La cultura organizacional: proceso básico para el éxito empresarial

Resumen

Actualmente en el mundo empresarial se ha despertado el interés de gestionar coherentemente los procesos comunicativos y culturales que se desarrollan en el interior de las organizaciones por el significativo rol que poseen con respecto al desempeño exitoso de cualquier entidad. El presente artículo propone reflexionar acerca de la importancia que reviste la gestión eficiente de la comunicación y su indisoluble relación con una cultura organizacional fortalecida, dos procesos que se elevan como entes imprescindibles en el ambiente de cualquier institución por su estrecha relación con la eficiencia y eficacia empresarial.

Palabras Claves: cultura, comunicación, organización, eficiencia, actualidad

Desarrollo

La eficiencia es una condición para el éxito. De ahí la importancia que va adquiriendo el estudio e implementación de nuevas fórmulas en la búsqueda de calidad y mejor funcionamiento de las organizaciones, siendo el análisis de la cultura organizacional una herramienta clave por constituir un proceso imprescindible de la vida institucional.

Las organizaciones son sistemas compuestos por individuos o grupos que se interrelacionan en el día a día laboral, donde sus valores, creencias y comportamiento pueden estar orientados o no hacia la eficacia y la productividad. Ver a la empresa como un todo y orientar el accionar comunicativo hacia el fortalecimiento de la cultura, al aumento de la motivación y la participación de sus públicos, contribuirá a lograr un clima interno favorable; constituyendo la comunicación el eslabón fundamental en la transmisión de la cultura, convirtiéndose de hecho en su herramienta clave, pues desempeña un papel importante en el mantenimiento y transmisión de las creencias, valores, normas y actitudes.

Toda empresa, para estar en la cima, deberá tener en cuenta que los procesos culturales que ocurren en su interior merecen una amplia atención, pues una gestión acertada de estos favorecerá el conocimiento de la situación existente en la organización y posibilitará proyectar estrategias que potencien su perfeccionamiento, analizando la incidencia de la cultura en los asuntos de selección, socialización y en los fenómenos relacionados con la calidad, la productividad, la eficiencia empresarial y su vínculo con el estilo de dirección, permitirá además conocer qué elementos de su sistema de gestión le impiden adaptarse al entorno y, en consecuencia, ejecutar las acciones pertinentes para obtener los resultados deseados.

Es válido destacar que dos organizaciones jamás serán iguales, aunque presten los mismos servicios o produzcan elementos similares, pues las presunciones, creencias, valores y comportamiento de sus trabajadores son únicos y constituyen la esencia de cada empresa, lo que la diferencia de las demás, crean su identidad a través de su cultura organizacional, vinculada a su razón de ser y objeto social.

Según el Dr.C Carlos Díaz Llorca "la génesis de la cultura pudiera estar en la necesidad de las personas de adaptarse ante hechos inexplicables, en un momento determinado, de los embates de su entorno, la naturaleza, y poder integrarse como especie" (Díaz, 2009).

Una organización sin una clara proyección estratégica, orientación a resultados y carente de un sistema de creencias definido, no puede tener un desempeño eficaz. La cultura organizacional crea las condiciones para que los individuos sean capaces de subordinar sus objetivos personales en función de la cultura existente, siempre y cuando de ésta tengan una percepción positiva.

No existe una organización sin cultura; este proceso se alza como el núcleo que subjetivamente mueve una institución y por ende está presente en todas las funciones y acciones que realizan la totalidad de sus trabajadores, por tanto, el éxito de las acciones transformadoras dependerá de la capacidad de los directivos y/o líderes, como guías del comportamiento organizacional, para cambiarla de acuerdo a las exigencias del entorno.

La cultura como un proceso en estrecha relación con la actividad comunicativa, debe ir orientada tanto a lograr la rentabilidad y competitividad de la entidad como a edificar y desarrollar los elementos culturales de la misma; concepción especialmente importante para las organizaciones pues es necesario que el logro de la eficiencia venga acompañado con el fortalecimiento de los valores, creencias y la construcción de significados compartidos.

La Dra.C Yesmín Alabart y el Dr.C Ángel Portuondo manifiestan que "la cultura organizacional es un conjunto de paradigmas que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de éstos con las estructuras, estrategias, sistemas, habilidades, estilos y procesos y de la organización con su entorno, a partir de las cuales se conforman un conjunto de referencias, que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia y eficacia de la organización" (Alabart y Portuondo, 2001).

La cultura caracteriza a una organización y fundamenta su identidad, es un proceso de naturaleza subjetiva y componente esencial en el desempeño organizacional. Emerge de las presunciones básicas de los individuos al formar parte de determinado grupo, vistos como el eslabón esencial en una institución, que se manifiestan en actitudes y comportamientos que consideran válidos y que evolucionan de acuerdo a determinadas situaciones que a su vez las desechan o validan como la forma correcta de proceder ante cualquier problema de integración interna o adaptación en el entorno externo.

Como se hace alusión anteriormente, en el ámbito de la cultura empresarial juegan un rol esencial los grupos, pues en una organización cada trabajador pertenece a determinada asociación grupal, ya sea la establecida de manera formal (departamentos o áreas de trabajo) o informal (por afinidad de criterios). Cada uno de los grupos que integran una institución cuenta con una cultura propia que lo caracteriza y que se ha formado a lo largo del tiempo como resultado de su aprendizaje ante los problemas de subsistencia en el medio externo y aquellos referentes a su integración interna, dando como resultado una subcultura dentro de la cultura general de una organización, pudiendo actuar como elemento impulsor de comportamientos proactivos o por el contrario funcionar como antagonista en lo referente a los procesos empresariales y el cumplimiento de las metas trazadas.

Los grupos son sistemas abiertos y dinámicos, tienen entradas, salidas, retroalimentación, cumplen propósitos, funciones y objetivos y por supuesto en su interior pueden ocurrir conflictos como parte de la búsqueda de consensos en su actuar. Cuando se forma un grupo dentro de una organización cada miembro actúa como un ente individual que forma parte de un conglomerado en proceso de adaptación y relación con el resto de los miembros, a medida que avanza su construcción se va creando armonía con base en la comunicación y la comprensión, ya en la etapa concreta de trabajo se aceptan las diferencias en aras de fomentar la actuación en conjunto y finalmente cuando alcanza la madurez se ha creado una cultura propia del grupo que se trata de preservar, existiendo un mayor conocimiento sobre los objetivos y metas así como las vías y medios para alcanzarlos aunque también pueden existir diferencias en cuanto a la creatividad que pueden constituir amenazas que socaven la integración grupal .

Las organizaciones son proclives a desarrollar conflictos que generalmente afectan el comportamiento de los trabajadores y el rendimiento de la institución, ya sea por desconocimiento, o por arraigo a determinadas presunciones que pretenden ser transformadas. Las actitudes, valores y creencias de las personas son las determinantes para el desenlace positivo o negativo del conflicto debido a que estos marcan su forma de actuar respecto a determinadas situaciones; es la cultura la más poderosa fuerza de resistencia y creadora de situaciones conflictivas por ser el principal sustento de la identidad de una organización, por lo que fortalecerla beneficiará cualquier proceso de desarrollo institucional. Paralelamente los objetivos y las estrategias organizacionales son elementos de gran valor para organizar y direccionar las acciones del público interno, pero en ocasiones pueden constituir una barrera ya que muchas veces los trabajadores no entienden el porqué de implementar un nuevo objetivo o estrategia.

Las culturas fuertes se caracterizan por el hecho de que las subculturas existentes responden a la cultura general y actúan como elementos dinamizadores de su evolución. Por su parte, en las culturas débiles, las subculturas ejercen una influencia dañina al sustentar una esencia contraria a la cultura central y su manejo inadecuado puede provocar desavenencias internas que se conviertan en frenos al desarrollo cultural y, por ende al de la organización.

Resulta necesario entonces, cohesionar el trabajo grupal mediante un liderazgo comprometido con la entidad basado en una comunicación eficaz para lograr una cultura organizacional fortalecida, estableciendo un clima laboral participativo, siendo de gran ayuda para alcanzar los objetivos empresariales, pues los diversos grupos actuarán como fuerzas impulsoras del desarrollo institucional.

Ciertamente los elementos que conforman la cultura organizacional deben ser cuidadosamente estudiados para un mejor conocimiento de la dinámica empresarial y no deben verse aislados sino como una concatenación dentro de ese gran sistema que es la organización (ver figura 1); un análisis coherente de estos posibilitará detectar aquellos factores que frenan el desarrollo institucional y consecuentemente presentar posibles instrumentos que los solucionen.

Figura 1. Interrelación de los elementos principales que componen la cultura de una organización.

Resulta innegable la influencia que provoca en la cultura de la organización el clima que se genera internamente, pues incita a los individuos a tomar determinado comportamiento que incide en la actividad empresarial y, por consiguiente, en su sentido de pertenencia, así como en la eficiencia, impacto social y en el desempeño general de la entidad. Una empresa en la que los dirigentes imponen sus criterios, donde no exista la necesaria retroalimentación y no se labore en equipo por un bien común, carece de motivación y sentido de pertenencia por parte de los trabajadores; por lo tanto toda gestión de los procesos institucionales debe partir de una comunicación eficaz enfocada a conquistar la participación de todo el público interno en las decisiones empresariales, lograr un alto grado de motivación, aceptación, junto con una sensación general de satisfacción, pero sobre todo un buen nivel de información y retroalimentación, permitiendo además modificar, según los intereses empresariales, tanto las actitudes y conductas de los trabajadores, como la estructura organizacional, contribuyendo al fortalecimiento cultural y tributando a la eficiencia en pos de alcanzar las metas trazadas .

El clima interno es el elemento de la cultura donde se evidencian los restantes componentes y está dado por el ambiente que se genera en el interior de la organización. Ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de los trabajadores siendo estos últimos influenciados por las acciones de los directivos y las condiciones que posee la organización, de ahí que la reacción de los subordinados estará determinada por la percepción que tienen de la empresa en general, determinando su rendimiento en función del alcance de los objetivos, la satisfacción, la calidad del trabajo, su conducta dentro del grupo, la moral y cohesión, que desde el punto de vista organizacional son elementos que garantizan la eficiencia, eficacia, adaptación, desarrollo y supervivencia.

El liderazgo, por su parte, es una habilidad que poseen algunas personas para ejercer determinada influencia sobre un grupo de individuos para guiarlos hacia un objetivo común. No es lo mismo liderazgo que dirección según Schein "la función única del liderazgo a diferencia de la dirección y la administración, consiste en crear y manejar la cultura (Schein, 2002)."

El análisis dinámico de la cultura empresarial evidencia que la acción de los líderes está interrelacionada con la formación, evolución y transformación de esa cultura, que se crea en primera instancia por las gestiones de los líderes que van formando paradigmas en el grupo que posteriormente implantan y vigorizan como el correcto proceder. Cuando esta se vuelve disfuncional se precisa del liderazgo para que el grupo transforme algunas de sus presunciones básicas y actúe basándose en nuevas que le permitan un mejor funcionamiento y adaptación.

El líder en una organización determina qué se debe atender, medir y controlar, participa en las crisis empresariales, planifica la capacitación y establece los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y rechazo de los trabajadores. Tiene además que lograr ser un ejemplo a seguir, prestar particular interés a la comunicación efectiva y a la integración entre el público interno y la organización, buscando relaciones interpersonales satisfactorias que conlleven a la creación de un ambiente laboral favorable.

Dentro de una organización pueden coexistir líderes formales o directivos, que son aquellos que fueron designados o elegidos mediante un procedimiento establecido por el organismo superior y por otra parte líderes informales que surgen fuera de la estructura formal de la organización y que con iniciativas, conocimientos o experiencias han asumido el liderazgo en determinadas situaciones y han sido reconocidos por el grupo pudiendo jugar un rol tan importante o más que la influencia formal.

Las creencias son estructuras de pensamiento que posibilitan interpretar la realidad y por ende se consideran válidas. "Se van conformando a lo largo de un proceso amplio de aprendizaje continuo a través del cual se logra una forma de explicar la realidad que hay que interpretar "(Díaz, 2009).

Preceden a la configuración de los valores y son el sustento de estos, constituyen la base del accionar de los trabajadores, quienes escogen actuar o pensar de un modo u otro según las interpretaciones que tienen del mundo que les rodea y posteriormente en esos comportamientos se expresan los valores, que constituyen ideales que pueden ser compartidos y aceptados en una organización, crean convicciones que aumentan la competitividad, teniendo en cuenta que todos los procedimientos llevados a cabo por los trabajadores están marcados por los valores que estos poseen.

El rol esencial de los valores en el mundo empresarial radica en que se convierten en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, describen lo que es primordial y guían el accionar diario, por lo que deben ser estudiados como parte fundamental de ese complejo sistema que son las organizaciones para lograr que se acepten y compartan por el público interno de modo que exista un criterio unificado que fortalezca los intereses empresariales y por consiguiente posibilite alcanzar el éxito en consonancia con las normas de la organización que establecen una guía y pueden formar parte de los reglamentos de la institución, son manuales de instrucciones o hábitos que marcan el comportamiento de los trabajadores en relación con las tareas y actividades a cumplir.

El comportamiento constituye el elemento más visible de la cultura, es constatable en las conductas de los trabajadores y en el ambiente interno de la entidad. Incluye la manera de decir las cosas, las costumbres y modos de hablar, las expresiones del lenguaje y las declaraciones de respeto y cortesía, se basan en creencias y valores que posee cada individuo en su relación con el entorno laboral diario. Por lo tanto aunar valores y creencias que conlleven a fomentar un comportamiento proactivo en el colectivo laboral, proceso donde el líder juega un papel esencial como principal transmisor de la cultura, posibilitará crear un clima armónico que tribute al desarrollo exitoso de la organización.

Otros elementos que conforman la cultura de una organización son la filosofía que no es más que la orientación de la política de la empresa respecto a sus empleados y clientes, los ritos y ceremonias como las actividades planificadas que poseen objetivos específicos de integración y de reconocimiento, los mitos o relatos tradicionales de acontecimientos muy relacionados con los sucesos por los que ha pasado la organización a lo largo de su desarrollo y que constituyen su historia.

Es posible inferir entonces que una cultura organizacional sólida, sobre la base de un clima participativo y una gestión comunicativa eficaz, debe sustentarse en el desarrollo de las personas que conforman la estructura de la organización, teniendo en cuenta que el desempeño individual es la base del trabajo grupal dentro de la empresa. Las culturas fuertes existen cuando todos los elementos que la integran fluyen coherentemente como un sistema hacia el logro de las metas propuestas y se comparten por parte de todos los trabajadores aquellos valores, creencias y presunciones que marcan el funcionamiento correcto de la organización.

Es primordial entonces para cualquier empresa trabajar en aras de lograr una cultura organizacional fortalecida, orientada a crear el sentido de compromiso del personal, solucionar conflictos, cambiar actitudes y construir un lenguaje común que facilite la retroalimentación, comprensión e integración del público interno propiciando así un clima interno participativo, que garantice la competitividad y supervivencia de la organización; es ahí donde radica la verdadera importancia de la cultura organizacional.

Bibliografía

• Alabart Pino, Y. y Portuondo Vélez, A. (2001). Propuesta metodológica para el Diagnóstico de la Cultura Organizacional. Principales aplicaciones en el sector empresarial cubano. Obtenida el 10 de abril de 2012 de http://www.monografias.com

• Díaz Llorca, C. (2009). Hacia una estrategia de valores en las organizaciones. La Habana: editorial de Ciencias Sociales.

• Robbins, S. Comportamiento Organizacional: teoría y práctica. Prentice-Hall Hispanoamericana S.A.

• Schein, E. (2002). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. La Habana: editorial Félix Varela.

• De Souza, A. (1998). Elementos de la cultura. Obtenida el 15 de mayo de 2012 de

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/culturaorganizacional/

Currículum Vítae

Nombre: Lic. Leinier Salazar Varona

Centro laboral: Universidad de Granma

Profesor: Instructor

Licenciado en Comunicación Social graduado del curso 2012-2013, en el curso regular diurno de la Universidad de Oriente en Santiago de Cuba.

Formó parte, en sus estudios de pregrado, del comité organizador del 1er Taller Interactivo de Valores de la carrera de Comunicación Social en la Universidad de Oriente.

El Trabajo de Diploma se desarrolló en el campo de la Comunicación Organizacional, específicamente en la Cultura Empresarial, mediante una investigación con resultados significativos en la Dirección Provincial del Banco de Crédito y Comercio (BANDEC) en la provincia Granma.

Aprobó un curso de cajero bancario brindado por el Centro de Formación Bancaria de la Dirección Provincial del Banco de Crédito y Comercio (BANDEC) en la provincia Granma.

Formó parte del curso de postgrado: "Fundamentos científicos para la implementación de la comunicación organizacional", ofrecido por el departamento de Psicología/Comunicación Social de la Universidad de Granma.

Participó en el curso de postgrado: "Gestión de Eventos e Incentivos" auspiciado por la Facultad de Humanidades de la Universidad de Oriente y la Asociación Cubana de Comunicadores Sociales (ACCS) en Santiago de Cuba.

Como parte del programa de superación a recién graduados en la Universidad de Granma, recibió cursos de pedagogía, economía e idioma inglés.

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Autor:

Lic. Leinier Salazar Varona

Centro laboral: Universidad de Granma

Profesor: Instructor

Dirección Postal: Calle 3ra No. 64 A entre Osvaldo Herrera y Frank País Reparto Jesús Menéndez. Código Postal 85100. Bayamo, Granma.

República de Cuba

Ministerio de Educación Superior

Universidad de Granma

Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas

Departamento de Psicología -Comunicación Social