Programa de formación-acción para incentivar el liderazgo transformacional

Introducción

En los últimos años se ha tomado conciencia de la necesidad de efectuar cambios organizativos y tecnológicos en las instituciones educativas a escala mundial, en respuesta a los cambios que han tenido lugar en el entorno y que en consecuencia, influyen sobre las instituciones.

Un factor que caracteriza el mundo educativo contemporáneo lo constituye el aumento de la competitividad, para ello cobra especial interés el tema de la innovación y calidad del servicio que se presta y dentro de este un aspecto al que se ha prestado especial interés en los últimos años lo constituye la forma en que las instituciones se dirigen y encauzan hacia el logro de las metas.

Como resultado del desarrollo y aumento de la complejidad en el proceso de dirección al alcanzar determinado tamaño las instituciones y hacerse más difícil el trabajo de su conducción, cobra un mayor auge la Teoría de la Administración. Por ello la necesidad de la dirección, indicada por Marx en su obra cumbre "El Capital" al decir que: "Todo trabajo directamente social o colectivo en gran escala, requiere en mayor o menor medida una dirección que establezca un enlace armónico entre las diversas actividades individuales y ejecute las funciones generales que brotan del organismo productivo total, a diferencia de los que realizan los órganos individuales. Un pianista se dirige el mismo, pero una orquesta necesita un director" mantiene plena vigencia y pone de relieve la importancia de esta ciencia con el desarrollo de las fuerzas productivas y el significado del estudio de sus tendencias y regularidades.

En este proceso de dirección se concibe al líder y su papel dentro de la institución como la figura principal encargada de desarrollar todo el proceso y encauzar la acción hacia la consecución de los objetivos

Hablar de liderazgo es referirse a un concepto polémico, cuya práctica ha sido objeto de muchas investigaciones sociales, que abarcan desde el perfil que los líderes han desarrollado y adaptado a lo largo de la historia, hasta la identificación de los elementos o circunstancias que los generan y mantienen al frente de los grupos sociales.

En la sociedad moderna, que puede describirse como deseosa de alguien que la conduzca, el líder de hoy, está obligado a ser un constante agente de cambio. Por su parte, las organizaciones demandan de una nueva generación de directivos, capaces de retar los procesos, inspirar una visión compartida, levantar los ánimos y canalizar positivamente la inconformidad, así como capacitar a otros para la acción.(Senge, 2002)

El líder enfrenta el reto cotidiano de desarrollar habilidades para conducir el cambio y a la vez influir en su rumbo, dirección y amplitud. (Robbins, 1993).

El liderazgo es un fenómeno presente en cada una de las instituciones y esferas sociales. En Venezuela los líderes adquieren singular importancia al convertirse en los protagonistas de desarrollar el proyecto social revolucionario y encauzar la economía del país.

Dentro de este contexto educativo venezolano se destaca el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra" por su papel en la educación y por su representatividad y presencia en todo el país. El Liceo "Luís Cárdenas Saavedra", durante los últimos 10 años ha sufrido grandes transformaciones en su objeto social, de ser solo un liceo a preparar para el campo laboral, aspectos que dependen del papel del líder. Sin embargo, en la realidad del día a día el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra" evidencia la insuficiencia en la labor de directivos, en el incremento del compromiso de los trabajadores con los nuevos retos y tareas asignadas a la institución; así como en la estimulación al empleo de nuevas formas, métodos y estilos de dirección que faciliten la asimilación de cambios tecnológicos y organizativos.

Esto constituye la situación problémica de esta investigación y conlleva a su vez a la formulación del problema científico:

¿Cómo incentivar el liderazgo en el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra" de manera que logre llevar a cabo eficazmente los procesos de cambio institucional?

Como respuesta a este problema se traza como objetivo general de la investigación:

Elaborar un programa de formación- acción que ayude a incentivar el liderazgo transformacional en el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra", para de esta forma asumir los cambios del entorno.

Se trazan como objetivos específicos:

• 1. Construir el marco teórico– referencial derivado de la revisión de la literatura internacional y nacional en aquellos aspectos relacionados con las nuevas tendencias del liderazgo y el modelo del liderazgo transformacional.

• 2. Definir los principales elementos metodológicos que guiarán la lógica de la investigación, así como la determinación del estado actual de la función de liderazgo en los directivos del Liceo "Luís Cárdenas Saavedra" partir de la utilización de un procedimiento de diagnóstico y la concepción de diferentes técnicas.

• 3. Diseñar un programa de formación –acción en función de los resultados obtenidos en el diagnóstico para incentivar el liderazgo transformacional en los directivos del Liceo "Luís Cárdenas Saavedra".

Durante el curso de la investigación se responderán las siguientes interrogantes que servirán de guía en la realización de la misma:

• ¿Qué teorías y conceptos se deben conocer y dominar para realizar un estudio de la función de liderazgo en el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra"?

• ¿Qué habilidades específicas deben poseer los directivos para llevar a cabo las transformaciones que las nuevas concepciones imponen al sistema educativo?

• ¿Cómo se recogerá la información y qué técnicas estadísticas se utilizarán para procesarla y validar el estudio propuesto?

• ¿Cuál es la situación que presentan los directivos en el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra"?

• ¿Qué herramientas se deben desarrollar para incentivar el liderazgo transformacional?

A partir de los elementos antes expuestos se enuncia como hipótesis de esta investigación:

La elaboración de un programa de Formación – Acción para incentivar el liderazgo transformacional en los directivos del Liceo "Luís Cárdenas Saavedra", y poder constituir una alternativa para asimilar rápidamente los cambios que impone el entorno.

Esta hipótesis quedará validada si:

– El estado del arte responde a las nuevas concepciones en materia de liderazgo del Liceo "Luís Cárdenas Saavedra".

– Se determina la situación actual de la función de liderazgo en el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra".

– Si el programa responde al perfil del liderazgo transformacional para las instituciones educativas.

– Se propone el programa de formación –acción a aplicar para desarrollar el liderazgo transformacional.

La novedad científica de este trabajo está en la Integración del diagnóstico, el perfil ideal del liderazgo y la formación- acción para la concepción del programa para incentivar el liderazgo transformacional en el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra", así como el desarrollo de las herramientas metodológicas para su correcta aplicación.

De igual forma se presentan como aportes de la investigación:

• En el plano teórico: el análisis y formación de un constructo teórico sobre el liderazgo que permita su análisis e interpretación en la realidad del sector educativo venezolano.

• En el plano metodológico: el diseño de herramientas metodológicas que permitan incentivar las nuevas concepciones que sobre el liderazgo se implantan y que son las encargadas de preparar a los líderes para enfrentar los cambios del entorno.

• En el plano práctico: se le brinda a la institución un estudio diagnóstico de la función de liderazgo en el sector el Valle y se realiza la propuesta para solucionar las insuficiencias detectadas en este diagnóstico.

Se realiza un estudio que se clasifica dentro de las investigaciones descriptivas correlaciónales. