Casos prácticos. Administración de empresas

TEMA 1:

Gerencia Financiera – WACC

MARCO CONCEPTUAL

Es innegable que el dinero tiene un costo y, por tanto, toda organización trata de que el rendimiento del dinero sea el mayor posible respecto a su costo, pues en la medida que se logre mayor diferencia entre el costo y el rendimiento, se aumentará el valor de la empresa.

¿QUÉ ES EL WACC?

La variable clave en una valoración es el WACC (Weighted Average Cost of Capital), es decir el costo promedio ponderado de capital (promedio de los recursos utilizados por la empresa: deuda y patrimonio). (Pablo, WACC: Definiciones, Interpretaciones equivocadas y errores, 2011).

IMPORTANCIA DEL WACC

Es un indicador que mide el costo de capital y tasa de rentabilidad en forma directa, para que la empresa logre que el rendimiento del dinero sea el mayor posible.

¿PARA QUÉ UTILIZAMOS EL WACC?

• Permite formular el presupuesto del capital.

• Permite conocer la tasa de descuento a la que deben descontarse los flujos.

• Permite encontrar Estructura Óptima de Capital.

• Permite buscar el nivel de endeudamiento adecuado, ni exceso, ni defecto.

ESTRUCTURA DE LA TASA DE DESCUENTO WACC

1.- COSTO DEL PATRIMONIO

Es la tasa de retorno (rentabilidad) que los accionistas desean recibir por atender una alternativa de inversión, se expresa en porcentaje; Es el costo de oportunidad de los accionistas, el símbolo usado en la fórmula es "Ks".

2.- PROPORCIÓN DEL PATRIMONIO

Es la proporción en la que el patrimonio se encuentra respecto a la deuda, es el peso del aporte de los accionistas, el símbolo usado en la fórmula es "Ws".

3.- COSTO DE LA DEUDA

Es la tasa de interés efectiva (rentabilidad) que la entidad financiera cobra a la empresa por el riesgo que está corriendo, también conocido como deuda financiera, se expresa en porcentaje, El símbolo usado en la fórmula es "Kd".

4.- PROPORCIÓN DE LA DEUDA:

Es la proporción en la que la deuda se encuentra respecto al patrimonio; Es el peso porcentual del aporte de la deuda, el símbolo en la fórmula es "Wd".

5.- COSTO DE UTILIDAD

La tasa de impuesto a las ganancias; Se incluye el impuestos en la ecuación por el  beneficio fiscal que se produce; En muchas economías los intereses son fiscalmente deducibles, por tanto cuanta más deuda se posee se entiende que menos impuestos se tienen que pagar, el símbolo usado en la fórmula es: "T".

Es un coeficiente que considera la desgravación de los intereses de la deuda, contempla el hecho de que en nuestro País, los intereses se desgravan del impuesto a las ganancias en 30% para las empresas, por lo que el costo global de la deuda termina siendo menor.

FORMULA DEL WACC

La fórmula está basada en la estructura del capital que es el costo de oportunidad de los accionistas, la deuda financiera y el impuesto a la renta que se calculan para obtener el promedio ponderado del costo del capital.

Imagen 1, Formula del WACC.

CASO PRÁCTICO

CASO: OPORTUNIDAD DE INVERSIÓN 2016

En una empresa de producción audiovisual se requiere analizar el promedio ponderado del costo de capital entre las fuentes de financiamiento de cada uno de los dos proyectos futuros a desarrollar; Para lo cual se cuenta con un capital propio de S/. 60,000.00 para invertir.

Para el proyecto "PY1" en el cual se realizara la producción de películas animadas se necesita un capital total de S/. 150,000.00; La tasa esperada de los inversionistas es de 8% y deuda financiera de 12% Tcea.

Para el proyecto "PY2" en el cual se realizara la producción de video juegos se necesita un capital de S/.100,000.00; La tasa esperada por los inversionistas es de 18% Y y deuda financiera de 12% Tcea; Se requiere Calcular el promedio ponderado del costo de ambos proyectos futuros; El impuesto a la renta es de 28% en ambos proyectos.

SOLUCIÓN: DEL CASO: OPORTUNIDAD DE INVERSIÓN 2016

EVALUACIÓN DEL PROYECTO PY1

Se requiere de una estructura de financiación Mixta, es decir capital propio (fuente interna "patrimonio") y de terceros (fuente externa "deuda").

Estructura del Capital del proyecto "PY1":

Cuadro 1: Fuentes de financiamiento del proyecto1.

Cuadro 2: Costo del financiamiento para el proyecto1.

Cuadro 3: Proporción del financiamiento para el proyecto1.

Aplicación de la fórmula WACC para el proyecto "PY1":

WACC = 0.8 * 0.4 + 0.12 * 0.6 * (1 – 0.28)

WACC = 8.38 %

Interpretación del resultado WACC para el proyecto "PY1":

Llevar a cabo este proyecto tiene un costo de capital anual de 8.38%; Es decir, para obtener un costo de oportunidad de 8% sobre la inversión del patrimonio, se ha adquirido una deuda financiera externa de 12%; Por lo tanto el proyecto debe generar una rentabilidad anual igual o superior a 8.38%.

EVALUACIÓN DEL PROYECTO PY2

Se requiere de una estructura de financiación Mixta, es decir capital propio (fuente interna "patrimonio") y de terceros (fuente externa "deuda").

Estructura del Capital del proyecto "PY2":

Cuadro 4: Fuentes de financiamiento del proyecto2.

Cuadro 5: Costo del financiamiento para el proyecto2.

Cuadro 6: Proporción del financiamiento para el proyecto2.

Aplicación de la fórmula WACC para el proyecto "PY2":

WACC = 0.18 * 0.6 + 0.12 * 0.4 * (1 – 0.28)

WACC = 14.26 %

Interpretación del resultado porcentaje WACC para el proyecto "PY2":

Llevar a cabo este proyecto tiene un costo de capital anual de 14.26%; Es decir, para obtener un costo de oportunidad de 18% sobre la inversión del patrimonio, se ha adquirido una deuda financiera externa de 12%; Por lo tanto el proyecto debe generar una rentabilidad anual igual o superior a 14.26%.

EVALUACIÓN DE RIESGO ENTRE PROYECTOS

De la evaluación entre los dos proyectos propuestos se obtiene que: Si se invierte capital en el proyecto "PY2" el rendimiento anual será mayor respecto al proyecto "PY1";El costo de oportunidad para los accionistas será mayor, se logra menor deuda con la entidad financiera y se mantendrá el valor de la empresa en el mercado.

CONCLUSIÓN

• Se concluye que el objetivo de toda empresa es la creación continua de valor; El WACC obtenido es la tasa a la que se debe descontar el flujo de caja libre para obtener el mismo valor de las acciones.

• Si la inversión se financia en un 100% con deuda, el costo de capital de la empresa es el costo de la deuda; Este esquema de financiamiento en los negocios de carácter comercial es poco probable.

• Los inversionistas deben de exigir recibir mayor retorno o rendimiento porcentual, por que perciben un mayor riesgo, a pesar que ellos conducen el negocio.

• Al financiar una empresa con deuda, el riesgo del negocio para los inversionistas aumenta, porque ante el eventual fracaso no deseado del negocio los dueños tienen que responder por la deuda, no solo con su capital y sus propiedades, según el tipo de sociedad empresarial, sino también con su prestigio o imagen.

TEMA 2:

Gestión del talento humano – potencial y altos potenciales

MARCO CONCEPTUAL

Los líderes del futuro podrían estar hoy en nuestras empresas; Identificar e invertir en el alto potencial entre nuestros empleados es parte importante de la gestión del talento; se les debe retener e incluir en los planes de sucesión.

¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO?

La gestión o administración de talento humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. (Wayne Mondy, 2005)

El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas, incluidos: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño. (Chiavenato, 2009).

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas. (Naresh K, 2008).

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

Para gestionar el talento existen cuatro procesos básicos en la administración de personal que se aplica a organizaciones de cualquier clase y tamaño, estando interrelacionados estrechamente y siendo interdependientes.

1.- ATRACCIÓN DE PERSONAS

También conocido como reclutamiento de personas corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo, funciona como un proceso de comunicación. Si el reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos.

Divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas; Además comprende las actividades dirigidas a cubrir las necesidades de personal y afrontar la carga productiva en la organización de manera interna y externa.

Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos más elevados y, en consecuencia, más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades).

Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que están en el MRH (Mercado de recursos humanos), fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz; El reclutamiento con base en los puestos y el reclutamiento con base en las competencias.

SELECCIÓN DE PERSONAS

También conocido como selección de personas es la actividad de elección, clasificación y decisión y, por consiguiente, descriptiva. La selección busca los candidatos – entre varios reclutados – más adecuados para los cargos dela organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

El objetivo de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades del cargo y la organización; Selección con base en los puestos y las competencias.

Las técnicas de selección de personal son las siguientes:

• Entrevista de selección.

• Pruebas de conocimientos o de capacidad.

• Pruebas psicométricas.

• Pruebas de personalidad.

• Técnicas de simulación.

2.- INTEGRACIÓN DE PERSONAS

También conocido como evaluación de desempeño; Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los más diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular dela dinámica organizacional.

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar.

3.- DESARROLLO DE PERSONAS

Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

Los procesos de desarrollo implican tres estados que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los estratos menores, como entrenamiento y desarrollo de personal (E&D), estudian el aprendizaje individual y como aprenden y se desarrollan las personas. El desarrollo organizacional (DO) es el estrato más amplio y se refiere a como aprenden y se desarrollan las organizaciones a través del cambio y la innovación.

4.- RETENCIÓN DEL TALENTO

Los procesos de retención implican una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales, seguridad e higiene, relaciones laborales, y el clima organizacional.

Se trata de desarrollar una buena política salarial y otras iniciativas relacionadas con la generación de compromiso y motivación, contribuyendo a una relación sólida entre empresa y empleado.

Dedican tiempo y esfuerzo a entender las tendencias del mercado laboral en el que se encuentran, así como a analizar su propia organización para definir qué talento marca la diferencia en su negocio.

¿QUÉ ES EL POTENCIAL?

El potencial define como lo que el hombre es capaz de hacer, el potencial que tiene una persona en su interior y obviamente dicho potencial se puede identificar, desarrollar, entrenar, liberar, ampliar, direccionar y emplear para el beneficio individual, grupal y organizacional; El concepto del Potencial es importantísimo porque hay que ser consciente de que todos tenemos un gran potencial humano y podemos utilizarlo para mejorar nuestra vida.

Conjunto de capacidades o talentos que posee toda persona para enfrentar con éxito las exigencias del medio ambiente laboral; En este caso, el potencial humano hace parte de las habilidades o competencias laborales que la persona tiene y "que puede desarrollar o perfeccionar con la capacitación".

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL POTENCIAL

• Aprecian el esfuerzo de sus colegas en momentos difíciles.

• Colaboran con las metas de la empresa.

• Saben gestionar los roles que les fueron encargados.

• Ponen en práctica las normas e ideales de la empresa.

• Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta.

• Saben participar en equipo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA GESTIÓN POTENCIAL

VENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL POTENCIAL

• El colaborador tiene el control sobre su trabajo.

• Se dispone de personas adecuadas para cubrir vacantes.

• Aprovechamiento óptimo de la inversión en formación y desarrollo por estar dirigida a las personas que más la aprovecharán.

• Mejor sentimiento de valoración y de integración por las personas de la Organización.

DESVENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL POTENCIAL

• Personal con sentimientos de depreciación por la organización.

• Inversión realizada en capacitación desaprovechada.

• Falta de líderes para nuevas vacantes o puestos letárgicos.

• Trabajo rutinario y perdida de vocación.

¿QUIÉNES SON LOS ALTOS POTENCIALES?

Los líderes de alto potencial o HIPOs, como son llamados algunas veces, son colaboradores individuales o managers que podrían desempeñarse exitosamente en roles de liderazgo que están uno o dos niveles por encima de sus roles actuales, idealmente a lo largo de los próximos 2 a 5 años. Los análisis de los procesos de evaluación de desempeño sugieren que el 30% de los directivos con alto rendimiento, actualmente son también líderes con alto potencial, pero la cifra real está más cerca del 20% o menos. Tomar la decisión correcta desde el principio del proceso en la selección de HIPO, es esencial para lograr el éxito a largo plazo en la gestión de talento de liderazgo. (Ric, 2013).

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL ALTO POTENCIAL

• Incremento constante de la productividad.

• Esfuerzo constante en cubrir sus objetivos y metas trazadas.

• Personas que manejan el estrés a situaciones difíciles.

• Máximo rendimiento y búsqueda de desafíos que les acerque a sus metas.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL ALTO POTENCIAL

VENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL ALTO POTENCIAL

• Buscan el desarrollo profesional y personal.

