Selección de personal

Política y Programas de Selección

¿QUE ES LA SELECCIÓN?

Es encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado. Pero que se da a entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.

Proceso de Selección de personal

Es la función de la administración de personal que conduce al proceso de incorporación de personal y determina las técnicas más convenientes para llevarlas a la práctica. Dentro de este procedimiento encontramos a la Selección de Personal que es el conjunto de procedimientos orientados a atraer (reclutar) candidatos y seleccionarlos para la organización.

Sea para reemplazar a un empleado por: RENUNCIA – DESPIDO – JUBILACIÓN – TRANSFERENCIA o FALLECIMIENTO, o sea porque se crea un nuevo puesto, lo cierto es que se pone en funcionamiento el proceso de empleo, ya sea por personal de línea del área donde se genera el puesto vacante o por el departamento de recursos humanos. La ventaja que sea ésta el área de iniciar y desarrollar el proceso son las siguientes:

• El supervisor continúa con su actividad específica.

• Se tiene una visión conjunta de la organización.

• Es más económico.

• Se evitan roces.

Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una persona para ocupar una vacante, el problema que se le presenta es el mismo: deben conocer el puesto, para ello se basan en la

Descripción del puesto: Qué (hace)

Cómo (lo hace)

Cuándo (lo hace)

Para qué (finalidad)

Y en el análisis del puesto: Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

Responsabilidad

Los reclutamientos en la actualidad se realizan mediante distintos métodos:

1) avisos en portales de empleo

2) bolsas de trabajo de universidades

3) avisos clasificados en periódicos

4) referidos de consultoras

5) base de datos de currículos

6) base de datos de referidos

Una vez finalizado el reclutamiento de candidatos al puesto de trabajo se inicia la selección de personal en base a entrevistas telefónicas, personales (estas pueden ser individuales o grupales), test psicotécnicos.

Las entrevistas se realizan en equipo, la línea junto con los selectores del área recursos humanos y muchas veces participa un consultor externo.

Definir Selección:

Análisis de Cargo: Es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionando datos sobre los requerimientos del puesto lo cual, permitirá desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del mismo. Así mismo, determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran  un puesto dado. Evaluando la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Selección de personal

El reclutamiento y la selección de personal  son dos fases de un mismo proceso, cuyo propósito es la consecución de recursos humanos para la organización. 

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es por tanto, una actividad positiva y de invitación. Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige. 

La selección, por su parte, es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. En la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.

En consecuencia:

El reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

CONCEPTO DE SELECCIÓN.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenidos mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.  El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido mas amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la organización, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Pasos del proceso de selección

En este punto es importante mencionar que no existe una sola forma de realizar el proceso de selección. La manera de diseñar y ejecutar el proceso depende de las necesidades, prioridades, políticas organizacionales, así como también, de los recursos disponibles para ello. 

PASO 1:  

RECEPCIÓN DE CURRÍCULUM

La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará el Área de Recursos

Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselección. 

PASO 2:  

EVALUACIÓN DE ANTECEDENTES RECOPILADOS

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de candidatos, estableciendo una comparación entre:

a) Los antecedentes individuales recopilados, y 

b) La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar. 

De esta forma, al establecer esta comparación obtendremos a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos mínimos o básicos para ocupar determinado puesto, como lo son: estudios, profesión, experiencia, edad y pretensiones de renta, entre otros. 

PASO 3:

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.

Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:

Generalidades de la entrevista de selección.

1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

2. ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Tanto una entrevista como una conversación requieren de dos o más personas en interacción. ¿En que difiere la entrevista de una conversación corriente?. La entrevista esta más dirigida y orientada, generalmente hacia un objetivo. Es dirigida por uno de los participantes, cuyo interés es obtener información de la otra parte. 

Entonces, ¿cuáles son las finalidades principales de la entrevista de selección?.

Un entrevistador puede obtener información útil acerca del candidato mediante hoja de solicitud, currículum vitae, test y referencias. ¿Qué puede obtener mediante una entrevista, que no pueda obtener mediante otros métodos?. Completa la información y aporta antecedentes nuevos sobre características personales: actitudes, motivación, carácter, etc. Permite reunir datos reales, aventurar hipótesis basadas en la conducta pasada del sujeto y, predecir futuras acciones.

A. El entrevistador efectivo.                     

  Requisitos

Conocimientos:

Sobre el puesto: requisitos del puesto y entorno en que se desenvolverá el sujeto.

Sobre la ciencia de la conducta humana: implica la comprensión del ser humano, así como nociones sobre la conducción de entrevistas (situación de interacción).

Habilidades:

Sociales: atracción e influencia. Saber que hacer y decir en diferentes situaciones requiere flexibilidad, sensibilidad y espontaneidad. 

Comunicativas: orales y escritas.

Análisis y síntesis: la información obtenida debe ser tratada sistemática y lógicamente. El entrevistador debe formular y probar hipótesis respecto al sujeto antes, durante y después de la entrevista.

Toma de decisiones: aumenta con conocimientos y practica.

1. Determinar la adecuación de un candidato a una vacante determinada en una organización (en que grado reúne requisitos, que satisfacciones obtendrá, etc.)

2. Dar información al candidato sobre el proceso en curso.

3. Suscitar un sentimiento de buena voluntad en el sujeto hacia la organización. Sin importar los resultados, el entrevistador es el eslabón entre la institución y el sujeto, le presenta a este una imagen, probablemente, la primera de la organización.

Conocimiento de si mismo:

Este debe estar consciente de sus necesidades, tal que no interfieran en el rendimiento de la entrevista. Por ejemplo: necesidades de status, dominio, aceptación, temas cargados emocionalmente, mal humor, etc.                    

La interacción

El entrevistador debe dirigir la entrevista eficazmente, pero evitando mecanizarla.

Cuando dos personas se desempeñan en una tarea común, se establece entre ambas un vínculo emocional. El entrevistador debe estar consciente del vinculo que se esta desarrollando y mantenerlo a un nivel adecuado en intensidad y calidad.

Asociaciones y sentimientos que otras relaciones han suscitado en el entrevistador, pueden contaminar la entrevista y anular el rol profesional (por ej. : coqueteo).

El entrevistador efectivo aprende a entrevistar con seguridad y sin ansiedad.

Comprende que para formarse un juicio imparcial, la relación entrevistador – entrevistado debe ser profesional y no personal. Se debe ser sincero y cordial, al mismo tiempo que mantiene cierta distancia emocional.

En suma, el entrevistador efectivo no solo debe tener los conocimientos y capacidades apropiados, tener presente las exigencias del puesto, conocer sus propias necesidades personales y comprender la naturaleza del proceso de selección, sino conocer también sus limitaciones.

B. La Entrevista.

Dos funciones se entrelazan y nutren mutuamente: obtención de información, análisis e interpretación: análisis y síntesis de información. 

                          PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.

Previo a la entrevista, el entrevistador debe conocer sobre el puesto a cubrir y sobre el candidato. Además, debe planificar la entrevista, prefijando líneas generales sobre los temas a tratar y sobre el tiempo disponible. Al fin de la entrevista, debe informar al sujeto de los pasos del proceso selectivo.

                         CHARLA INTRODUCTORIA.  

La charla intrascendente sirve para relajar y adquirir seguridad en si mismos como conversadores. Crea una atmósfera que permite que la comunicación se desarrolle con mayor libertad y fluidez.

                        INICIO DE LA ENTREVISTA O INDAGACION.

La entrevista puede abrirse con una pregunta acerca de las expectativas en relación al puesto o las motivaciones de postulación. Los puntos básicos  o temas principales de indagación se señalan a continuación.

CIERRE DE LA ENTREVISTA.

Debe ser también cuidadoso, incluye comentarios finales y entrega de información

Pertinente al candidato.

EVALUACIÓN GENERAL DE LA ENTREVISTA

Expresión facial.

Tono de voz.

Gestos.

Contacto visual.

Porcentaje de tiempo que habla.

Continuidad.

Obtención de información negativa.

