Gerencia centrada en el contexto del talento humano en el post-modernismo

Resumen

El propósito de este trabajo es presentar producto de una teorización sobre la Gerencia Centrada en el Contexto del Talento Humano en el postmodernismo, Hoy día la gestión del talento humano, es concebida como un objeto de estudio complejo, cuyo propósito es la preservación del recurso humano en el ámbito laboral así como el logro de los objetivos estratégicos empresariales dentro de un marco de integración y crecimiento en conjunto para así establecer una posición ontoepistemologica en las actividades propias del ser humano; partiendo del supuesto ontológico que reconoce la complejidad de esta realidad en una Sociedad del Conocimiento, en donde el concepto de la persona como un recurso sustituible o intercambiable en la organización, está siendo remplazado por el concepto de la persona como factor indispensable que le da vida, movimiento y acción y como el capital principal que produce y a la vez consume conocimiento convirtiéndose en el propietario del mismo y protagonista del éxito de las organizaciones, todo ello en un contexto de transitoriedad en la postmodernidad.

Descriptores: Gerencia, Talento Humano, Postmodernidad

MANAGEMENT FOCUSED IN THE CONTEXT OF HUMAN TALENT IN THE POST-MODERNISM

Luis Miguel Pérez

University Yacambú

Abstract

The purpose of this paper is to present a product of theorizing about Centered in the context of human talent in postmodernism Management, Today, talent management, is conceived as an object of complex study, whose purpose is the preservation of human resources at work and the achievement of strategic business objectives within a framework of integration and growth in order to establish a set ontoepistemologica position in the activities of the human being; based on the ontological assumption that recognizes the complexity of this reality in a Knowledge Society, where the concept of the person as a replaceable or interchangeable resources in the organization, is being replaced by the concept of the person as an essential factor that gives life , movement and action and as the principal producing and consuming knowledge while becoming the owner of the character and success of organizations, all in a context of transience in postmodernism.

Keywords: Management, Human Resource, Postmodernism

Licenciado en Administración (Universidad Nacional Experimental "Simón Rodríguez" (UNESR)

Magister en Gerencia Publica (Universidad Nacional Experimental de los Llanos occidentales "Ezequiel Zamora" (UNELLEZ).

Introduccion

Una de las áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años es la administración de personas cuyos orígenes se remontan hasta la Revolución Industrial, y desde ese tiempo hasta la actualidad su importancia ha venido in crescendo. Tanto es así que la visión que actualmente se tiene de ella es totalmente diferente de su configuración tradicional cuando recibía el nombre de administración de recursos humanos.

Actualmente estamos siendo testigos de una situación epocal particular y desafiante en la cual el sistema de creencias y valores que caracterizó a la Modernidad y sustentó el establecimiento del modelo de dirección y funcionamiento de las organizaciones de principios del siglo XX, el cual estuvo orientado al control jerárquico de las personas, ya nos resulta agotado para participar en un escenario complejo caracterizado por un nuevo estado de cosas científico y cultural o una nueva forma de estar en el mundo a la cual no podemos sustraernos que algunos importantes pensadores han denominado Postmodernidad, y en donde gravitan tres aspectos que forman parte indisoluble de la nueva realidad contemporánea como son la globalización, la valoración del conocimiento y el permanente cambio del contexto.

Aún nos mantenemos en un estado de transitoriedad entre la condición moderna y la posmoderna, donde se observa la coexistencia de un marco referencial de ideas y presupuestos predominantes de la sociedad con formas de pensamiento y modelos emergentes desde diversos campos que intentan redefinir ese marco referencial. Una muestra de ello es el término Recurso Humano usado en las viejas definiciones modernistas, que se basaba en el concepto de la persona como un factor sustituible o intercambiable en el engranaje de la maquinaria de producción y la relacionaba con un instrumento, un material o una estadística, y en la actualidad está siendo remplazado por el término Talento Humano que se enmarca en la concepción de la persona como el factor indispensable que le da vida, movimiento y acción a toda organización. En esta noción, la persona es el capital principal que produce y a la vez consume conocimiento convirtiéndose en el propietario del mismo y protagonista del éxito de las organizaciones en lo que actualmente se denomina la Sociedad de la Información o del Conocimiento. En razón de ello se considera que ha surgido la nueva visión de Gestión del Talento Humano como consecuencia del impacto de estas tendencias globales que están rompiendo los viejos paradigmas.

