Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo en Cuba y España. – Comparación

Resumen

En el presente trabajo se realiza una comparación en cuanto a la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo en Cuba y España, teniendo en cuenta la legislación laboral de cada país, determinándose que a pesar de existir algunas similitudes, también existen marcadas diferencias dada la tendencia a otorgar mayor protección a los trabajadores en la legislación cubana.

Introducción

El contrato de trabajo constituye la forma más empleada para iniciar la relación laboral, tanto en Cuba como en España, por lo que resulta sin dudas de interés para los ponentes realizar una comparación en cuanto a su modificación, suspensión y extinción, lo que permitirá el conocimiento de similitudes y diferencias en cuanto a estos elementos en ambos países.

Si bien España ha influenciado nuestro ordenamiento jurídico, el triunfo revolucionario de 1959 marcó pautas de carácter positivo, especialmente en materia laboral, de ahí que a pesar de la existencia de algunas similitudes, son marcadas las diferencias relacionadas al tema, por cuanto en Cuba existe la tendencia de mayor protección a los trabajadores, lo que se puede apreciar en las garantías a los derechos otorgados a los mismos, principalmente para modificar, suspender o extinguir, el contrato de trabajo.

Desarrollo.

Modificación del Contrato de Trabajo en Cuba

La modificación del contrato de trabajo es un acto jurídico de tanta validez como su concertación; por tanto, el tema de la voluntad de las partes es muy importante, como lo fue al suscribirse este documento por aquellas. El Código de Trabajo al prever en el artículo 38 que las estipulaciones del contrato de trabajo pueden ser modificadas mediante anexo al contrato de trabajo – lo que implica que sólo tiene forma escrita- normativa que fue refrendada en el segundo párrafo del artículo 46 de la Resolución 8 del 2005 y por las causas siguientes:

a) por voluntad coincidente de las partes.

b) por cambio de plaza.

c) por las cláusulas de los Convenios Colectivos de Trabajo.

d) por disposición legal.

Tal como establecen los artículos 39 del Código de Trabajo y 47 de la Resolución 8/2005, si la administración pretende modificar el contrato como resultado de cambio de ocupación o cargo, cambio de la naturaleza de la actividad, revisión del convenio colectivo de trabajo o una nueva ley y el trabajador no está de acuerdo con el contenido de alguna de las cláusulas, no suscribe el anexo al contrato y presenta su reclamación en un término de 180 días posteriores ante el órgano competente para dirimir los conflictos laborales – el Órgano de Justicia Laboral de Base (OJLB) –. Mientras se dirime el conflicto la administración de la entidad laboral tiene la facultad de utilizar una de estas variantes:

a) mantener al trabajador bajo las condiciones que venían rigiendo.

b) ubicar al trabajador en las nuevas condiciones consignadas en el documento que aún está sin formalizar.

Si el trabajador no opta por presentar la reclamación ante el OJLB dentro del término previsto en la legislación vigente, pero tampoco desea firmar el anexo, queda sin efecto la relación laboral; es decir, termina el contrato porque una de las partes – el trabajador- no tiene intención de hallar una solución al caso y por ende, ha desaparecido el acuerdo de las partes, que es la esencia del contrato de trabajo.

Según la Resolución No. 8/2005, artículo 46 segundo párrafo para que las modificaciones produzcan efectos legales es necesario suscribir un anexo contentivo de:

a) todos los cambios que se efectúan,

b) la fecha entrada en vigor de tales cambios,

c) la conformidad de las partes mediante sus respectivas firmas.

Modificación del Contrato de Trabajo en España

En los Estatutos de los Trabajadores de España, artículo 41, se dispone con relación al tema, que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y se considerarán como tales, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de la citada ley.

Solamente se entenderá que concurren las causas antes referidas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una organización de sus recursos más adecuada, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la referida ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias horario; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

En los casos en que la modificación se refiera a jornada de trabajo, horario y régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Luego de notificada la decisión de modificación en el término de 30 días, se comienza a ejecutar la misma y el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre inconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, el cual requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de 30 días.

Contra las decisiones mencionadas se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Suspensión del Contrato de Trabajo en Cuba

La suspensión de la relación laboral que se formaliza por contrato de trabajo se estableció en la segunda década del siglo XX. Según Muñoz Ramón, Roberto (1983) "Concluida la primera guerra mundial se requirió la movilización de tropas y, consecuentemente, con este motivo los reclutas se vieron imposibilitados de seguir trabajando, por lo que se estipuló, para estos casos la suspensión de la obligación de prestar el servicio"[1].

Continúa exponiendo el citado autor que "Es frecuente que surjan determinados acontecimientos transitorios que les impiden a los sujetos de la relación de trabajo cumplir con sus obligaciones, ejercitar sus derechos. No es raro que el trabajador por alguna causa – por ejemplo, por enfermedad – se vea imposibilitado de cumplir con su obligación de prestar trabajo; o el patrón por alguna otra causa – como es el caso de inundaciones en las instalaciones fabriles – no pueda recibir servicio. Ante los obstáculos que le impiden temporalmente al trabajador o al patrón cumplir con sus obligaciones o ejercitar sus derechos, tendría que disolverse el vínculo laboral. Con el fin de evitar esta disolución, y proteger la estabilidad en el trabajo, el legislador introdujo en nuestra rama jurídica un instrumento técnico auxiliar consistente en la suspensión de la relación de trabajo"[2].

La suspensión de la relación laboral es la interrupción temporal de alguno o algunos de los efectos del contrato de trabajo sin que desaparezca el vínculo laboral entre las partes. El contrato de trabajo se reanuda cuando el trabajador se reincorpora a su trabajo, al cesar la causa que dio origen a la suspensión.

Por tanto, las características de esta institución son las siguientes:

a) La imposibilidad justificada.

b) La temporalidad, pues de lo contrario estaríamos frente a una disolución.

c) La subsistencia de los efectos de la relación laboral, es decir, de algunos derechos y obligaciones, en dependencia de la circunstancia que dio origen a la suspensión.

La Suspensión de la Relación Laboral desempeña un papel importante en tanto con ella se evita la disolución del vínculo laboral y se protege la estabilidad en el trabajo del trabajador

Causas de la suspensión

Las causas de la suspensión son aquellos acontecimientos que al presentarse imposibilitan temporalmente el cumplimiento y ejercicio de alguno o algunos de los derechos y deberes de los integrantes de la relación de trabajo, por lo que para ser una causal de suspensión el hecho o acontecimiento debe reunir dos requisitos:

• a) que dicha causa imposibilite justificadamente el ejercicio y el cumplimiento de los deberes y derechos laborales;

b) que esta imposibilidad justificada sea temporal.

En la legislación cubana (artículo 45 del Código de Trabajo y 81 de la Resolución 8 de 2005) se establecen tres causas de suspensión de la relación laboral:

a) por disposición legal

b) por medida disciplinaria impuesta por autoridad competente

c) por fuerza mayor.

A continuación se exponen algunos ejemplos de acontecimientos que determinan la suspensión de la relación laboral de cada una de estas causas:

• a) Para el caso de suspensión de la relación laboral por disposición legal, esta ocurre por cualquiera de las siguientes razones:

• las citaciones y movilizaciones de los trabajadores para la defensa del país o para las milicias, convocadas por las autoridades competentes.

• el llamado a filas del servicio militar activo.

• cumplimiento de misiones internacionalistas.

• movilizaciones de trabajadores hacia entidades distintas a la de su vinculación laboral en respuesta a llamados para realizar labores urgentes en actividades priorizadas.

• realización de estudios o prácticas en el extranjero por parte de trabajadores que han sido seleccionados para ello.

• movilizaciones convocadas por el Ministerio de las Fuerzas Armadas Revolucionarias (MINFAR) de recién graduados que han sido asignados a organismos a través del Plan Anual de distribución de graduados.

• licencia de cónyuges de funcionarios designados para integrar misiones estatales de Cuba en el exterior.

• privación provisional de libertad o el presunto estado de peligrosidad que determine que el trabajador sea puesto a disposición del tribunal competente.

• la sanción de privación de libertad por un término no mayor de seis meses, dispuesta por sentencia firme del tribunal para los casos de relaciones laborales formalizadas por contratos de trabajo por tiempo determinado.

• licencia de maternidad.

• licencia deportiva.

• el desempeño de funciones de juez lego.

• desempeño de funciones como Presidente y Vicepresidente de los Consejos Populares.

• Ocupación de cargos de dirigentes sindicales o funcionarios, con carácter profesional en los Comités de la Central de Trabajadores de Cuba (CTC).

• El desempeño de los cargos de Presidente y Vicepresidente de los miembros de las asociaciones de personas con discapacidad (ANCI, ACLIFIM, ANSOC).

• El desempeño de funciones como cuadros profesionales en la Federación de Mujeres Cubanas (FMC), Unión de Jóvenes Comunistas (UJC) y Comités de Defensa de la Revolución (CDR).

• Construcciones de viviendas por esfuerzo propio.

• Misión desempeñada en la Policía Nacional revolucionaria (PNR).

• Desempeño en la agricultura urbana en Ciudad de la Habana.

• Cumplimiento de lo establecido en la Resolución 175 de 2006 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS), dispuesta específicamente para la entidad empleadora de la UNIÓN CUPET, PetroEmpleo.

b) La suspensión de la relación laboral por medida disciplinaria impuesta por autoridad competente establecida por el artículo 14 inciso h) del Decreto Ley No.176 de 15 de agosto de 1997 y por el artículo 21 inciso h) de la Resolución Conjunta No. 1 del TSP-MTSS de fecha 4 de diciembre de l997. La temporalidad de la suspensión del vínculo laboral puede llegar a ser hasta 30 días. Durante el cumplimiento de la expresada medida, todos los efectos del contrato de trabajo se encuentran suspendidos, manteniéndose solamente el vínculo laboral existente entre el trabajador y la Entidad Laboral.

• c) La suspensión de la relación laboral por fuerza mayor se origina por:

• interrupciones laborales.

• invalidez temporal del trabajador originada por enfermedad o accidente común o del trabajo, que le impiden continuar trabajando.

La suspensión de la relación laboral se produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, el trabajador no puede realizar el trabajo para el cual ha sido contratado. La relación Laboral se reanuda cuando el trabajador se incorpora al trabajo por cesar la causa que dio origen a su suspensión.

La suspensión de la relación laboral no hace perder al trabajador la plaza que ocupa, ni la antigüedad reconocida en la legislación específica, salvo en los casos de excepción establecidos en la ley y puede ser beneficiado con otros derechos laborales que le pueden corresponder, según lo dispuesto en la legislación vigente. Cuando mediante fallo, sentencia o decisión firmes del órgano o de la autoridad competente, se haya dispuesto al amparo de la ley la indemnización mediante el pago del salario a un trabajador, la estimulación salarial, que hubiere correspondido, se considera como parte del salario.

Efectos de la suspensión de la relación laboral

La suspensión de la relación laboral provoca diversos efectos en la vida del trabajador y en la propia relación laboral, los que son previstos casuísticamente por la legislación. No obstante, haciendo un recuento se pueden citar algunos ejemplos, como son:

• La continuación del abono del salario al trabajador por la entidad laboral para el caso de las movilizaciones militares.

• La sustitución del salario por una retribución (en los casos de la concesión de la licencia retribuida de maternidad), o por un estipendio (en los casos de trabajadores autorizados a iniciar entrenamientos o estudios de maestrías y doctorados fuera del territorio nacional), o por una garantía salarial (en el caso de interrupciones laborales) o por un subsidio de la seguridad social (en el caso de la invalidez temporal).

• El reconocimiento por la Ley No. 105 de Seguridad Social de 2008 del tiempo que permanece suspendida la relación laboral como de servicio activo en los casos de inactividad del trabajador por causa de enfermedad o accidente de cualquier origen, el período durante el cual el trabajador recibe la pensión por invalidez parcial, el período durante el cual se suspende la relación laboral al concederse los beneficios establecidos en la legislación especial de maternidad, las movilizaciones militares, el utilizado por los trabajadores para cursar estudios o recibir formación profesional en el territorio nacional o extranjero, cuando hayan sido autorizados por su entidad laboral, el prestado por los jóvenes llamados al servicio militar activo, las licencias retribuidas concedidas conforme a la legislación laboral vigente, el período en que el trabajador esté cobrando la garantía salarial por resultar disponible o interrupto, la prisión preventiva, cuando el acusado no resulte sancionado, el no laborado por aplicación de las medidas disciplinarias de separación definitiva de la entidad o separación del sector o actividad, siempre que se hubiera dictado re-solución firme del órgano o autoridad competente exonerando al trabajador o sustituyendo la medida inicial-mente impuesta por otra de menor severidad o disponerse su nulidad, el retribuido y no laborado por causas no imputables al trabajador, legalmente acreditadas y justificadas, no comprendido en los incisos anteriores

• La acumulación de tiempo y salario a los fines de la concesión de vacaciones anuales pagadas según lo establece el artículo 89 del Código de Trabajo.

• La obligación de trabajar del trabajador, la obligación de pagar el salario por parte de la administración y el cómputo de tiempo y de dinero que da derecho a las vacaciones anuales pagadas en el caso de la aplicación de la medida disciplinaria impuesta por autoridad competente.

Suspensión del Contrato de Trabajo en España

Según lo establecido en el artículo 45 de los Estatutos de los Trabajadores de España el contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) mutuo acuerdo de las partes;

b) las consignadas válidamente en el contrato;

c) incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores;

d) maternidad de la mujer trabajadora y adopción de menores de cinco años;

e) cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario o servicio social sustitutivo;

f) ejercicio de cargo público representativo;

g) privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria;

h) suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias;

i) fuerza mayor temporal;

j) causas económicas, técnicas, organizativas o de producción;

k) excedencia forzosa;

l) por el ejercicio del derecho de huelga;

m) cierre legal de la empresa.

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el citado período sea computado a efectos de antigüedad. Finalizado el mismo, y hasta la terminación del período de excedencia, serán de aplicación, salvo pacto colectivo o individual en contrario, las normas que regulan la excedencia voluntaria.

Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de la propia ley, referida al despido colectivo que será tratado cuando se analice la extinción del contrato de trabajo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.

La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. En este supuesto, el plazo no inferior a 30 días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.

Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido para la extinción del contrato por dicha causa.

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los casos de incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores; maternidad de la mujer trabajadora y adopción de menores de cinco años; cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario o servicio social sustitutivo; ejercicio de cargo público representativo; privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias; fuerza mayor temporal; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; excedencia forzosa; por el ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa. En los casos en que la causal de suspensión sea por mutuo acuerdo de las partes y las consignadas válidamente en el contrato; en lo relacionado a la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo se tendrá en cuenta lo pactado.

En el supuesto de incapacidad laboral transitoria, cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en situación de invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez, de acuerdo con las leyes vigentes sobre seguridad social.

En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o sustitutivo, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre. No obstante, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de ocho semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

Extinción del Contrato de Trabajo en Cuba

La terminación del contrato de trabajo es el acto que disuelve el vínculo laboral formalizado por un contrato de trabajo. Esta disolución o rompimiento del vínculo laboral, hace perder la validez de las condiciones del contrato y ocasiona el surgimiento de nuevos derechos.

El Código de Trabajo considera como causas de terminación del contrato de trabajo (ya sea por tiempo determinado, por tiempo indeterminado o por ejecución de trabajo u obra) las establecidas en los artículos 48 y 53, este último referido a las razones que debe argumentar la administración para tomar la iniciativa de terminar el contrato de trabajo.

Clasificación de las causas teniendo en cuenta tres elementos:

• por manifestación de la voluntad de las partes;

• por caso fortuito;

• por fuerza mayor.

Terminación del contrato de trabajo por manifestación de la voluntad de las partes: en este grupo se encuentran el acuerdo de ambas partes y la iniciativa de una de las partes.

1. En el acuerdo de ambas partes tanto el trabajador como la administración coinciden en que no es necesario continuar la relación laboral, por tanto, procede romper este vínculo formalizado por el contrato de trabajo. Este acuerdo mutuo no significa que las dos partes, simultáneamente, manifiesten el propósito de terminar el contrato sino que la iniciativa parte de uno de los sujetos y no encontró oposición alguna en el otro. Esto tiene una notable consecuencia jurídica: no se requiere por tanto, del aviso previo, y en consecuencia, no deben acatarse los plazos que establecen los artículos 50 y 51 del Código de Trabajo. Por esta causa, el contrato de trabajo se termina inmediatamente, o sea, se le entrega la baja al trabajador en ese mismo instante, de lo cual se infieren los siguientes supuestos: si la administración fue la que planteó la idea y el trabajador la aceptó, esto puede significar que el trabajador tiene garantizado hacia donde ir, o que sencillamente, en uso de su derecho al trabajo, no tiene interés en trabajar y probablemente tendrá en mente abandonar el trabajo en cualquier momento; si por el contrario, quien manifiesta el deseo de terminar el contrato es el trabajador y la administración acepta de inmediato entregándole la baja, es obvio que aquella ya tiene garantizado el sustituto, a quién empleará inmediatamente o que puede prescindir por algún tiempo del que desempeña la plaza en cuestión, porque ésta no resulta ser tan necesaria. Otra consecuencia jurídica que resulta de la anterior, es que el sujeto a quien le comunicaron la terminación del contrato y la aceptó, no tiene derecho a acudir a ningún órgano de los que dirimen la justicia laboral argumentando que la terminación fue ilegal; por ejemplo, si luego de producirse la baja del trabajador por esta causa , al trabajador le resultó difícil vincularse laboralmente, no podrá iniciar ninguna acción contra su anterior administración alegando que no se le concedió tiempo para garantizar su gestión del nuevo empleo y que por tanto el procedimiento de terminación del contrato fue ilegal. Al terminar el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, no se exige el cumplimiento del aviso previo del trabajador a la entidad, ni del plazo que ésta otorga a aquel para buscar un nuevo trabajo.

1.2. Si bien la legislación establece en el enunciado del artículo 48 inciso b) del Código de Trabajo "iniciativa de alguna de las partes", es necesario explicarla independizando cada una de ellas, o sea, cuando la iniciativa es del trabajador y cuando es de la administración, debido a dos cuestiones: la primera está determinada por aquellas razones que motivan a un trabajador a terminar el contrato, y la segunda está relacionada con el tiempo de aviso previo.

1.2.1 Por iniciativa del trabajador: La legislación laboral vigente no establece las razones que debe invocar un trabajador para terminar su contrato de trabajo. El trabajador puede tomar esta decisión por cualquier motivo, ya sea subjetivo u objetivo. García Schworet clasifica los motivos de la fluctuación de personal en personales y productivos. En los primeros incluye la solución de los problemas de vivienda, el cambio de domicilio y la necesidad de cuidar de los hijos o de algún miembro enfermo de la familia; en los segundos cita la búsqueda de un mejor salario, la existencia de condiciones anormales de trabajo o debido a un régimen de trabajo incómodo. De esto se infiere que el trabajador puede exponer cualquier causa que según su gusto o conveniencia sea decisiva para desear terminar su contrato de trabajo con su entidad.

La ausencia de razones expresas del trabajador para terminar su contrato laboral responde al reconocimiento que hace nuestra legislación al derecho del trabajo de aquel, pues al no establecerlas le concede la libre determinación de invocar cualquier causa y por tanto de disponer de su derecho al trabajo; no es necesario que la razón sea justificada, simplemente la manifestación de su voluntad es suficiente. En este caso, la institución del aviso previo es importante pues protege a la administración ante la decisión intempestiva del trabajador de abandonar su plaza, sin pensar que con esa decisión puede afectar los intereses de la administración al no tener un pronto sustituto a su disposición. Es por ello que los artículos 50 del Código de Trabajo y el 54 de la Resolución No. 8 de 2005 del MTSS refieren los distintos períodos de aviso previo vinculándolos con el grado de complejidad de la tarea que realiza – expresado por el grupo de la escala salarial al que pertenece- para los casos de contratos de trabajo por tiempo indeterminado; es interesante reparar en que mientras más bajo es el grupo salarial, menos compleja es la tarea y por tanto se necesita menos tiempo de aviso previo, pues es más fácil de hallar el sustituto, lo cual se complica a medida que es superior el grupo salarial, pues se establece un mayor período de prueba. Esta regla se correspondía con el comportamiento de la política de empleo y las relaciones laborales de los años 80, sin embargo en la actualidad, es más difícil encontrar personas que realicen los trabajos más simples y por ello los términos de aviso previo para los grupos más bajos no tienen efectividad alguna, ya que es difícil encontrar sustitutos para estas labores.

El Código de Trabajo y la Resolución No 8 de 2005 prevén en sus artículos 51 y 55 respectivamente que en los casos de contratos de trabajo por tiempo determinado o ejecución de trabajo u obra, el término de aviso previo es de quince días.

1.2.2 Por iniciativa de la administración: según el artículo 53 del Código de Trabajo las causas por las que la administración puede terminar el contrato de trabajo son las siguientes:

a) ineptitud del trabajador para realizar un trabajo, debidamente demostrada.

b) falta de idoneidad del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo asignado, cuando se trata del incumplimiento de condiciones específicamente establecidas en el contrato: es requisito indispensable que tales condiciones se encuentren previstas en el contrato como evidencia de que el trabajador conocía de la obligación de acatarlo.

c) declaración de disponibilidad del trabajador, siempre que no exista otro trabajo que pueda realizar o que existiendo no sea aceptado por él.

d) invalidez parcial del trabajador, cuando se hayan agotado las posibilidades para su ubicación en la entidad laboral.

e) separación definitiva del trabajador, por violar la disciplina laboral: se refiere a la medida más severa de las establecidas por el sistema de justicia laboral cubano. .

f) sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad en ambos casos, cuando exceda de seis meses: esta causal se aplica en los casos de contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

g) cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida para el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora se haya reintegrado al trabajo.

h) sanción de privación de libertad por sentencia firme, en los casos de los contratos por tiempo determinado para la ejecución de un trabajo u obra.

1.3. Asociado a la voluntad de las partes figura la causal del vencimiento del término fijado, en el caso de los contratos por tiempo determinado, ya que la fecha de terminación del mismo fue establecida de común acuerdo de ambas partes.

1.4. La causal de ejecución del trabajo objeto del contrato cuando se ha concertado a ese fin está vinculada con la manifestación de la voluntad de las partes, pues el momento de terminar la obra es resultado del acuerdo de la administración y el trabajador.

1.5. Es también considerada como una causal determinada por la voluntad de las partes, pues la puede motivar tanto el deseo del trabajador.

2. Por caso fortuito: Se incluye en este grupo el fallecimiento del trabajador, ya que constituye un hecho que se escapa de la determinación de las partes del contrato de trabajo y que el día de su ocurrencia se produce en un momento que no pudo ser previsto; incluso en el caso de trabajadores enfermos en estado terminal con criterio médico conclusivo de su próxima muerte, se desconoce la fecha exacta.

3. Por fuerza mayor: en este caso se encuentran la jubilación del trabajador y la extinción de la entidad laboral cuando no exista la subrogación por cualquier otra. En el caso de la primera, pudiera decirse que está determinada por la voluntad del trabajador – quien desea terminar su vida laboral luego de haber cumplido con los dos requisitos (años de edad y servicios)-, o por la voluntad de la administración – en el caso de trabajadores que han cumplido sus requisitos para jubilarse por edad, pero continúan trabajando por cinco años más con malos resultados laborales y que su administración tiene la facultad de tramitarle su pensión por edad. Sin embargo, existen otros casos en que los que el trabajador se jubila por invalidez total como resultado de la pérdida completa de su capacidad laboral por padecer una enfermedad común o profesional o haber sufrido una accidente común o del trabajo, lo cual se escapa de la voluntad del trabajador. Por ello, la jubilación se afilia más a la causal de fuerza mayor que a cualquier otra, pues por razones vinculadas a la salud – más o menos deteriorada- y a la edad del trabajador, éste se acoge a los beneficios de la seguridad social para lograr el merecido descanso luego de haber dado a la sociedad sus conocimientos y habilidades laborales.

Cuando se trate de la terminación del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por las causales de ineptitud, falta de idoneidad, invalidez parcial o declaración de disponibilidad, debe ser comunicada al trabajador por escrito, con 30 días de antelación a la ejecución de la baja, por la entidad laboral; sin embargo si se trata de un contrato por tiempo determinado o para la ejecución de trabajo u obra antes del plazo previsto, debe comunicarse por escrito al trabajador por la administración con 15 días de antelación.

El Código de Trabajo protege al trabajador cuando se encuentra en determinadas circunstancias y la administración tomó la iniciativa de terminar el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y tiene intención de comunicárselo. Así establece que cuando las causas de terminación del contrato de trabajo son la ineptitud, la falta de idoneidad la declaración de disponibilidad y la invalidez parcial y el trabajador se encuentra subsidiado, cumpliendo misión internacionalista, movilización militar u otra de interés económico o social, o durante el disfrute de las vacaciones anuales pagadas o si es trabajadora y está disfrutando de los períodos de licencia de maternidad, o se encuentra en otra situación que expresamente autorice la ley, la decisión de terminar el contrato de trabajo no puede ser notificada. El legislador protege al trabajador que está fuera de la actividad laboral por estar disfrutando de un beneficio que establece la legislación laboral y de seguridad social vigente; si no se hubiera regulado de esta manera, el trabajador se sentiría molesto y obligado a renunciar al disfrutando de un derecho, para reclamar contra la decisión administrativa de terminar su vínculo laboral formalizado por el contrato de trabajo o para buscar un nuevo empleo.

A la terminación del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el salario que hasta el momento haya devengado y el pago correspondiente a las vacaciones anuales pagadas.

Extinción del Contrato de Trabajo en España

Según los Estatutos de los Trabajadores, en España el contrato de trabajo se extinguirá:

1. Por mutuo acuerdo de las partes.

2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

3. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.