Uso del humor.

Flexibilidad.

Seguridad.

Puntos básicos de indagación.

Saludo: Forma de recepción.

Charla Introductoria.

Antecedentes Generales: Nombre completo, edad, profesión, estado civil

(Chequear datos de CV)

Pregunta inicial: Apertura del tema

¿Cómo ha llegado a interesarse por nuestra empresa?

Cuénteme, ¿cómo es que se ha motivado por postular a ….?

Estudios.

Estudios.

Experiencia Profesional: Funciones y responsabilidades actuales y anteriores, trayectoria laboral, proyecciones, aspectos agradables y desagradables, nivel de ingresos, éxitos, dificultades, etc. Prefiera preguntas abiertas, por ejemplo: ¿qué aspectos te agradaban de ese puesto y cuales te eran menos gratos?. En lugar de preguntas, se pueden usar comentarios, por ejemplo, "me imagino que…".

Área Familiar: Familia actual y/o de origen, relaciones, influencias, educación, métodos disciplinarios, etc.

Actividades e intereses actuales.

Puntos fuertes y débiles del entrevistado: Pensando en lo que hemos conversado, ¿podría decirme algunos de sus puntos fuertes y, también algunos aspectos que usted quisiera mejorar? Aspectos que a su juicio, podrían jugar en contra frente a la postulación. Si no es seleccionado…Qué planes tiene?.

Comentarios Finales: sobre la entrevista y el entrevistado, contactos posteriores, acción a seguir.

PASO 4:

VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS.

Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificación de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas básicas: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporciono?. Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias. 

Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato.

El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la practica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendido.

PASO 5:

PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. 

PASO 6:

DECISIÓN DE CONTRATAR

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y, de el puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevean vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales. 

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.

IVÁN

Dentro del Ministerio del Poder popular para la Educación las Políticas y Programas de selección de Personal se realiza de la siguiente manera:

Anteriormente la evaluación para ingresar al Ministerio se realizaba a través de un organismo denominado Junta Calificadora la cual era la encargada de evaluar si un docente esta apto para asumir un cargo dentro del ministerio de educación y estos eran evaluados por un personal adscrito al ministerio de educación.

JUNTA CALIFICADORA.

En el Ministerio del Poder Popular para la Educación se constituirá un organismo permanente que se denominará Junta Calificadora de Méritos y Disciplina, cuyas funciones alcanzarán a docentes de Unidades Educativas de gestión pública de Nivel Inicial, Básica y Educación Media General y Técnica, en sus diferentes modalidades.

La evaluación y clasificación del personal docente del Ministerio del Poder Popular para la Educación se llevará a cabo a través de la Junta Calificadora Nacional, las Juntas Calificadoras Zonales y los Comités de Sustanciación. En los Estados, Municipios y demás entes públicos la evaluación y clasificación se organizará de acuerdo con las necesidades propias de cada organismo. (art. 46)

Artículo 47: La Junta Calificadora Nacional estará integrada por quince (15) miembros, de la siguiente manera:

Siete (7) miembros en representación del Ministerio del Poder Popular para la Educación.

Siete (7) miembros en representación de las organizaciones de los profesionales de la docencia.

Un (1) miembro designado de mutuo acuerdo por los representantes del Ministerio del Poder Popular para la Educación de las organizaciones de los profesionales de la docencia, quien presidirá la Junta.

A partir del Año Escolar 2009-2010 hasta la actualidad no se está implementando la Junta Calificadora, sino que el Ministerio del Poder Popular para la Educación, según Gaceta Oficial N° 39.428 de Fecha 20 de Mayo de 2010 y bajo Resoluciones Ministeriales Nº 020 y 021 de fecha 19 de Mayo de 2010, a través del Sistema de Selección para la Evaluación del Desempeño Docente, define las políticas de ingreso de los profesionales de la docencia, lo cual sustituye a la Junta Calificadora en todas sus instancias y conformación.

Este procedimiento está orientado hacia el desarrollo de dos (02) grandes componentes que se expresan de la siguiente forma:

• La Evaluación del Desempeño Docente que se refiere al compromiso social, desarrollo pedagógico, características de la personalidad del docente, responsabilidad, relaciones interpersonales y los resultados de su labor educativa. (Esto equivale al 70%)

• La Evaluación de Credenciales que se refiere al nivel de formación intelectual y profesional que tiene el docente o la docente (Esto equivale al 30%).

Estos elementos le permiten al Estado Venezolano otorgar la titularidad a los Profesionales de la docencia que poseen el perfil que requiere el sistema educativo, en correspondencia con los lineamientos constitucionales.

El Ministerio del Poder Popular Para la Educación, a través del Consejo Nacional del Sistema de Selección para la Evaluación del Desempeño Docente, ha diseñado el Manual de Instrucciones y Procedimientos el cual contiene en forma sistemática y detallada, los pasos necesarios para realizar en forma efectiva el proceso de evaluación del desempeño docente.

REQUISITOS PARA INGRESAR A LA CARRERA DOCENTE:

• Ser profesional de la docencia con título de: Profesor, Licenciado en Educación, Técnico Superior Universitario en Educación o Bachiller Docente o su equivalente.

• Estar contratado en condición de interino o interina.

• Estar ocupando un cargo de docente de aula en vacante absoluta.

OBJETIVOS DEL SISTEMA DE SELECCIÓN

• Establecer un sistema único de evaluación del desempeño docente en correspondencia a la realidad actual del país, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en el marco del Proyecto Nacional Simón Bolívar.

• Evaluar el desempeño docente en el aspecto pedagógico, académico, relaciones interpersonales y la interacción con la comunidad en concordancia con las políticas educativas actuales.

• Certificar los resultados obtenidos por los aspirantes a la titularidad.

LA TITULARIDAD ES OBTENIDA POR:

Todo el personal interino o interina que es profesional de la docencia o en áreas distinta a la docencia, que obtenga un mínimo de 75% puntos en total de la evaluación del desempeño.

NOTIFICACIÓN DE RESULTADOS:

La Dirección General de Recursos Humanos será la encargada de entregar la titularidad del cargo a quien haya cumplido con los requisitos y elementos necesarios al efecto.

INSTANCIAS EJECUTORAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Despacho del Ministro del Poder Popular para la Educación.

• Dirección General de la Oficina de Recursos Humanos

• Consejo Escolar del Sistema de Selección para la Evaluación de Desempeño Docente.

• Consejo Zonal del Sistema de Selección para la Evaluación de Desempeño Docente.

• Consejo Nacional del Sistema de Selección para la Evaluación de Desempeño Docente.

El Sistema de Selección está conformado por tres instancias:

EL CONSEJO ESCOLAR DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE

Integrado por siete (7) miembros: un (1) representante del personal directivo, dos (2) representantes de las y los docentes elegidos en Consejo General, dos (2) representantes de la Comunidad Educativa y dos (2) estudiantes elegidos en sus respectivas asambleas.

CONSEJO ZONAL DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE.

Integrado por siete (7) miembros: El Jefe de la División de Personal y Asesoría Jurídica y cinco (5) miembros de la División Académica que garantice la presencia de todos los niveles y modalidades del Sistema Educativo.

CONSEJO NACIONAL DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE

Integrado por siete (7) miembros; designados por la Dirección General de la Oficina de Recursos Humanos.

Las funciones de cada uno de estos Consejos son:

EL CONSEJO ESCOLAR DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE

Convoca las asambleas de representantes y estudiantes, recibe las credenciales, aplica los instrumentos de evaluación, coordina la jornada, elabora las actas de la evaluación y entrega al Consejo Zonal del Sistema de Selección el acta de resultados y los expedientes debidamente foliados y certificados.

CONSEJO ZONAL DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE.

Acompaña al Consejo Escolar del Sistema de Selección para la Evaluación del Desempeño Docente (CESSEDD) en la aplicación de los instrumentos, recibe los resultados de la evaluación realizada por el CESSEDD. Verifica y publica los resultados definitivos. Atiende y responde las apelaciones en primera instancia. Envía los resultados al Consejo Nacional del Sistema de Selección para la Evaluación del Desempeño Docente (CNSSEDD).

CONSEJO NACIONAL DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE

Convoca la apertura del proceso de selección, elabora y valida los instrumentos de evaluación aplicables, certifica los resultados, atiende y responde las apelaciones en segunda instancia, elabora y entrega el informe de resultados definitivos ante la Dirección General de la Oficina de Recursos Humanos.

ASPECTOS PUNTUALES A CONSIDERAR

• 1) ¿Cómo se realizará la evaluación en cada caso?

INSTRUMENTOS:

En primer lugar, habrá instrumentos de evaluación del desempeño para la ratificación y para la designación de cada responsabilidad. En estos instrumentos se abordarán varios aspectos y, mediante una escala de estimación, se asignará un valor a cada ítem. Con los instrumentos se hará la autoevaluación, la coevaluación y la heteroevaluación. La máxima puntuación posible en cada instrumento será de 80 puntos.

a.- AUTO EVALUACIÓN: Cada persona postulada o que aspira a ser ratificada, llenará su propio formato y lo consignará en sobre manila al Consejo Escolar

b.- HETEROEVALUACIÓN:

ESTUDIANTES: Se realizará de acuerdo al cronograma elaborado por el consejo escolar, aula por aula se consultará a los estudiantes con el formato de evaluación su opinión sobre los y las personas que aspiran a ser ratificados o ratificadas o que se postulan para asumir la dirección, subdirección o coordinación. La evaluación de cada sección será vaciada en papel y depositada en una caja. Para que sea válida la consulta, tendrá que participar al menos el 75% de los y las estudiantes de cada sección. En los casos de coordinadores o coordinadoras pedagógicas (jefes de seccional, en los Liceos, coordinadores(as) de pasantías), serán evaluados por sus estudiantes adscritos o adscritas; para dirección, subdirección, jefes de control de estudios, evaluación y PAE, se consultarán todas las secciones. A tales efectos, el Consejo Escolar puede apoyarse en integrantes de la Comunidad Educativa (obreros, administrativos, padres, madres, estudiantes y docentes, siempre que estos últimos no se estén postulando), para realizar el proceso.

Siguiendo el principio de contextualización, se elaborarán instrumentos pertinentes para inicial, primaria y, de ser necesario, para especial, de modo que las y los estudiantes pueden expresar su opinión adecuadamente.

Particularmente, en Educación Especial, debe considerarse las UPE para adecuar el método de modo que se pueda garantizar vocerías de los y las estudiantes de las instituciones que atienden.

En el caso de las y los directores o subdirectores, así como coordinadores y coordinadoras (de control de Estudios, Pasantías, Pedagógicos y PAE), las Unidades correspondientes de las Zonas Educativas y los Colectivos de Educación Popular emitirán una evaluación de cada uno, relacionada con el cumplimiento o no de las orientaciones y responsabilidades establecidas o emitidas en el marco de las líneas estratégicas de la Zonas Educativas y del MPPE, en formato correspondiente. Esa evaluación tendrá un peso de 80 puntos sobre los 400 que serán evaluados.

PADRES, REPRESENTANTES, MADRES, VOCEROS Y VOCERAS DE CONSEJOS COMUNALES, PERSONAL OBRERO Y ADMINISTRATIVO:

El consejo escolar convocará, para un día determinado en el cronograma, a los padres, a las madres o representantes de los y las estudiantes, conjuntamente con el personal administrativo y obrero, así como a un vocero y vocera de cada consejo comunal y de las misiones vinculados al espacio educativo. Se verificará la identidad de los padres, madres, representantes mediante la nómina del plantel; en el caso de las y los voceros de los consejos comunales, deben presentar el aval del Órgano Ejecutivo del Consejo Comunal u otro documento que demuestre su pertenencia al mismo. Como se hizo con los y las estudiantes, en este momento se leerán los ítems del formato de evaluación y los y las asistentes expresarán su opinión, la cual será resguardada en una caja. Para que sea válida la asamblea de padres, madres, representantes, personal obrero-administrativo, consejos comunales y las misiones, deben participar al menos cinco (5) padres, madres o representantes por sección; 90% del personal obrero-administrativo activo; y las y los voceros de los Consejos Comunales que hagan acto de presencia con su debido aval.

c.- COEVALUACIÓN: Para el último día se realizará la coevaluación en asamblea de todas y todos los docentes, quienes, una vez leídos los ítems del formato, emitirán su opinión la cual será resguardada en su respectiva caja.

Luego, el Consejo Escolar, con la presencia de voceros y voceras de los distintos actores de la comunidad educativa, con carácter de observadores, procederá a contabilizar los resultados, los que irá vaciando en el formato respectivo. La distribución de las puntuaciones, para el caso de las ratificaciones es la siguiente:

• 2) ¿Cómo se toma la decisión para la ratificación o la designación de la persona que asumirá la responsabilidad de dirección o coordinación?

DEL VEREDICTO DEL JURADO:

Artículo 84

El jurado examinador deberá dictar su veredicto en relación con los resultados del concurso, en el término de los primeros cinco (5) días, contados en forma continua a partir de la fecha en que concluya la prueba oral u oral-práctica.

Artículo 85

El veredicto del jurado debe ser el resultado del acuerdo de sus integrantes. Cuando exista disparidad de criterios, las decisiones se tomarán por mayoría de sus miembros, dejándose expresa constancia en el acta respectiva de esta circunstancia.

Artículo 86

Dictado el veredicto del jurado examinador, el coordinador del mismo levantará por triplicado un acta que suscribirán los integrantes del jurado y en la que se asentará:

1. Nombres y apellidos de los concursantes con sus respectivas cédulas de identidad.

2. Resultado de la evaluación de credenciales.

3. Las pruebas efectuadas con indicación de las fechas de realización.

4. Los temas tratados o desarrollados.

5. Los resultados de las pruebas efectuadas, con los criterios para otorgar las calificaciones respectivas.

6. La calificación definitiva de cada participante.

7. El ganador o los ganadores del concurso.

8. Los demás hechos y circunstancias de los cuales debe o quiera dejar constancia cualquiera de los miembros del jurado.

Artículo 87

El coordinador del jurado examinador enviará original y copia del acta, junto con los demás documentos del concurso, a la Junta Calificadora correspondiente.

Artículo 88

La Junta Calificadora respectiva hará público los resultados de los concursos en el término de los primeros cinco (5) días continuos, siguientes a la recepción de los recaudos.

Artículo 89

La Junta Calificadora respectiva declarará desiertos los concursos cuando medie una de las siguientes circunstancias:

1. No haya inscripción de aspirantes.

2. Ninguno de los aspirantes concurran a una de las pruebas de oposición.

3. Ninguno de los aspirantes haya aprobado el concurso.

DE LAS APELACIONES

Artículo 90

Cualquiera de los participantes podrá solicitar la nulidad de lo actuado por vicios de forma o de fondo. En tal caso, el escrito del recurso de apelación deberá consignarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la publicación del veredicto, en la Junta Calificadora respectiva, quien decidirá definitivamente en los próximos diez (10) días hábiles.

Artículo 91

Sobre todo recurso intentado, la autoridad educativa, correspondiente deberá abrir las averiguaciones pertinentes y decidir al respecto, en un lapso no mayor de diez (10) días hábiles.

NOTA: Todos estos procedimientos descritos en los artículos mencionados no están siendo aplicados actualmente, ya que fueron sustituidos por las Resoluciones 020 y 021 de fecha 19 de Mayo de 2010; las cuales se están implementando de acuerdo a las instrucciones contenidas en las mismas (Anexo 1). NOTA: DEBES INCLUIR EL ARCHIVO QUE DICE ANEXO 1 E IMPRIMIRLO PARA COLOCARLO EN EL TRABAJO.

Práctica de Empleo Juliet Perez

Que es empleo

Es la ocupación u oficio que desempeña una persona en una unidad de trabajo que le confiere la calidad de empleado, o desde el punto de vista del empleador, como aquel que ocupa a alguien en un puesto laboral generando empleo como sinónimo de trabajo.

En un sentido mas general emplear algo es utilizarlo, ya se trate de herramientas, animales o personas o pos de un objetivo.

Ubicación del empleado.

La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de reclutamiento, selección y orientación.La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.A pesar de que se puede omitir la parte correspondiente a la orientación que proporciona el departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo igual o doblemente necesaria para acelerar el proceso de socialización.

La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la gerencia de la nueva área. La función del departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes de línea y a los candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la empresa al respecto.

Dentro del Ministerio de Educación, la practica de empleo consiste en lo siguiente:

La docencia es una práctica social en la que los sujetos que participan se caracterizan por tener autoconciencia y conciencia recíproca acerca de lo que se trata.Los mismos van afirmando su identidad en dicha práctica a medida que los otros le otorgan el reconocimiento.

Estas prácticas sociales son históricamente determinadas, pues hay historias de vida y trayectorias de los sujetos que interactúan y también de las instituciones.La práctica docente como práctica social genera conflictos y contradicciones. Las que devienen de condiciones preestablecidas (legales, curriculares, organizativas), a las que los docentes deben ajustarse, sin dejar de lado las pautas sociales y culturales.El alto grado de complejidad que caracteriza a toda práctica social, se manifiesta en la singularidad de los escenarios donde se desarrollan las prácticas docentes, atravesados por el contexto. La multiplicidad de dimensiones que actúan sobre ella y la simultaneidad desde donde éstas se expresan, hacen que los resultados sean imprevisibles..Desde una perspectiva diferente, la enseñanza se vincula con los procesos de transmisión y apropiación de conocimientos. Se la comprende entonces como práctica docente, resinificándola y ampliando su sentido.

Si en esta práctica se consideran todos estos factores, mas otros como las decisiones éticas y políticas que en muchos casos deben asumir los docentes, es imposible universalizar. Por ello y argumentando con Gimeno Sacristán (1990), de un profesional formado en competencias técnicas específicas, se pasa a considerar la necesidad de formar un profesional con competencias contextuales. Esto es, un profesional capaz de realizar un análisis crítico de la realidad circundante y de crear propuestas alternativas frente a las distintas situaciones en las que tendrá que actuar.

Ante la diversidad de mandatos sociales de los que se hizo cargo la escuela, se trató de dar sentido a la acción, en un marco teórico y con cierto grado de estabilidad, revelándose que las prácticas obedecen a una lógica que las define y otorga singularidad. Esta última característica es el objeto que justifica abrir un espacio de reflexión que contribuya a investigar esta singularidad de las prácticas docentes como prácticas sociales.

Se la define como una práctica ambigua, por cuanto es resultado de "principios de percepción y de acción nunca explícitos".

Tiene como rasgo característico que se desarrolla en el tiempo, por lo que de él recibe su forma "como orden de una sucesión y su sentido". Por ello se dice irreversible.La práctica juega en el tiempo y con el tiempo, lo que le otorga un ritmo, un tempo, una orientación. El ritmo está marcado por la acción que se lleva a cabo en el tiempo.La práctica docente configura un juego dinámico, en el que los participantes están sujetos a la improvisación e incertidumbre.

Se generan estrategias, por las que lo que aparentemente son intervalos en el tiempo, que presuponen retrasos en las acciones, son formas de manipulación, para luego "sacar partido".

Las prácticas de la enseñanza, en un proceso de formación docente, se formulan con el propósito de ser reflexionadas desde las teorías que supuestamente las orientan, asumiendo como planteo metodológico la "progresiva reconstrucción de las prácticas"

Formación docente en Venezuela

• Según Matos (2.000): "…el docente es un mediador no de manera declarativa; de hecho debe asumir el reto de involucrarse en la construcción del conocimiento en el aula. Lo importante no es necesariamente cuánto se sabe, pero que ello descanse en una plataforma teórica-conceptual, psicológica y filosófica para sustentar la práctica pedagógica…".

Partes: 1, 2