El departamento docente. El eslabón más importante en la estructura de la educacion superior

Introducción

El Departamento docente es una estructura académica básica en la educación superior que está constituida por un colectivo de profesores y trabajadores, cuyo alcance se identifica en que tienen la responsabilidad de dirigir de manera integrada y bajo criterios de calidad, pertinencia, eficiencia y eficacia las funciones de docencia, investigación, posgrado y extensión propias del área de conocimiento en cuestión, en correspondencia con las necesidades, demandas y expectativas de la universidad. Esta estructura de dirección se subordina a una facultad o directamente al jefe máximo de la institución puede ser el rector o director.

Por sus objetivos y alcance los departamentos pueden ser en sentido general clasificados en dos para el área docente, sabiendo la existencia de departamentos de servicio u otros. En el caso docente existen los departamentos-carrera(as) y los departamentos –disciplinas.

El Departamento –carrera (as) es aquel que atiende a una o más carreras y se subordina a una facultad o a la dirección directamente de la institución si no existiera la estructura de facultad. El departamento –disciplina es aquel que tiene a su cargo una o más disciplinas del plan de estudio y puede estar subordinado a una facultad de existir o subordinado a al jefe de la institución.

En cada caso el jefe del departamento debe ser un docente de experiencia científica y pedagógica, con prestigio, autoridad, cualidades y actitudes que le permitan desempeñar con calidad las funciones correspondientes al cargo.

DESARROLLO

Escenario del trabajo

El trabajo que se presenta analiza el caso de estudio del Instituto Superior de Ciencia de la Educación (ISCED) de Huambo en Angola, institución que ha establecido como prioridad la superación continua de su claustro potenciando para ello el trabajo de control y alcance necesario e importante del departamento docente. En el ISCED la estructura departamental obedece a la forma de departamento- carrera que sustenta una serie de funciones de trascedente importancia, y que son las siguientes:

1-Participar activamente en la planeación estratégica de la institución y de sí mismo con objetivad conociendo las potencialidades del claustro con que cuenta.

La planificación estratégica ha potenciado el desarrollo de estrategias en relación y frente al entorno, y básicamente de estrategias competitivas, es decir, que permiten a la institución mantener y mejorar de forma duradera su posición frente a las exigencias que impone los intereses sociales y económicos. Así, podríamos afirmar que se ha pasado de un extremo a otro: en ausencia de una preocupación suficiente por el entorno, cuando éste se vuelve turbulento, surge la necesidad de un planteamiento más adecuado y que da lugar a la llamada actitud estratégica. Sin embargo, esta nueva actitud, plasmada en la planificación estratégica, se excedió en cuanto a la importancia relativa del entorno, pues no se trataba de sustituir el ámbito interno de la institución, como centro de atención, por el entorno, sino que se trataba de complementar y de ampliar el objeto de la atención de la Dirección.

En resumen, lo que se desea reseñar es que la Dirección Estratégica debe adoptar un enfoque global que integre todos los aspectos, externos e internos, técnico económico y sociopolítico-cultural, de la estrategia. Además, como enfoque la Dirección Estratégica debe permitir la integración de los distintos aspectos y variables a considerar, tanto en la formulación como en la implementación de la estrategia institucional.

Así, si bien la Dirección Estratégica puede concebirse como una estructura teórica para la reflexión acerca de las grandes opciones de la empresa, reflexión que se fundamenta en una nueva cultura organizacional y una nueva actitud de la Dirección, donde ya no se trata de la influencia de las dificultades traídas por un entorno, sino ir a su encuentro, la Dirección Estratégica es también un intento de mejorar la Dirección y la gestión de una organización, utilizando la estrategia para guiar sus acciones, pero integrando las nociones de preparación de la puesta en marcha y de asignación de recursos tanto humanos como materiales capaces de dar frente a los desafíos y conflictos.

Ya constituye una práctica por las direcciones sea de departamento como las de mayor jerarquía utilizar las matrices DAFO que es un instrumento por excelencia utilizado en el mundo empresarial y que ya trasciende a otros sectores en el contexto de la planificación estratégica y contribuye a que la organización precise el camino por el que debe dirigir sus principales esfuerzos.

