Adminstracion de Recursos Humanos (página 2)

La ARH no siempre recibe el apoyo significativo de la alta dirección, el cual es transferido a otras áreas que adquieren engañosamente mayor prioridad e importancia. Esto no siempre puede ser bueno para la organización, ya que lo que es bueno para un segmento de la organización no es bueno necesariamente para toda la organización.

Las actividades de los pequeños grupos o equipos de trabajo son básicos en la interacción de las unidades de la vida organizacional; son el punto focal del estudio del comportamiento humano en las organizaciones. El estudio del sistema total de una organización enfoca la interacción de cuatro niveles de comportamiento o eficacia:

• Eficacia individual del empleado, del supervisor, del gerente, etc.

• Eficacia del grupo de trabajo

• Coordina

• Eficacia organizacional total.

3.c PLANEACION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre es llevada a cabo por el órgano de recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organización es extremadamente importante. Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos humanos que poseen muchas variaciones entre sí.

El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La relación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado.

El modelo presentado por Kingstrom está enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en:

• a) Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra

• b) Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico

• c) Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional

• d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a través y hacia fuera de la organización

El modelo presentado por Haire, está basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de Haire permite predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema.

También puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la política de promociones o la disminución del reclutamiento. Este modelo es muy útil para el análisis del planteamiento de carreras cuando la organización adopta una política vigorosa en ese sentido.

El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y búsqueda y planteamiento de carreras. Para Sikula, un modelo sistémico y total de planeación de Recursos humanos debe incluir:

• Objetivos de la organización

• Planeación de la Organización

• Auditoría de Recursos humanos

• Previsión de Recursos Humanos

• Programas de acción.

Estos componentes forman fases secuenciales e interrelacionadas de tal forma que se vuelve difícil averiguar cuando termina una fase y cuándo comienza la otra.

Todos los componentes y facetas del planeamiento de Recursos Humanos son interrelacionados de manera dinámica.

3.d POLITICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

• 1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

• a) Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas.

• b) Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa.

• c) Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.

• d) Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

• 2. En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores:

• Antecedentes históricos de la organización

• Actitudes de alta dirección

• Tamaño de la organización

• Localización geográfica de la empresa

• Relaciones con los sindicatos

• Políticas y restricciones gubernamentales

A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:

• Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos

• Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad.

• Adecuación de salarios y de beneficios

• Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización

• Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización.

• Obtención de una efectiva participación de los empleados.

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:

3.d.1. POLITICA PROVISIONAL DE RECURSOS HUMANOS

• a. Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización

• b. Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización

• c. Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad

3.d.2. POLITICAS DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• a. Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

• b. Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.

• c. Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño.

3.d.3. POLITICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

• a. Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables

• b. Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.

• c. Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización.

• d. Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

3.d.4 POLITICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

• a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización.

• b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización

• c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.

3.d.5. POLITICAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

• a. Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización.

• b. Criterios para auditoría permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características:

• Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes

• Consistencia: congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas afectadas

• Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios

• Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva

Actualización

4.a EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Un sistema opera dentro de un ambiente junto con otros sistemas. De ese ambiente, el sistema recibe la información y los datos para la toma de decisiones, los insumos necesarios para su operación, entrada de recursos financieros, entrada de recursos humanos; restricciones impuestas por el ambiente, y en ese ambiente, el sistema coloca los resultados provenientes de sus operaciones (productos y servicios); los residuos de esas operaciones (restos de materias, máquinas y equipos obsoletos); resultados provenientes de la aplicación específica de recursos financieros (lucro, distribución de dividendos, bonificaciones y tasas bancarias); los resultados específicos de la aplicación de recursos mercadotécnicos (ventas, promoción, campañas publicitarias, distribución de productos a los clientes, además, de cierta cantidad de personas que se desvincula totalmente de la organización.

De todos estos aspectos del ambiente nos interesa específicamente el hecho de que los recursos humanos ingresan y salen de este sistema, generando un dinamismo.

4.b MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO DE TRABAJO

Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios.

El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas en cierta época y en determinado lugar.

El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos esta constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.

Tomándose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones.

• 1. Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de empleo, hay más oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos.

• 2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrios entre el volumen de oferta y el número de candidatos.

• 3. Oferta menor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas.

4.c DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Uno de los problemas que más se han discutido en relación con el Departamento de Personal, es el que se refiere a cual debe ser la naturaleza de la autoridad.

En el primer supuesto, hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser en ningún caso lineal, la tendrá tal sólo sobre los empleados y jefes del propio departamento de Personal o División de Personal pero no podría tenerla de ese género sobre los demás departamento, a menos que substituyera a los jefes de línea.

En el segundo supuesto, el Departamento de Personal solamente programa las actividades y obtenida la aprobación de los jefes de línea asesora y sirve a dicha línea para su adecuado cumplimiento; mas quien decide sobre los aspectos semejantes a los mencionados, son los jefes lineales; al Departamento de personal sólo le corresponde reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actuación de los jefes en línea; los superiores decidirán lo conducente.

Consideramos que el Departamento de Personal debe de estar colocado en el primer nivel jerárquico dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección General o Presidencia de la empresa.

4.d INTEGRACIÓN DE PERSONAL

4.d.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos.

Sin embargo, para realizar un reclutamiento efectivo debe disponerse de información precisa y continúa respecto a la cantidad y calificaciones de los individuos necesarios para desempeñar los diversos puestos de una organización. Por lo tanto los requerimientos y el reclutamiento de personal están afectados por la cantidad y tipo de trabajo que se ejecute y por los varios cambios tecnológicos organizacionales y de otra índole que puedan afectar al desempleo del trabajo.

En consecuencia, el dotar de personal a una organización comprende el proceso de analizar las necesidades presente y futuras de potencial humano y de obtener personal calificado para cubrir estas necesidades. Además, la dotación efectiva de personal comprende el desarrollo y mantenimiento de fuentes de recursos humanos adecuados de los que podrán ser reclutados y seleccionados para empleo los solicitantes calificados. Para que estos sean reclutados debe hacérseles saber las oportunidades que existen en la organización; también se les deberá animar para que formulen su solicitud y sean tomados en cuenta en las vacantes actuales o en las que se presenten en el futuro.

Como se necesita mucho tiempo de anticipación para reclutar, seleccionar y desarrollar a los empleados para muchos de los puestos en una organización es esencial que se prevean las vacantes con la mayor anticipación posible. En forma similar cuando van a eliminarse puestos; este hecho debe hacerse saber con la debida anticipación para permitir a los empleados afectados ser retenidos y reasignados, si es posible a otros puestos, con el fin de que pueda mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. La anticipación de los cambios en las necesidades del potencial humano para puestos específicos, forma parte de la planeación de recursos humanos.

La posibilidad de contratar nuevo personal está limitada por los presupuestos de nómina que especifican las posiciones que deben ocuparse y el salario que debe pagarse a cada puesto, al evaluar sus necesidades de fuerza de trabajo, suele existir la tendencia de los gerentes y supervisores a creer que sus departamentos están faltos de personal, con el resultado de que en ocasiones buscan más de lo que su departamento requiere.

Sin embargo, el uso de los procedimientos de control de costos que indique la eficiencia con la cual está siendo administrado un departamento, puede ayudar a disminuir esta práctica. Si los gerentes están bajo presión para mejorar la eficiencia, tendrán mayor incentivo para reducir los costos al no contar con personal innecesario empleado en sus departamentos.

4.d.2 REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Es necesario que toda compañía conozca inmediatamente sus requerimientos de personal y se aboque al momento en buscar aquellas personas que puedan ser candidatos a ocupar la vacante.

A las empresas no les interesa incorporar a sus actividades a cualquier persona, sino aquella que más pueda convenirle. La especificación del puesto de trabajo les permite conocer las particularidades que debe reunir la persona que elija. Entra dentro de la política de personal el decidir si los requisitos que fije para la selección deben ser; mínimos o máximos.

Esto es, que deberá contar con la información necesaria para poder prever los requerimientos que se tengan, y conocer todas las características de esos puestos para buscar a la persona adecuada de acuerdo con las calificaciones que nos otorgan dichas características, mismas que son determinantes por los deberes y responsabilidades del puesto.

Lo que normalmente se conoce como planta de personal engloba todas aquellas personas que forman la empresa y los diferentes puestos que existen en ella y está determinada por las cargas de trabajo o bien por la eficiencia organizacional con la que se maneja dicha carga.

Debemos entender con lo anterior, que de ninguna manera se debe esperar a que resulte una vacante sino tener siempre listo al personal que pueda ocupar ese puesto.

Es importante reconocer que para que la organización sea eficiente, no debe haber escasez ni sobrante de personal en los periodos importantes ya que esto trae como consecuencia que en el caso de escasez las cargas trabajo serán muy fuertes para algunos trabajadores, lo que nos producirá una baja en la eficiencia.

Si por lo contrario tuviésemos demasiado personal traería como consecuencia el hecho de que tendríamos personal ocioso, además de estar elevando nuestros costos por la mano de obra.

4.d.3 FUENTES DE ABSTECIMIENTO

• 1. Sindicato; suele constituir la principal fuente de abastecimiento donde existe, en virtud de la cláusula de admisión exclusiva, salvo para el personal de confianza que la empresa libremente contrata.

• 2.  Escuelas, Universidades, Tecnológicos, Escuelas Comerciales, etc. Suelen ser la fuente de abastecimiento para personal calificado, como secretarias, mecánicos, contadores, etc.

• 3. Familiares recomendados de los trabajadores actuales; de ordinario pueden y suelen recomendar a personas que conocen y hay la presunción de que, si los recomendados son buenos trabajadores si pueden ascender rápidamente a un puesto mejor.

• 4. Oficinas de colocación (gratuitas y de paga): la experiencia parece demostrar que dan mejor resultado las primeras, las segundas están teóricamente al menos prohibidas por la constitución

• 5. Otras empresas; pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de edad, parentesco con los actuales de trabajadores, etc.; o bien personal que tienen que reajustar por reducción de trabajo.

• 6. La puerta de la calle; con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.

4.d.4 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• 1. Requisición al sindicato; hay que procurar la reglamentación adecuada de la cláusula de admisión exclusiva, esta debería comprender:

• 2. Solicitud oral o escrita; a los actuales trabajadores, como la bondad de este medio radica en la calidad del recomendante y de la forma en que recomienda es preferible la solicitud oral que permite apreciar estos datos.

• 3. Carta o teléfono; para solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc. Es conveniente emplear ambos, el primero con el fin de asegurar la precisión, el segundo para aclaraciones y completar datos.

• 4. Periódico, Radio, televisión, los anuncios por estos medios tan usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser útiles cuando se trata de personal muy calificado en el que fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios. En caso contrario, la experiencia enseña que atraen un enorme número de candidatos, la mayoría de ellos poco valiosos, aumentando innecesariamente el costo de selección.

• 5. Nuestro archivo de solicitudes muertas; pueden ocurrir que en determinado momento un solicitante no pudo ser admitido pero en otra circunstancia nos sea útil.

• 6. Folletos; ciertas empresas los editan, señalando las posibilidades de empleo en esa empresa y beneficios que ofrece.

4.d.5 PROCESO DE SELECCIÓN

Las etapas más usuales, y el orden en que suelen emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio, "el hombre adecuado para el puesto adecuado", son las siguientes:

• Recepción de solicitudes

• Entrega de hoja de datos generales (solicitud de empleo)

• Entrevista previa,

• Solicitud de empleo

• Pruebas

• Entrevista formal

• Antecedentes de trabajo y referencias

• Examen médico

4.e CONTRATACIÓN DE PERSONAL

4.e.1 CONTRATOS

Una vez hecha nuestra elección de entre los candidatos que han recorrido el proceso de selección, aquel o aquellos elegidos procederán a ser contratados.

Por contratación entendemos "el proceso legal para registrar el compromiso de dos partes", esto es, la elaboración de un contrato donde se asiente el adquirir los servicios del candidato en aceptar el trabajo.

Un contrato, es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en común entre dos o más personas con capacidad (partes del contrato), que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral.. No obstante, algunos contratos exigen, para su perfección, efectuar una determinada entrega (contratos reales), o exigen ser formalizados en documento especial (contratos formales), de modo que, en tales casos especiales, con la sola voluntad, no basta. De todos modos, el contrato, en general, tiene una connotación patrimonial, incluso parcialmente en aquellos celebrados en el marco del derecho de familia, y es parte de la categoría más amplia de los negocios jurídicos. La función del contrato, en esencia origina efectos jurídicos.

En cada país, o en cada estado, puede existir un sistema de requisitos diferente, pero el concepto de contrato es, en esencia, el mismo. La divergencia de requisitos tiene que ver con la variedad de realidades socio-culturales y jurídicas de cada uno de los países.

El contrato tiene todos los elementos y requisitos propios de un acto jurídico cuales son los elementos personales, elementos reales y elementos formales.

• Elementos personales 

Los sujetos del contrato pueden ser personas físicas o jurídicas con la capacidad jurídica, y de obrar, necesaria para obligarse. En este sentido pues, la capacidad en derecho se subdivide en capacidad de goce (la aptitud jurídica para ser titular de derechos subjetivos, comúnmente denominada también como capacidad jurídica) y capacidad de ejercicio o de obrar activa o pasiva (aptitud jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones sin asistencia ni representación de terceros, denominada también como capacidad de actuar).

• Elementos reales

Integran la denominada prestación, o sea, la cosa u objeto del contrato, por un lado, y la contraprestación, por el otro.

• Elementos formales 

La forma es el conjunto de signos mediante los cuales se manifiesta el consentimiento de las partes en la celebración de un contrato. En algunos contratos es posible que se exija una forma específica de celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc.

Existen tres tipos de contratos

4.e.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Cualquier que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a otra un trabajo personal subordinado Mediante el pago de un salario.

4.e.3 CONTRATO COLECT IVO DE TRABAJO

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

4.e.4 CONTRATO LEY

Contrato ley es el convenio celebrado entre uno o varios Sindicatos de trabajadores v varios patrones, o uno o varios Sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según Las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas.

4.f CAPACITACION

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.

4.g INTEGRACION DE PERSONAL Y SU PERMANENCIA EN LA EMPRESA

 La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.

Contenido de un programa de inducción Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:

• Bienvenida Firma de contrato, hablar de la empresa:

• a) Cómo empezó. Quiénes la integran. Cuáles son los objetivos y metas de la empresa. Qué tipo de empresa es.

• Políticas generales de la empresa:

• a) Horario. Día, lugar y hora de pago. Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. Vacaciones y días feriados. Normas de seguridad. Áreas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo. Actividades recreativas de la empresa.

• Presentaciones:

• a) Con el supervisor o jefe directo. Con los compañeros de trabajo. Con los subordinados, en su caso.

• Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

• a) Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado. Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo. Otros puestos con los que tiene relación.

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como beneficios:

Bajar la angustia del cambio. Disminuir el desconcierto. Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa. Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos para la empresa. Clarificar expectativas del trabajador.

4.h POLITICA SALARIAL

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

• Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

• Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

• Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

• Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

4.i COMPENSACION

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son:

• Bonos

• Por cientos de ganancias por las ventas

• Descuentos en productos

• Beneficios no monetarios. Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas.

4.j COACHING

El coaching es una nueva técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El "coaching" ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

• Desarrollar las habilidades de los empleados

• Identificar problemas de desempeño

• Corregir el desempeño pobre

• Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento

• Fomenta relaciones laborales

• Brinda asesoría

• Mejora el desempeño y la actitud.

4.k ANALISIS DE PUESTO

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.

Discusiones

5.a CONDICIONES DE TRABAJO

Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.

Desde 1950 la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud comparten definiciones comunes.

La razón para establecer buenos estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo suelen ser los siguientes

• Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.

• Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico, y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.

• Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de ganancia a largo plazo.

5.b EL CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La ARH es contingencial, no se compone de técnicas rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico. Depende de la situación organizacional: del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa preponderante, de la concepción existente en la organización sobre el hombre y su naturaleza y sobre todo, de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles. A medida que cambian esos elementos, cambia también la forma de administrar los recursos humanos de la organización.