Origen sistemático del talento humano

Son muchas las teorías y prácticas administrativas que se han desarrollado para gerenciar con eficiencia y eficacia el talento humano en las organizaciones, las cuales siempre han apuntado al logro de los objetivos y al éxito organizacional, a través de quienes la conforman, para ello se ha valido de varias escuelas del pensamiento administrativo a lo largo de la historia. La administración desde sus orígenes ha estado inclinada hacia la búsqueda de una mayor productividad de los trabajadores. Desde la administración científica, Taylor, plantea la concepción del homus–economicus, y considera el hecho de que, la razón de ser del trabajo, era la remuneración que se recibía a cambio. Fayol, con el proceso administrativo, plantea la división del trabajo, llegando a niveles donde se concibe al hombre como máquina. Como respuesta, un enfoque más humanista lo presentó, Elton Mayo, y como resultado del experimento de Hawthorne, infiere que los trabajadores necesitaban algo más que división del trabajo o remuneración para tener un mejor rendimiento, y otorga la importancia que los grupos (formales e informales) se merecen dentro de las organizaciones, este enfoque es conocido como la Escuela de las Relaciones Humanas.

Luego siguieron otros enfoques, que permiten conocer y comprender la administración, como efectivamente se concibe hoy día, y que han tenido distintas formas de entender al hombre como factor principal dentro de las organizaciones.

En términos generales, en Venezuela, las prácticas en materia de gestión del talento humano, han sido muy "conservadoras" puesto que no han variado desde la década de los noventa hasta hoy. Como señalan Monteferrante y Malavé (2004): La falta de congruencia entre los procesos de recursos humanos revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente, muy frecuente en la realidad gerencial venezolana.

Esta realidad gerencial venezolana, aunque ha hecho esfuerzos por lograr la motivación de los empleados y alcanzar el éxito organizacional, por momentos, parece mostrar, que ambos objetivos no van de la mano y que los mismos son excluyentes. Realmente, no es así, la mejor manera de alcanzar el éxito organizacional es hacerlo a través del talento de quienes la integran.

Dilemas de la gestión del talento humano

Definitivamente, que las nuevas realidades de la globalización de la economía, los adelantos tecnológicos, los avances de la sociedad del conocimiento y el manejo del cambio hacen que los gestores y lideres, se planteen la necesidad de asumir nuevos desafíos, nuevas posturas, nuevos paradigmas en la conducción y funcionamiento de las organizaciones, así como la velocidad con la que están ocurriendo los cambios en esta época, hacen que los retos que enfrentan los lideres y las organizaciones sean cada vez más exigentes.

Es por ello que a estos líderes, gestores actuales, se les presentan ciertos dilemas o disyuntivas en cuanto a: ¿Estamos preparados para gestionar talento humano? ¿Se tienen las competencias adecuadas? ¿Cómo enfrentaremos los retos? ¿Las instituciones educativas están formando el talento humano requerido? ¿Qué esta pasando con el Talento Humano? ¿Se están atendiendo de la manera más efectiva? ¿Qué ocurre si se dedica tiempo a desarrollar el talento humano del negocio y posteriormente este vuela hacia nuevos horizontes? ¿Disponemos de recursos para invertir en el desarrollo del talento humano? ¿Qué está ocurriendo con las relaciones interpersonales? ¿Estamos consientes del entorno que nos arropa? ¿Cómo gestionar efectivamente el cambio? Interrogantes como los anteriores, son muy frecuentes oírlos en los predios de las organizaciones y en el medio empresarial, ahora bien, lo importante es que cada gestor o líder, asuma estos nuevos retos como un proceso continuo, en donde se incluyan a todos los miembros de la organización.

Ciertamente, estos retos deben internalizarse por quienes muchas veces, urgidos por la demanda permanente de mayor rentabilidad, productividad, olvidan que quienes impulsan y motorizan este cambio, obviamente traducido o sopesado en resultados son ellos mismos. Que quiere decir esto, que los lideres primero tienen que aprender a auto gestionarse y autogerenciarse para luego poder gestionar liderar de manera efectiva el talento humano de sus negocios o de los que representan. Al hablar de gestión del talento humano, tiene sus implicaciones en relación con el punto, (Delgado de Smith, (2007), opina que la gestión de recursos humanos implica el proceso que permite a los gestores, hacer diligencias conducentes para facilitar que los recursos humanos inmersos en el proceso productivo contribuyan con el logro de los objetivos estratégicos del negocio.

Mirada a la posmodernidad

La posmodernidad es una etapa histórica que configura un nuevo tipo de pensamiento el cual es producto de muchas condiciones que han venido cambiando. En consecuencia, la posmodernidad puede entenderse de dos formas. La primera de ellas, como una época reciente, en donde los valores y la percepción del mundo y del hombre se centran en la diversidad, la pluralidad y la complejidad.

Período posterior a la modernidad; la cual se centra más en la creación de una nueva sociedad, donde pasamos de la era industrial a la época postindustrial. A este respecto (Fernández, citado en Rodríguez, 2005:6), " la Posmodernidad evoca el malestar de la cultura, los temores del cambio de época con la sensación de angustia e incertidumbre (Brunner), la muerte de los grandes relatos (Lyotard), la fatiga de la razón ilustrada (Lanz); en consecuencia, señala también una despedida de la modernidad, de sus ideales, de sus promesas…con todo lo que ello comporta: asumir que los grandes conceptos y presupuestos del programa moderno han perdido sentido" .

La posmodernidad también representa una ruptura epistemológica con nuestro entendimiento de lo que nos pueden ofrecer las ciencias humanas, asocia la postmodernidad con la crisis de las metanarrativas, categorías que creó la modernidad para interpretar y normalizar la realidad. Es característica fundamental de la postmodernidad, el abandono de las grandes narrativas que comenzaron con la ilustración para articular las fuerzas productivas y conseguir un consenso a nivel social, cultural y político. No es una anti o trans modernidad, en sí la posmodernidad lleva consigo lo moderno pero deja atrás sus dinámicas, por eso es más una actitud que una teoría. Defiende la hibridación, la pluralidad cultural, la cultura popular, el descentramiento de la autoridad intelectual y científica y la desconfianza ante los grandes relatos como teorías explicativas, ya no nos sirven para comprender nada, han caído en descrédito. Esos grandes discursos garantizaban el progreso y el desarrollo sostenido, tenían una función regidora del pensamiento, pero ya no pueden funcionar porque perdieron su legitimación y por lo tanto, su papel totalizante.

Con base en lo anterior, se puede sintetizar que la posmodernidad, es un momento histórico donde la sociedad se desenvuelve en un mundo cambiante, volátil y vertiginoso soportado a través de nuevas herramientas, nuevos sistemas de comunicaciones e informaciones, tecnología de punta los cuales permiten dar respuestas al caos y a la incertidumbre reinante en los diversos escenarios (político, económico, educativo, social, cultural y gerencial). (Martínez, 2005) alude, que el problema que trata la posmodernidad es a la vez cognitivo, ético, estético y político. En él entra, por lo tanto la razón teórica y la razón práctica.

La moderna gerencia del talento humano

La tendencia actual en las organizaciones de competencia globalizada es una hiperactividad en este rubro y cada esfuerzo realizado se diluye en las operaciones diarias, sufriendo pérdidas de talento humano cuando no administran efectivamente dicho componente, o peor aún, cuando no ha sido ni siquiera identificado. 

El talento humano de uso continuo requiere actualización, mientras que desarrollar el talento humano se orienta a identificar, administrarlo, tarea nada fácil cuando se atiende lo importante por lo urgente, y este último absorbe un gran porcentaje de los esfuerzos del área. El proceso de modelar el talento humano es una labor más estratégica, mientras que administrar el capital humano se convierte en una labor operativa una vez que haya sido cuantificado. Para Fintsenz (2003), el Capital Humano es la serie de conocimientos, habilidades actitudinales y aptitudinales que una persona posee, y lo clasifico en dos: 

1. Capital humano de uso, aquel con el que la persona genera un beneficio que produce económicamente. 

2. Capital humano potencial, aquel que es utilizado sin que le genere ningún beneficio económico y sin embargo, es sustento del capital humano de uso.

El desarrollo del talento humano en las organizaciones va asociado a factores como el manejo de la información y la tecnología, la puesta en marcha de un modelo de mando integral y la generación de nuevos hábitos empresariales. Estos mecanismos le permiten a una empresa enfrentar el cambio, la incertidumbre y todas las nuevas tendencias que se asocian a la era del conocimiento.

Es así como la gestión de habilidades como el liderazgo, el trabajo en equipo y el impacto en cada una de las estrategias organizacionales harán que se cree ese clima de interacción entre las personas para obtener resultados superiores y en consecuencia, la productividad de la empresa.

Gestionando el cambio

Todo cambio rompe con la rutina e impone una ruptura con el pasado. Es evidente que todo cambio implica una crisis para las organizaciones, al transformar de súbito lo cierto por lo incierto. Al examinar las características básicas de cualquier sociedad, aparece inmediatamente el fenómeno del cambio. Si hay una realidad que se observa con recurrencia es la transformación de las estructuras sociales y el cambio de la forma de vida de una sociedad.

Al respecto, (Chiavenato, 2002). Señala que en una organización, todo cambio representa cierta modificación en las actitudes cotidianas, en las relaciones laborales, en las responsabilidades, en los hábitos y comportamiento de las personas que conforman la organización. Es por ello que crear el cambio, administrarlo, dominarlo y sobrevivir a él son pasos que deben dar los directivos de la gestión del talento humano que pretendan hacer presencia en el medio empresarial.

