La gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias de la Misión Sucre

Síntesis

El avance de la municipalización de la educación universitaria en la República Bolivariana de Venezuela, el surgimiento de las aldeas universitarias como ejecutoras de esta política, producto de las transformaciones ocurridas en la sociedad a raíz de los cambios revolucionarios, fundamentados en los principios de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, El Proyecto Simón Bolívar, La Ley orgánica de Educación y los Fundamentos Conceptuales de Misión Sucre condujo a la revisión, caracterización y diagnóstico de la gestión de los recursos humanos en las aldeas universitarias de la Misión Sucre del Distrito Capital con el fin de concretar una respuesta en la conducción de las actividades académicas y administrativas de las mismas.

El diagnóstico surge como un proceso de inicio de vital importancia para desarrollar transformaciones, permite detectar las potencialidades, las falta de herramientas directivas que permitan para lograr resultados eficientes en el trabajo realizado por los coordinadores de las aldeas universitarias, lo que se privilegió como problemática central de este trabajo de investigación. Por lo antes expresado, se consideró como solución proponer un procedimiento de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos para las aldeas universitarias de Misión Sucre del Distrito Capital, para favorecer el mejoramiento continuos en los resultados para satisfacer las necesidades y expectativas de los usuarios de estos espacios educativos.

Dentro de este orden de ideas se sistematiza la realidad del trabajo de la Gestión de Recursos Humanos actual de las aldeas universitarias, abordándose la labor de desempeñada por los coordinadores como responsables del desarrollo de las actividades académicas y administrativas.

De esa manera, el aporte de este trabajo de investigación radica en la propuesta de un procedimiento de mejoramiento para las aldeas universitarias de Misión Sucre del Distrito Capital, que permitirá el mejoramiento permanente del proceso de Gestión de recursos Humanos requerido en la actualidad en la transición a la construcción del modelo democrático, participativo, integrado, humanista denominado socialismo del siglo XXI.

Introducción

En la etapa actual del desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección de las organizaciones educativas y otras, éstas se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de eficiencia, creatividad y realismo. Los principales retos están dados por la dinámica de la aplicación de los logros científico-técnicos, la aparición y aceptación de nuevos productos y servicios, cada vez mayores restricciones de recursos humanos y a la vez el avance en la gestión de los mismos, las crisis de recursos materiales y financieros para el funcionamiento de las organizaciones, mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales y la revolución de la informática.

Dentro de este marco se encuentran ubicadas las instituciones universitarias a nivel mundial, que le obligan a mantenerse en un permanente proceso de perfeccionamiento en la ejecución de las tareas, actividades y procedimientos que le conduzcan al desarrollo de su misión fundamental como lo es la producción de conocimientos, innovaciones, para atender y dar repuestas a los problemas y situaciones presentes en los diferentes contextos sociales y naturales del mundo contemporáneo, como parte de los procesos dirigidos a lograr la conexión de la universidad con su entorno.

Las instituciones educacionales reconocen como su mayor fortaleza la utilización racional y eficiente de la Gestión del Recurso Humano; trayendo como consecuencia que los directivos académicos tengan que prepararse para enfrentar los cambios que deben hacerse en el trabajo y los efectos sobre los demás trabajadores. Desde esta perspectiva, los procesos de evaluación, desarrollo y capacitación del Recurso Humano académico en las universidades, debe constituirse en una de las prioridades más importantes a considerar y asumir por parte de las instituciones.

En Venezuela las organizaciones enfrentan crisis de diferentes índoles, y de una forma u otra se ven afectadas por lo que suceda en su entorno. Las instituciones educativas en el orden de las universidades, actualmente se encuentran inmersas en procesos de cambio respecto a los programas, estructuras y leyes. El nuevo proyecto de Ley Orgánica de la Educación Universitaria promueve esos cambios para todo el sector, este aspecto es clave en las condiciones actuales de la educación en Venezuela.

En el caso específico de la Fundación Misión Sucre, se inscribe en una estrategia de transformación de la educación universitaria que aspira incidir sobre los conceptos, las estructuras, las dinámicas y las formas de organización de las instituciones nacionales, para que puedan abrir sus puertas al público y construir condiciones de acceso equitativo, garantizando el ejercicio pleno del derecho ciudadano a la prosecución de estudios universitarios.

