Liderazgo y motivación en el hospital regional Honorio Delgado Espinosa de Arequipa (página 2)

4.- Edad del liderazgo e innovación.

A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

5.- Edad del liderazgo de la información.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo.

Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

• ESTILOS DE LIDERAZGO (5)

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

EL LÍDER AUTÓCRATA:

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

EL LÍDER PARTICIPATIVO:

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL:

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.

En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.

• CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

Entendemos el líder por las siguientes características.

• El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.

• La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).

• Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.

• En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

• Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

• LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO

Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. Existen por o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración, el presidente, el director general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta fuente se, delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios.

• ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO

En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las necesidades de los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o insatisfechos.

El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores y puede resultar en mayor motivación.

El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por parte del líder.

El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas, la búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados alcanzarán elevadas metas. Más que sugerir una preferencia por cierta modalidad de liderazgo, esta teoría propone que seleccionar un estilo u otro como el más apropiado depende de la situación. Situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y demandar un estilo más orientado a las tareas. Los subordinados pueden ver en esas acciones un deseo de ejercer un control excesivo, lo que a su vez puede resultar insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los empleados deseen que el líder no se interponga en su camino, porque la ruta a seguir ya es suficientemente clara.

Esta teoría propone que la conducta del líder es aceptable y satisfactoria para los subordinaos en la medida en que éstos la conciban como una fuente de satisfacción.

• Otra propuesta de la teoría es que la conducta del líder induce a los (subordinados a incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta motivador para (ellos siempre y cuando) haga depende la satisfacción de las necesidades de los subordinados de un desempeño eficaz.

• Favorezca del ambiente de los subordinados por medio de la asesoría, dirección, apoyo y retribución.

La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre conducta y metas. Lo hace definiendo puestos y funciones, eliminando obstáculos al desempeño, integrando la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la cohesión grupal y el esfuerzo en equipo, incrementando las oportunidades de satisfacción personal en el desempeño laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los individuos.

La teoría del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores en ejercicio. No obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad de pruebas adicionales del modelo antes de emplearlo como guía específica para la acción administrativa.

• Beneficios del liderazgo(6)

• Los integrantes de la organización, deben de entender y estar motivados hacia las metas y objetivos de la organización Entendiendo las metas finales, y los procesos que nos afecten, nos integraremos mejor en la empresa, tendremos mas interés y se implicará para conseguir las metas impuestas por la dirección.

Además, mejora la compresión del trabajador de cuál es su tarea, qué se necesita y qué se espera de el. Informado, puede tomar decisiones en su labor con mas eficiencia y eficacia. El resultado de su trabajo, está integrado con el resto de procesos de la empresa, con lo que el resultado final mejora en calidad

• Las actividades son evaluadas, orientadas e implementadas de una forma unificada -para toda la empresa u organización.

Con la orientación global, todos los procesos son de calidad. Y el resultado final del organismo mejora, si se realiza un estudio tanto conjunto, como individual orientado integrar en el plan global de los hechos o datos obtenidas se consiguen las mejoras necesarias para mejorar la calidad del producto.

La falta de comunicación entre niveles de la organización debe de ser minimizada. -un mal nivel de comunicación es perjudicial para la empresa.

Mejorando la comunicación, cada uno sabe lo los otros esperan y necesitan de su trabajo. Por tanto, pueden adecuar su proceso a las necesidades del grupo. Obteniendo una mejor calidad en cuanto a los objetivos

• Tipos de liderazgo

Desde hace tiempo se pide a los directivos que se conviertan en líderes, que visionen estrategias, que gestionen equipos, que piensen estrategicamente, que mejoren sus empresas, …

La verdad es que liderar y dirigir son dos cosas totalmente opuestas a las que un directivo nunca se debería obligar a cumplir.

