfacción de los trabajadores.

• Comunicación:

En relación a la comunicación, el 76,5% y el 47,1% de los encuestados perciben de manera favorable la buena comunicación entre todos los niveles de la organización y la participación del personal a partir de las opiniones y criterios con respecto a la organización del trabajo lo cual favorece el clima en la organización.

• Estilo de dirección:

El 47,1% de los miembros de la organización identifica que el estilo de dirección predominante en la misma facilita la participación en la elaboración de los objetivos de trabajo y su cumplimiento. De igual manera el 58,8% reconoce que se participa de manera colectiva en la elaboración de los objetivos de trabajo lo cual favorece el desarrollo de la estrategia organizacional.

En otro orden, a pesar de que se considera que se consulta a los trabajadores para tomar decisiones, en ocasiones estas no dependen de la dirección del centro por lo que se convierten en fuentes de conflictos potenciales.

• Presunciones:

Referente a las presunciones que tiene la organización sobre sí misma se manifiesta la existencia de una fuerte identificación con la prestación de servicios científicos tecnológicos, lo cual propicia una amplia red social y a su vez exige la vigilancia de oportunidades y amenazas que atentan contra el cumplimiento de la misión; la organización tiende a manifestarse en armonía con el entorno. En cuanto a las presunciones básicas sobre la realidad, en el CIGET, se fundamenta la toma de decisiones sobre la base de la constatación de los hechos, al cumplir con los procedimientos establecidos y considerar la opinión de las personas sin excluir ninguna categoría ocupacional.

En sentido general, el tiempo más valorado es el presente sin descuidar el futuro inmediato con la finalidad de mantener la sostenibilidad de la organización. Por otro lado, referido a las presunciones sobre el espacio, se considera el predominio de ciertas limitaciones; no obstante existen distancias apropiadas para las reuniones entre equipos de trabajo, jefes y subordinados, subordinados- subordinados. La concepción del género humano está relacionada con la bondad, generosidad, laboriosidad independientemente de las diferencias que puedan existir.

– Dimensión tecnológica: (estructura, estrategia, procesos, recursos)

La tabla 3.3 muestra el comportamiento de los elementos culturales correspondientes a la dimensión Tecnológica.

Tabla 3.3 Porcentajes de respuestas de la Dimensión tecnológica. Fuente: Elaboración propia.

Leyenda: 1: Muy de acuerdo; 2: De acuerdo; 3: Ni de acuerdo ni desacuerdo; 4: Desacuerdo; 5: Muy en desacuerdo.

Según la exploración de la perspectiva estratégica, el 35,3% considera que la organización no dispone de una estrategia tecnológica efectiva, lo cual se agudiza debido al déficit presupuestario y a las limitaciones para realizar nuevas inversiones. A pesar de que existe cierta disponibilidad y acceso a los recursos tecnológicos, sobre todo desde el punto de vista informático estos no resultan suficientes, aspecto que está condicionado por restricciones para la reposición de los equipos que han cumplido su tiempo de vida útil. Por otro lado, aunque existen procedimientos propios de la organización, estos no están certificados según las normas de calidad ni registrados como patrimonio de la organización. Las limitaciones anteriormente expresadas atentan contra las funciones básicas[3]para la gestión de los recursos tecnológicos.

En otro orden se revela que la estructura de la organización responde a un modelo lineal funcional. Aunque existe un solo nivel entre la dirección general y los especialistas de la misma, se reconoce que dicha estructura no facilita la gestión por procesos como herramienta de dirección y organización del trabajo.

El 47,1 % de los especialistas manifiestan no estar de acuerdo ni en desacuerdo con respecto al cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos, a pesar de que el 58,8% reconoce el conocimiento de ambos elementos sin embargo estos no son elaborados ni analizados de manera conjunta.

