Psicosociología Industrial correspondiente al estudio e investigación sobre liderazgo realizado en una empresa

2. Antecedentes históricos
3. Marco histórico
4. Marco teórico
5. Procedimiento. Planteamiento del problema
6. Conclusiones y recomendaciones
7. Bibliografía

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como tema central identificar clara y detalladamente los tipos de liderazgo que existen dentro de la empresa "MALAPAGA" en su división MAXIGANA.

A lo largo del presente trabajo, presentamos los diferentes líderes o jefes con los que cuenta la empresa analizando la forma en que cada uno aplica sus funciones de líder, así como las implicaciones o consecuencias del liderazgo. La recopilación de este trabajo representa un esfuerzo por parte del equipo para aplicar los conocimientos obtenidos a lo largo del curso de Psicosociología Industrial enfocándonos en un solo tema.

Por otra parte analizaremos los tipos de poderes que se presentan en las relaciones entre el líder y el seguidor, la importancia y la influencia de cada uno. También presentamos algunos conceptos teóricos para entender mejor el tema que es aplicado aquí.

Optamos por aplicar este tema porque lo consideramos uno de los temas más interesantes del curso y vimos que tenía más campo de aplicación y se adaptaba a nuestra empresa. Es por ello que la presente investigación pretende dar a conocer al lector, de una manera clara y detallada, cuáles son y en qué consisten los tipos de liderazgo que son aplicados dentro de la empresa "MALAPAGA MAXIGANA"

Esperamos que el presente trabajo sea del agrado y útil para las personas que tengan oportunidad de leerlo.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

En los últimos años, como sabemos, los envíos de dinero de trabajadores mexicanos que laboran en Estados Unidos ha aumentado hasta llegar a ser la segunda principal fuente de ingresos del país, superando a otras fuentes de ingresos como el Turismo y las exportaciones.

Durante mucho tiempo hubo dominio por parte de empresas grandes pertenecientes a los propios Estadounidenses como lo es Western Union, pero de unos años para acá han sido creadas empresas por los mexicanos con objeto de que las ganancias resultadas de los envíos se queden en el propio país. MALAPAGA MAXIGANA se une a estas empresas logrando así dar empleo a muchas familias mexicanas.

Al momento de crear esta sociedad, las dificultades parecían excesivas, sobre todo en el caso de la obtención de permisos para operar tanto en México como en Estados Unidos. Al obtener los primeros permisos se inician operaciones en el año de 1997 con oficinas en Tlalnepantla, Edo. de México, y con presencia en EU en New México, con 15 empleados y utilizando las distintas sucursales de la casa de cambio MALAPAGA como centros de pago.

Actualmente, MALAPAGA MAXIGANA cuenta con 53 empleados laborando en México, y con oficinas principales en Estados Unidos en Chicago, Sur de Carolina, Arizona, Texas, Washington y California, así como presencia en Nuevo México, Kansas, Norte de Carolina y Georgia. También se cuenta con aproximadamente 750 centros de pago distribuidos a lo largo de la República Mexicana.

MARCO HISTÓRICO

EL LIDERAZGO A TRAVÉS DE LA HISTORIA

Partimos de la distinción, ya clásica, de Max Weber (1864 a 1920). El ilustré sociólogo alemán identifico tres grandes estilos de autoridad que corresponden "grosso modo" a tres etapas en la historia de la humanidad y que plantean otras tantas legitimaciones del liderazgo. Ellas corresponden al liderazgo Carismático, Tradicional y Racional-burocratico.

Carismático.

En los orígenes de la sociedad, la base del liderazgo era el prestigio personal de determinados individuos.

Ya desde la edad de piedra cuando se presentaban situaciones que implicaban el trabajo de varios individuos, se necesitaba a alguien que coordinara las actividades. Puede suponerse que este alguien era él más activo, audaz, inteligente y fuerte; y los antiguos caciques se caracterizaban por su fuerza, agilidad y valentías.

La Biblia dice que el primer rey de los israelitas Saúl era un hombre gigante: "puesto en medio del pueblo, les llevaba a todos de cabeza" y el profeta samuel ponderaba su prestancia.

Tradicional.

Con el correr de los años y de los siglos, se abrieron nuevos panoramas era frecuente y natural, que el líder (de origen carismático) quisiera heredar del cargo y poder a sus hijo, así como les heredaba los demás bienes. Pero tal situación creaba la necesidad de apoyar y justificar a quien no tenia fuerza y carisma personal. Así nació el liderazgo tradicional sacralizado: el que todos conocemos encarnado en los reyes, príncipes, faraones, sultanes y emperadores.

Estos gobernantes apelaron siempre el derecho divino: gobernaban a sus pueblos por encargo y autoridad de los dioses. Detrás de cada corte hubo siempre cuerpos de legitimadores hábiles en el laboral la doctrina requerida para apuntalar el poder del príncipe en turno. Y la que habría de llamarse: "Teoría del derecho divino de los reyes".