Me encuentro este gráfico que muestra las diferencias entre liderazgo y dirección:

CAPÍTULO II

Motivación

Considerando que la motivación es aquella que causa, canaliza y sostiene el comportamiento del ser humano(7), el Personal de Salud Profesional, Técnicos y Administrativos del Hospital Regional Honorio Delgado presenta niveles inadecuados de motivación como consecuencia de un deficiente liderazgo, esto se refleja en una disminución notoria de la producción que no permite alcanzar en forma mas eficiente las metas planteadas por la institución.

• IMPORTANCIA

Es muy importante que los gerentes entiendan que la motivación de su personal es de interés primordial para alcanzar metas personales y de la organización. Sin embargo también las habilidades y percepciones de papeles del personal son factores importantes de la eficacia con que cumplirán sus tareas.

• TEORIA DE LA MOTIVACION

• Teoría del Contenido.-

Subraya la importancia de los impulsos o necesidades dentro del individuo como motivos de sus acciones.

• Teoría del Proceso .-

Ponen de relieve cómo y con que metas se motiva al personal

• Teorías del Reforzamiento.-

Se centran en la manera en que las consecuencias de las acciones pasadas de una persona influirán en su comportamiento en el futuro.

• TIPOS Y/O MODELOS DE MOTIVACIÓN

• MODELO TRADICIONAL

• El trabajo es, por su naturaleza, desagradable para el hombre.

• Lo que hacen los trabajadores es menos importante que lo que ganan por hacerlo.

• Pocos quieren o pueden realizar el trabajo que requiere creatividad, autodirección o control de sí mismo.

Políticas:

• El gerente debería supervisar y controlar estrechamente a los subordinados

• Debería dividir las tareas en operaciones sencillas, repetitivas y de fácil aprendizaje.

• Debería establecer rutinas y procedimientos detallados de trabajo y ejecutarlos de una manera justa y firme a la vez.

Expectativas:

• La gente puede tolerar el trabajo si recibe un salario decente y el jefe es justo.

• Si las tareas son bastante simples y se controla estrechamente a los trabajadores logrará llegar a la producción establecida.

• MODELO DE RELACIONES HUMANAS

• Las personas quieren sentirse útiles e importantes.

• Las personas quieren pertenecer a algo y que se les reconozca como individuos

• Estas necesidades son más importantes que el dinero para motivar a la gente que trabaje.

Políticas

• El gerente debería hacer que cada empleado se sienta útil e importante.

• Debería mantener informados a sus subordinados y escuchar las objeciones que hagan a Los planes de él .

Expectativas:

• Si se comparte la información con los empleados y se logra su intervención en decisiones rutinarias, quedaran satisfechas sus necesidades básicas y se sentirán importantes.

• Satisfacer esas necesidades mejorará la moral y reducirá la resistencia a la autoridad formal, los empleados estarán "dispuestos a cooperar".(8)

• MODELO DE RECURSOS HUMANOS

• El trabajo no es desagradable por naturaleza. La gente quiere contribuir a la obtención de metas importantes que ha ayudado a establecer.

• La mayor parte de las personas pueden ejercer mucha más creatividad, auto-dirección y autocontrol que los que exigen sus puestos actuales.

Políticas:

• El gerente debería utilizar los recursos humanos sub-utilizados

• Debe crear un ambiente donde todos los miembros puedan contribuir según límites de su capacidad.

Expectativas:

• Ampliar la influencia de los subordinados y autocontrol dará origen a mejoras directas en su eficiencia .

• La satisfacción en el trabajo puede mejorar como un "producto secundario" del hecho de que los empleados aprovechen al máximo sus recursos.

• FACTORES QUE INFLUENCIAN SOBRE LA MOTIVACIÓN DENTRO DE UNA INSTITUCIÓN

3.2.5.1 CARACTERISTICAS INDIVIDUALES

Son los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a la situación de trabajo. Sin duda el gerente difiere en esas características, y por tanto también sus motivaciones serán distintas.(9)

3.2.5.2 CARACTERISTICAS DEL TRABAJO

Son los atributos de las tareas del empleado e incluyen el grado de responsabilidad, la diversidad de tareas y el grado en que el trabajo reúne las características que satisfacen al personal. Un trabajo intrínsecamente satisfactorio motivará más a los empleados que uno que no lo sea.

• MODIFICACION

La modificación o aprendizaje del comportamiento se basa en la ley del efecto, la cual establece que el comportamiento que haya producido consecuencias positivas tenderá a repetirse, mientras que el que acarrea consecuencias negativas, o castigo, tenderá a no repetirse.

En una organización puede considerarse que la frecuencia de las conductas depende de sus consecuencias inmediatas. Por ejemplo si los empleados trabajan duro para conseguir los objetivos organizacionales y se les premia directamente con bonos o privilegios, tenderán a repetir sus esfuerzos cuando se les fijen nuevos objetivos. El proceso de modificación del comportamiento puede representarse con el siguiente esquema.

Estimulo ( Respuesta ( Consecuencia ( Respuesta Futura.

Es decir el comportamiento voluntario del sujeto ante una situación o acontecimiento es la causa de consecuencias específicas. Siestas son positivas el sujeto tenderá en el futuro a emitir respuestas semejantes en situaciones parecidas pero si las consecuencias son negativas, tenderá a cambiar su comportamiento con el propósito de evitarlas.

Ello significa que, si los gerentes desean modificar el comportamiento de los empleados deben cambiar las consecuencias del comportamiento. Por ejemplo, el empleado que llega constantemente tarde, podría ser motivo a llegar puntualmente si el gerente expresa una gran aprobación cada vez que se presenta a tiempo o antes de la hora de entrada en vez de darle poca importancia al asunto.

Otra forma de acabar con los retrasos consiste en manifestar una gran desaprobación cuando ocurre. Pero como veremos luego, los investigadores creen que generalmente es preferible premiar el comportamiento deseado que castigar el indeseado.

Para que las consecuencias influyan en el comportamiento de una persona, es importante que guarden una relación estrecha con ese comportamiento. Una razón por la cual los gerentes a menudo no logran motivar a los empleados consiste en que el reforzamiento que ofrecen no esta ligado estrechamente a las acciones de estos . Así comunicarles en una reunión anual de los objetivos alcanzados seguramente los motivará menos que elogiarlos en el momento en que obtienen resultados notables.

• METODOS DE MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO

• Reforzamiento Positivo.-

Una consecuencia que estimula la repetición de una conducta determinada es el reforzamiento positivo. Los reforzamientos pueden ser primarios o secundarios Los primeros, como el agua y la comida, satisfacen necesidades biológicas. Los segundos reforzadas por las asociaciones positivas pasadas que tienen para el sujeto. Los reforzadores secundarios son el elogio, la promoción y el dinero, casi todos consideramos estas cosas como gratas y de ahí que repitamos las conductas que producen tales recompensas.

Dado que los reforzadores positivos difieren entre los individuos, los gerentes deben idear un sistema de recompensas que sea adecuado para todos los integrantes de su grupo de trabajo o adaptarlos a las exigencias de cada uno.

b. Aprendizaje por Evitación.

El aprendizaje por evitación tiene lugar cuando aprendemos a evitar las consecuencias desagradables o a escapar de ellas. Gran parte del comportamiento legítimo de la sociedad moderna se basa en esta clase de aprendizaje En el lugar de trabajo, el aprendizaje por evitación se realiza generalmente cuando los compañeros o supervisores critican las acciones de un empleado, el individuo tratará de evitar críticas futuras mejorando su desempeño.

c. Extinción.

La extinción y el castigo tienen por objeto reducir el comportamiento indeseado en vez de reforzar el deseo. La extinción es la ausencia de reforzamiento después de realizar un comportamiento indeseado, la conducta que se ignora desaparece con el tiempo o se extingue.

d. Castigo.

Mediante el castigo, los gerentes tratan de corregir la conducta incorrecta de los subordinados proporcionándoles consecuencias negativas. Algunas formas frecuentes de castigo son. Hacer críticas duras, castigar con multas, negar privilegios degradar, y reducir la libertad del empleado al hacer su trabajo.