Con respecto al know how de la organización el 52,9 % de los individuos perciben que el conocimiento es uno de los intangibles de la misma lo cual unido al personal competente de la entidad permite brindar servicios científicos tecnológicos con la calidad requerida. En cuanto a la capacidad tecnológica de la organización, es expresado por el 58,8% de los encuestados, la necesidad de adquirir tecnologías más avanzadas para brindar los servicios de alto valor agregado.

-Dimensión relacional: (actitud ante el entorno, relaciones con el entorno, redes sociales)

Según encuesta[4]aplicada con el objetivo de realizar un estudio de mercado en el territorio matancero para identificar nuevos clientes, se pudo constatar que el 100% de la muestra estudiada, conoce de la existencia del centro. Básicamente la imagen que prevalece en el entorno es de una organización que brinda servicios favorables al perfeccionamiento de la gestión organizacional, el acceso a recursos de información y registro de marcas.

Todos los clientes comparten el criterio de que predomina un trato amable y respetuoso con los clientes, un alto compromiso con la calidad del servicio y el cumplimiento de los acuerdos pactados. Se aplica un modelo de satisfacción del cliente como mecanismo de retroalimentación del servicio brindado.

Según la encuesta aplicada para la exploración de los elementos culturales concernientes a la Dimensión relacional, cuyos resultados se presentan en la tabla 3.4, se observa que la satisfacción de los clientes se reconoce como un indicador a medir en la evaluación del desempeño de los especialistas donde se analizan las causas que inducen a determinadas inconformidades. En otro orden el 70.6% de los encuestados reconocen que en la planificación de los servicios científicos tecnológicos se tiene en cuenta las necesidades y criterios de los clientes, analizándose previamente las condiciones reales para cumplir con las expectativas de estos.

Tabla 3.4 Porcentajes de respuestas de la Dimensión relacional. Fuente: Elaboración propia.

Leyenda: 1: Muy de acuerdo; 2: De acuerdo; 3: Ni de acuerdo ni desacuerdo; 4: Desacuerdo; 5: Muy en desacuerdo.

En cuanto a las relaciones con los suministradores, estas son flexibles y no existe fidelidad con ninguno en particular. Respecto a los competidores se manifiesta, que la proyección de la dirección de la organización se empeña en concebir una relación sobre la base de alianzas estratégicas donde predomine el binomio ganar-ganar, como elemento distintivo del servicio, la calidad y profesionalidad de los especialistas para satisfacer las necesidades de los clientes.

La red social del CIGET, tiene claridad de la misión para lo cual está creado el mismo y en función de ello se establece una serie de eventos favorables para el desarrollo de la organización como son servicios propios, estatales, proyectos, encuentros de coordinación de actividades e integración con otras organizaciones incluidas las políticas y de masas como el Partido y el Fórum de Ciencia y Técnica, fundamentalmente.

Existe en sentido general buenas relaciones de la organización con su entorno. Los resultados denotan que los miembros de la misma perciben de manera favorable los elementos relacionados con las necesidades, satisfacción y buena comunicación con los clientes; el aprovechamiento de las oportunidades que brinda el entorno, la valoración de las amenazas como oportunidades y la vigilancia tecnológica ante los cambios relevantes para la organización.

Por otro lado en el gráfico 3.2 se evidencia un alto porciento de satisfacción de los clientes con los servicios recibidos por parte del CIGET. Entre los servicios más demandados se encuentra el diagnóstico e implantación del sistema de innovación, de calidad y de capital humano. También adquieren gran significación los servicios relacionados con la inteligencia empresarial, búsquedas de información y los sistemas internos de Propiedad Industrial. En los últimos años los estudios de factibilidad y los sistemas integrados de gestión están siendo notables.

Gráfico 3.2 Nivel de satisfacción de los clientes. Fuente: Elaboración propia.

Con respecto a los indicadores concernientes a la relación con los competidores y la creación de espacios de intercambio, el 76,5 % manifiesta desacuerdo con la existencia de alianzas estratégicas.

Luego del análisis realizado por cada una de las dimensiones de manera general y particular, se refleja que los indicadores de la Dimensión individual- social evidencian el valor más bajo de la mediana, seguido por la Dimensión tecnológica y la relacional, gráfico 3.3.

Gráfico 3.3 Resultados de la evaluación de los elementos culturales. Fuente: Elaboración propia.

En sentido general y según los equipos de trabajo se refleja que las variables relacionadas con las actitudes, la comunicación, las normas y estilo de dirección resultan ser las que menor puntaje obtienen por lo que estos indicadores constituyen una orientación para el programa de intervención.

En cuanto a los resultados de la técnica Incidente Crítico, se refleja la prevalencia de los eventos positivos sobre los negativos, lo cual denota una tendencia hacia la existencia de motivos que contribuyen al buen desempeño de los trabajadores en tanto constituyen aspectos que caracterizan la cultura de la organización.

Brecha cultural

Los resultados obtenidos permiten precisar que en sentido general no se evidencian diferencias significativas a partir de la aplicación de la prueba McNemar en las categorías que mide el cuestionario, gráfico 3.4, excepto en dos categorías (Valores y Relaciones Sociales) que muestran resultados similares, en el resto, las normas y valores deseados se encuentran por encima de los reales.

Gráfico 3.4 Brecha cultural entre los valores y normas reales y valores y normas deseadas en la organización. Fuente: Elaboración propia.

Un análisis más profundo de estos resultados permite precisar que la categoría que más diferencias refleja, entre las normas y valores reales y los deseados, aunque no llega a ser significativa, a=0.063, es la asociada con las condiciones externas de trabajo.

En menor medida se expresa la característica relacionada con la retribución equitativa al personal lo cual puede estar condicionado porque existe divergencia de criterios en cuanto a la manera de proceder con respecto a la estimulación salarial y otras retribuciones, pues un grupo de trabajadores considera que esto debe ser individualizado y el resto, que se realice de igual manera para todos.

Otra de las categorías que evidencian indicadores deseados (58,84%), por encima de los reales (50,04 %), es la relacionada con el Apoyo a las Tareas. En este sentido, se manifiesta con un mayor deseo del trabajo en equipo, lo cual refleja la necesidad de potenciar esta competencia en la organización.

En cuanto a la categoría Perspectiva Laboral, a pesar de que existen en la organización posibilidades de superación y desarrollo para las personas, estas la enmarcan como una de las características que desearían en mayor medida, (72,22%). En igual orden, se manifiestan las características relacionadas con la protección y seguridad al trabajador y las promociones logradas a través del esfuerzo.

Conclusiones

1. Se corrobora con la evaluación y mejora de los elementos culturales que inciden en el funcionamiento de los equipos de trabajo de la organización objeto de estudio, sustentado en la elevación de la efectividad grupal de los mismos.

2. Se mostró la necesidad de evaluar los elementos culturales de la organización como componentes que tributan a una mayor efectividad grupal de los equipos de trabajo.

Recomendaciones

Con la finalidad de encauzar diferentes trabajos que enriquezcan los resultados de la presente investigación se plantean las siguientes recomendaciones:

• 1. Proponer la aplicación del modelo y los procedimientos asociados, como instrumentos válidos para evaluar y mejorar los elementos culturales de organizaciones de servicios científicos tecnológicos y otras organizaciones de servicios en sentido general, con el debido ajuste a las características de las mismas.

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Autor:

Lic. Laritsa García Simpson

Ing. Odalis Martínez Alayón

UNIVERSIDAD DE MATANZAS "CAMILO CIENFUEGOS"

FACULTAD INDUSTRIAL – ECONOMÍA

Asignatura: Comportamiento organizacional

Matanzas 2014

[1]

[2]

[3]

[4] El estudio de mercado realizado por el área de consultoría responde a un proyecto institucional en el CIGET Matanzas que pretende elevar las competencias de los especialistas y mejorar los procesos internos de la organización