• Ayudan a desarrollar el talento de las otras personas.

• Vinculación fuerte hacia las metas de la organización.

• Mayor conocimiento de las personas sobre las diversas áreas de la empresa.

• Identificados con el éxito y objetivos de la organización.

DESVENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL ALTO POTENCIAL

• Fuga de los mejores talentos hacia la competencia por mejores propuestas.

• Desarrollo de un clima toxico en la organización.

• Falta de reconocimiento por el esfuerzo y trabajo desarrollado en la organización.

• Confusión, frustración y una cierta arrogancia.

DIFICULTADES EN LA SELECCIÓN DEL HIPO

Durante la selección de los altos potenciales también conocidos como HIPOS; puede ocurrir que el equivocarse al detectar un empleado de alto potencial puede ser costoso para la organización, ya que quien accede a posiciones de mayor responsabilidad y lo hace mal, acaba perjudicando el desempeño de la compañía y a sí mismo.

Y por otro lado, si en ese trayecto de la selección se pasó por alto a alguien que sí tenía las capacidades, esa persona se sentirá desairada y buscará su oportunidad en una organización que le ofrezca más posibilidades de crecimiento profesional.

CASO PRÁCTICO

CASO: GESTIÓN DEL TALENTO POTENCIAL EN LA EMPRESA CONSEDIS

Para poder tener una gestión óptima del potencial de los colaboradores en el laboratorio geotécnico CONSEDIS debemos saber cómo desempeñan sus actividades durante los ensayos que se realizan para alcanzar las metas; Los colaboradores con talento potencial deben de tener capacidades multifuncionales; a continuación analizaremos el proceso de gestión.

COMPETENCIAS DEL PUESTO

Competencias genéricas:

• Capacidad para socializar.

• Capacidad para viajar constantemente.

• Capacidad para comunicar los resultados.

Competencias Técnicas:

• Alto conocimiento teórico y práctico en geotecnia.

• Alto conocimiento en ofimática.

• Alto conocimiento del funcionamiento de los equipos.

Competencias en valores:

• Honestidad.

• Responsabilidad.

• Solidaridad.

ATRACCIÓN DE PERSONAS

El reclutamiento es externo ya que se comunica el requerimiento de nuevos colaboradores a través del diario con mayor circulación en la región Junín; siendo este el más usado para la búsqueda de puestos de trabajo en nuestro rubro; En el cual se especifican las necesidades técnicas para el puesto requerido en el laboratorio CONSEDIS.

SELECCIÓN DE PERSONAS

La selección para ocupar el puesto requerido de técnico en geotecnia se realiza a través de una entrevista estructurada en la que se desarrollan preguntas cerradas y abiertas sobre los temas técnicos requeridos para el puesto; Además el postulante debe demostrar en la práctica sus conocimientos y habilidades para determinar si tiene el perfil, como por ejemplo: La manipulación de las muestras de suelo, manejo de equipos, tipos de suelo, formulas, etc.

INTEGRACIÓN DE PERSONAS

Con la evaluación de desempeño podemos determinar y argumentar si el personal seleccionado está apto para realizar las labores requeridas en el laboratorio CONSEDIS, basándonos en la parte técnica y operacional que el colaborador domine; En la evaluación de desempeño es importante calificar lo siguiente acerca del postulante:

• Conocer bien el puesto de trabajo a ocupar.

• Saber la teoría y práctica de la geotecnia.

• Conocer y manejar los equipos de laboratorio.

• Saber interpretar los resultados de análisis.

• Debe comunicar de manera adecuada la interpretación de resultados.

DESARROLLO DE PERSONAS

A los colaboradores se les brinda capacitación sobre los procesos aplicados en el laboratorio CONSEDIS, para que puedan adaptarse y poder así cumplir de manera eficiente los objetivos organizacionales; Para lo cual se desarrolla lo siguiente:

• Capacitación en el manejo de los equipos.

• Capacitación en las normas vigentes sobre la interpretación de resultados.

• Capacitación en el uso de nuevos métodos de análisis de laboratorio.

RETENCIÓN DEL TALENTO

Para retener a los colaboradores se les brinda motivación intrínseca, un buen clima laboral interno que consiste en el constante dialogo, fomentación del aprendizaje constante, la auto superación y la compensación monetaria justas de S/. 1,850.00 más beneficios laborales y la elección de días de descanso.

CONCLUSIÓN

• Toda organización requiere de personas con talento, las cuales se comprometan y contribuyan de forma positiva al crecimiento de la misma; Es por eso que el saber identificar, medir, gestionar y premiar de manera óptima el talento, es fundamental e imprescindible para cumplir las expectativas en el aspecto personal, profesional y organizacional.

• Dentro de la organización no solo se debe evaluar la capacidad de gestión en un tipo específico de tareas, Se debe poder detectar a los trabajadores de alto potencial aptos para ser líderes, mediante evaluaciones y para luego direccionar el desarrollo de experiencias en el proceso laboral para mejorar sus habilidades y competencias; Todo esto como consecuencia generara optimización de costos, mejor ambiente laboral y progreso, tanto para el colaborador como para la organización.

• Un colaborador de alto potencial es aquel con la habilidad, compromiso y aspiración de avanzar y triunfar en puestos más críticos y de alta dirección.

TEMA 3:

Marketing . Técnicas cuantitativas de investigación de mercado

MARCO CONCEPTUAL

La investigación cuantitativa es la obtención, el registro y análisis de datos relativos a los ambientes, mercados y operaciones de mercadotecnia con el objetivo de proporcionar información útil para la toma de decisiones.

DEFINICIÓN

El enfoque cuantitativo usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías. (Sampieri, 2006).

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA

• Cuantificar la información, a través de muestras representativas, a fin de tener la proyección a un universo específico.

• Refleja lo que ocurre realmente en un mercado; es decir, ofrece respuestas al qué, cuándo, cuánto, dónde y cómo suceden los hechos en segmentos definidos.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA

Ventajas

• Se reduce la incertidumbre Ayuda en la toma de decisiones.

• Proporciona información necesaria y real.

• Ayuda a conocer el mercado potencial.

• La relación entre una variable independiente y una dependiente se estudia en detalle.

Desventajas:

• No permite analizar con profundidad temas complejos (recurrir a grupos de discusión).

• La exactitud del resultado depende del tamaño de muestra.

• La dificultad para obtener resultados cien por ciento confiables debido a la falta de cooperación, tanto de factores internos como externos.

• No discute el significado que las cosas tienen para las distintas personas como lo hace la investigación cualitativa.

FUENTES DE INFORMACIÓN

Las fuentes de información son aquellos elementos de los cuales se puede obtener información necesaria para la toma de decisiones en la empresa.

Para obtener la información requerida se recurre a las fuentes de información, las cuales se pueden dividir en fuentes internas y externa:

A.- FUENTES DE INFORMACIÓN INTERNA

Son las fuentes que se encuentran dentro de la empresa.

B.- FUENTES DE INFORMACIÓN EXTERNA

Son las fuentes que se encuentran fuera de la empresa.

Asimismo, las fuentes de información también se pueden clasificar en fuentes primarias y fuentes secundarias:

C.- FUENTES DE INFORMACIÓN PRIMARIA

Son las fuentes que brindan información o datos de "primera mano", es decir, información que se obtiene directamente por parte de la empresa.

Las fuentes primarias, por lo general, son más costosas que las fuentes secundarias, se deben utilizar cuando no existen fuentes secundarias, o cuando la información que brindan estas últimas es insuficiente o inadecuada; Estas fuentes son: La encuesta, La observación y la entrevista.

D.- FUENTES DE INFORMACIÓN SECUNDARIA

Son las fuentes que brindan información o datos que ya han sido publicados o recolectados para propósitos diferentes al actual.

Las fuentes secundarias, por lo general, son poco costosas y se obtienen con rapidez, por lo que se deben buscar primero antes que las fuentes primarias.

Estas fuentes son: Medios de comunicación audiovisual como artículos de revistas, libros, páginas webs y documentales.

TIPOS DE INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA

A.- INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA

Se refiere a la etapa preparatoria del trabajo científico que permita ordenar el resultado de las observaciones de las conductas, las características, los factores, los procedimientos y otras variables de fenómenos y hechos. Este tipo de investigación no tiene hipótesis exacta, ya que se fundamenta en una serie de análisis y pruebas para llevar a cabo la valoración de la física.

"la investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice". (Roberto H, 2003).