• CARACTERÍSTICAS DE LA SITUACION DEL TRABAJO Y MOTIVACION

Las acciones de los gerentes, tienen una influencia profunda en la motivación. La aplicación correcta de las técnicas de motivación del comportamiento que se basan en los principios del condicionamiento operante, han logrado mejorar el desempeño y la satisfacción del empleado.

La modificación del comportamiento o teoría del aprendizaje, señal que el comportamiento que se acompaña directamente de un premio queda reforzado y tiende a repetirse, mientras que el comportamiento que no es recompensado o que recibe un castigo tiende a repetirse.

Los gerentes pueden aplicar varias técnicas de reforzamiento, entre ellas el reforzamiento positivo, el aprendizaje por evitación, la extinción y el castigo.

La técnica mas eficaz en cuanto al desempeño y a la satisfacción es el reforzamiento positivo combinado con la extinción. Pero debería modificarse para que se ajuste a las preferencias del individuo.

• TEORIAS INTEGRATIVAS DE LA MOTIVACIÓN

a. Teoría de expectativas.-

Se basa en la motivación, el desempeño y la satisfacción en lo que la persona espera del desempeño propuesto, en el esfuerzo que el individuo espera que requerirá dicho desempeño y en la valencia (o valor) que los premios previstos tienen para él.

b. Teoría de Equidad.-

Establece que la motivación, desempeño y satisfacción del individuo dependen de la comparación de sus aportaciones y recompensas con los de otros en situaciones semejantes.(9)

• EFECTOS DE LA MOTIVACION

Según Skiner, las conductas individuales pueden predecirse a partir de las experiencias pasadas del sujeto y de su ambiente actual, inquietan mucho a quienes están convencidos de que el hombre es libre de elegir el comportamiento que desee..

• RELACIONES INTERPERSONALES EN ENFERMERIA

El ambiente de trabajo donde se desenvuelve la enfermera requiere de una buena motivación para mejorar su productividad y relación con todos sus compañeros y pacientes en los cuales se ve plasmada su satisfacción por realizar su labor, dando como consecuencia un buen ambiente de trabajo para lo cual se requerirá de la comunicación fundamentalmente y así por medio de esta poder percibir cuales son los problemas o insatisfacciones que aquejan a la enfermera en el momento mas oportuno y así tratar de dar solución en la mejor forma posible.

Son muchos factores que influyen en las relaciones interpersonales del ambiente de trabajo las diferencias de puntos de vista para la resolución de problemas diarios, la diferencia en el trato por el jefe inmediato hasta la forma de desenvolvimiento en el quehacer diario que marca la autenticidad de cada profesional y en consecuencia la obtención de resultados diferentes en el cumplimiento de metas laborales.

Todos estos puntos expresados anteriormente tal vez por la diferencia en la motivación que se da a cada una de las enfermeras o también por las diferencias que se pueden producir en la recepción de la aplicación de las diferentes motivaciones dadas por una institución es que se presentan una diversidad de actuares en el desenvolvimiento diario . A esto se suma la influencia, de fines personales, del medio externo (familia, comunidad, religión, grupo económico o político).

Si realizamos una motivación paralela a la comunicación se podrá reunir los puntos principales de los fines del grupo de trabajadores de una institución y así dar participación abierta en lo que se propone la institución para un fin común.(10)

CAPÍTULO III

Influencia del liderazgo en la motivación del personal del Hospital Regional Honorio Delgado

Los Directores o Lideres del Hospital Regional Honorio Delgado no toman en cuenta la importancia de la motivación del personal de salud que labora en este hospital y al estar desmotivados no permiten un cambio que le ayude a alcanzar sus metas personales y los de la institución, pero debemos reconocer que el cambio esta dentro de nosotros como dice Deymor Centty:"Es momento de comenzar a hacer las cosas bien si es que en verdad queremos cambiar, iniciar por ser honestos con nosotros mismos para ser honestos con los demás, ser honrados en las actividades que realizamos y hacerlas lo mejor posible dar todo lo nuestro por alcanzar la perfección…"(1).