En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser centralizada. Los departamentos de recursos humanos localizados en cada fábrica, aunque situados en locales diferentes son subordinados directamente a la Dirección de Recursos Humanos, que tiene autoridad centralizada sobre aquellos departamentos. Esta situación tiene la ventaja de proporcionar unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicación de técnicas en locales diferentes, pero presenta la desventaja de la vinculación y las comunicaciones que son hechas a distancia, además de las demoras en las comunicaciones, las decisiones tomadas por el órgano superior son tomadas a distancia y muchas veces sin un profundo conocimiento de los problemas locales.

En otras organizaciones también dispersas geográficamente, la ARH puede ser descentralizada. Los departamentos de los recursos humanos localizados en cada fábrica o unidad, pero reciben asesoría y consultoría de la Dirección de Recursos Humanos que planea, organiza , controla y asesora los órganos de Recursos humanos, que a su vez reciben ordenes de los responsables de las fábricas o unidades. Esta situación tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuación en la resolución de los problemas locales, recibiendo asesoría técnica y planes montados en la matriz, ajustándolos a las necesidades de la fábrica o unidad donde están localizados. Presenta la desventaja de la heterogeneidad y diferenciación de criterios a medida que son ajustados a las necesidades locales.

En algunas organizaciones el órgano de ARH está situado en el nivel decisorio que dentro del nivel jerárquico corresponde a la Dirección. En otras organizaciones, el órgano de ARH se sitúa en el nivel ejecutivo reportándose a un órgano decisorio generalmente extraño a sus actividades, por lo que los asuntos del personal son resueltos por un elemento de la dirección que desconoce la complejidad del problema.

Realmente, la localización, el nivel, la subordinación, el volumen de autoridad y responsabilidad del órgano de ARH dependen del diseño de la organización. Lo que recalca aún más el carácter multivariado y contingencial de la ARH es que las organizaciones y las personas son diferentes. De la misma forma como ocurren diferencias individuales entre las personas, ocurren también diferencias entre las organizaciones, lo que hace que la ARH necesariamente tenga que enfrentarse con esas diferencias.

5.c LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LINES Y FUNCION STAFF

Desde un punto de vista amplio, la responsabilidad básica de la Administración de Recursos Humanos en el nivel empresarial corresponde al ejecutivo máximo. Es a él a quien corresponden decisiones sobre la dinámica y los destinos de la organización y de los recursos disponibles y necesarios. En el nivel departamental o divisional, la responsabilidad corresponde al ejecutivo de línea. Luego entonces, cada jefe o gerente es responsable de los recursos humanos colocados en su órgano y por lo tanto deben saber algo sobre recursos humanos, aunque realmente no tengan condiciones de conocerlos profundamente. Así sucede que muchos gerentes concentran sus esfuerzos en garantizar la disponibilidad necesaria de recursos, pero no todos saben que deben mantener las cosas andando. Sin embargo, entre mayor sea la organización, mayor será el número de niveles jerárquicos y por lo tanto, mayor también el diferendo entre la decisión en la cima y la acción en cualquiera de los escalones inferiores. Los especialistas de personal asesoran a los gerentes de línea en todo lo que se refiere a consultoría, consejería y servicios de varios tipos de controles para asegurar directrices uniformes de administración de personal destinadas a alcanzar los objetivos de la organización.

Si el trabajo de administración es planear, organizar, comandar, coordinar y controlar, es necesario saber exactamente a donde desea conducir sus esfuerzos; este trabajo necesita tener un plan y una estrategia, cualquiera que sea su complejidad o simplicidad.

Pygors y Mayers señalan que la administración de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff, ya que es responsabilidad básica de la gerencia, en todos los niveles y tipos de gerencia y en todas las organizaciones. Las fricciones entre líneas y staff

5.d RELACIONES HUMANAS

Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social; de ello depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Los recursos humanos poseen características tales como posibilidad de desarrollo, creatividad, ideas, imaginación, sentimientos, experiencia, habilidades, etc. Mismas que los diferencian de los demás recursos.

Las relaciones humanas ejercen una marcada influencia de la efectividad en el trabajo de cualquier grupo. No quiere decir con esto que las políticas se adecuaran de las necesidades del personal, ni que los jefes tienen que resolver todos los problemas personales de sus subordinados. Se ha podido observar que muchos de los problemas claves de la administración en los últimos años son aquellos que están relacionados con el elemento humano. Es por esto que los dirigentes de hoy en día deben comprender y adentrarse en las relaciones humanas ya que cada día obtienen un papel preponderante el hecho de tener buenas relaciones con los trabajadores y comunidad que los rodea.

Se han determinado ocho factores que comúnmente nos llevan a lograr unas buenas relaciones humanas y estos son:

• Hacer que las personas se sientan importantes

• Reconocer las diferencias individuales

• Ser un buen receptor

• Evitar discusiones

• Conocer los sentimientos de los demás

• Emplear preguntas para persuadir

• Abstenerse de dominar

• Reconocer que la mayoría de la gente es ambiciosa

Conclusiones

La Administración de Recursos Humanos tiene (y necesita) un sistema multivariado por el hecho de tratar directamente con personas y organizaciones para lograr la eficacia y la eficiencia dentro de una empresa. Esto lo logra actuando dentro y fuera de la empresa mediante diferentes técnicas, como selección, reclutamiento, análisis de puestos, auditoría del Mercado de recursos humanos, etc.

La contingencia en la ARH es necesaria ya que ésta puede ser centralizada o descentralizada dentro de la organización, teniendo la primera como ventaja que las decisiones sean uniformes y como desventaja que no se tomen las decisiones apropiadas por la distancia que existe entre las áreas de la empresa y la segunda tiene como ventaja la rapidez en la toma de decisiones pero como desventaja la diversificación de punto de vista en éstas. Las políticas obligan a la ARH a ser sistemática, ya que deber verificar su cumplimiento mediante la alimentación de los recursos humanos, mediante su análisis, su evaluación, su mantenimiento, desarrollo y control. Las políticas servirán para guiar la forma de aplicación de los recursos humanos en la organización, por lo tanto, habrá políticas generales y dirigidas a puestos específicos.

La principal dificultad de la ARH es tratar directamente con personas y organizaciones, ya que estas son cambiantes y por lo tanto la vuelven más compleja.

La organización al ser un sistema abierto permite el ingreso de diversos recursos e interactúa con otros sistemas en el medio ambiente y de éste recibe información para la toma de decisiones; debe dar mayor prioridad a la salida y entrada de Recursos Humanos, los cuales se obtienen del Mercado de Recursos Humanos, el cuál está constituido por los individuos aptos para el trabajo y el Mercado de Trabajo está constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas.

La rotación de personal es el intercambio de trabajadores entre las organizaciones y el medio ambiente. La desvinculación del personal tiene que corregirse con la contratación de nuevos trabajadores. El índice de la rotación de personal define el porcentaje de los empleados que circulan sobre el número medio de empleados en la empresa. El índice de la rotación ideal sería aquel que permita retener al personal de buena calidad y sustituir a los malos elementos, pero no hay un número que defina el mejor índice de rotación sino que éste se determinará según la empresa de la que se trate. La rotación de personal es la consecuencia de fenómenos externos e internos, se puede citar con un fenómeno externo la oferta de trabajo por los competidores en el medio, y para determinar los fenómenos internos se tiene que hacer entrevistas de desvinculación a los trabajadores que se separen de la empresa y buscar dentro de la organización datos que no haya proporcionado el trabajador. La rotación de personal involucra costos primarios y secundarios; los costos primarios las inversiones que realiza la empresa para contratar al personal para cubrir las vacantes y los secundarios es lo que destina la empresa durante el tiempo en el que queda cubierta una vacante. La rotación de personal causa daños a la empresa, a la economía y al empleado como individuo o en relación con su familia.

Bibliografía

• 1. Wikipedia. Recursos Humanos, http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

• 2. Sosa Salico Mariano 2006. Definición e Historia de la Administración de Personal

• 3. Wikipedia. Contrato, http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato

• 4. Wikipedia. Condiciones de Trabajohttp://es.wikipedia.org/wiki/Condiciones_de_trabajo

• 5. Mi Tecnológico. Integración de la personas, http://www.mitecnologico.com/Main/IntegracionDeLasPersonas

Autor:

Carla Zobeida García Mejía

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

ESSAY

ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY

HONOLULU, HAWAI

SPRING 2010