B.- INVESTIGACIÓN ANALÍTICA

También conocida como observación, es un procedimiento que es más complejo con respecto a la investigación descriptiva, que consiste fundamentalmente en establecer la comparación de variables entre grupos de estudio y de control sin aplicar o manipular las variables, estudiando éstas según se dan naturalmente en los grupos. Sin embargo, se refiere a la proposición de hipótesis que el investigador trata de probar o negar.

C.- INVESTIGACIÓN EXPERIMENTAL

Es un procedimiento metodológico en el cual un grupo de individuos o conglomerado, son divididos en forma aleatoria en grupos de estudio y control, y son analizados con respecto a un factor o medida que el investigador introduce para estudiar y evaluar.

D.- INVESTIGACIÓN CUASI EXPERIMENTAL

En un diseño experimental, la asignación a los grupos experimentales y de control se realiza en forma aleatoria, para aproximarse el máximo posible a una igualación de las características de los sujetos que conforman esos grupos. Los diseños en los cuales no se puede usar el azar, para formar grupos reciben el nombre de cuasi experimentales.

INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

LA ENCUESTA

La técnica de encuesta es para obtener información y se basa en el interrogatorio de los individuos, a quienes se les plantea una variedad de preguntas con respecto a su comportamiento, intenciones, actitudes, conocimiento, motivaciones, así como características demográficas y de su estilo de vida. Estas preguntas se pueden hacer verbalmente, por escrito, mediante una computadora, y las respuestas se pueden obtener en cualquiera de estas formas. Por lo general, el interrogatorio es estructurado, lo cual se refiere al grado de estandarización impuesto por el proceso de recolección de datos. (Naresh K, 2008)

TIPOS DE ENCUESTA

A.- SEGÚN LOS OBJETIVOS

ENCUESTA DESCRIPTIVA: Las descriptivas reflejan o documentan las actitudes o condiciones presentes. Esto significa que intentan describir en qué situación se encuentra una determinada población en el momento en que se realiza la encuesta.

ENCUESTA EXPLICATIVA: O analítica; Además de describir, explican los porqués de una determinada situación. En este tipo de encuestas las hipótesis que las respaldan suelen contrastarse por medio del examen de por lo menos dos variables, de las que se observan interrelaciones y luego se formulan inferencias explicativas.

B.- SEGÚN LAS PREGUNTAS

• De respuesta abierta

• De respuesta cerrada

C.- SEGÚN EL MEDIO DE CAPTURA

• El papel

• Entrevistas telefónicas:

• La web:

• Dispositivos móviles:

LA OBSERVACIÓN

La observación es un tipo de técnica utilizada en la investigación descriptiva. Implica registrar los patrones de conducta de personas, objetos y sucesos de una forma sistemática para obtener información sobre el fenómeno de interés. El observador no se comunica con las personas que observa ni las interroga. La información se puede registrar conforme ocurren los sucesos o a partir de registros de eventos pasados. Los procedimientos de observación pueden ser estructurados o no estructurados, o bien, directos o indirectos.

A.- OBSERVACIÓN ESTRUCTURADA

Se aboca a lo cuantitativo y es la realizada a la hora de observar un problema que ha sido definido con claridad. Esta observación permite realizar un estudio preciso de los patrones que quieren medirse y observarse. La observación estructurada es la idónea a la hora de realizar investigaciones del tipo concluyente por que impone límites al investigador para incrementar tanto la objetividad como la precisión para obtener la información requerida. Esta observación generalmente se realiza basándose en una lista de control que permite registrar la frecuencia con la que se repite algún comportamiento, para luego clasificarlos y describirlos.

B.- OBSERVACIÓN NO ESTRUCTURADA

A este tipo de observación se considera una técnica cualitativa, que no recurre a la determinación de categorías predeterminadas para registrar los acontecimientos a observar, como la estructurada. De todas maneras, una vez realizada la observación se suelen formular categorías para lograr una interpretación de los datos.

LA ENTREVISTA

Es un diálogo, donde una de las partes busca recoger informaciones y la otra es la fuente de esas informaciones.

A.- ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Esta se desarrollan en base a un listado fijo de preguntas, cuyo orden y redacción permanece invariable. Se predeterminan en mayor medida las respuestas por obtener, y se fijan de antemano los elementos a tratar o sus interrogantes en un marco o tema preestablecido.

En este tipo de entrevista las preguntas planteadas son de tipo cerradas donde el entrevistado debe de escoger una opción entre las respuestas alternativas a la pregunta.

Contienen categorías o alternativas de respuestas que ya han sido delimitadas. Es decir, se les presentan a las personas las posibilidades de respuestas y ellos deben acomodarse a ellas; La información derivada u obtenida es insuficiente cuando se desea profundizar en opiniones o información.

B.- ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

Se posee libertad para formular las preguntas y las respuestas. No se guían por un cuestionario o modelo rígido de interrogantes; Poseen la ventaja de permitir un diálogo más profundo y rico, de presentar los hechos en toda su complejidad captando no sólo las respuestas a los temas elegidos sino también actitudes, valores y formas de pensar.

En este tipo de entrevista las preguntas planteadas son de tipo abiertas donde se permite al informante responder con sus propias palabras. Proporcionan una variedad más amplia de respuestas.

CASO PRÁCTICO

CASO: PUBLICIDAD Y PROMOCIÓN A TRAVÉS DE FACEBOOK

Se desea publicitar y promocionar el nuevo Hotel Turístico Tropical "TULUMAYO" el cual se encuentra ubicado en la ciudad de San Ramón de la selva central; Se cuenta con servicios de hotelería y restaurante. Para lo cual se desea el impacto de la publicidad y promoción que desea hacerse mediante la red social más popular del país, el "Facebook".

A.- PROBLEMÁTICA E HIPÓTESIS

Problemática: ¿qué medio utilizan los peruanos para informarse acerca de restaurantes y hoteles en tanto deciden viajar por turismo?

Hipótesis: Los peruanos acceden de manera masiva a la red social Facebook para buscar e informarse acerca de hoteles y restaurantes al momento de realizar viajes turísticos, lo que significa una oportunidad para promocionar nuestro producto por dicho medio.

B.- DATOS GENERALES DE LA I.M CUANTITATIVA

Estudio elaborado por FuturoLabs (investigación y analítica digital web) a partir de la información obtenida de las variables de segmentación de la red social Facebook en Latinoamérica con el fin de determinar el nivel de penetración en el año 2015.

Fuente: Índice Facebook Perú 2015. FuturoLabs

Nombre de la investigación: El "Índice Facebook" – Perú

• Método: Investigación cuantitativa

• Marco general: Positivismo

• Fuente: Externa, Primaria

• Medio de captura: dispositivos móviles

• Universo: Facebook

• Recolección de datos: Base de datos en facebook

• Tipo de investigación: Descriptiva

• Muestra: 14,600.000 (personas)

• Variable: discreta, unidimensional (valores enteros)

• Fecha de Realización: De Enero del 2014 a enero del 2015.

C.- RESULTADOS GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN

Datos generales obtenidos del documento publicado por FuturoLab en la web.

• Perú está en el top 5 en Penetración de Facebook en Latinoamérica.

• El 47% de internautas peruanos se conecta a la red todos los días

• El 99% de personas que accede a internet en Perú utiliza Facebook.

• En el mundo, el 42% de personas ya usa esta herramienta.

D.- RESULTADOS ESPECÍFICOS DE LA INVESTIGACIÓN

Datos obtenidos del documento publicado por FuturoLabs.

Demografía del usuario peruano de facebook:

En enero del 2015 el total de usuarios es 14,600.000 habitantes de los cuales 7, 935,000 son hombres con 54% y 6, 665,000 son mujeres con 46%, (la población total en Perú alcanzó los 31 millones 151 mil 643 personas).

Distribución de usuarios por franja de edad facebook:

• Las personas que tienen entre 15 a 19 años y es del 26.1%;

• El menor porcentaje es de las personas que tienen 65 años y es del 1.2%

• Los de 25 a 44 años es de 38.7% quienes serían nuestros clientes potenciales.

Público potencial por intereses en facebook:

• Los deportes y actividades al aire libre como interés es de 67.2%

Actividades de los peruanos de acuerdo a facebook:

Ubicados por nivel de preferencia en la búsqueda:

• 1. Comidas/ restaurantes 22.27%.

• 2. Fotografía 18.28%.

• 3. Baile 15.50%

• 4. Juegos de consola 10.33%

• 5. Lectura 9.79%

• 6. Viajes 7.34%

• 7. Jardinería 6.46%

• 8. Juegos sociales (online) 4.10%

• 9. Cocina 3.26%

• 10. Carga de fotos 2.67%

E.- ANÁLISIS DE RESULTADOS