En línea con lo anterior, no cabe duda que dentro de los dilemas de la gestión del talento humano, se requiere posar una mirada hacia el escenario del cambio, ya que todo gira en función a este y de cómo se debe actuar desde todo punto de vista para afrontar sus nuevos designios. En la actualidad, estamos viviendo tiempos difíciles tiempos de cambios, y del cual no escapa la gerencia posmoderna, al respecto han surgido diversas opiniones entre las cuales se puede referir a Lanz el cual afirma: "El fenómeno cultural de la posmodernidad impacta fuertemente el mundo de la organización.

En cierto modo la propia cultura organizacional se, posmoderniza, pero, además, surge toda una corriente de pensamiento que intenta modular el repertorio teórico posmodernista al interior del debate gerencial. Como ocurre con otros perfiles epistemológicos, aquí también hay mucho de moda y trivialización. La subcultura de libros de aeropuerto se atiborra de panfletos alusivos a la posmodernidad en la empresa. Cada quien desarrolla sus propios anticuerpos para protegerse de esta clase de epidemias. Pero es justo reconocer que se esta produciendo un pensamiento muy interesante en este campo que es de hecho una de las aportaciones más prometedoras hacia el futuro" (Lanz, 2005:91).

Es indudable, que para los líderes, gestores del talento humano, enfrentarse a los cambios no es sencillo ya que más que obtener beneficios económicos, el gran reto es mejorar drásticamente el rendimiento del personal operativo que tienen adscrito a su dirección. Entendiéndose que dicho recurso es el actor principal para innovar, crear y alcanzar los objetivos estratégicos así mismo éste debe ser considerado como un factor clave para el desenvolvimiento organizacional de hoy día, es a través de este recurso que las organizaciones pueden desarrollar las verdaderas ventajas competitivas frente a sus competidores, se consideran altamente efectivas aquellas que en principio puedan atraer, desarrollar y retener a una diversidad de talentos multi-especializados, con conocimientos integrales diversos a fin de que puedan generar un mayor valor agregado al medio empresarial. Si bien es cierto, las organizaciones de hoy no son las mismas de ayer, hay cambios en el contexto mundial, que están requiriendo de nuevas posturas filosóficas, nuevas prácticas gerenciales para contrarrestar los peligros y las amenazas a los cuales se están enfrentando. Por supuesto, todos estos cambios influyen notoriamente en el accionar de los gestores empresariales, en donde cada uno actuara en función a su performatividad y realidad deben amoldarse y ajustarse exitosamente a las complejidades y transformaciones de los nuevos escenarios.

En ese orden de idea, las nuevas posturas del accionar gerencial, trata de encarar el problema de la gestión del talento humano desde una nueva óptica, o perspectiva, sustentado en un renovado perfil del gestor gerencial, es de allí donde emerge como elemento clave para envestir las nuevas demandas y necesidades empresariales. Hoy por hoy se amerita pues que sea un Ser que parta del principio y comulgue con la nueva concepción de un "Nuevo ser Humano" donde a través de él se reflejen sus nuevas potencialidades así como: talentos, competencias, habilidades y destrezas con actitud proactiva que le permita guiar, orientar a ese talento humano de la manera más efectiva y con una visión más holística.

Consideraciones finales

Si bien es cierto, que desde sus inicios la Administración ha procurado aumentar la productividad del talento humano, la complejidad del mismo ha hecho de esto una práctica difícil. No es simple diseñar la manera de motivar.

Las diversas necesidades de la realidad gerencial actual, han llevado a concebir nuevos enfoques, entre los cuales se encuentra el enfoque del Mercadeo Interno.

Ningún enfoque gerencial, es una solución mágica para los problemas que puedan presentarse en los procesos sociales creativos llevados a cabo en las organizaciones, más sin embargo, otorgarle la importancia que el talento humano merece, crea un clima organizacional favorable, o al menos existe menor interferencia de conflictos laborales que retrasen el logro de los objetivos.

En este sentido, el área de Gestión Humana en las organizaciones deben liderar el desarrollo de las competencias de sus talento, impulsar procesos de cambio y generar ventajas competitivas sostenidas, contribuyendo de manera significativa a incrementar su nivel de productividad y flexibilidad que le permita adecuarse a los requerimientos y demandas del entorno cambiante donde se desenvuelve la actividad de las empresas.

De allí que las áreas de gestión humana poseen enormes dificultades para mostrar a la Alta Gerencia sus resultados, el impacto de sus acciones y la importancia que tiene en realidad la gente en el desarrollo, crecimiento y sostenibilidad de las organizaciones y como consecuencia de ello, cualquier solicitud de presupuesto con destino a mejorar la gestión humana, es entendida como un gasto y casi siempre se convierte en el primer rubro a recortar en momentos de crisis. 

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Luis Miguel Pérez

Universidad Yacambú