La Misión Sucre sufrió desde sus inicios carencias, contradicciones internas, obstáculos políticos, ataques por universidades nacionales autónomas elitistas adversas al cambio de paradigma en la educación universitaria. La fortaleza moral y el alto compromiso de los recursos humanos, destacando el aporte de los voluntarios, la han llevado adelante, permitiendo la evolución y sostenimiento de la misma, debido al proceso de aprender haciendo y enseñar produciendo han permitido que la Fundación Misión Sucre sea un proyecto reconocido a nivel nacional e internacional por la organización de las Naciones Unidas para la Educación de la Ciencia y la Cultura (UNESCO por sus siglas en inglés) como una de las mejores prácticas en políticas y programas de juventud en América Latina y el Caribe "inclusión a la educación de calidad, equidad y pertinencia" sostenible en el tiempo que hay que perfeccionar.

Es por eso que la Misión Sucre es pionera en Venezuela en la experiencia de la municipalización de la educación universitaria; tal como se ha emprendido en el país, es inédita. Este proceso de educación como estrategia para incorporar a los bachilleres excluidos del sistema educativo se decreto en el año 2003 como un Plan Extraordinario del gobierno nacional denominado Misión Sucre. Después de ocho años de existencia ha demostrado que lejos de haber sido un plan de carácter no permanente ha superado con creces los objetivos por los cuales fue creada, en un hecho irrefutable su proyección a nivel nacional.

Cabe resaltar, el acompañamiento de las universidades nacionales conjuntamente con la valiosa experiencia de las universidades cubanas dentro del contexto de convenio Cuba-Venezuela, entre bondades, ha dado como resultado la materialización de cursos y programas de formación de coordinadores de aldeas universitarias. En los años 2007 y 2008 se desarrollaron programas de Diplomado en Dirección, los cuales fueron muy provechosos al permitir el crecimiento de las capacidades de los coordinadores. Muchas de las experiencias y planteamientos en diferentes ponencias por coordinadores de las aldeas asoman la idea de mejoras en la dirección de recursos humanos en la organización.

En la Misión Sucre del Distrito Capital comprende 22 parroquias, donde se ubican 86 aldeas universitarias, distribuidas en cinco ejes. En las aldeas se imparten los Programas Nacionales de Formación de Científicos Técnicos Administrativas (CTA), los Programas Nacionales de Formación de Educadores y Educadoras (PNFE). Los estudiantes, profesores y coordinadores son los actores principales de estos espacios educativos.

En estos ambientes universitarios se presentan algunas dificultades que inciden en el normal desarrollo de las actividades académicas y administrativas, las cuales se han puesto de manifiesto a través de las vivencias y experiencias acumuladas por coordinadores, profesores y estudiantes expuestas en reuniones y encuentros de trabajo con los cuadros principales de la coordinación, así mismo observación científica, indagaciones empíricas posteriores que han permitido constatar situaciones problemáticas como: incumplimiento de principios, responsabilidades y funciones de algunos profesores y coordinadores de las aldeas, incorporación de personal recién graduado sin previa inducción, no existe evaluación del desempeño del personal y lo que se realiza en este sentido es empírico, afectación del desarrollo del trabajo por inconsistencia en el suministro de materiales, incumplimiento de la periodicidad de la remuneración, saturación de funciones en algunos coordinadores de aldeas donde la población estudiantil es numerosa, carencia de instructivos y procedimientos escritos que se mantengan en el tiempo, que genera insatisfacción del personal activo, perdida del personal docente valioso, entre otras por las que se afectada la dirección de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas del Distrito Capital en el contexto de la Misión Sucre.

A pesar de las dificultades planteadas anteriormente las actividades se cumplen con eficiencia por la experiencia y capacitación profesional del personal que labora en las aldeas universitarias y además el alto grado de compromiso e identificación con el proceso educativo puesto en marcha por el estado venezolano con una visión humanista y de amor que apuesta por el progreso del país.

Surge la necesidad de perfeccionar la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas de la Misión Sucre del Distrito Capital, en busca de mejorar el desempeño de la gestión de recursos mediante la aplicación de los métodos, técnicas y herramientas científicas propias de la dirección de Recursos Humanos de la organización. Que debe partir de una línea de investigación, establecidas en la maestría de Dirección Universitaria impartida por los profesores de Universidad Central "Marta Abreu" de las Villas dentro del marco del convenio de Cuba Venezuela.

Para dar respuesta a la situación problemática expuesta anteriormente se considera el siguiente problema científico:

¿Cómo perfeccionar la de Gestión de los Recursos Humanos, para contribuir al mejoramiento del desempeño del personal, en las Aldeas Universitarias de la Fundación Misión Sucre del Distrito Capital?

Para ser abordado este problema, se determinó como objeto de estudio, el sistema de Gestión de Recursos Humanos, por lo que el campo de acción es la Gestión de Recurso Humanos en la Aldeas Universitarias de la Misión Sucre del Distrito Capital.

En correspondencia con el problema y el objeto planteado se establece como objetivo general diseñar un procedimiento para la mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias de la Fundación Misión Sucre del Distrito Capital.

Objetivos Específicos:

1. Elaborar el marco teórico referencial de la investigación sobre aspectos relacionados con la Gestión de los Recursos Humanos en la actualidad, considerando aspectos prácticos relacionados al respecto.

2. Diagnosticar la Gestión de los Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias del Distrito Capital.

3. Diseñar el procedimiento para la mejora de la Gestión de Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias Distrito Capital, en el contexto de la Misión Sucre.

Como hipótesis de la investigación se tiene:

Si se diseña y valida un procedimiento para la mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias de la Fundación Misión Sucre, se contribuirá a identificar las principales debilidades y proyectar acciones que tributen al perfeccionamiento de las actividades educativas en las mismas.

Para conformar el procedimiento se realizará un estudio en las aldeas universitarias de la Fundación Misión Sucre en el Distrito Capital, se consideran las sugerencias y experiencias señaladas por los profesores, coordinadores y estudiantes integrantes principales de estos espacios educativos. La muestra utilizada será seleccionada empleando un muestreo estratificado proporcional y está integrada por docentes y coordinadores de la Misión Sucre del Distrito Capital. Cabe resaltar que se considera el aporte del curso de Diplomado dictado en el periodo 2003-2004 y luego el curso de la Maestría en Dirección en el lapso 2009-2010.

Por consiguiente el cumplimiento de los objetivos propuestos y para responder a la interrogante científica, se utilizará el método de análisis histórico-lógico (orden lógico en la caracterización gnoseológica del proceso y su contexto). La generalización teórica, el análisis y síntesis (permite valorar el estado actual en la identificación del problema). La Inducción – deducción para el análisis de la información, la determinación de elementos fundamentales e ideas centrales. Del nivel empírico se utilizan el análisis documental (de fuentes impresas y digitalizadas, que permita aportar información sobre el estado del objeto investigado), la aplicación de información para determinar los niveles de percepción de los directivos y docentes sobre el funcionamiento de la Misión Sucre, la observación participativa y las discusiones grupales, además se emplea estadística descriptiva. De forma analítica se definen las bases teóricas que fundamentan la investigación.

La investigación posee valor metodológico y práctico. El valor metodológico lo constituyen los fundamentos y la concepción de un procedimiento a través del cual disponen de una herramienta que sirve de guía para llevar a cabo eficazmente los procesos para mejorar la Gestión de Recursos Humanos para las aldeas universitarias de la Misión Sucre del Distrito Capital.

El aporte práctico consiste en la contribución que hace el procedimiento a la mejora de la gestión de recursos humanos, se identifican mediante el diagnóstico las debilidades que presentan las aldeas universitarias y se propone un plan de acción para corregir en gran medida las mismas.

El informe de la investigación está estructurado de la siguiente manera: el capítulo I, su contenido se dedica al marco teórico referencial de la investigación, se establecen los antecedentes teóricos y metodológicos sobre la Gestión de los Recursos Humanos, modelos, composición de la Gestión de Recursos Humanos, importancia, reflexión sobre la necesidad de procedimiento de mejora de la Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias. En el Capítulo II, se realiza el diagnóstico de la actual Gestión de Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias en el Distrito Capital, dirigido a determinar las necesidades e insuficiencias que se mantienen y manifiestan en la Gestión de los Recursos Humanos. En el tercer capítulo se expone el diseño de un procedimiento para la mejora de la Gestión de Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias Distrito Capital, en el contexto de la Misión Sucre y la valoración de su implementación, se establecen las conclusiones, y se emiten recomendaciones, además se incluyen un conjunto de anexos que facilita en la comprensión de la memoria gráfica de la tesis.

CAPÍTULO I:

Marco teórico – referencial de la investigación

1.1.-Introducción

En este capítulo se consultan y analizan los principales conceptos de la Gestión de Recursos Humanos, antecedentes de la Gestión de Recursos Humanos, los modelos de Gestión de Recursos Humanos, los subsistemas, principales métodos y técnicas para diagnosticar la Gestión de Recursos Humanos en las organizaciones, se analizan criterios y trabajos sobre el tema en la ciencia y en la práctica universitaria en Venezuela. Para una mejor comprensión seguidamente se presenta el hilo conductor del capítulo en la figura 1.

1. Hilo conductor del capítulo (Fuente: elaboración propia)

1.2.-Antecedentes de la Gestión de los Recursos Humanos

La concepción del individuo como un ente social es un hecho, constituye una realidad universalmente aceptada, a partir de la cual se reconoce la relevancia que tiene la vida en sociedad, para el logro de los objetivos básicos para el desarrollo del ser humano en general.

Es por ello que la Administración surge y está estrechamente relacionada con el hombre como ente social y con la necesidad de coordinar esfuerzos para desarrollar actividades básicas asociadas a la supervivencia del ser humano. Se constituyó en el factor desencadenante de la especialización del trabajo y en la manifestación inicial del trabajo de dirección.

El origen de la Administración como ciencia, se produce en el periodo que comprende finales del siglo XIX e inicios del siglo XX, promoviendo la necesidad de organizar el trabajo en el sector industrial emergente, como consecuencia de la aplicación de los descubrimientos de la Revolución Científica Técnica, asociado a la aparición de la máquina de vapor.

Por consiguiente, la concepción de la Administración de personal, se caracterizó por el tratamiento a los trabajadores de la época como parte asociada a la máquina de producción "no se les pagaba para pensar"; posteriormente se asumió la Administración de Recursos Humanos, la cual ha evolucionado a Gestión de Recursos.

En la actualidad se utilizan muchas de las formulaciones y técnicas de las Escuelas y Teorías originarias, en una interacción que persiguen un equilibrio entre el estilo directivo centrado en las personas, el centrado en el trabajo y centrado en el sistema. Se considera acertado en el ejercicio de una adecuada teoría y práctica de la dirección.

A partir de las ideas de Taylor y Fayol, y hasta la actualidad, las empresas se han visto sometidas a continuas transformaciones, no sólo en el aspecto tecnológico y productivos, sino además en la técnicas y criterios de gestión, en un intento por establecer los procedentes administrativos adecuados para aumentar los beneficios y minimizar los costos, en un ambiente socio-psicológico de cooperación para potenciar la calidad.

Para Harper & Linch (1992), "la tradicional concepción de la empresa como un simple ente de producción, ha dado paso a un nuevo enfoque donde el factor económico productivo, viene a unirse al factor humano de mayor relevancia. Por consiguiente la empresa deja de ser una simple unidad producción, debido a que se habla de unidad económica y social por la consideración de la variable humana".

Al respecto nuevamente Harper & Linch (1992), aseguran que "se trata de conseguir y contar con el personal más calificado, profesionalizado y competitivo posible". Desde una perspectiva más general de la gerencia contemporánea, incluso se habla de términos de capital humanos y potencial humano, de talento humano y la necesidad de incluir la rentabilidad como un objetivo de la empresa.

Las empresas contemporáneas deben formar organizaciones constituidas por personas con una filosofía común, consensuada, donde sea importante la eficiencia y satisfacción laboral de lo que deduce que los recursos humanos son vitales para la organización, debido a que no pueden desligarse de la función directiva general, porque la Gestión de Recursos Humanos es tarea de todos.

Según Cuesta (2000), "las características de la Gestión Recursos Humanos son las siguientes: son el recurso más importante en el siglo XX, considera que su formación es una inversión y no un costo, además es una función integral y proactiva que enriquece la participación de los trabajadores, la productividad del trabajo, la satisfacción laboral".

Para Capo (2006), expresa que "la gestión de recursos humanos consiste en el proceso de planear, reclutar, seleccionar, capacitar, desarrollar, motivar, estimular, controlar y evaluar el desempeño del potencial humano de la organización con vistas al logro de sus objetivos".

Por consiguiente la Gestión de Recursos Humanos es un sistema para el funcionamiento y desarrollo de las personas que la empresa requiere para alcanzar la misión, los objetivos, y lograr las metas que interactúa con el ambiente interno y externo, es producto de la evolución del modelo gerencial de la autocracia, el individualista y el continuismo a la participación, el trabajo en grupos, la innovación, la proyección estratégica, la dirección por valores y la gerencia del conocimiento.

1.3.-Dirección de personal

Las estructuras de las empresas basadas en el modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal rígido son poco aptas para coadyuvar las transformaciones del ambiente. Las organizaciones intentan construir nuevos modelos estructurales para incentivar la innovación y la adaptación a las condiciones externas cambiantes. Es por eso que la cultura organizacional imperante en las empresas dejó de privilegiar las tradicionales antiguas, obsoletas y pasó a concentrarse en el presente, dando paso a la innovación y al cambio de la manera de pensar y actuar.

La función de personal se origina, desarrolla y evoluciona durante los cien años hasta transformarse en una de las áreas más dinámicas y relevantes de la organización. Esta evolución de la función de personal está condicionada por los continuos cambios y factores que la industrialización ha producido en las organizaciones y la sociedad.

González (s.a), expresa que "la aparición de la función de personal se vincula con la segunda revolución industrial. Entre los cambios estructurales y tecnológicos que genero la segunda revolución industrial destaca el nacimiento y difusión de los postulados de la organización científica del trabajo". En la actualidad, la importancia del factor humano en la organización se impone a la antigua concepción de considerar el factor humano como factor de producción cuyo costo se intenta minimizar. La perspectiva actual es la de un "capital humano" en el cual se invierte cada vez más, pero también, de la Empresa, buscando sinergias entre lo económico y lo social.

Chiavenato (s.a), el estudio sistémico de la función de personal "permite una forma más amplia de focalizar la complejidad de las organizaciones y la administración de los recursos. Esta definición es útil en el sentido de visualizar no solo los factores internos y externos como un todo, sino también el lugar y las funciones de los subsistemas que lo componen". Al respecto el factor humano se tornó un rol más activo, y su importancia se incremento, la dirección de personal fue incorporando más funciones y asumiendo más decisiones, llegando a lo que podríamos denominar moderna dirección de personal.

El concepto de Relaciones Industriales se transforma radicalmente y sufrió una ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denomina Administración de personal. Al respecto Martínez (2000), expresa que "ahora no sólo debía mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentarán de modo espontáneo".

Valeria (2004), expresa que "la administración de Personal es el proceso de administración aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general".

Se refiere el autor a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo, en específico, se trata de reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la empresa.

Al respecto Fernández (2007), considera que la administración "consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo en sí mismo y cuyo propósito es el mejoramiento de la contribución productiva del personal a la organización en un marco de acciones éticas y socialmente responsables".

Los conceptos anteriores, planteados por diferentes autores, mantienen la idea central de que la Administración de personal actúa sobre dos elementos: la organización y los trabajadores.

1.4.-Administración de Recursos Humanos

En la década de 1960, la definición volvió a ampliarse. La legislación laboral permaneció inalterable y se tornó gradualmente obsoleta, debido a que los desafíos organizacionales se incrementaron de modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser consideradas recursos vivos e inteligentes con los cuales contaban las organizaciones para enfrentar los retos que se presentaran.

Tradicionalmente el factor humano en las empresas era objeto de enfoque casi administrativo, quedando limitado a la seguridad social y otras tareas no relevantes. Al respecto la primera dirección de personal clásica, realizaba una tarea administrativa.

Cabrera (2005), "La transformación Mundial continúa y los cambios eran cada vez más acelerados. En este proceso de cambios, fueron incidiendo varios factores, entre los que se encuentran:

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