Gestión de Conocimiento. Definiciones y características del conocimiento

El valor del conocimiento no es nuevo, condujo históricamente el progreso e impulsó la revolución industrial. En la actualidad, con la introducción de las nuevas tecnologías de información y comunicación, las organizaciones dependen cada vez más del uso que sean capaces de hacer de la información/conocimiento y de la capacidad de respuesta que tengan a las demandas cada vez más específicas y exigentes del mercado.

Son muchos los que piensan que poseer conocimiento para sí, sin compartirlos, otorga cierto poder y seguridad en el puesto de trabajo. Aquellas organizaciones donde se comparta esta visión no podrá ser nunca competitiva ni responder a los cambios del entorno, la nueva sociedad exige que la organización aprenda en equipo, convierta el conocimiento individual en organizacional, produzca ideas y soluciones innovadoras, todo esto para sobrevivir en un mundo cada vez más inestable, donde lo único seguro es la incertidumbre y el cambio, para los cuales es necesario estar preparado.

El conocimiento puede definirse como:

• La capacidad de resolver un determinado conjunto de problemas con una efectividad determinada.

Presencia en la mente de ideas acerca de una cosa o cosas que se saben de cierta ciencia, arte, etcétera. Es una combinación de idea, aprendizaje y modelo mental (Bueno E. La gestión del conocimiento: nuevos perfiles profesionales. Observaciones no publicadas).

• Una mezcla fluida de experiencia, valores, información contextual y perspicacia del experto, conectados entre sí que proveen un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. Este se origina y aplica en las mentes de los conocedores. En las organizaciones, el conocimiento comienza a incorporarse frecuentemente no solo en documentos y en depósitos, sino también en las rutinas organizacionales, procesos, prácticas y normas.

• Constituye la parte conocida de un fenómeno, se representa mediante símbolos (convencionales o no). Se trata de la definición, fundamentación y formalización de la parte conocida de algún universo, que posibilita su almacenamiento, transferencia, aplicación y, en algunos casos, su enriquecimiento o mejora. Puede identificarse con el término experiencia, específicamente cuando ésta se relaciona con procesos de aprendizaje, sean formales o informales.

• Es el entendimiento, inteligencia, razón natural, noción, ciencia, sabiduría, es también la información asimilada por la memoria humana.

• Se habla de conocimiento cuando se hace referencia a la información como comprensión, es decir, estructuras informales que al interiorizarse, se integran a sistemas de relacionamiento simbólico de más alto nivel y permanencia.

Según las definiciones anteriores y como resultado de la consulta bibliográfica realizada se puede plantear que el conocimiento es aquella información, que ha sufrido determinados procesos mentales: interiorización, análisis, fijación, aplicación, etc., que permite al sujeto tener un dominio de los sucesos o hechos que ocurren en la sociedad y solucionar determinado problema; es identificar, estructurar y, sobre todo, utilizar la información para obtener un resultado. El conocimiento requiere aplicar la intuición y la sabiduría, propios de la persona, a la información.

Propiedades básicas del conocimiento

• El conocimiento es volátil: Debido a la naturaleza de su almacenamiento en la mente de las personas, los conocimientos evolucionan en función de los cambios que se producen en sus portadores.

• Se desarrolla por aprendizaje: El proceso de desarrollo del conocimiento es básicamente el de aprendizaje. El proceso de aprendizaje es un mecanismo de mejora personal, mecanismo individualizado que depende de las capacidades de cada persona, pero también de las experiencias de aprendizaje que ésta encuentra en su vida.

• Se transforma en acción por el impulso de la motivación: El uso de un conocimiento en la solución de un problema es el proceso de paso desde una interiorización hasta la interacción con artefactos. La motivación para la utilización del conocimiento es de gran importancia para su uso eficaz.

• Se transfiere sin perderse. Los conocimientos se pueden comprar y vender, transferir al comprador la capacidad de solución de problemas existente en el vendedor. En este sentido, una característica importante de los conocimientos es que pueden venderse sin perderse por parte del vendedor.

El conocimiento en la organización es intensivo y extensivo. El carácter extensivo está relacionado con el número de personas que poseen el conocimiento, aunque no todas lo poseen con el mismo grado de intensidad. El conocimiento se puede transferir sin perderse cuando se realiza de forma extensiva (por compra, colaboración, etc.). En estos casos el que lo adquiere puede incrementar el conocimiento total si es capaz de desarrollar su aspecto intensivo. Por consiguiente, los conocimientos pueden aumentar el bienestar del comprador, pero el vendedor los conserva entre sus activos, pudiendo utilizarlos para crear y desarrollar otros nuevos. La forma intensiva se refiere a la intensidad, profundidad o potencia del conocimiento de las personas.

El conocimiento puede clasificarse según su propósito y origen: En cuanto al propósito, el conocimiento puede clasificarse en operativo y reflexivo. Operativo, es el orientado a la solución de problemas operativos, problemas que tratan de la realización de operaciones. Por ejemplo; saber manejar una sierra. Mientras que el reflexivo concierne a la forma de pensar o actuar del sujeto. Este emplea el conocimiento para reflexionar sobre sus planes de acción, sus conocimientos y la relación con los demás sujetos en su medio interno. Por ejemplo, saber administrar, saber conducir una reunión, etcétera.

En cuanto al origen, el conocimiento se clasifica en: percepcional, abstracto y experimental. El percepcional es el resultado de la acumulación de experiencias, casos o vivencias en la memoria percepcional, no tienen una organización, sino que se acumulan como resultado de las experiencias vividas por el sujeto, a este conocimiento también se le conoce como "conocimiento de casos". El abstracto, por su parte, está compuesto por las reglas acerca del comportamiento de los diferentes elementos del problema, así como por los efectos de diferentes tipos de acciones sobre su solución. El experimental, es el resultado de la inducción sobre los datos del conocimiento percepcional. De la sistematización de los datos, se puede obtener conocimiento abstracto, modelos, en la medida en que las reglas resultantes sean validables.

Además de las anteriores el conocimiento puede ser: captado, creado, explícito y tácito. El

Conocimiento captado, es el saber que procede del exterior de la organización y que es adquirido a través de contratos. Este conocimiento es explícito para la institución; el creado, es el saber que se genera en el interior de la organización y que puede concretarse tanto en conocimiento explícito como tácito. El explícito es el saber que puede reflejarse, transmitirse o compartirse entre las personas o en el seno de la organización con relativa facilidad. El tácito es el saber que presenta cierta dificultad y complejidad para ser transmitido o comunicado interpersonalmente (Bueno E. La gestión del conocimiento: nuevos perfiles profesionales. Observaciones no publicadas).

De los tipos de conocimientos anteriormente reflejados, tanto el explícito como el tácito pueden actuar como agentes catalizadores en la generación de nuevos conocimientos.

El conocimiento explícito se compone de conocimientos técnicos, de algunas capacidades o habilidades y de pocas aptitudes, siendo de fácil transmisión, mientras que el tácito se compone básicamente de actitudes, de las capacidades y de determinados conocimientos abstractos y complejos o sofisticados, razón por la cual su transmisión resulta difícil a nivel interpersonal.

El conocimiento tácito es fruto de la experiencia, la sabiduría, la creatividad y está en el interior de cada uno de nosotros, es intuición, vivencias, capacidad de hacer algo, que no necesariamente está acompañado de la capacidad de explicar cómo se hace.

Los juegos, las simulaciones y la interpretación de roles son buenas herramientas para transmitir el conocimiento tácito, al reproducir los métodos tradicionales de aprendizaje en los cuales el "aprendiz" personalmente imita las habilidades del maestro.

En las organizaciones es importante aprender a conectar el conocimiento existente con los problemas a los cuales se enfrenta la organización, sin esta conexión el conocimiento no será productivo y aparecerá como si no existiera.

El conocimiento, como generador de valor, se difunde a gran velocidad; aun hoy existen personas que piensan que el conocimiento es algo que se relaciona con la estructura jerárquica de la organización, es decir que sólo es para los de arriba, para los que toman las decisiones.

Transformaciones del conocimiento

1. De conocimiento tácito a conocimiento tácito.

2. De conocimiento tácito a conocimiento explícito.

3. De conocimiento explícito a conocimiento explícito.

4. De conocimiento explícito a conocimiento tácito.

El paso de conocimiento tácito a tácito se produce mediante los procesos de socialización, es decir mediante la adquisición de conocimientos e información, a partir de la interacción directa con el mundo exterior: con otras personas, con otras culturas, etcétera. Es compartir entre todos los miembros de la organización valores y actitudes determinadas. Se comparte la experiencia adquirida a partir de la observación, imitación y la práctica. Por ejemplo, el maestro que enseña al aprendiz a utilizar el molino. El pastor que enseña a su ayudante a predecir las tormentas, etcétera.

El paso de conocimiento tácito a explícito se produce mediante la exteriorización, la cual puede definirse como el proceso de expresar algo, el diálogo. Exteriorizar es convertir ideas, imágenes y palabras a partir del diálogo. Por ejemplo, con el auxilio de este trabajo, los autores exteriorizan conocimientos tácitos y los convierten en implícitos.

El paso de conocimiento explícito a explícito se denomina combinación. Un proceso mediante el cual se recopilan e integran nuevos conocimientos, se combinan. Este informe (conocimiento explícito) es una combinación de conocimientos adquiridos mediante conocimientos explícitos soportados en libros y trabajos de autores como Senge, Druker, Nonaka, etcétera. Este conocimiento se percibe mediante determinados procesos.

El paso de conocimiento explícito a tácito se puede conseguir de diferentes maneras, como, por ejemplo, la interiorización: vivir otras experiencias, conocer otros países, diferentes culturas. Este es definido como capacidad. Este tipo de conocimiento implica interiorizar determinadas pautas o patrones de actuación y cumplir con unos procesos de aprendizaje específicos.

Es importante considerar que el nuevo conocimiento siempre empieza con el individuo, este conocimiento personal se transforma en conocimiento de la organización, así adquiere valor para toda la organización.

En cuanto al conocimiento, lo importante no es la cantidad que se posea sino su productividad. La productividad del conocimiento requiere aumentar el rendimiento de lo que se conoce por el individuo o por el grupo. Para ello hay que conectar los conocimientos con los resultados. Para hacer productivo el conocimiento se debe aprender a ver tanto el bosque como los árboles. Con él se pueden tomar decisiones estratégicas, se puede innovar, manejar mejor los recursos, aprovechar las oportunidades que ofrece el mercado y brindar los servicios que demanda el cliente.

José Albert, director corporativo de Knowledge Management de la compañía española productora del programa Meta4 plantea: "Actualmente, el conocimiento es trascendental para las empresas. Es lo único que permite sobrevivir, porque las vuelve diferentes e innovadoras".

Este mismo autor plantea que para gestionar una organización basada en el conocimiento se deben considerar cinco elementos. El primero, es considerar el tiempo como un factor crítico. Las oportunidades que aparecen en el mercado son cada vez menos, esto hace que la velocidad de reacción deba ser muy rápida. El segundo, tener claro que la tecnología no vuelve a una organización más competitiva. Hay que saber utilizar la tecnología para crear ventajas sobre los competidores y sobre todo saber su uso, es decir su justa dimensión. Tercero, reconocer que solo el mercado decide el éxito de un producto, independientemente de su calidad. Cuarto, que la cultura organizacional debe basarse en principios tales como compartir el conocimiento y valorar los resultados hacia el futuro; esa cultura debe representar los aportes individuales -en las organizaciones tradicionales, las condecoraciones no siempre las reciben quienes realmente las merecen, en la actualidad esto es insostenible porque aquella persona se puede ir con la competencia. Por último el liderazgo, un elemento fundamental en estas organizaciones, entendido como la capacidad de hacer que las personas colaboren entre sí, que no hayan agendas ni intenciones ocultas, sino voluntad de trabajar como parte de un equipo.

Los conocimientos individuales se pueden desarrollar de diversas maneras, por ejemplo mediante la educación y la formación adicional: la lectura de libros y periódicos, el aprendizaje a partir de los medios de difusión y de las redes electrónicas, el aprendizaje en el trabajo, el aprendizaje mediante la experiencia, la investigación, el desarrollo y la innovación personal.

La generación de valor agregado por conocimiento es la innovación y la mejora, tanto de los productos como de los servicios en la organización, proviene de la inteligencia y la creatividad de los empleados, utiliza como insumo básico la información; son ideas, sugerencias, cambios, propuestos por el personal de la organización, orientados a mejorar los productos y servicios que se ofrecen al cliente y que aumentan su lealtad a la empresa. El conocimiento se puede traducir en una mejora en el tiempo de entrega y en el servicio, una mayor durabilidad, una nueva segmentación del mercado, en nuevos puntos de venta y en estrategias de comercialización novedosas, una mayor funcionalidad, etcétera.

La gestión del conocimiento

Considerar una organización basada en el conocimiento significa una revisión general de los enfoques tradicionales de gestión, de la selección del personal, la contratación y la gestión de los trabajadores con conocimiento. Abarca además la medición de la actuación, es decir del rendimiento individual, de los aportes que realiza a la organización.

El ascenso de los trabajadores con conocimientos cambia actualmente el equilibrio del poder en las organizaciones y crea nuevas responsabilidades entre los directivos y trabajadores en los países desarrollados. Los trabajadores con conocimiento no trabajan solamente por dinero, ni tampoco pueden incentivarse mediante la forma financiera tradicional. Las prioridades de lealtad también cambiarán, primero será el desarrollo personal, luego la lealtad profesional personal y sólo en tercer lugar la lealtad con el jefe.

Los directivos deben asegurar libertad en el trabajo de cada individuo, para que estos desarrollen una actuación mejor. Esto es posible si se proporciona la oportunidad de formación continua y la actualización de las habilidades que incrementan sus oportunidades de encontrar un trabajo fuera de la organización. Al mismo tiempo debe crearse un ambiente interno estimulante que no sólo permita que los empleados utilicen sus habilidades para incrementar la competitividad de la organización, sino que también los motive a quedarse incluso aunque pudieran marcharse.

El conocimiento y la toma de decisiones no residen solamente en los directivos sino que deben compartirse por los empleados de primera línea. Estos deben prestar una atención creciente a su formación, a asegurarse de que su desarrollo y conocimientos son los actuales y que pueden crear valor para la organización.

Ante el auge de las nuevas tecnologías y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no solo a los recursos humanos sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la cultura organizacional en general, la gestión del conocimiento (GdC).

La gestión del conocimiento es " una función que planifica, coordina y controla los flujos del conocimiento que se producen en la organización en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear ciertas competencias esenciales"(Bueno E. La gestión del conocimiento: nuevos perfiles profesionales. Observaciones no publicadas).

Según Justin Howard son los" métodos para aprovechar el conocimiento corporativo y los procesos para capturar la pericia colectiva de una organización, cualquiera que sea el lugar donde resida – bases de datos, papel, cabeza de la gente- y distribuirlo, con el fin de obtener el mayor retorno" (Eíto Brun R. Gestión del conocimiento. Observaciones no publicadas).

Laurance Prusak, de IBM Consulting. Services la define como "la gestión del entorno que optimiza el conocimiento. El conocimiento en sí mismo no se puede gestionar. Gestionar el entorno es hacer que la gente lea, piense y coordine entre equipos" (Eíto Brun R. Gestión del conocimiento. Observaciones no publicadas).

Según Leena Kojonen de Andersen Consulting es "el proceso de desarrollar, estructurar y mantener la información, de transformarla en un activo crítico y disponerla a una comunidad de usuarios, definida con la seguridad necesaria. Incluye el aprendizaje, la información, las aptitudes y la experiencia desarrolladas durante la historia de la organización" (Eíto Brun R. Gestión del conocimiento. Observaciones no publicadas).

"La GdC es un nuevo método de gestión organizacional que se asocia a los que se han desarrollado en la últimas décadas: política de innovación permanente, marketing estratégico, política de recursos humanos, dirección por objetivos, calidad total y reingeniería de procesos. La GdC podría resumirse en: información + gestión de recursos humanos. Se trata de desarrollar un conjunto de actuaciones y procedimientos que aporten valor añadido a las actividades de la organización y generalicen las mejores prácticas, en cada uno de los procesos de su actividad".

El autor hace referencia a que la concepción de gestión de recursos humanos debe comprender: participación, compromiso, motivación y correspondencia entre los trabajadores, las que asociadas a las nuevas tecnologías de información, crean las condiciones necesarias para el avance de la nueva cultura organizacional.

No cabe dudas que la GdC es una nuevo método de gestión que involucra a todos los miembros de la organización, que se sustenta en pilares básicos como la gestión de recursos humanos, la gestión de la información y la utilización de las nuevas tecnologías de información; es: generar conocimiento, reunirlo, compartirlo y aplicarlo para la gestión de la organización, con acciones que creen valor añadido y eleven la eficacia en todas sus áreas.

La gestión del conocimiento comienza puntualizando la importancia que tienen las personas, sus prácticas y su cultura de trabajo, antes de incorporar la tecnología.

La verdadera ventaja para la organización reside en su capacidad de gestionar los procesos de creación, desarrollo y difusión del conocimiento y de desarrollo de la capacidad de aprendizaje de la organización. La gestión del conocimiento es un instrumento directivo de primera magnitud, capaz de contribuir sustancialmente al éxito y desarrollo de la entidad; para ello se apoya en determinados principios básicos, que se enumeran a continuación:

1. El conocimiento se origina y reside en la mente de las personas.

2. Compartir el conocimiento requiere de confianza.

3. La tecnología propicia nuevos comportamientos en el conocimiento.

4. Compartir el conocimiento debe fomentarse y remunerarse.

5. El apoyo gerencial y los recursos son esenciales.

6. Se deben premiar las iniciativas de capitalización del conocimiento.

7. Se requieren medidas cualitativas y cuantitativas para evaluar cada iniciativa.

8. El conocimiento es creativo y debe estimularse su desarrollo mediante formas inesperadas.

9. Se debe estar dentro de la organización un mercado del conocimiento, los que "venden" el conocimiento y los que lo "compran".

10. Al ser el conocimiento poder, compartir el conocimiento debe recompensarse dentro de la organización. El comprador debe recibir un beneficio.

11. El principio de reciprocidad expresa que cuando un colaborador de la organización comparte un conocimiento espera recibir un beneficio económico o intelectual de ella.

12. La confianza es la piedra fundamental para la transmisión del conocimiento.

13. La comunicación del conocimiento se puede dar por medio de los canales formales de la organización o de los canales informales.

La GdC constituye una tarea ardua, compleja y emergente. Ardua porque tiene que intentar liberar la energía mental acumulada en la organización, encerrada en las mentes de las personas que la componen; compleja, porque es necesario saber convertir dicho intelecto en activo organizacional, en conocimiento organizativo, al que puedan acceder todas las personas de la organización, con el fin de que se emplee en la creación de nuevo conocimiento y emergente por qué tiene que estar disponible cada vez que se necesite para crear ventajas competitivas estables en el mercado.

La gestión de este tipo de activo precisa de un compromiso expreso de crear nuevos conceptos, diseminarlos por toda la organización e incorporarlo a los productos, servicios y sistemas.

El conocimiento desde su origen hasta su utilización transcurre por un proceso en el que pueden identificarse tres etapas: generación, representación y transferencia. El conocimiento puede transferirse formalmente antes de utilizarse, o también puede serlo de manera informal a partir de las relaciones existentes entre los compañeros. La generación, por su parte, se produce casi siempre mediante operaciones internas o mediante el trabajo de grupos de I+D, la representación debe facilitar la comprensión para que, una vez validado el conocimiento, se integre a procesos, controles, sistemas.

El conocimiento que se encuentra en las mentes de los trabajadores, debe potenciarse dentro de la organización, donde suele utilizarse, sintetizarse, aumentarse y distribuirse en beneficio de sus integrantes y del cumplimiento de los objetivos propuestos por el colectivo.

En este contexto, la gestión del conocimiento no se limita a la manipulación de grandes y complejas bases de datos, es necesaria una adecuada comprensión del entorno, sin la cual, la información puede tornarse en un elemento muy peligroso, si se considera que en la mayoría de los casos lo que falla no son los datos o la información que describen el fenómeno, sino el conocimiento para interpretarlos adecuadamente.

La organización en su accionar diario debe generar un ciclo constante de flujos y de nuevos conocimientos, la gestión en la institución debe encaminarse a descubrir estos conocimientos y diseminarlos por toda la organización, así como lograr su integración a todos sus procesos, funciones y sistemas. A partir de lo anteriormente planteado Eduardo Bueno propone un modelo de análisis del ciclo de la gestión del conocimiento con el objetivo de desarrollar este proceso con éxito.

El autor lo resume en (Bueno E. La gestión del conocimiento: nuevos perfiles profesionales. Observaciones no publicadas):

• Acceder a las fuentes del conocimiento externo o interno a la organización, tanto explícito como tácito.

• Facilitar o explotar el conocimiento mediante unos valores, una cultura y un liderazgo transformador que lo potencie y dinamice.

• Transferir o compartir formalmente los conocimientos mediante la formación o informalmente mediante el trabajo en grupo o en equipo.

• l Representar o aplicar mediante las tecnologías facilitadoras del proceso (TIC), bien en uno u otro soporte, sistema o técnica, siempre que permita un acceso lo más sencillo posible y ayude al aprendizaje individual y organizacional.

• l Generar o crear el nuevo conocimiento gracias a la interacción de estas fases y a la " capacidad de aprender a aprender", tanto a nivel de personas como de grupos organizativos.

Para gestionar el conocimiento se pueden seguir determinados pasos que aseguran un mejor desarrollo del proceso.

• 1. Identificación de los conocimientos y sus funciones.

Identificar los conocimientos que se pueden considerar como un activo, para esto se pueden apoyar en los niveles de conocimiento de Karl Wiig.

1. Establecimiento de objetivos o conocimientos idealistas. Conocimientos de visión, metas y paradigma. Estos conocimientos se utilizan para identificar lo que es posible realizar y crear, en función de ello, objetivos y valores propios.

2. Conocimientos sistemáticos: Se refiere a los conocimientos teóricos acerca de cómo funciona el sistema, principios generales y estrategias de resolución de problemas para enfocar una situación. Se recurre a ellos para sintetizar nuevos enfoques y alternativas.

3. Conocimientos pragmáticos: Conocimientos relativos a la toma de decisiones y a los conocimientos objetivos prácticos, se utilizan en el trabajo diario.

4. Conocimientos automáticos: Conocimientos sobre funciones automatizadas. Se utiliza para realizar tareas de un modo automático, es decir sin razonamiento consciente.

Estas categorías permiten ordenar el conocimiento de acuerdo con el grado de interés que despierta cada uno de ellos.

Para realizar este primer paso -identificar los conocimientos- se realiza un inventario de conocimientos donde lo importante es:

• Elegir la cartera de conocimientos clave de la organización: Aquí se determinan los conocimientos en los que se sustentará la organización para ofrecer un servicio con un alto grado de valor añadido que proporcione una ventaja competitiva. Esta decisión determina las prioridades de inversión y de investigación a desarrollar en la organización para ser líder en los campos elegidos. En función de esta cartera debe decidirse que actividades se pueden desarrollar, mantener y eliminar.

• Utilización de la cartera de conocimientos para la creación de nuevos activos. Los conocimientos deben convertirse en activos para su utilización en las actividades que se desarrollan en la organización. En el caso de los productos, que requieren una serie de conocimientos para poder existir, se debe conocer no sólo los conocimientos que abarcan el diseño del producto sino también del proceso de producción y de toda la cadena de operaciones que debe apoyarlo.

Para inventariar lo que se puede observar: productos, procesos, simbolizaciones; se debe identificar estas materializaciones existentes en la organización, los problemas resueltos o que se resuelven para producir esas materializaciones y relacionar los problemas con los conocimientos. Para ello, lo primero es:

• 1. Analizar las actividades y productos/servicios. Para todos ellos el proceso es análogo.

• Enumerar los servicios (productos) que la organización ofrece o las actividades que realiza.

• Determinar los componentes, se ponen al descubierto los conocimientos ocultos. El producto se debe descomponer, tanto estructural como funcionalmente. La descomposición funcional, enumera las funciones presentes en el producto. La estructural, enumera las partes del producto, con el objetivo de conocer las partes y los conocimientos, asociados a estas, que conforman el producto y la funcionalidad de este.

• 2. Inventariar los conocimientos a partir de los procesos. Este inventario resulta más fácil, porque las operaciones que implantan el proceso contienen los conocimientos deseados, de lo contrario se puede aplicar el método anterior.

• 3. Representaciones simbólicas. Se puede tratar como los anteriores, siempre que se identifique todos los ítem de la organización. Entiéndase por ítem: libros, publicaciones, informes y documentos técnicos, cuadernos de laboratorio, documentos generados por los individuos para forums, eventos, etc, es decir fuentes documentales. Cada uno de ellos debe ser procesado como el primer aspecto, aunque es aconsejable realizárselo a los ítems más relevantes.

• 4. Como resultado de los aspectos anteriores se obtiene una lista de conocimientos sin depurar, que proviene de diferentes fuentes y autores. El próximo paso es realizar un proceso de depuración y organización de la lista. Primero se validan los conocimientos, es decir, se comprueba si existe una coherencia interna con los conocimientos de la organización, estos deben soportarse en las materializaciones, para así eliminar dudas de sí se incluyeron los conocimientos que realmente poseen y no los que se desearían tener y los jefes desearan que se tuvieran. Posteriormente, estos conocimientos deben depurarse, es necesario elegir un nivel del conocimiento para que todos los que toman decisiones en la organización comprendan su significado, esta revisión debe realizarse por personas que tengan un nivel parecido al que presentan los que utilizarán los resultados.

• 5. Una vez que la lista de conocimientos esté depurada, se organiza en forma conveniente para el propósito de la organización.

• 6. Por último se resume la lista de conocimientos en un conjunto de competencias esenciales, con propósitos de difusión y comunicación.

El inventario de lo no observable, es decir del conocimiento que reside en la mente de las personas puede lograrse, como se hizo alusión anteriormente, mediante la observación, la realización de experimentos o mediante un diálogo continuo, que trate de establecer la suficiente confianza para que los empleados con quienes se trabaja aporten sin ningún temor su caudal de conocimientos; de lo contrario, se puede establecer una estrategia de trabajo para que los propios empleados introduzcan en una base de conocimientos, el conocimiento y las experiencias que estos poseen.

En algunas organizaciones se ha creado la figura del gestor del conocimiento, como el especialista que tiene la responsabilidad de definir, impulsar, coordinar, dar coherencia y evaluar los procesos que configuran la GdC.

Esto conlleva a coordinar equipos de profesionales, dirigir procesos de actividades, conocer y dirigir la implementación de las tecnologías y herramientas necesarias para la realización práctica. No hay una profesión concreta que cualifique para esta actividad, pero es evidente que los profesionales de la información o documentación reúnen condiciones inmejorables de partida, sobre todo si además están motivados en los aspectos de gestión y tecnología.

La gestión del conocimiento no es sólo otra arma competitiva que se extrae de la caja de herramientas del asesor. Se trata de un programa a largo plazo que implica un cambio cultural que llega hasta la dirección de la organización.

Autor:

Hissel Lamanier Regueiferos