La inadecuada influencia del liderazgo en la motivación del personal del Hospital Regional Honorio Delgado se refleja en problemas como:

• Mala atención en los consultores externos agravado por la falta de amabilidad en el trato en los pacientes por parte del personal que labora en estas áreas.

• Demasiada demora para los trámites de Hospitalización que ocasiona malestar en los pacientes sumándole a esto maltrato a los pacientes.

• En sala de operaciones existe mucha demora para la atención así como el incumplimiento de la programación de operaciones esto por la falta de personal y capacitación del personal que labora allí.

• Los proceso administrativos son muy lentos lo que da origen a demoras en tramites de planificación, contabilidad y en general en todos los sistemas administrativos.

• Escasez de recursos para poder cumplir con todos los planes y programas.

• El área actual donde funciona Emergencia es inadecuada, no teniendo la funcionalidad que se requiere, agravándose la situación por la falta de equipamiento y un mejor apoyo de los servicios intermedios como laboratorios, radiografías, etc.

• Gasoterapia y Centro Quirúrgico requieren la renovación de su instrumental quirúrgico, dotación de insumos y ropa quirúrgica.

• El área de mantenimiento no cuenta con los suficientes insumos para resolver los problemas que se presentan, además el personal no esta debidamente capacitados ni siquiera para resolverlos . existiendo de esta forma muchos equipos dañados y fuera de uso o inoperativos

Todos estos problemas redundan negativamente en la prestación de servicios de salud ya que todos tienen un incidencia directa en la oferta tanto como en los consultorios externos como en salas de hospitalización y finalmente en el áreas de urgencias.

Además de todas estas deficiencias los Directores que ocupan el cargo en este Hospital Regional no realizan una readecuación de todos los ambientes del Hospital, existiendo por ejemplo un quinto piso por años abandonado inoperativo donde existe buenos ambientes de Hospitalización totalmente inoperativos en mas de un 80%, todo esto no permite lograr una mayor funcionabilidad del hospital para que los servicios que brinda se oferten con mayor positivismo logrando la eficiencia y eficacia que redunde en beneficio de los usuarios que acuden a este importante Hospital Regional.

Conclusiones

• 1. En el Hospital Regional Honorio Delgado no existe Liderazgo y existe un estilo de Dirección autoritario.

• 2. El personal de Salud Profesional, Técnico y Auxiliar en el Hospital Regional Honorio Delgado, esta totalmente desmotivado.

• 3. Al no existir Liderazgo la motivación que tienen los Trabajadores del Hospital Regional Honorio Delgado no es la mas adecuada.

• 4. Al no existir Liderazgo no hay motivación, por lo tanto hay una disminución notoria en la producción.

Bibliografía

• 1. Mg.Deymor B.Centty Villafuerte – Liderazgo y Realidad Nacional (La Esencia del Líder). Segunda Edición.

• 2. Ana Polo. «Olvídate del carisma, las verdaderas claves del liderazgo

• 3. http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml

• 4. 

• 5. http://www.leonismoargentino.com.ar/INST180.htm

• 6. http://www.buscarportal.com/articulos/iso_9001_liderazgo.html

• 7. ADMINISTRACION . james A.F: Stoner . 3ra Edision mexicana 2000

• 8. ADMINISTRACION. Charles Wankel . 4ra Ed. Editorial Mexicana Mexico 2002

• 9. LA MOTIVACION, LA INTELIGENCIA Y EL ÉXITO EN EL APRENDIZAJE. Wasina Marja 2000

• 10. García, LA IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Revistas proyecciones, año 2 Numero 9 Febrero – Marzo 2001

Autor:

Marta Aldazabal Pauca

Estudiante de Maestría en Administración-Gerencia de Servicios de Salud, de la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez