Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo en Cuba y España. – Comparación (página 2)

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

4. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

5. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

6. Por jubilación del trabajador.

7. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la seguridad social, o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en los Estatutos de los Trabajadores de España.

9. Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta ley.

10. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

11. Por despido del trabajador.

12. Por causas objetivas legalmente procedentes.

Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, las siguientes:

• a) las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad;

• b) la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado;

• c) cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en la citada ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Despido colectivo: Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:

• — diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;

• — el 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;

• — 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas para la extinción del contrato, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en los Estatutos de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el procedimiento de regulación de empleo previsto en los Estatutos de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo reglamentario tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este número.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Extinción del contrato por causas objetivas: El contrato de trabajo podrá extinguirse:

• a) por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento;

• b) por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo;

• c) cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas establecidas para el despido colectivo y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado;

• d) por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de ausentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por ciento en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

Forma y efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas: La adopción del acuerdo de extinción al amparo anteriormente referido exige la observancia de los requisitos siguientes:

• a) comunicación escrita al trabajador expresando la causa;

• b) poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades;

• c) concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el apartado c referido a la extinción de los contratos por causas objetivas, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Durante el período de preaviso el trabajador o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

Despido disciplinario: El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo;

b) la indisciplina o desobediencia en el trabajo;

c) las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos;

d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo;

e) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado;

f) la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Forma y efectos del despido disciplinario: El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la seguridad social.

El despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo. Se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a la notificación por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que lo motivaron y la fecha en que tendría efectos.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Conclusiones

Realizando una comparación de las legislaciones cubana y española en materia de modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, se concluye que:

Primero: Con relación a la modificación del contrato de trabajo, la legislación cubana establece las causas por las que puede ocurrir, lo que puede hacer el trabajador cuando la administración decide modificar el contrato de trabajo y cómo debe actuar la administración en consecuencia. En la legislación española las modificaciones se refieren propiamente a determinadas condiciones de trabajo y pueden ser de carácter colectivo o individual y sólo cuando existan probadas razones de índole económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Segundo: La modificación del contrato de trabajo en la legislación cubana se dispone que debe ser de forma escrita y en la española se exige un período mínimo de 30 días para su notificación y sólo después de transcurrido éste, es que se podrán ejecutar las modificaciones. En ambas legislaciones se prevé el derecho del trabajador de impugnar la decisión de modificación de no estar de acuerdo con la misma, en Cuba ante el Órgano de Justicia Laboral de Base en el término de 180 días y en España ante la vía judicial. En la legislación española no se dispone el proceder de la Empresa mientras se resuelve el conflicto, aunque sí establece que la sentencia puede declarar la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones, por lo que se infiere que una vez notificada la decisión de modificación y transcurrido el término de 30 días, si el trabajador no rescinde su contrato, comienza a ejecutarse dicha modificación, con independencia de la impugnación que pueda realizar el trabajador.

Tercero: A diferencia de lo estipulado en la legislación cubana con relación a las causales de suspensión de la relación laboral, la legislación española no las agrupa sino que expone trece causales en orden independiente, lo que no significa que no sean similares a nuestras causales como por ejemplo incluyen el cumplimiento del Servicio Militar, la maternidad de la mujer trabajadora, la privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, la suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias, entre otras; pero por otro lado incorpora otras causales que evidentemente responden al sistema de gobierno imperante en el país como por ejemplo: el ejercicio del derecho de huelga y el cierre legal de la empresa.

Cuarto: También relacionado con la suspensión de la relación laboral, la legislación española establece que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo en nuestra legislación en la mayoría de nuestras causales de suspensión se dispone el procedimiento para que el trabajador reciba la remuneración correspondiente.

Quinto: Relacionado a la terminación de la relación laboral, o lo que es lo mismo, la extinción del contrato de trabajo, en la legislación cubana se agrupan las causas en una clasificación realizada teniendo en cuenta tres elementos, por manifestación de la voluntad de las partes, por caso fortuito y por fuerza mayor, la legislación española, al igual que en la suspensión, dispone doce causales diferentes para la extinción del contrato de trabajo.

Sexto: Al igual que la legislación cubana, la española también exige un término de aviso previo, el cual es diferente al establecido en al nuestra, pero en caso de que sea la empresa quien notifique extinción de contrato, en el término de 30 días de aviso previo, el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo sin pérdida de su retribución.

Séptimo: En la legislación cubana dos de las causas por las que se pueden modificar el contrato de trabajo pueden responder a propuestas o solicitudes de la administración, como es el caso de la voluntad coincidentes de las partes y por cambio de plazas, en ambas la voluntariedad del trabajador, su consentimiento encuentra una protección legislativa, toda vez que se definen de manera muy precisa las causas de modificación por voluntad de la administración, no pudiendo alegar dicha parte otra razón. En la legislación española por su parte las causas por la que la Dirección de la Empresa puede modificar el contrato son más abiertas, menos precisas (probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción), por lo que el empresario tiene una mayor cobertura, mayores opciones, frente a la cual la otra parte (El trabajador) se puede ver afectado.

Octavo: En la Ley 49 se establece en su artículo 41 que para efectuar un traslado de carácter definitivo por necesidades de la producción, lo cual implica una modificación del contrato de trabajo, se precisa el consentimiento expreso del trabajador, lo que no es protegido en los estatutos españoles en los que puede resultar procedente dicha decisión sin contar con el consentimiento de la otra parte y en los casos de traslado provisionales establecidos en la Ley 49, se definen las causas (evitar paralización de las labores o eliminar sus consecuencias o en grave perjuicio para la economía), dicho traslado no puede exceder sin el consentimiento del trabajador de 60 días al año, ni implicar afectación salarial para éste, delimitando el actuar administrativo, la legislación española adolece de tal protección, no obstante instituir que dado el caso en que el trabajador resulte perjudicado por una modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y recibir una indemnización (de Oficio) de 20 días de salario por años de servicio, con un límite de 9 meses, lo que si bien constituye un estímulo o reconocimiento a los años o períodos de servicio, atenta contra la estabilidad laboral, toda vez que se puede dar por terminada la relación jurídico laboral como resultado de una decisión administrativa que afecta al trabajador, máxime si este no impugna la decisión y se condiciona la referida indemnización al hecho de optar por parte del trabajador a rescindir su contrato.

Noveno: En cuanto a la suspensión, en nuestro país abarca un número mayor de causales, su protección en comparación con la legislación española y si bien ésta última establece algunas que no se adecuan a nuestro sistema social, otras definidas en ambos países, reguladas por diversas normas ofrecen en Cuba mayor protección, tales como: Suspensión por causa de privación de libertad, en caso de que exista sentencia condenatoria, implica el ejercicio de dicho derecho a diferencia de la legislación cubana en la cual ello es admitido si la sanción de privación no excede de los 6 meses, por otra parte los dirigentes sindicales o funcionarios profesionales de la CTC en nuestro país encuentran tutela en esta institución, en cambio al amparo de los estatutos de los trabajadores de España, no se encuentran explícitamente relacionadas dichas causas y los trabajadores que ejerzan las funciones sindicales en el ámbito provincial o superior, tienen que solicitar por dicha causa la situación de excedencia en la Empresa y al ser ésta de forma voluntaria, no forzosa, solo puede conservar el derecho preferente al reintegro en las plazas vacantes de igual o similar categoría, pero no conservan su derecho a la plaza al no ser considerada ésta una causa de suspensión, se termina la relación laboral.

Décimo: referido a la extinción se realiza una distinción dado el caso en que el trabajador no desee continuar la relación laboral sustentada en su categoría ocupacional para el caso de los estatutos de los trabajadores en España al establecer entre las causas de extinción la dimisión del trabajador y en el caso en que por voluntad del trabajador éste desea que se extinga el contrato, en este último caso dicha voluntad se condiciona al tener que sustentarse en un incumplimiento contractual del empresario, sin embargo, el trabajador que ocupe un cargo puede renunciar a este (dimisión) sin fundamentación al respecto, tal y como se establece en nuestra legislación para la totalidad de los trabajadores de cualquier categoría ocupacional en respeto al principio de voluntariedad, favoreciendo a la parte más débil de la relación, es decir al trabajador, toda vez que a la administración se le condicionan dichas causas.

Bibliografía

Legislación:

• Ley No. 49 Código de trabajo.

• Ley No. 105 de Seguridad Social.

• Resolución No. 8/05 del MTSS Reglamento General sobre Relaciones Laborales.

• Texto integrado del Estatuto de los Trabajadores, en su tenor enmendado por la Ley núm. 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

Texto:

• Viamontes Guilbeaux, Eulalia: "Derecho Laboral Cubano. Teoría y Legislación." La Habana, 2001.

Autor:

Maiyolis Mustelier Suárez.

País: Cuba.

Ciudad de Nacimiento: Guantánamo.

Ciudad de Residencia: Cárdenas, Matanzas.

Estudios realizados: Licenciatura en Derecho.

Ocupación: Asesora Jurídica.

Cursando Maestría de Derecho Laboral y Seguridad Social en Facultad de Derecho de la Universidad de la Habana.

José Armando Ricart Mengana.

País: Cuba.

Ciudad de Nacimiento: Ciudad Habana.

Ciudad de Residencia: Ciudad Habana.

Estudios realizados: Licenciatura en Derecho.

Ocupación: Sub Gerente de Recursos Humanos.

Cursando Maestría de Derecho Laboral y Seguridad Social en Facultad de Derecho de la Universidad de la Habana.

Ernesto Valero García.

País: Cuba.

Ciudad de Nacimiento: Matanzas.

Ciudad de Residencia: Matanzas.

Estudios realizados: Licenciatura en Derecho.

Ocupación: Asesor Jurídico.

Cursando Maestría de Derecho Laboral y Seguridad Social en Facultad de Derecho de la Universidad de la Habana.

[1] Citado por Viamontes Guilbeaux, Eulalia: “Derecho Laboral Cubano. Teoría y Legislación.” La Habana, 2001, p 90.

[2] Ibídem.