Operatividad no institucionalizada y aplicación de la categoría suspensión en sujetos con status especial de designación (página 2)

Así, la objetividad de la problemática planteada no solo quebranta las aristas legales apreciadas en el contenido del trabajo en general, o vulnera principios básicos de economía de empresa en la dirección de entidades donde debe primar la sinergia y el concurso o consenso de los participantes en el logro del fin de la institución, sino enfoca la actuación de dirigentes y funcionarios administrativos, además cuadros del estado y del gobierno, que forman parte de un régimen laboral especial dentro de esta rama del derecho, ubicados en status diferente respecto a los trabajadores o colaboradores, pero con deber de actuación acorde a los principios de derecho y siendo portadores de otros de naturaleza ético-morales que en definitiva encuentran un complemento: con obligaciones de conocer y aplicar correctamente las normas para el desempeño de sus funciones, entonces, también tributar al debido respeto de la ley. Básicamente dirigidos a lograr ese comportamiento van encaminados los resultados de la presente desde la perspectiva de la metodología de la investigación jurídica y sin perjuicio del aporte teórico a que se logre la requerida toma de conciencia por parte de los sujetos destinatarios del cumplimiento de tales normas ordenadoras de la vida laboral y social.

La carencia de investigaciones anteriores en tal materia del derecho laboral también es inspiradora del espíritu de búsqueda, no tan solo en el logro de proporcionar otra gama de supuestos de suspensión aplicables en países diferentes desde el necesario complemento de derecho comparado sino el auge que el tema adquiere desde el prisma de actuación descrito y su continuidad en la provincia, sin perjuicio de la manifestación del fenómeno en otras partes del país. La búsqueda en derecho comparado a priori impone del consustancial aporte de la ciencia y la técnica a la investigación, en especial de los medios informáticos y el acceso a la Internet.

El objetivo general de la presente investigación estriba en:

Diagnosticar el estado de aplicación de la legislación vigente en materia de suspensión de la relación jurídico-laboral en personal designado en la provincia Granma en el período 2008-2009, para con ello contribuir al necesario aporte científico, teórico y práctico, dentro de la realización del derecho como fenómeno multifacético y dinámico dentro de la superestructura.

Así, tenemos los siguientes objetivos específicos:

• Introducir el concepto de operatividad no institucionalizada como un aporte teórico y fiel reflejo de la problemática a tratar en aras del enriquecimiento de la técnica jurídica y el mejoramiento del desempeño profesional cuyos resultados trasciendan de forma inequívoca en el desenvolvimiento de las relaciones sociales protegidas.

• Apoyar el resultado en el consecuente uso de la tecnología y los medios de información.

• Evaluar la categoría suspensión de la relación laboral desde una óptica comparada para concebir claridad del espectro jurídico-conceptual de la misma.

• Diagnosticar la implementación de la categoría en la práctica jurídica cubana e identificar la problemática conceptual para proponer las posibles soluciones jurídicas en ese ámbito de actuación, mejorando con ello los resultados institucionales específicos que sin dudas pueden positivamente revertirse en la esfera social, porque para tal propósito trabajan las instituciones y que se logre un clima laboral adecuadamente satisfactorio, sin perjuicio del beneficio técnico jurídico que quedaría como un aporte a su desarrollo y mejoramiento.

Para el tratamiento de los objetivos y cumplimentando lineamientos metodológicos, se han perfectamente deslindado epígrafes en aras de lograr la presentación de los resultados, los mismos respondiendo de forma fiel al contenido del objetivo planteado y se tenga una mejor visión del tema amparada en la organización de esos contenidos.

De esta manera el problema concebido desde la óptima de la metodología de la investigación jurídica se materializa en la siguiente interrogante: ¿Cuál es estado de aplicación de la categoría suspensión de la relación jurídico-laboral a personal designado en la provincia Granma?

Ténganse como hipótesis los siguientes fundamentos:

Si se efectuara una consecuente aplicación de las normas jurídico-laborales vigentes en materia de suspensión de la relación laboral para personal designado en la provincia Granma, con motivos del conocimiento de los fundamentos de la categoría y sin perjuicio de la ambigüedad u omisiones de aquellas, entonces se eliminaría la actuación de tales designados en este estado de suspensión.

En pos de la realización del trabajo fue llevado a cabo un análisis histórico del surgimiento de la categoría, empleándose para ello el método de investigación histórico-jurídico; se consultaron y compararon normas jurídicas, desde una perspectiva internacional y nacional, así como algunas de las primeras legislaciones revolucionarias que incluían algunos supuestos de suspensión para autoridades administrativas, las regulaciones en pleno proceso revolucionario y las disposiciones actuales, coadyuvada esta parte por el método de comparación de normas y habiéndose empleado además la exégesis en los fundamentos del contenido, sin menospreciar otros métodos que permitieron el enfoque dialéctico del fenómeno empleados para lograr los objetivos propuestos: refiéranse los de análisis, síntesis, experimentación, estadísticos, entre otros.

Es válido mencionar el uso del método sociológico empleado, siendo este de los métodos sub-generales por ser ciencia complementaria, y habiendo sido completado con la aplicación de la encuesta a especialistas en cuyos ámbitos de actuación se establece un vínculo estrecho de los mismos con la aplicación con la categoría trabajada.

El Autor.

DESARROLLO

Definiendo el fenómeno de la operatividad no institucionalizada: ¿Solución práctica o Ilegalidad?

Objetivamente el vocablo cuya definición se acomete en acto de liberalidad investigativa y ausencia de tutela o registro del mismo, la operatividad no institucionalizada se corresponde con una consecución del "abuso" por parte del personal debidamente designado para la ejecución de una actividad o cargo investido de facultades decisorias de tipo administrativo interno, y que, en este sentido, es reemplazado el lugar de toma de decisiones por otro externo, fuera del íntegramente concebido para tal desempeño, reemplazo de espacio laboral sin justificante legal pues es palpable la inexistencia de mandato legal, y donde se inserta la imposibilidad de poder precisarse la toma de las decisiones en lugar no idóneo o ajeno al de donde se tiene el conocimiento real de la situación, o donde radican aquellos colaboradores sobre los que recaerán o afectarán los resultados materiales de las mismas. No es tan sencilla de concebir la "institución" dentro de la cual se efectúa el proceso de toma de decisiones.

Aún la idea moderna de definición jurídica del ente institucionalizado es tan compleja que persiste la incongruencia de la misma dentro de los problemas doctrinales del derecho[1]uno de los problemas más polémicos, todo lo cual estriba en una arraigada esencia institucional del alcance social que a la misma corresponde: Visto desde un punto de vista externo tratamos de entidades que por su naturaleza son el primer factor dinámico de la economía misma. Tan importante se torna la entidad económica que cuando se intenta reorganizar la economía no puede concebirse solo un estimado del coste de los productos nacionales y compararlos con similares extranjeros, sino se precisa dentro del ámbito interno comprobar su valoración social, la cual consiste en el número de colaboradores de la producción – debe existir previsión de contar con estos, su capacidad, su disposición, su atención, el cumplimiento de decisiones acertadas sin provocar predisposición contra notorias arbitrariedades – el nivel de vida que les corresponde y las posibilidades que existen de que ellos mismos sean los principales consumidores o receptores de servicios dentro del país.

Precisamente como emerge tan complejo el concepto del referido ente, se precisa concebir la toma de decisiones y su aplicación al unísono, para dar seguimiento a los fines de la organización creada y en el propio acto de dirigir se satisfaga el axioma de la inexistencia de otra actividad más destacada entre los hombres que aquella que les lleva a "la unidad y al acuerdo"[2]. Sin embargo la operatividad –definida así en lo adelante- pretendida para satisfacer momentos de imposibilidad en el desenvolvimiento dentro de la entidad tiene sus consecuencias funestas para el carácter jurídico de las disposiciones a cumplimentar en las diferentes aristas del régimen interno, especialmente en las relaciones interinstitucionales, ya sea con otras del estado o privadas, así respecto a los colaboradores, sobre quienes recaen los resultados en los planos subjetivo y objetivo.

Se podría considerar nula la citada "actividad dotada de unidad y acuerdo" para mantener la organización en tanto mediante una actuación unilateral los facultados primarios en la toma de decisiones son capaces de actuar mesurada o desmesuradamente aún y cuando existe una causal de suspensión de la relación jurídico-laboral ya acreditada, de las reguladas en los correspondientes cuerpos normativos y de hecho, conocidas por presentación de los documentos respectivos donde se especifican las circunstancias, incidentes o accidentes causantes de una incapacidad temporal, período de tiempo en el que la actuación de aquellos continua y exactamente ahí estriba la instituida operatividad: es una solución práctica pero atenta contra las regulaciones referidas a la actuación interna del personal investido de facultades, es un menoscabo de la política de sustitución y ejercicio de la dirección respecto a los situados en el espacio laboral concerniente al verdadero fin de la organización. La operatividad es una flexibilización no legitimada permisible del traslado de sustanciales tareas ejecutables dentro de la entidad, constituye en definitiva una violación del derecho positivo referida a la actuación por persona distinta en destinatario distinto –entiéndase destinatario la entidad en sí- en contraste con la preceptiva del ordenamiento jurídico para desenvolver eficazmente tales materias administrativas internas que desdoblan en el contenido de algunas de las ramas del Derecho de Empresa.

La dirección y los principios de autoridad y de permanencia

Las directrices, aludido en pleno consenso, deben ser institucionales y claras. No es preciso que el facultado lo manifieste todo, pero bajo ningún motivo deben extrapolarse los objetivos inmediatos toda vez que si estuviera suspendido de la relación jurídica laboral dicho sujeto existen los mecanismos de sustitución en nuestra legislación, ya sea reglamentaria o mediante la instrumentación de una designación a los efectos de desplegar ciertos actos que lo requieran.

Verdaderamente el Principio de Autoridad [3]que caracteriza a la organización institucional, se desarrolla en el estricto apego del investido de facultades a su centro para poder adoptar las decisiones pertinentes y materializar la idea del estricto chequeo y control del trabajo de los componentes de la base, sin embargo es válida la distinción entre la función legal de la autoridad (que va implícita en el ejercicio de sus facultades) y la personal (o valor moral, constituido por la inteligencia, el saber, la experiencia, la aptitud de mando). Una es completamente de la otra. Aquellos que están vinculados a cargos de directivos –según sean los requisitos especiales para el mismo, e.g: la confiabilidad – u otras categorías ocupacionales con ejercicio de la toma de trascendentales decisiones y bien limitadas a la ejecución interna o institucionalizada, deben tener concienzudamente delimitadas sus prerrogativas, su área de actuación, el contenido de su puesto de trabajo, objetivos precisos de la institución, y hechos sobre los cuales no debe proyectarse su facultad decisoria si van en detrimento de la organización. Delimitar atribuciones en orden al control, a la decisión y a las órdenes es fundamental. Si se institucionaliza la decisión puede lograrse[4]

• Que en el momento de la decisión se crea que no es incompatible con el propósito de la Organización.

• Que en iguales circunstancias se crea que es compatible con su interés personal en general.

• Que sea capaz, mental y físicamente, de obrar de acuerdo con la comunicación.

Al ausentarse la persona con las facultades decisorias en materias aún no delegadas (o no delegables) se vulnera el principio de Unidad de mando, pero se causaría daño abundante si con motivos justificados de ausencia por incapacidad válidamente acreditada que suspende la incorporación, o la relación jurídica laboral, es capaz la persona de emitir cuantas disposiciones sean necesarias u objetivamente impregna con su legitima firma los documentos se necesitan encontrándose el mismo en dicho estado de suspensión. Sus efectos inmediatos son los siguientes[5]:

I. Respecto a otros situados en planos de similitud:

a.) Disminución de su autoridad al no saber si sus órdenes se cumplirán o lo harán respecto a aquellas emitidas en contradicción por el suspendido.

b.) Se pueden ocasionar conflictos en el mismo nivel al pretender todos la prioridad en el cumplimiento de las decisiones.

II. En relación a los colaboradores:

a.) Se crea la duda de la lesividad para el orden interno del cumplimiento de una decisión emitida por persona suspendida de la relación jurídico-laboral, no se llega a la convicción de la obediencia.

b.) En caso de ser las decisiones contradictorias, o no se hace nada o se decide por sí mismo sobre la ejecución.

c.) Se desmoraliza la figura del colaborador.

d.) Se fomenta la falta de disciplina.

III. En relación a los servicios:

a.) Planteamiento de conflictos de competencia.

b.) Fomento de la dispersión.

c.) Disminución de rendimiento y aumento de errores.

Lo antes expuesto contrasta con el Principio de Permanencia [6]precursor de la ubicación del elemento emisor de las decisiones dentro de la entidad, institución, unidad, centro laboral, a cuyo frente se haya, o bien se encuentre debidamente representado en la misma. Objetivamente si se atenta contra este Principio el resultado se traduce en fallos organizativos y afectación socio-patrimonial que inciden en un punto: no haberse previsto en todo caso la sustitución temporal del sujeto en cuestión, tanto para casos previsibles (e.g. vacaciones) como para los imprevisibles (enfermedades, etc). Subjetivamente el motivo se encuentra en la inclinación de estos facultados por no querer distinguir un colaborador concediéndole el carácter de sustituto por estimar que ello significa situarlo en condiciones de superioridad en relación a su propia persona y con el resto del personal, e implícitamente a favorecer el ascenso al puesto que "ocasionalmente" pudiera desempeñar.

La delegación y el acto de abstención en materias no delegables

No basta frecuentemente usar la escapatoria – en la puesta en práctica de la operatividad- de que el resultado de la decisión "bien o mal, ya está hecho[7]pues establecer con claridad políticas, normas y procedimientos supone facilitar en una gran proporción, las decisiones de los mandos en la institución.

Toda decisión debe tener una fase inicial dedicada al estudio del punto de partida y de las tendencias en el tiempo, esto sin intervención del agente. La acción será la puesta en práctica de lo decidido, independientemente que los resultados dependen de dicha acción por un lado, y de las condiciones que están fuera de su control por otro. Por otra parte tenemos en la efectividad del cumplimiento de tales condicionantes el acto de delegación o descentralización, proceso más bien estructural y normativo, y bien logrado constituye un mecanismo cuyos límites de actuación y controles están perfectamente establecidos.

La delegación puede asociarse al proceso dinámico de todo mando que trata de dividir el trabajo o cometido asignado, de forma que el individuo en cuestión desempeñe sólo aquella parte del mismo motivo de su contenido de trabajo en la institución y pueda realizarlo con la máxima eficacia, estimulando al mismo tiempo la participación y colaboración del resto del personal para cumplir con la misión general y aumentar la satisfacción total del trabajo de todos.

Se puede transferir mando y poder decisorio con carácter limitado. Lo que nunca se puede delegar es la responsabilidad, además condición básica de la delegación es que con ella no se rompa el principio de la Unidad de mando dentro de la entidad. Bien fundado resulta, para evitar un abandono o abuso de autoridad, estudiar y especificar claramente los límites de autoridad de los delegados. Respecto a todas las tareas previstas delegar lo exclusivamente acordado, no ser excesivo en la confianza, controlar la actuación en los investidos de facultades, o en los casos que no se proceda a la oportuna delegación no actuar en términos de arbitrariedad. La delegación es un medio no un fin.

La suspensión de la relación jurídico-laboral en los ordenamientos jurídicos Costarricense y Cubano: óptica de aplicación

La suspensión es una figura de frecuente uso en los ordenamientos jurídicos extranjeros. Tal es el caso de Costa Rica[8]que lo regula en su Código de Trabajo, Capítulo Sexto: "De la suspensión y de la terminación de los contratos de trabajo", respecto a los artículos 30, 37, 39, 40 y 52 del propio Código que indican el contenido de los contratos colectivos para lograr la protección de los supuestos de suspensión. A tales efectos distingue que la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. Define sus causales como sigue, dando una sistemática aún no acabada a la categoría dentro del código. No acabada pues para algunas causales se torna específico y las trata de manera más aislada.

Son causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores:

a) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono;

b) La fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, y

c) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Y en los dos primeros casos el Poder Ejecutivo del país podrá dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores, dígase el pago de estipendios que cubran la afectación, de manera que la interrupción laboral figura en causales de suspensión, así como la propia muerte que realmente es una causal de terminación del contrato de trabajo toda vez que no es temporal la causa sino que provoca un cese definitivo.

La suspensión temporal de los contratos de trabajo surte efectos desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que se inicie la comprobación plena de la causa en que se funda, ante la Inspección General de Trabajo o ante sus representantes debida y especialmente autorizados, dentro de los tres días posteriores al ya mencionado, por lo que figura institucionalizada dicha declaración de suspensión.

En los dos primeros casos previstos(a y b) la prueba correrá a cargo del patrono y en el tercero a cargo de los familiares o sucesores de éste, y se hará por medio de todos los atestados e investigaciones que exijan las respectivas autoridades. Constituye todo un proceso lleno de formalidades desde su iniciación hasta la sanción final de las autoridades facultadas para declararla. La reanudación de los trabajos deberá ser notificada igualmente a la Inspección General de Trabajo por el patrono o por sus sucesores, para el solo efecto de dar por terminados de pleno derecho, sin responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los quince días siguientes a aquél en que la mencionada entidad recibió el respectivo aviso escrito. La Inspección General de Trabajo es el órgano que se encargará de informar la reanudación de los trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono o sus sucesores deberán aportar todos los datos pertinentes que se les pidan.

Si por cualquier motivo el referido despacho no lograre localizar dentro de tercero día, contado desde que se recibieron todos los datos a que se alude en el párrafo anterior, a uno o a varios trabajadores, notificará a los interesados la reanudación de los trabajos por medio de un aviso que se insertará por tres veces consecutivas en el Diario Oficial. En este caso el término de quince días correrá para dichos trabajadores a partir de aquél en que se hizo la primera publicación. Es también causa de suspensión del contrato de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para el trabajador, el arresto que alguna autoridad judicial o administrativa le imponga a éste, o la prisión preventiva que en su contra se decrete, siempre que sea seguida de sentencia absolutoria.

Además es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al trabajo, dentro de los tres días siguientes a aquél en que comenzó su arresto o prisión; y reanudar su trabajo dentro de los dos días siguientes a aquél en que cesaron dichas circunstancias. Si no lo hiciere se dará por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad. A solicitud del trabajador el Jefe de la Cárcel está en la obligación de colaborar para que este cumpla con lo preceptuado en materia de aportar la prueba consustancial.

Igualmente es causa de suspensión del contrato, sin responsabilidad para el trabajador, la enfermedad comprobada que lo incapacite para el normal desempeño de sus labores durante un período no mayor de tres meses, la única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre que éste se produzca dentro del plazo de tiempo indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes:

a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni mayor de seis, le pagará medio salario durante un mes.

b) Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero no menor de nueve, le pagará medio salario durante dos meses, y

c) Después de un trabajo continuo mayor de nueve meses, le pagará medio salario durante tres meses.

Independientemente que el patrono puede colocar a otro trabajador en sustitución del que se licencia aunque una vez transcurrido el período de tres meses a que se refiere el restablecimiento, el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo al trabajador, otorgando el importe del pre-aviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran corresponder a éste en virtud de disposiciones especiales.

Cuba, sin ánimos de alejarse de las proclamas en materia de legislación laboral internacional y más bien permeada de las corrientes y legislación europea, en particular la española, no estuvo exenta de contar con cuerpos normativos impregnados de la protección contra incidentes o accidentes, esencialmente por la existencia de leyes como la Ley de Accidentes de Trabajo, cuyos antecedentes aparecieron en la española aprobada por las Cortes el 30 de noviembre de 1899 y promulgada el 30 de enero de 1900, impregnada también de la jurisprudencia española y los fallos del Tribunal de Casación, siendo además complementada por la Ley de 12 de junio de 1916 publicada en la Gaceta Oficial de 16 de junio de 1916 que especificaba las indemnizaciones por accidentes de trabajo[9]

Y ejemplo de regulación expresa de suspensión lo constituyó el decreto No.276 de 27 de enero de 1934 reconociendo el derecho a licencia por enfermedad de todos los empleados y trabajadores en las dependencias privadas[10]y hasta fueron protegidas las enfermedades por accidentes del trabajo en la Constitución de 1940[11]en tanto los seguros por dicho concepto sería a costa del patrono y bajo la "fiscalización de Estado" sin poder disponer de los fondos para fines distintos", verborrea suficiente para satisfacción nula de los constituyentes y pueblo destinatario de los preceptos constitucionales. Se reconocía el derecho de los trabajadores a la huelga y de los patronos al paro según un posterior desarrollo de la norma-precepto.

Por otra parte la propia Constitución establecía en su artículo 110, cito[12]"El funcionario, empleado u obrero público que sustituya al que haya sido removido de su cargo, se considerará sustituto provisional mientras no sea resuelta definitivamente la situación del sustituido, y solo podrá invocar en su caso, los derechos que le correspondan en el cargo de que proceda", entiéndase dicha norma como de aplicación a los efectos de violaciones cometidas por las categorías ocupacionales de funcionarios, empleados u obreros públicos, en aras de su suspensión hasta definir la medida definitiva en dicho régimen disciplinario.

Ya en el período revolucionario, la casuística se mantuvo, desde sus inicios. La ley No.121 de fecha 3 de marzo de 1959 publicada en la Gaceta Oficial No.4 de marzo de 1959, en sus artículos 5 y 6 se disponía[13]

"5. El Ministro de Gobernación de acuerdo con las facultades conferidas por la presente Ley podrá suspender en sus funciones o sustituir al Comisionado Provincial cuando por razones de interés público y para el mejor desenvolvimiento de la Administración Provincial sea procedente".

"6. En los casos de ausencia, licencia, renuncia o suspensión del Comisionado provincial asumirá las funciones inherentes a dicho cargo el Secretario de la Administración Provincial".

Es decir estaban previstas hasta las causales por las cuales podía implementarse una sustitución, sustitución que podría ser temporal –suspensión- o definitiva, ocasionando la disolución del vínculo.

Nuestro país a diferencia de la abundante casuística recogida en los códigos de trabajo sin sistemática de regulación de la institución aludidos en el presente, es totalmente omiso en los preceptos del Código de trabajo referidos a la suspensión[14]si aquellos inmiscuyen hasta procedimientos de actuación de los trabajadores y patronos para lograr la declaración de la suspensión por el órgano correspondiente, efectos, plazos e indemnizaciones y mecanismos de reanudación, en nuestra ley solo se define como una interrupción temporal de alguno o algunos de los efectos del contrato de trabajo sin la desaparición del vínculo laboral entre las partes, al unísono especificando las causales de suspensión unidas al hecho de la imposibilidad justificada[15]de realización del trabajo para el cual ha sido contratado: distingue los supuestos de disposición legal, la aplicación de medida disciplinaria aplicada por la autoridad competente y la fuerza mayor, por ende lográndose la reanudación de la relación laboral una vez que cesa la causa que motiva la suspensión; esta tríada de causales también se reguló de esta manera en la derogada Resolución No.51-88 del extinto Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, sobre "Política de Empleo" [16]Sección Novena denominada "Suspensión de la relación laboral", con acotaciones en un último párrafo sobre la posibilidad de reanudar la relación laboral y el hecho de conservar los derechos de antigüedad acumulada, la acumulación de antigüedad y la adquisición de derechos laborales que pudieran corresponderle:

"SECCION NOVENA

Artículo 69. Por la suspensión de la relación laboral se interrumpe temporalmente alguno o algunos de los efectos del contrato de trabajo, sin que desaparezca el vínculo laboral entre las partes.

Artículo 70. La suspensión de la relación laboral se produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, el trabajador no puede realizar el trabajo para el cual ha sido contratado.

La relación laboral se reanuda cuando el trabajador se incorpora al trabajo por cesar la causa que dio origen a su suspensión.

Articulo 71. La suspensión de la relación laboral no hace perder al trabajador la plaza que ocupa, salvo en los casos de excepción que al efecto se establezcan, ni la antigüedad acumulada, y en los periodos de suspensión se acumulara antigüedad y adquirirá otros derechos laborales que le puedan corresponder, según lo dispuesto en la legislación vigente".

En la Resolución no.8 de 2005, Reglamento de las Relaciones Laborales en vigor emitido en fecha primero de marzo de 2005 por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, se regula en su Capítulo VI "Traslado y Suspensión de la relación laboral", artículos 80 al 82, la categoría tal y como aparece en el cuerpo normativo cuyos artículos han sido anteriormente citados, siendo consistentes los últimos en integridad con el contenido de los primeros.

Sin embargo bien acertadas son las características de imposibilidad justificada del cumplimiento de los deberes y derechos laborales del trabajador, además de la temporalidad de la imposibilidad, verificables del concepto mismo del Código –denominado así en lo adelante- , pero no sacia lo implacable de la semántica al quedar al amparo de la práctica y casuística cognoscitiva subjetiva el efecto o los efectos válidamente entendidos de aquella y deducidos algunos de ellos de la variabilidad en la regulación normativa concreta.

En primer orden es prudente dejar definido el contenido de las causales, por lo que la primera de ellas, la disposición legal, dejó al arbitrio de quienes emiten normas de desarrollo del Código la forma de aparición casual e instantánea, en la medida que la práctica indicase la necesidad de regulación según el supuesto de hecho con carácter regularmente repetido en el tiempo y la propia necesidad de no confrontar la norma con la realidad cambiante y pueden citarse:

• Las citaciones y movilizaciones de los trabajadores para la defensa del país o para las milicias, convocadas por las autoridades competentes[17]

• El llamado a filas del servicio militar activo[18]

• Cumplimiento de misiones internacionalistas[19]y licencias de cónyuges de los funcionarios designados para cumplir misión estatal en el extranjero[20]

• Movilizaciones de trabajadores hacia entidades distintas a las de su vinculación laboral en llamado a realizar labores urgentes en actividades priorizadas[21]

• Realización de estudios o prácticas en el extranjero por parte de jóvenes trabajadores seleccionados[22]

• Movilizaciones convocadas por el MINFAR de recién graduados que eran asignados a organismos a través del plan de distribución anual[23]

• Privación provisional de libertad o el presunto estado de peligrosidad que determine que el trabajador sea puesto a disposición del tribunal competente.

• La sanción de privación de libertad por un término no mayor de seis meses dispuesta por sentencia firme del Tribunal para los casos de relaciones laborales formalizadas por contratos de trabajo por tiempo determinado[24]

• Licencia de maternidad[25]

• Licencia deportiva[26]

• El desempeño de funciones de juez lego[27]

Existiendo otras causales de suspensión legal cabría señalar para modelar dicha casuística, entre otras, las siguientes (dispuestas en orden cronológico):

• Resolución no.1 de 1ro de enero de 1966, emitida por el entonces Ministro de Trabajo, disponiendo la movilización de trabajadores integrantes voluntarios de la Cruz Roja para prestar servicios en el trabajo de la zafra azucarera y la recogida de café en los períodos de duración de las actividades.

• Resolución no.177 de 13 de octubre de 1967, emitida por el entonces Ministro de Trabajo, sobre la suspensión de la relación laboral con motivos del sepelio de padre, madre, cónyuge, hijos o hermanos de un trabajador.

• Resolución no.1121 de 21 de enero de 1982 emitida por el Ministro Presidente sobre la licencia a trabajadores en retribución a su condición de donante de sangre.

• Resolución no.13 de 24 de julio de 1997 emitida por el Ministro de Trabajo y Seguridad social sobre beneficios para trabajadores portadores del VIH o enfermos del SIDA que deben mantener sus plazas en los respectivos centros de trabajo.

• Resolución no.23 de 2 de septiembre de 1999 emitida por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social sobre la suspensión de hasta cinco años a trabajadores incorporados a desempeñarse en la Policía Nacional revolucionaria.

• Resolución no.30 de 31 de agosto de 2001 sobre la calificación de eventos de desastres, y plagas, enfermedades graves, y derrame de sustancias peligrosas en el sistema de las empresas agropecuarias.

• Resolución no.54 de 28 de diciembre de 2001, reglamento de los trabajadores de ETECSA, que indica la aplicación de la legislación laboral vigente en materia de suspensión de la relación laboral.

• Resolución no.40 de 8 de octubre de 2002 emitida por el Ministro de Trabajo y Seguridad social disponiendo la suspensión por 2 años para aquellas categorías de obreros o técnicos que cumplieran con actividades propias de la agricultura urbana en Ciudad de la Habana.

• Resolución no.22 de 30 de junio de 2004 emitida por el Ministro de trabajo y seguridad social, reglamento de las Relaciones Laborales de las personas con discapacidad, regulando la suspensión para su tratamiento de rehabilitación intensivo.

Por otra parte la medida disciplinaria impuesta por autoridad competente se refiere por ejemplo a la establecida en el artículo 14 inciso h) del Decreto-ley no.176 de 15 de agosto de 1997 y por el artículo 21 inciso h) de la resolución conjunta no.1 TSP-MTSS de fecha 4 de diciembre de 1997: la temporalidad especificada es de 30 días (entendidos estos naturales), y la suspensión por fuerza mayor, se origina básicamente por las interrupciones laborales[28]y la invalidez temporal –suficiente invalidez para sea causal de suspensión- originada por accidente común o del trabajo que le impiden su normal desarrollo en el puesto de trabajo.

Respecto a los efectos de la suspensión de la relación laboral, ellos aparecen específicos, en correspondencia con la casuística y la indicación del emisor de la norma, o aún no se señalan dichos efectos y deben inferirse quizás a conveniencia de las partes envueltas en la relación jurídico-laboral, más bien referidos al cese de las obligaciones. En la mayoría de los supuestos de disposición legal se indica el régimen de permanencia del vínculo; el tratamiento salarial, se traduce en qué porción del tiempo de trabajo puede otorgarse la remuneración, estipendio o garantía salarial; en fin existe correspondencia entre los supuestos de hecho y el remedio legal que transcribe la norma, o más bien el efecto:

• Integridad del salario para los casos de movilizaciones militares[29]

• La sustitución del salario por retribución para los casos de Licencias de maternidad[30]

• La sustitución del salario por un estipendio en los casos de trabajadores autorizados a cursos de maestría o doctorados en el exterior.

• La sustitución del salario por garantía salarial en el caso de interrupciones laborales[31]

• La sustitución del salario por subsidio en los casos de invalidez temporal[32]

• La acumulación de tiempo y salario a los fines de la concesión de vacaciones anuales pagadas según lo establece el artículo 89 del Código de Trabajo[33]

No obstante, y según demuestran resultados de la investigación, esos efectos para otros cuerpos normativos, como el propio Decreto-ley no.197 de 15 de octubre de 1999, y haciéndose extensivos sus preceptos de suspensión al Decreto-ley no.196 de la misma fecha que no contiene esos supuestos en su articulado, no son suficientemente claros al tratarse de cargos de mayor responsabilidad, y cuyos casos de aparición de causales de suspensión –y por motivos perfectamente definidos-brindan desestabilización en las instituciones, trayendo consigo una serie de violaciones dentro de la entidad.

Diagnóstico de la legislación vigente y evaluación de la aplicación de la categoría suspensión en sujetos con status especial de designación

Con los precedentes legislativos, la asiduidad en la regulación de los supuestos en que la relación jurídica laboral puede verse interrumpida, propiamente suspendida, y la proyección anterior de los cuerpos normativos rectores en materia de régimen laboral de cuadros, dirigentes y funcionarios, no se indicaron en el Decreto-Ley no.196[34]de 15 de octubre de 1999 sobre "Sistema de trabajo con los cuadros del estado y del gobierno" –cuerpo normativo que derogó el Decreto-ley no.82 y el Decreto no.125- las causales por las que los cuadros pueden temporalmente ausentarse del desempeño de sus funciones, más si la implementación de reservas y su preparación constituye la garantía del logro de la estabilidad en la consecución de objetivos bien definidos dentro de la entidad, para lograr la concatenación del trabajo con los deseados resultados sin oposiciones por motivos de lapsos de tiempo sumergidos en la inercia provocada por engorrosos e inefectivos mecanismos de sustitución sin amparo legal expreso dichas causales, aunque los objetivos esbozados de la reserva se concentran en "desarrollar el potencial de dirección que garantice la oportuna renovación y la adecuada combinación con los cuadros más jóvenes para asegurar un gradual y continuo proceso de perfeccionamiento".

El artículo 52 del Decreto-ley no.196, esta vez con la denominación de medida cautelar, explica la suspensión del cargo y salario para el cuadro imputado por la comisión de violaciones de la disciplina laboral, medida cautelar aplicable al cuadro por treinta días hábiles (en vez de naturales): es específica la causal de suspensión por aplicación de medida disciplinaria –cautelar- impuesta por la autoridad competente, que también interrumpe los términos originales de aplicación de medida en sus treinta días hábiles; treinta días de suspensión de la relación jurídica laboral para el cuadro, y es un plazo de tiempo para la autoridad administrativa investigue los hechos por su connotada gravedad o búsqueda de la necesaria claridad de los mismos, medida cautelar ratificada en el Acuerdo[35]expreso del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros de fecha 15 de marzo de 2005.

Igualmente se dispone en este cuerpo normativo –así lo hacían el Decreto-ley no.36 y el Decreto no.84-, en caso de ser exonerado el cuadro de la medida disciplinaria indebidamente impuesta o sustituida la misma por una de menor severidad, el reintegro al cargo y el abono por la indemnización de daños y perjuicios que le correspondan. En esta norma también se colige una mezcla de posible causal con movimiento de cargo: cuando se asocia a limitaciones físicas y que debe agotarse la reubicación en otra plaza con un mínimo de dos opciones como antesala – en caso de negativa- de la terminación de la relación laboral.

Sin perjuicio de la regulación de la suspensión por aplicación de medida disciplinaria (medida cautelar), en el texto solo esas limitaciones físicas pueden parecerse a la incapacidad temporal por enfermedad o accidente de origen común o del trabajo, quizás hasta calificar la licencia de maternidad para el caso de la mujer, pues cuando contemplamos las propuestas de reubicación posteriores queda bien definida la inexistencia de la causal de suspensión en tanto aquella provoca la imposibilidad justificada de asistir el sujeto a su centro laboral que va impregnada de temporalidad, imposible reubicar en ese estado, entonces dígase nula la regulación de la suspensión de la relación laboral para la categoría de Cuadros.

En encuestas realizadas a una muestra de 40 operadores jurídicos –constituyendo un 66.7% del total de los especialistas sometidos a encuesta- se corroboró un consenso respecto a la aplicación con carácter extensivo o uso supletorio, proveniente la norma desde el Decreto-ley no.197-99, que veremos sí instituye y regula la categoría para sus sujetos, más no indica en forma alguna subsanar la carencia de regulación implícita en el ya analizado.

Aunque se refiera con posterioridad el Decreto-ley no.197-1999, es interesante y válido destacar el contenido de la Disposición Especial Primera de aquel, pues tan solo precisa que "los designados –dirigentes y funcionarios- que además sean conceptuados como cuadros del Estado y del Gobierno, estarán sujetos en cuanto a política de cuadros se refiere, a las normas del decreto-ley del Sistema de Trabajo con los cuadros y a sus disposiciones complementarias". Si se tomaran como complementarios los preceptos contenidos en uno para el otro, haciendo una interpretación "extensiva" y bien flexible del sentido gramatical del contenido aludido, aún adolecen de regulación expresa las situaciones de suspensión previstas en el cuerpo normativo que a continuación se refieren en el ya analizado.

El Decreto-Ley no.197[36]de 15 de octubre de 1999, sobre "Las relaciones laborales del personal designado para ocupar cargos de dirigentes y funcionarios", -que derogó además el Decreto-ley no.36, su reglamento el Decreto no.93, el Decreto-ley no.78, y los artículos del 171 al 178, y del 193 al 195 del Código de Trabajo- sí dedica en su sistemática en el Capítulo III denominado "Suspensión de la relación laboral" un espacio a la regulación de los supuestos en que puede aparecer esta categoría.

Primeramente se fija el concepto respecto a que para los designados se interrumpe temporalmente "alguno o algunos de los efectos del nombramiento sin que por tales motivos desaparezca el vínculo laboral". Si como bien se ha analizado, los efectos que subsisten dentro del plazo de suspensión de la relación laboral son proporcionales a la causal, en dependencia de que por la disposición legal o la fuerza mayor exista el otorgamiento de subsidios, estipendios, retribuciones, acumulación de antigüedad y adquisición de derechos o beneficios dentro del régimen laboral, o que si se es exonerado de la imposición de medida disciplinaria o impuesto de una de menor severidad la administración otorgue una indemnización por daños y perjuicios proporcional a los salarios dejados de percibir (incluidos aumentos, compensaciones, etc.), entonces se entenderán nulos los efectos a surtir por parte de la existencia de un nombramiento referidos los mismos al ejercicio de sus funciones dentro del centro laboral. Objetivamente la suspensión de la relación jurídico-laboral libera de obligaciones pero subsisten los derechos. De cualquier manera no consideramos preciso que el legislador precisara los efectos de la suspensión en dependencia de la causal; la casuística es amplia, el cese de las obligaciones opera por naturaleza propia, y aquel pues detallaría en la misma medida de su actividad los derechos concretos subsistentes. Para haber incursionado en tan extenso trabajo en aras de sistematizar una amplia gama de derechos en dependencia de las causales se hubiera necesitado precisión de los efectos con doble enfoque: De una parte aquellos contentivos de los derechos que se mantienen para beneficiar al trabajador o designado imposibilitado temporal y justificadamente a asistir al centro, los precisados en dependencia la causal, por otra parte por no asistir al centro laboral, en qué medida puede satisfacer o ejecutar acciones propias a desarrollar en esa institución concernientes a su contenido de trabajo fuera de la misma.

Sobre dichas particularidades no se tiene una medida exacta de conocimiento. No existe claridad suficiente en la interpretación del sentido de la norma para operadores jurídicos y otros especialistas vinculados al trabajo cotidiano de estas normas dentro de la entidad, que además por erróneo instinto de salvar situaciones e idealizar un cumplimiento efectivo del servicio jurídico someten la solución de los asuntos a sujetos sin competencia porque además ya han acreditado su suspensión, su imposibilidad justificada y temporal. Podría identificarse una jurisdicción sin competencia.

Seguidamente la norma dispone las siguientes situaciones o supuestos de suspensión:

• Licencia de Maternidad.

• Incapacidad temporal para el trabajo por enfermedad o accidente de origen común o del trabajo.

• Cursar estudios a tiempo completo.

• Llamado al servicio militar activo.

• Movilizaciones militares o productivas.

• Otras situaciones previstas en la ley, y una vez terminada la causal se reanuda la relación la relación laboral.

En buena medida –para analizar según el orden de aparición en el texto- el artículo siguiente nos responde a la situación de lo innecesario de ejercitar acciones propias del desempeño del cargo en términos de suspensión, ya que la administración puede designar un "sustituto provisional" que durante la ausencia tendrá las obligaciones y ejercerá las atribuciones y funciones del titular, salvo excepciones dispuestas por quien lo designó, designado o sustituto a quien le es aplicable el régimen dispuesto en la norma en cuestión. Así la legislación brinda un remedio jurídico.