Que fue un campeón sin rival en todo el mundo por miles de años.

Dentro de esta concepción la puerta estaba abierta a cualquier absolutismo…

TRADICIONAL.

Con el correr de los años y de los siglos, se abrieron nuevos panoramas.

Los cuales eran frecuentes y naturales, ya que el líder (de origen carismático) quisiera heredar el cargo y poder a sus hijos, así como les heredaba a los demás bienes, pero tal situación creaba la necesidad de apoyar y justificara quien no tenia fuerza y carisma personal. Así nació el Liderazgo Tradicional sacralizado: el que todos conocemos encarnado en los reyes, príncipes, faraones, sultanes y emperadores.

Estos gobernantes apelaron siempre el derecho divino: gobernaban a sus pueblos por encargo y autoridad de los dioses. Detrás de cada corte hubo siempre cuerpos de legitimadores (teólogos) hábiles en elaborar la doctrina requerida para apuntalar el poder del príncipe en turno. Y la que habría de llamarse: "Teoría del derecho divino de los reyes", campeón sin rival en todo el mundo por miles de años.

Dentro de esta concepción la puerta estaba abierta a cualquier absolutismo, y la expresión clásica se tiene en la sentencia del Rey sol: "El estado soy yo".

El poder tradicional se representaba en tres instituciones, que participaban, cada una a su modo, del prestigio sagrado del rey: la nobleza, el clero y el copiado unos pueblos de otros, sino por el sistema mismo los reclamaba y creaba. De su mutuo apoyo nacía la fuerza y estabilidad del sistema.

RACIONAL BUROCRÁTICO.

Solo a partir de la revolución francesa, y mejor dicho durante el siglo XIX, se afirmo un nuevo concepto: el gobierno Racional-burocrático, representado en los sistemas democráticos.

En el nuevos sistema el papel cuenta más que la persona que lo ocupa. La ley esta por encima de la voluntad de los funcionarios, cualquiera que sea el rango de estos, y la obediencia se tributaba a la ley, no al atribio del gobernante.

Después de la revolución francesa siguió habiendo reinos y reyes en muchos estados, calvez por inercia, pero su poder quedo limitado en forma drástica, y poco a poco fueron cediendo al paso y el campo a una nueva figura: Los presidentes de república, no herederos sino elegidos, sino por 4 o 6 años y destinados a regresar a la plataforma de ciudadanos comunes y corrientes o simples mandatarios auxiliados por ministros.

Otro de los abusos de poder incorregibles, es la distorsión semántica que ha hecho olvidar que mandatario significa mandadero y ministro servidor o criado.

El poder social no ha llegado a una forma unívoca de dirección. Según sus caracteres personales y su grado de egoísmo y altruismo y compromiso social con los actuales que pueden clasificarse en:

• Autocrático.
• Paternalista.
• Burocratizados.
• Despreocupados.
• Genuinamente democráticos.

Solo un numero pequeño parece merecedor de este ultimo apelativo, en las modernas democracias han florecido dos mil y un tipos de burocracia que aveces ahogan con su papeleo y estilo impersonal, frío, descolorido y lento, pero que por lo menos suelen ponernos al abrigo de los caprichos de jefes autosuficientes y tiranos.

El Estudio Científico del Liderazgo.

Desde la antigüedad clásica se observa un notable interés de pensadores por analizar las relaciones sociales. Monumentos de esta labor científica y filosófica son: la república de Platón y la política de Aristóteles, ambas obras escritas hace mas de 2000 años, y estudiadas en las escuelas superiores de antigüedad, de la edad media y también en la era moderna.

Aunque muchos siglos fueron a beber en las aguas de estas fuentes, el absolutismo imperial y universal de Roma, la de los Cesares y Papas, no alentaba cuestionamientos sobre el poder, porque éste era sagrado.

En las postrimerías de la Edad Media, Nicolás Maquiavelo (1469 a 1527). se atreve a publicar un libro polémico y desafiante. El Príncipe. que no sólo describe los caminos tortuosos del poder, sino también las conductas del gobernante que quiere afirmarse y defender su status a toda costa. Maquiavelo es un observador brillante, pero no un investigador; intuitivo, pero no analista científico. Es por eso que en tanto prevaleció el concepto sacralizado del poder, no se daban las condiciones mínimas para una investigación científica del tema.

Sólo 100 años después de la Revolución Francesa, a fines del siglo XIX, pudo existir el clima propicio para emprender la tarea.

Curiosamente dicho estudio no tomó como objetivo ninguna de las tres instituciones tradicionales de poder: nobleza, iglesia y ejercito, talvez por que aun no se desembarazaba por completo de las concepciones sacrales tradicionales y conservaba rescoldos del tabú.

Fue una cuarta institución la que presto al estudio del liderazgo: la empresa, en cuanto mas profunda y laica; ahí la relación de poder no nacía si el individuo no la aceptaba con libertad. Y en E.U.A, un país moderno y liberal, que es esencialmente la cuna de estas investigaciones.

TAYLOR, MAYO,MAC-GREGOR, LIKERT

Para hacer una historia completa habría que enumerar muchas teorías. Pero solo nos interesan las que han tenido más impacto y ayudado a aclarar el asunto.

Frederick Taylor:

Al dirigente le corresponde satisfacer las necesidades de la organización y no las de los individuos. Su principal compromiso es el rendimiento del personal para alcanzar las metas de la organización.

Los trabajadores son simples instrumentos. que deben adaptarse a la empresa, y no ésta quien debe amoldarse a los trabajadores.

A base de estudios de los "tiempos y movimientos" requeridos por cada puesto de trabajo. Taylor pretendió convertir a cada trabajador en una pequeña máquina de eficiencia.

Su teoría se conoce como la "Escuela de la Administración Científica". (Cf. su obra Scientific Management.)

Elton Mayo:

Sus estudios sobre él personal de la Western Eleclric de Hawthome (1927 a 1938) demostraron la importancia de los factores psicológicos y sociales y la consecuente necesidad de que los directivos se ocupen de los problemas humanos: necesidades, actitudes, sentimientos y aspiraciones del personal dentro de la empresa. La función del' dirigente es facilitar el trabajo de sus subalternos y crearles oportunidades de crecimiento y desarrollo personal. El trabajador no es una máquina.

Esta postura, que fue una reacción opuesta a los intentos "clasificadores" de Taylor, se conoce como la "Escuela de las Relaciones Humanas".

Douglas MacGregor:

Para él, las conductas de los directivos, pueden clasificarse con base en una de dos "filosofías" llamadas .n forma arbitraria: "teoría X" y "teoría Y".

Según la primera, al trabajador no le gusta trabajar; se le debe ordenar; el patrón contrata a los empleados para que ejecuten, no para que piensen; el motivador principal de la mayoría es la retribución económica; hay que controlar y fiscalizar en forma minuciosa la conducta de todo el personal,

Segúl.11a "Teoría Y", al trabajador sí le gusta trabajar y tomar responsabilidades; hay que darle libertad de movimiento, hay que dejarle planear y decidir; el trabajo mismo es un motivador magnífico.

Observa MacGregor que no es necesario hacerse consciente de las Teorías para ponerlas en práctica. Y observamos nosotros que al lado de las teorías "X" y "Y", no podía faltar una "teoría Z", la cual en efecto fue inventada en forma posterior y es un intento de "empaquetar" y "etiquetar" la administración japonesa.*

Rensis Likert:

Elevó a cuatro las teorías, dentro de un sistema análogo al de MacGregor. Las llama "sistema 1 ", "sistema 2", etc. El sistema 1 es autoritario y altamente estructurado; el es democrático y flexible; los número 2 y 3 son concebidos como sistemas intermedios y de transición hacia el sistema número 4.

Pero ni Taylor, MacGregor y Likert ofrecieron un profundo análisis una anatomía de la relación de liderazgo. Por eso, aunque durante un tiempo tuvieron mucho crédito, ahora se ve que no fueron la última palabra.

Tres parejas de norteamericanos sobresalen con teorías científicas analíticas de la relación líder-seguidor:

MARCO TEÓRICO

Liderazgo

Es la acción sobre las personas donde se utilizan cualidades y habilidades para dirigir a un cierto número de personas para que logren sus metas.

Dentro de la línea etimológica de "guiar", se propone esta definición; liderazgo es: cualquier intento expresado de influenciar e impactar la conducta de otras personas.

Sin comprometernos en todo el conductismo, nuestra definición es conductista: es decir, no enfoca un carácter o biotipo de la persona que dirige, sino simplemente ciertos modos de conducta. Tomamos el liderazgo antes como una función social que como un rasgo de personalidad.

La conducta de un líder queda dentro de la definición aún cuando no resulte efectiva. Si yo le ordeno a mi hijo que estudie piano y él se resiste y no lo estudia, de todos modos mi conducta es de liderazgo aún siendo fracasado.

Liderazgo y gerencia son entre sí como el género es la especie: toda gerencia es liderazgo, pero no viceversa.

Todo líder es un motivador. También ha de tener la capacidad de predecir en alguna forma las reacciones de la gente. Toda conducta de liderazgo, por definición mira hacia el futuro, porque lo que el líder pretende que se haga, aun no está hecho.

Así mismo involucra la capacidad de controlar las actividades hacia los objetivos propuestos: líder no es sólo quien inicia el movimiento, sino quien lo dirige y, si es el caso quien lo detiene.