Esta matriz está encaminada fundamentalmente a recopilar aquellos elementos débiles y fuertes que posee la organización (dígase departamento docente) en su quehacer interno en cuanto a estructura y forma de operación y que en alguna medida caracterizan el trabajo integral del departamento. Además analiza aquellos elementos del entorno que influyen en la misma y son denominados amenazas y oportunidades. El análisis estricto de estos elementos en su conjunto permite llegar de manera analítica y racional al diagnostico estratégico final de la organización.

Se conforma la matriz a través de varias sesiones de trabajo de un equipo preestablecido sobre la base de la interacción de la organización con el entorno y se perfila un enfoque global y totalizador, de la situación, en fin se llegan como intereses a verificar e identificar cuáles son sus Fortalezas y Debilidades y las Oportunidades y Amenazas.

Con la elaboración de la matriz DAFO se pretende que la organización se concentre en el aprovechamiento de las oportunidades principales que el entorno le brinda y propicie los elementos necesarios para disminuir la incidencia de las amenazas, sobre la base de conocer cuales fortalezas posee y que estas le ayuden a aprovechar mejor lo que el entorno le ofrece y las debilidades sobre las cuales deberá incidir para mejorar su desempeño futuro.

Las fortalezas y debilidades constituyen un punto de partida que es determinante en cualquier proyecto o idea que se desee llevar a cabo en el departamento, en otras palabras, los factores relevantes del ambiente interno organizacional (debilidades y fortalezas) y en particular el medio externo (amenazas y oportunidades). Los jefes de departamentos deben estar bien capacitados y conscientes de la importancia de este diagnostico interno y externo.

2-Dirigir la formación integral de los estudiantes con énfasis en la labor educativa y el compromiso social de estos ante la sociedad desde el proceso inicial de la instrucción.

3-Implementar la estrategia educativa de la carrera que se deriva para cada uno de los anos académicos.

4-Implementar políticas y estrategias para el desarrollo de los procesos de la docencia, investigación, posgrado y la extensión en correspondencia con las prioridades establecidas por la institución.

5-Dirigir el proceso de enseñanza–aprendizaje en los diferentes tipos de curso y escenarios docentes dentro y fuera del campus universitario garantizando la calidad de este proceso.

6-Dirigir el trabajo metodológico de la carrera, como vía de lograr mejores desempeños del claustro en la formación integral de los estudiantes. Tener bien definido las responsabilidades de los profesores ante la carrera.

7-Dirigir el adecuado desarrollo de la práctica profesional de los estudiantes.

8- Elaborar el plan de superación del departamento, donde se identifique como prioridad la formación técnico –profesional, pedagógica y metodológica del claustro y que favorezca el transito a categorías docentes superiores y la formación científica. Esta función merece de un análisis más profundo como se ver a a continuación.

El profesor tiene una formación particular en un área del conocimiento, pero además hay que propiciarle una preparación general a través de un plan de formación que sea general y particular según el diagnostico de las necesidades de superación las que deben responder a la relación, aspiración personal y el interés institucional. En tal sentido la UNESCO desde el ya lejano ano 1975 había señalado que constituía una necesidad constante el perfeccionamiento del profesorado, definiéndolo como un proceso educativo dirigido a la revisión y la renovación de conocimientos, actitudes y habilidades previamente adquiridas, que está determinado por la necesidad de actualizar los conocimientos como consecuencia de los cambios y avances de la tecnología y la ciencia. En la bibliografía consultada se destaca que es común a la hora de realizar un diagnóstico de necesidades  partir de los docentes en ejercicio, los que formulan sus demandas en función de sus percepciones y problemas personales, y no en acciones concretas a realizar en el sistema, por ello, se enfatiza que toda propuesta o formulación de necesidades, elaboradas exclusivamente a partir de deseos o problemas percibidos por los docentes, puede ser parcial.

Son varios los aspectos importantes en la concepción de la superación de los profesores que es necesario tener en cuenta para un programa efectivo:

Concebir a la capacitación docente como un proceso continuo, lo que implica entenderla como inherente al ejercicio profesional de los profesores.

Esto significa que el profesor debe asumir una dinámica de superación profesional continua, puesto que las tendencias de cambio en el campo científico-tecnológico y, específicamente, pedagógico y didáctico son muy acelerados, por lo que los sistemas educativos están en la imperiosa necesidad de contar con un profesional capacitado para llevar adelante las innovaciones, así como afrontar decididamente estos cambios; ello implica estructurar un sistema de acciones de postgrado (no hablamos de acciones aisladas, sin relación, sino de un conjunto de acciones), cuando hablamos de un sistema, no hablamos de acciones aisladas, sin relación, sino de un conjunto de acciones en las cuales las de menor categoría puedan ser acreditadas en las del mayor. Por ejemplo, si un maestro recibe dos o tres cursos reconocidos o acreditados de 3 créditos, estos puedan ser acreditados, además, recibir un entrenamiento, con la finalidad de que pueda convertirse en un diplomado y así sucesivamente en maestrías, etc.

No se trata de pensar en la capacitación como una herramienta externa dirigida a remediar los males -reales o eventuales- de un sistema o para corregir prácticas inadecuadas; no se trata de pensar en la capacitación como un instrumento o una estrategia transitoria que se desactiva una vez que se han cumplido tales propósitos remediables o correctivos. Por el contrario, estamos convencidos de que, en contextos vertiginosos como los que caracterizan a nuestro presente y, probablemente a nuestro futuro, la formación docente inicial o de grado es sólo un punto de partida.

En síntesis, el diseño de capacitación que se delinea está abierto hacia el futuro, ya que aspira a que los profesores tomen conciencia de la necesidad y de la importancia de la capacitación continua, y la asuman como proceso constitutivo de su quehacer laboral.

La superación docente como proceso interdisciplinario

En los últimos años, la interdisciplinariedad de las ciencias es un tema que en el campo educativo se viene profundizando; ya la creación cultural humana no se desarrolla de manera disciplinaria. Sin que las disciplinas hayan perdido su vigencia, lo cierto es que las necesidades, los intereses, las tendencias, etc. propiciaron nuevos horizontes en el avance científico. Casi todas las ciencias necesitan de otras para avanzar, a partir de lo cual los paradigmas, los enfoques han variado. Estamos al frente de la interdisciplinariedad, la multidisciplinariedad y la transdisciplinariedad.

La superación docente como un proceso del trabajo en equipo.

La cooperación es un proceso mediante el cual los individuos se apoyan mutuamente, comparten sus tareas y se organizan en torno a un objetivo común. La cooperación crea mejores condiciones de trabajo y avance y, por tanto, es de indiscutible beneficio para el aprendizaje y el desarrollo de los individuos. El profesor tiene que aprender a utilizarla.

La concepción actual para la formación permanente del personal docente obedece a un modelo descentralizado, en el que cada unidad orgánica proyecta y elabora su propio sistema de formación a partir de sus necesidades, de las exigencias socio culturales que requieren y en correspondencia con los objetivos generales de la educación del país y el territorio.

Metodología utilizada para determinar y analizar las necesidades de superación en los docentes.

Desde el punto de vista general, el diccionario define a la necesidad como una obligación, un apuro, una escasez, una exigencia y otros sinónimos similares. La necesidad se percibe cuando no estamos conformes con la situación presente y entonces, sentimos que algo debe hacerse para resolver ese estado de cosas, de ahí que definamos como una necesidad educativa, la situación hasta cierto punto conflictiva, que surge en una parte o en todo el sistema educativo.

El análisis de las necesidades permitirá determinar las causas que han originado la situación problémica y poder aplicar los pasos de sistematización de la enseñanza, cuando se revele, que esta es la solución a ciertos problemas. Pero también quedará al descubierto que quizás haya otros problemas que no pueden resolverse si no con medidas de tipo político, financieros o de otra índole, que rebasan los dominios y capacidades.

Constituye, esencialmente, una discrepancia entre una situación real actual de formación y la deseada, por lo que análisis podría establecerse en estos términos: N= P-A (la necesidad es igual a la diferencia entre lo posible menos lo actual). De otro, el concepto de formación es igualmente impreciso y puede ser interpretado desde diversas aproximaciones. Desde el punto de vista del desarrollo docente, puede ser una práctica objetiva : el conjunto de actividades -formales e informales- llevadas a cabo a título individual o dentro del sistema con el fin de promover el crecimiento del claustro por ejemplo como esencia del trabajo institucional, no contar con el personal preparado interfiere el propio desarrollo del proceso docente educativo.

No se puede pasar por alto con relación a las necesidades formativas que estas pueden ser parciales si se elaboran exclusivamente a partir de deseos o problemas percibidos y por ello que el profesor o investigador según el caso se debe evitar que la información recogida pueda ser considerada como incompleta , para lo cual debe precisar siempre el marco teórico desde el cual se establece el análisis del fenómeno al que nos encontramos.

Son diferentes los modelos empleados en la investigación de las necesidades de formación de los docentes:

1.  Evaluación basada en las carencias. Se orienta a detectar los déficits que los docentes presentan en determinadas áreas de conocimientos y habilidades que les impiden llevar a cabo una enseñanza eficaz. Se trata de aislar los factores que determinan la incompetencia del profesorado con el fin de elaborar estrategias formativas que posibiliten su desarrollo como profesor eficaz.

2. Evaluación orientada hacia el crecimiento. Parte de una consideración de la enseñanza como un proceso interactivo donde los profesores a través de su reflexión sobre la práctica revisan su trabajo a fin de detectar los aspectos y habilidades a mejorar. El supuesto fundamental sobre el que se apoya esta corriente es que el docente puede y debe aprender y mejorar a través de la reflexión sobre la experiencia  de su propia tarea.

3.  Evaluación desde la perspectiva de cambio. El llamado paradigma del cambio preconiza la necesidad de que los sistemas educativos deben ser receptivos y pueden anticipar los cambios sociales. Consecuentemente el cambio debe formar parte de los procesos de enseñanza aprendizaje sin que se pueda eludir, señalar la dirección u orientación hacia dónde se debe encaminar dicho proceso en función de las necesidades sociales.

4.  Evaluación centrada en la resolución de problemas. Desde esta perspectiva se considera que esta enseñanza es una actividad compleja que encierra problemas muchos de los cuales escapan al control de la actuación del profesorado por falta de formación o de medios. El objetivo de este tipo de exploración es conocer los principales problemas percibidos por los profesores para que los programas de formación se orienten principalmente a facilitar estrategias que permitan su resolución. 

La utilización de uno u otro enfoque como metodología de trabajo depende del concepto que sostiene el evaluador sobre el desarrollo profesional de los docentes y de la finalidad que persigue con la exploración en cada caso concreto y  sentencia:

 "… ser profesor no es un status que se adquiere a través de unas pruebas sino una profesión que se ejerce en el acto de enseñar, que cada día es nuevo e irrepetible. En otras palabras, el profesor es un profesional que se hace cada día por lo que es necesario que se sitúe ante un proceso de formación continua. Es decir, que se convierta diariamente en un aprendiz… el enfoque teórico y metodológico más apropiado para la evaluación de las necesidades formativas es el que se centra sobre el crecimiento académico. Dado que, de una parte, define el desarrollo como un proceso continuo a lo largo de la carrera docente y, de otra, responsabiliza al profesor de su propio proceso de formación."

De las necesidades formativas que se les plantean a los docentes en la enseñanza universitaria surgen de la necesidad asimismo de capacitar a los alumnos, futuros profesionales, que se forman en sus aulas, los cuales deben ser competentes en su trabajo para resolver las cuestiones que se le presentan cada día a nivel profesional y que reclaman, por tanto una institución que se encuentre abierta a las continuas expectativas, necesidades y problemas de la propia sociedad en donde se encuentran ubicados tanto el alumno como el profesor y la propia institución.

Es evidente que la Universidad del siglo XXI no puede encerrarse en una torre de marfil, sino que, por el contrario, debe ser solidaria con la sociedad, detectar sus necesidades y darles respuesta. Dada la complejidad y los riesgos que tiene el mundo actual, necesitamos que la enseñanza universitaria facilite a los alumnos los medios que les permitan integrarse en la sociedad de forma creativa y libre. Para ello, tan importante como los conocimientos, son las actitudes y las habilidades que se logre desarrollar a través de los procesos de enseñanza, con el fin de que los alumnos aprendan a conocer, a hacer, a ser y a convivir.

Hay que retomar la concepción de la Educación de Avanzada sobre el papel que desempeña la autosuperación como factor fundamental para elevar la calidad de la labor docente y la expone como "forma de superación continua y permanente", conceptualizando el término "forma", como modalidad particularidad de la organización y desarrollo que se diseña y utiliza para mejorar la calidad del hombre haciéndole más pleno y transformador.

Es a partir de los años setenta, en la palestra internacional, comienzan a estudiarse los procesos psicológicos que sustentan la conducta del profesor, mediante investigaciones dirigidas a conocer, qué hace, cómo piensa y cómo decide en su práctica diaria, cómo elabora la información pedagógica de qué dispone para encontrar respuesta a las situaciones y problemas de su práctica, imponiéndose el modelo crítico que hace énfasis en el pensamiento pedagógico del profesor.

Sustentado en el sistema de posgrado que propone desarrollar el ISCED a sus profesores y directivos es pertinente abordar un sistema de gestión coherente donde el proceso de enseñanza –aprendizaje sea el centro de la estrategia y que este se convierta en el mejor catalizador de esa iniciativa, para este fin el papel del profesor como protagonista del cambio es esencial ,así como el papel de control y regulación que debe tener el departamento docente como célula básica del trabajo de una universidad.

Para el estudio y proyección actual del sistema se considera necesario analizar cuatro variables, que son: el conocimiento, la solución de problemas, técnicas y actitudes .Estas identifican el alcance del sistema dentro de la gestión universitaria que influirá en la calidad del proceso de enseñanza –aprendizaje, a continuación se pasará a explicar en esencia cada una de ellas.

El conocimiento: El profesor tiene una formación particular en un área del conocimiento, pero además hay que propiciarle con el sistema una preparación general a través de un plan de formación que sea general y particular según el diagnostico de las necesidades de superación las que deben responder a la relación, aspiración personal y el interés institucional. El lugar de aprobación de la política del posgrado y superación es el consejo científico y el espacio de concreción es el departamento docente.

La solución de problemas: Hay que poseer una visión problémica de la educación, y del acercamiento del proceso de enseñanza –aprendizaje a la realidad socio-económica imperante, para el análisis de este tema hay que saber aplicar los principios didácticos, lograr que cada actividad docente se convierta en vías para aportar las herramientas a la solución de un problema técnico –profesional, diseñar un plano de estudio y de disciplina docente cada vez más pertinente e integrador. Fortalecer el trabajo científico –metodológico es muy necesario El lugar de aprobación de las líneas y acciones de investigación en este campo, es el consejo pedagógico y luego se deriva en el departamento docente las estrategias aprobadas por el consejo

Las técnicas: Son los Procedimientos y técnicas pedagógicos, instrumentos para la búsqueda y procesamiento de la información, la creación de grupos de trabajos de investigación, es preciso conocer las herramientas a utilizar para la investigación del proceso de enseñanza –aprendizaje bajo un enfoque renovador, elaboración de proyectos de investigación intra y extra frontera de la institución. La Producción científica, a través de presentación en eventos, elaboración de artículos, patentes, así como cultivar la cultura científica en el colectivo profesoral es pertinente y de amplio impacto para otras instituciones y organizaciones orgánicas. El Lugar de aprobación de la política científica y del posgrado, el consejo científico y luego se deriva en el departamento docente.

Las actitudes: Variable muy importante, la motivación del profesor y los directivos docentes, su participación en la toma de decisiones en cuanto a los planes de acciones y objetivos de la institución y del departamento docente, su actitud y aptitud para el cambio de los directivos y docentes, con vista a reforzarlos valores de la educación en la formación integral del estudiante, las relaciones de respeto, la ética y la moral que como educadores le impone los patrones de la sociedad, por tanto es esencial educar desde el ejemplo personal. Mantener y preservar la disciplina en el cumplimiento de sus obligaciones para cumplir el encargo social y la proyección de su superación personal y colectiva para acceder así a nuevas categorías docentes y científicas. En fin hay que lograr que el profesor y el directivo se sientan estimulado y útil para la institución .El lugar de concreción, de estas aspiraciones y sentimientos es el departamento docente

Como se aprecia cuando se habla de la gestión universitaria y la garantía de la calidad aparece como elemento común en las cuatro variables vistas el departamento docente que debe evitarse en el proceso docente una formación fría y esquemática de valores que se respire en esta estructura al contrario sea un espacio de cooperación entre sus miembros y las vivencias que aparecen en el sean espacios de reflexión, de confrontación, y de problematización

9- Promover las redes de cooperación para la superación del posgrado entre las disciplinas del departamento y de otros departamentos, logrando con ello fortaleza que permitan dar respuestas a las demandas de la institución y del territorio recibidas en el departamento y en la institución .Elaborar a partir de las necesidades de superación el plan de posgrado anual. Identificar los docentes de mayor experiencia y preparación para desarrollar estas actividades.

10-Desarrollar la investigación científica y la gestión de la innovación, tomando en consideración las políticas establecidas por los niveles superiores, mediante una eficiente gestión de proyectos de investigación relacionándolos con los intereses más importantes del departamento.

11- Encaminar la introducción de los resultados investigativos que se alcancen producto al trabajo sostenido y pertinente de los temas que se desarrollan en la investigación aprobado por el consejo científico.

12-Encaminar con los organismos a fines del territorio, (rama de la educación) , servicios científico- técnicos que permitan la inserción de profesores y alumnos a la solución de problemas reales de la vida económica y social del entorno.

13-Garantizar la creación de grupos científico estudiantiles liderados por los profesores de mayor experiencia vinculando estos grupos a temas de investigación.

14-Implementar la estrategia extensionista de la institución y que se derive hasta el departamento, vinculando el claustro a la misma con creatividad y pertinencia según los diagnósticos de necesidades desarrollado. Se considera los vínculos más estratégicos con las organizaciones e instituciones que dirigen las políticas medioambientales, la salud comunitaria, la informática, la educación secundaria y media superior, entre otras.

15-Proyectar y utilizar, con eficiencia y racionalidad los recursos humanos y materiales dispuestos en el departamento, de modo que se propicie un adecuado ambiente de trabajo y de cooperación, garantizando la calidad del trabajo.

16- Participar en las evaluaciones institucionales que se programen, así como en futuro en la estrategia de evaluación y acreditación de los procesos sustantivos de la educación superior.

17-Participar en actividades programadas de orientación profesional.

18-Garantizar la preparación y superación de los cuadros y reservas de esta estructura.

20-Brindar respuestas a las necesidades de colaboración internacional demandadas por el departamento. Debe existir coherencia con la política trazada al respecto por la institución.

21-Establecer relaciones de carácter docente, extensionista y científica con instituciones homologas y de los demás sectores de la producción y los servicios.

22-Proyectar acciones acerca de la comunicación institucional entre los miembros del departamento, entre departamentos, la institución y el entorno donde está enclavado de modo que se perciba adecuados niveles de aplicación de la gestión del conocimiento. El departamento por sus funciones debe ser un promotor de proyectos de Gestión del Conocimiento.

Objetivos principales de los proyectos de Gestión del Conocimiento.

– Crear almacenes de conocimientos. Se recogen documentos de conocimiento-informes, presentaciones, ponencias y artículos y se almacenan donde puedan ser recuperados y utilizados con facilidad por el claustro. En general, se guardan tanto informaciones como conocimientos.

– Mejorar el acceso a esos conocimientos. Se ponen en contacto las personas que poseen conocimientos con aquellas que lo necesitan. Estos proyectos se aproximan a las denominadas listas de conocimientos o páginas amarillas. Algunas instituciones y empresas forman redes de expertos capaces de intervenir cuando alguien se encuentra en situaciones difíciles estos pueden ser personas dentro como fuera de las fronteras del departamento o de la institución.

– Fomentar el ambiente propicio para los conocimientos. Se pretenden especialmente cambiar las actitudes del personal, animándole a que comparta sus conocimientos con otras personas, se proyectan conferencias debates, tertulias, y otras formas de espacios internos para socializar la información y el conocimiento.

– Gestionar el conocimiento como activo, con ello se intenta aumentar el rendimiento y los desempeños del colectivo, se debe evaluar el salto en la preparación integral del colectivo.

La integralidad de lo visto obedece a prácticas internacionales, pues sigue siendo el departamento la estructura primaria y de mayor impacto en la docencia y en la preparación del personal docente por tanto constituye para los directivos una prioridad la gerencia constante del conocimiento para su colectivo.

Objetivos de la gerencia del conocimiento:

Fomentar una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.

Promover el mejoramiento continuo de los procesos de formación del pregrado y el posgrado, enfatizando en la generación y utilización del conocimiento.

Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento. Evaluación de la capacidad y el desempeño.

Actividades o procesos implicados:

Generación de nuevo conocimiento.

Acceso al conocimiento procedente de fuentes externas.

Estructurar y aportar valor al conocimiento captado. En este sentido, es importante el almacenamiento del conocimiento con fin de hacerlo reutilizable.

Uso del conocimiento en la toma de decisiones.

Uso del conocimiento en procesos, productos y/o servicios.

Fijar el conocimiento en documentos, bases de datos y programas informáticos.

Transferir el conocimiento disponible a toda la organización, bien de manera formalizada o informal.

Medir el valor de los conocimientos (knowledge assets) y de su impacto.

Establecer los mecanismos para la utilización y reutilización del conocimiento por parte de las personas y equipos de la organización.

La Gestión del Conocimiento se orienta, pues, en la práctica, hacia la clasificación y almacenamiento de los conocimientos que los miembros del claustro han acumulado en el pasado, de forma que puedan ser compartidos (a menudo mediante redes Intranet u otras formas)

Conclusiones

El departamento se convierte en una estructura gestora de conocimiento y irradia su función hacia todas las estructuras universitarias pues en él son parte profesores que ejercen funciones administrativas, investigativas y propiamente docentes.

El departamento contribuye con los aspectos fundamentales de la adaptación, supervivencia y competencia organizacional, frente a los cambios que se pueden precisar, un departamento fuerte en la dirección con una coherente política participativa se sobrepone a cualquier cambio estructural y organizacional. Como aspecto creativo el departamento suma la información más la habilidad constituida para usarla y obtener ventajas competitivas por otra parte hace que el capital intelectual crezca y promueve una solución integradora y colaboradora para la creación, captura, organización, acceso y uso de los activos de información de la institución para su desarrollo, esta es la fuente principal y sustento de los denominado "Institución que aprende".

Bibliografía

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Ministerio de Educación Superior, documentos rectores para el perfeccionamiento del trabajo en las universidades .La Habana. Cuba .2014.

Zaldivar Salazar, Mario. Conferencias "El departamento docente. El eslabón más necesario, alcance y funciones". ISCED. Septiembre 2015.15 p.

Zaldivar Salazar, Mario. Conferencias "La Gestión Universitaria. ISCED. Abril. 2015.18 p.

Autor:

MsC Irma Borges Ponce de León

(Compilación)

Profesora asistente ISPH Huambo. Angola.