Por último el líder requiere autoridad y poder, al menos aparente. Autoridad viene del verbo augere, que significa acrecentar, aumentar. Se concebía como la función social de hacer crecer a la comunidad y a sus miembros. El Poder se impone viene de si mismo.

Tipos de poder en las relaciones interpersonales

Aquí se catalogan ocho tipos en una escala desde el poder más superficial con respecto a la persona hasta el más interno y personal.

Coerción: Es la capacidad de obligar por la fuerza física a otra persona a que haga lo que se le manda. Ejem: Dos asaltantes exigen a un sujeto que les de su cartera; se resiste, pero ellos lo sujetan y lo obligan a entregarla.

Conexión: Cuando el que ordena se apoya en algo que está unido o conectado con una fuente de poder Ejem: Apoyarse de alguien que tenga poder para que realice las cosas.

Recompensa: Poder basado en la esperanza de obtener algo por haber acatado una orden.

Legitimidad (legal): A una persona se le motiva a actuar, o no, en determinada forma porque reconoce en alguien la fuerza de la ley.

Información: Una persona dirige la conducta de otro por la información que posee y de la cual el segundo depende. No tiene experiencia.

Experto: Es la capacidad de hacer que otro cumpla lo que se le indica, tiene la información y la experiencia.

Afecto: Una persona sigue los requerimientos de otra persona porque se siente unido aquella por lazos de cariño y no le permiten contradecirla.

Estilos de liderazgo

Es el patrón total de acciones del líder , según es percibido por sus empleados. Representa sus principios, sus técnicas y actitudes.

Autocrático.- Estilo de dirección que caracteriza al líder que toma las decisiones personalmente a este tipo de líder no le importa el grupo de trabajo para la toma de decisiones. Solo ejerce poder y no autoridad. Poder: Es la persona que tiene la facultad para hacer posible que suceda una cosa. Autoridad: Es lo que se gana con paso del tiempo, no se impone y viene de afuera hacia a adentro.

Participativo.- Se caracteriza porque las decisiones son tomadas conjuntamente por jefes y subordinados, existe una democracia. El líder participa junto con sus empleados y esto hace que se logre un grupo con alta coerción.

Políticas Laxas.- Se caracteriza porque el líder no influye en la toma de decisiones de sus empleados ya que les otorga todo el poder, tampoco proporciona retroalimentación acerca del trabajo. El jefe no ayuda excepto a demanda expresa de los subordinados y tampoco proporciona retroalimentación acerca del trabajo realizado por sus subordinados.

Liderazgo situacional

El Liderazgo Situacional se basa en valores y supuestos acerca de las personas y su deseo de desarrollar aptitudes, participar en las decisiones y colaborar para el éxito de su organización.

Es la teoría más completa y científica sobre el liderazgo; la única que hace justicia a todos los aspectos de la realidad como aparece en múltiples observaciones e investigaciones.

Así comprenderemos que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, pero si que existen actitudes mejores que otras, conoceremos la definición de Liderazgo, las tres habilidades de un Líder Situacional y las cuatro funciones del Liderazgo.

Además veremos que el Liderazgo Situacional es una metodología que ayuda al desarrollo de las personas tomando en cuenta sus diferencias y estimulando la comunicación, para que a través del diálogo los líderes y sus colaboradores acuerden sobre las necesidades de estos últimos para el desarrollo de sus aptitudes y de su motivación.

El Liderazgo Situacional es uno de los Modelos de Contingencia que se enfoca en los seguidores.

Para Hersey y Blanchard es muy importante que el estilo de liderazgo se seleccione de acuerdo a la madurez de los seguidores y su nivel de preparación. Es decir, de acuerdo al grado  en el cual la gente tiene la capacidad y disposición para desarrollar una tarea específica.

El liderazgo situacional ha demostrado que no existe un estilo óptimo, que sea siempre útil y que un líder dado pueda adoptar como su estilo. Los líderes exitosos son quienes cultivan la capacidad de adaptar su conducta a las situaciones cambiantes de sus subalternos.

Estilos básicos de el liderazgo situacional

Ordenar: El líder define el qué, cómo, cuándo, dónde, la comunicación es casi unilateral. Da instrucciones específicas. Cuando el seguidor no quiere ni puede realizar la tarea, no tiene madurez emocional ni de conocimientos.

Persuadir: El líder permite la comunicación bilateral: admite que el seguidor exponga sus puntos de vista, pero que no tome las decisiones. El seguidor empieza a querer pero no puede o viceversa.

Participar: La comunicación es francamente bilateral, el líder y los seguidores toman decisiones. Cuando en seguidor en cierta medida quiere y puede.

Delegar: El líder confía decisiones importantes en manos de los seguidores.

PROCEDIMIENTO

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Cuáles son y en que consisten los tipos de liderazgo que existen dentro de la empresa MALAPAGA MAXIGANA entre los jefes y empleados que laboran actualmente?

OBJETIVOS

Generales

• Identificar y describir los tipos de liderazgo que existen dentro de la empresa MALAPAGA MAXIGANA.

Particulares

• Aplicar los conocimientos adquiridos durante el curso de Psicosociología Industrial.
• Conocer en que consiste el liderazgo.
• Aprender a ubicar la función de líder dentro de las relaciones humanas en la empresa MALAPAGA MAXIGANA.
• Identificar los estilos de liderazgo.
• Justificar los cuatro estilos propuestos por el Liderazgo Situacional.
• Evaluar las conductas del líder dentro de la empresa.
• Conocer las principales ventajas y desventajas de los diferentes estilos de liderazgo.

DESCRIPCIÓN DEL GRUPO A ANALIZAR

Como vemos, son 9 jefes que desempeñan la función de líder dentro de los equipos de trabajo en la empresa. Estas personas se encuentran en el cargo que están por diversos factores, como son la experiencia en su área, la antigüedad dentro de la empresa así como las habilidades que han mostrado al estar a cargo de cierto número de personas. Todas estas personas tienen características diferentes, tienen diferentes estilos de liderazgo y distintas personalidades, y se analizará a cada una de ellas a lo largo de este trabajo.

ANÁLISIS DESCRIPTIVO DEL LIDERAZGO EN LA EMPRESA

Dentro de esta sección se analizará a cada una de las personas que desempeñan la función de líder dentro de cada uno de los grupos de trabajo que existen en MALAPAGA MAXIGANA.

Dirección General

La dirección general de MALAPAGA MAXIGANA está a cargo del Ing. FRAQUEZA ORTIZ, cuyas funciones son llevar el control del funcionamiento general de la empresa, tomar decisiones para llevar a la empresa a una expansión en el mercado, pensar en las acciones a realizar por las principales áreas y verificar que no haya problemas dentro de la compañía. Como Director tiene un compromiso con todos sus empleados, la cual es ejercer su poder con sabiduría y firmeza para que exista armonía dentro de cada uno de los grupos de trabajo y se desarrollen profesionalmente. Su compromiso también es con todos los clientes de esta compañía, para ofrecerles un servicio rápido y eficiente, dentro de las políticas que están establecidas en la empresa.

El tipo de liderazgo que ejerce el Ing. FRAQUEZA ORTIZ es de tipo "participativo" de acuerdo al autor Lewin K. Lippitt ,ya que se caracteriza por tomar las decisiones conjuntamente con sus subordinados, como son el establecer las formas en que la empresa va a captar mas clientes, decisiones en cuanto al manejo de los empleados y autorizaciones sobre aspectos importantes.

De acuerdo a la teoría de Liderazgo situacional, lo que hace es en ocasiones delegar y en ocasiones participar, dependiendo del tipo de decisiones que se requieran y dependiendo de los empleados con los que trabaje.

La relación con los empleados de la empresa es de respeto mutuo. Los empleados tienen una muy buena opinión de él, y aunque no tienen mucha relación directa de trabajo, este les hace llegar sus decisiones tomadas en conjunto con sus subordinados directos a través de estos últimos, que son el director de operaciones y el gerente de tesorería. Aunque es un poco tímido y no gusta de hablar mucho, es muy amigable y hace sentir confianza en los empleados.

Dirección de Operaciones

El director de operaciones tiene a su cargo las áreas de Mesa de Control, Atención a clientes, Centros de pago e Intendencia. Las dos primeras áreas mencionadas se encargan de la parte inicial del proceso de los envíos y la tercera se encarga del registro final y de confirmaciones de recepción de envíos.

El director de operaciones es el Lic. Antonio Hernández, y está situado entre la dirección general y la parte operativa, haciendo llegar a los empleados las decisiones tomadas en conjunto con la dirección general. Él está en contacto directo con los empleados, supervisando su labor y evaluando el desempeño.

En cuanto al estilo de liderazgo, según Robert Blake, aplica la administración en equipo en cuanto a que se preocupa por el bienestar de sus empleados, pero no por ese motivo descuida que el trabajo se realice correctamente. Por otra parte, según la teoría de liderazgo situacional su estilo de liderazgo es de "persuadir", es decir, permite una comunicación bilateral y deja que expongan sus puntos de vista, pero las decisiones son tomadas por él.

La opinión que los empleados tienen de él es que es una persona que trata de hacer el trabajo agradable, pero generalmente es muy necio en cuanto a que quiere que las acciones se realicen únicamente de la forma en que el desea y cuando él quiere, lo que llega a causar molestias en los empleados. Una solución a esta situación sería que el no partiera de la idea de que solamente es el quien tiene la razón y que se abriera a posibilidades planteadas por los demás, lo que lo llevaría a ejercer un tipo de liderazgo democrático.

Centros de Pago

El área de centros de pago tiene bajo su responsabilidad estar es contacto directo con los puntos hacia donde son enviados los giros desde Estados Unidos. Su deber es verificar que cada uno de los envíos sea pagado y registrarlo. También resuelven problemas cuando hay problemas de comunicación con algún centro de pago, como puede ser que su teléfono no sirva y ya lleve un tiempo así, impidiendo la llegada de la información con los datos del beneficiario y el monto enviado.

El encargado de esta área es el Sr. Nando Korona, quien de acuerdo a la teoría de Adam Robert Blake, el tipo de liderazgo que ejerce es el de lider mediador, ya que se preocupa por el trabajo pero no al 100%, ya que en muchas ocasiones le es asignado otro tipo de actividades que lo llevan a descuidar el trabajo, y por la misma razón también llega a descuidar a sus subordinados, aunque sí se preocupa por ellos, pero no como debe ser un buen lider.

De acuerdo a liderazgo situacional, su estilo de liderazgo es delegar, ya que confía decisiones importantes en manos de sus subordinados, su comportamiento es de tarea baja y de relación baja, explica sus decisiones y da oportunidad de aclarar detalles.

La opinión que los empleados tienen de él es que aunque es una buena persona y tiene buenas intenciones, realizaría mejor su trabajo si se enfocara realmente a sus deberes de jefe de Centros de Pago. Esta situación es provocada porque continuamente se le asignan tareas por parte del Director de operaciones, situación que lo lleva a alejarse de su trabajo.

Mesa de Control

El área de Mesa de Control tiene la responsabilidad de permanecer en contacto con las distintas oficinas de envíos en los Estados Unidos. Se encarga de recibir toda la información, clasificarla y asegurarse que la información de cada envío llegue en forma correcta y a tiempo. También, se elabora un reporte de los envíos recibidos y se envía a Estados Unidos, para que ellos estén al tanto de la información que no se ha recibido.

Victor Huerta, de acuerdo al autor Mauro Rodríguez Estrada, ejerce un liderazgo llamado de "Políticas Laxas", ya que él se caracteriza porque todo el poder queda en mano de los 5 empleados a su cargo., no existe una buena comunicación jefe hacia empleado, y no tiene una participación activa dentro de la asignación de tareas.

La opinión de los empleados acerca de él, es que no es un auténtico líder, y no se sienten satisfechos con su desempeño cono lider, ya que no proporciona retroalimentación acerca del trabajo que se realiza por los subordinados, y sienten que las tareas que les llega asignar, en ocasiones carecen de utilidad real, por lo que no las realizan de forma satisfactoria, y han llegado incluso a dejar de hacer estas actividades.

Esto se corregiría si Víctor Huerta ejerciera algún tipo de autoridad sobre ellos o si les explicara el porqué de las actividades que hacen.

Atención a Clientes

El departamento de Atención a Clientes tiene la labor de responder las llamadas telefónicas provenientes tanto de Estados Unidos como del interior de la República Mexicana, de clientes que están interesados en saber el estado del envío que realizaron o que están esperando recibir. Esta área, además, tiene a su cargo realizar confirmaciones de los envíos, labor que incluye la verificación de los datos de los beneficiarios.

El encargado de esta área es el Lic. David Espinosa, cuya función es verificar que la labor realizada por sus subordinados sea hecha satisfactoriamente, haciendo esto escuchando las conversaciones telefónicas. Esta situación causa descontento entre sus subordinadas, ya que sienten desconfianza por parte de David Espinosa.

El Lic. David Espinosa, de acuerdo a Lewin K. Lippitt, ejerce un tipo de liderazgo llamado "autocrático", ya que toma las decisiones personalmente, asigna las funciones de los subordinados y decide la composición de los grupos de trabajo, los turnos y los días que trabajan los empleados, ya que estos no trabajan tiempo completo, excepto algunos.

Cuando se requiere que tome alguna decisión o se necesita resolver un conflicto, según la teoría del liderazgo situacional, generalmente ordena, es decir, da instrucciones específicas sobre el curso de acción a seguir.

La opinión que tienen sus subordinados de él no es muy buena, lo consideran "sangrón", y en general, no sienten mucho aprecio por él. Esta situación causa un poco de tensión, y se podría resolver si David Espinosa se preocupara más por el bienestar de las personas que están bajo su cargo, así también si cambiara su actitud de sentirse superior.

Gerencia de Tesorería

El gerente de tesorería es el Lic. Carlos de Luna, quien tiene a su cargo las áreas de caja, pactación, envío de faxes y convenios. Su función es el manejo de los empleados dentro de todas las áreas y de toma de decisiones cuando estas podrían tener consecuencias mayores, sobre todo en el área de caja, ya que es la que está ligada íntimamente con el manejo del dinero, junto con pactación.

También tiene la función de verificar que la compañía se encuentre al corriente en el pago de todos los impuestos y los servicios que se tienen contratados, como la renta de los enlaces a Internet y líneas telefónicas, partes muy importantes para el proceso de envíos dentro de la empresa.

El estilo de liderazgo que ejerce, según la teoría del Grial Gerencial de Robert Blake, es el llamado "administración en equipo", ya que pone mucha atención en las necesidades de las personas así como mucho esfuerzo en el cumplimiento de sus deberes. Según la teoría del autor Lewin K. Lippitt, ejerce un tipo de liderazgo Democrático, ya que toma decisiones conjuntamente con sus subordinados y les da opciones a seguir.

La opinión que los empleados tienen sobre Carlos de Luna es de una alta estima, ya que lo consideran una persona muy inteligente y que sabe tomar decisiones y resolver problemas, y realmente no hay muchos conflictos dentro de las áreas a su cargo en cuanto a problemas con los jefes.

Caja

El área de Caja es la encargada de realizar los pagos de todos envíos de dinero mediante transacciones que se realizan en el 99% de los casos de manera electrónica, es decir, mediante el uso de computadoras enlazadas a los distintos bancos a través de Internet. Ellos también tienen la función de imprimir los envíos que posteriormente serán enviados por fax a los distintos centros de pago en el área de envío de faxes.

El encargado de esta área es el Lic. Juan Rey, quien tiene la función de asegurarse que siempre haya dinero disponible en las distintas cuentas bancarias, dependiendo de el banco donde se deba depositar a los centros de pago, quienes entregan el dinero al beneficiario. La mala realización de esta labor ocasionaría atrasos en los depósitos, lo que causaría descontento por parte de los clientes. También se encarga de verificar que las transacciones que se lleven a cabo sean las correctas mediante una revisión exhaustiva de los estados de cuenta.

El tipo de liderazgo que lleva a cabo Juan Rey es un liderazgo Laissez-Faire, ya que tiene indeterminación en la toma de decisiones, aunque sí asigna procedimientos y tareas. Esta falta de determinación en la toma de decisiones se debe un poco al temor que tiene por equivocarse y que las cosas lleguen a salir mal, lo que orilla a los empleados a consultar al gerente de tesorería, quien toma las decisiones personalmente, aunque quien debería hacerlo es Iván Reyes.

Convenios

El área de convenios realiza la función de enviar giros de dinero de Estados Unidos a México provenientes de otras empresas, ya que utilizan la extensa red de centros de pago con que cuenta MALAPAGA MAXIGANA. Esto tiene analogía con una maquiladora, ya que a las demás empresas les resulta mas económico enviar sus giros de esta manera que estableciendo su propia red de centros de pago.

El encargado de este departamento es la Lic. Adri Gonzo, cuya labor es vigilar el correcto desempeño de sus subordinados con el objeto de seguir trabajando con las distintas compañías, así como buscar establecer alianzas con compañías nuevas para explotar al máximo la red de centros de pago con que se cuenta, y el tipo de liderazgo que ejerce dentro de esta empresa de acuerdo al Adam Robert Blake es la de un líder "Paternalista" ya que dentro de esa área existe una atmósfera organizacional y agradable, ya que conciente muchos a sus empleados, y esto provoca una desventaja porque en algunas ocasiones hay retrasos en los giros y debido a esto se han llegado a quejar algunas de las compañías de envíos de dinero.

Lo que opinan los empleados de este tipo de jefe es que como es muy agradable y buena persona, siempre está dispuesta a escuchar lo que opinan sus empleados y si en algún momento ellos llegan a tener un problema personal no dudan en acudir con la jefa de este departamento.

En este tipo de liderazgo que ejerce la Lic. Adri Gonzo es bueno pero aparte de consentir a los empleados le falta un poco organización en el trabajo, para que no lleguen a existir retrasos.

Pactación

El departamento de pactación tiene la responsabilidad de efectuar la venta de dólares a la Casa de Cambio, con el objeto de tener la cantidad suficiente de dinero en pesos para depositar en las cuentas de los centros de pago. Esto es debido a que a MALAPAGA MAXIGANA recibe dinero en dólares proveniente de las distintas oficinas de envíos en Estados Unidos. Esta área también se encarga de asegurarse de verificar que se hayan recibido todos los depósitos correspondientes a cada uno de los envíos pagados en México.

El encargado de este departamento es el Lic. Manuela Santos y el tipo de liderazgo de acuerdo a Adam Robert Blake y que el equipo observó dentro de esta área es el líder "Deficiente",ya que el empeño que realiza al hacer las pactaciones con otras casas de cambio no es muy eficiente y el esfuerzo que hace por mejorar esto es mínimo.

Los empleados dicen que muchas veces si llega a existir alguna decisión importante que hay que tomar en algún momento determinado, se saltan la jerarquía y acuden con el Gerente de Tesorería ya que no existe una comunicación eficaz ni una decisión óptima.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Durante el Desarrollo del trabajo y de la investigación en la empresa MALAPAGA MAXIGANA, nuestros objetivos se cumplieron ya que analizamos cada uno de los jefes que existen en esta empresa de servicios y de acuerdo a diferentes teorías que fueron explicadas a lo largo del semestre en la materia de Psicosociología determinamos que la mayoría de los líderes cumplen bien su trabajo, porque no solo se preocupan por la entrega a tiempo de envíos de dinero, sino también por las necesidades personales de cada uno de los que labora en la empresa.

Los lideres, por lo general, no hacen las cosas por si mismos sino que las hacen con el equipo de trabajo que conforma a toda esta empresa. Por eso, entender las motivaciones de la gente que trabaja con ellos es una punto clave para ser un líder efectivo.

En el caso de los líderes y los miembros del equipo deben intercambiar información y retroalimentación. Deben preguntar: ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Qué es correcto y qué es incorrecto? ¿Cómo lo puedo hacer mejor? ¿Qué necesitas para hacer mejor el trabajo?

Aprender durante el camino. ¿Hay progreso? ¿Cómo lo estamos haciendo? Debe obtenerse retroalimentación sobre el resultado del trabajo realizado por el equipo. Esta retroalimentación permitirá rectificar cuando se detecte que no se está en la dirección correcta. Por otra parte, el líder del equipo deberá reconocer los esfuerzos realizados, alabar cuando se está trabajando bien y redirigir cuando no es así.

Pensamiento positivo. Permitir que las ideas fluyan libremente. Ninguna idea debe ser criticada. Las nuevas ideas son bienvenidas y asumir riesgos debe ser valorado y estimulado. Los errores deben ser vistos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje, no como ocasiones para la censura y la reprensión.

Reconocimiento. El reconocimiento es una clave para la motivación. La otra es el reto, el desafío. El reconocimiento puede ser tan simple como una expresión verbal del tipo: "Bien hecho". O tener la oportunidad de presentar los resultados a la dirección, o una mención del trabajo realizado por el equipo hecha al resto de la organización, una carta de felicitación,… En definitiva, el equipo debe ser reconocido por sus esfuerzos y resultados.

El buen liderazgo hace posible que los empleados realicen su trabajo con orgullo. Los líderes no hacen las cosas a su gente; hace las cosas con su gente. Ellos escuchan. Ellos y ellas se ganan el respeto de los demás. Tienen un profundo conocimiento que les permite dirigir. Un líder adecuado debe tener la visión de hacia dónde va la organización. El líder debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas de la organización, para que los esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta.

Metas específicas, cuantificables. Sin una meta, no hay equipo. ¿Por qué es importante para un equipo tener un propósito, una meta? Porque ayuda a sus miembros a saber hacia dónde van. Les proporciona una dirección. Un equipo tendrá más probabilidad de alcanzar el éxito en la medida en que todos sus componentes conozcan y comprendan su propósito y metas. Si existe confusión o desacuerdo, el éxito del equipo será más difícil de conseguir.

Respeto, compromiso y lealtad. El respeto mutuo entre los miembros del equipo y los líderes, es otra característica de los equipos eficaces. También existirá disposición a hacer un esfuerzo extra si está presente la lealtad y el compromiso con las metas.

BIBLIOGRAFÍA

ESTRADA RODRÍGUEZ, MAURO . "LIDERAZGO (DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS)" .EDITORIAL MODERNA. CUARTA EDICIÓN. PÁGS. 11-37

http://alumnos.eresbier.com/grupo49/modeloscontingencia/situacional/modelo_de_liderazgo_situacional_.htm

ESTRADA CRUZ, CRISTINA. "PSICOSOCIOLOGÍA, ANTOLOGÍA" EDITORIAL UPIICSA. SEGUNDA EDICIÓN. PÁGS.60-72

Sebashtian Walker

ACERCA DEL AUTOR

Sebashtian Walter Stachú es científico de nacimiento, obtuvo el grado de ingeniería industrial con especialidad en calidad en la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas (UPIICSA) de Instituto Politécnico Nacional (IPN) en el 2004, obtuvo su diploma de Control Total de la Calidad en ese mismo año, obtuvo el grado C en el examen británico First Certificate in English (FCE) en el año 2002, nació en la Ciudad de México en el año de 1982, actualmente es miembro del Sistema Nacional de Investigadores y Ciencia Aplicada Independiente (SNICAI), en donde se dedica a la publicación de anteproyectos, proyectos, tesis y trabajos relacionados con el área de Ingeniería Industrial en la WEB.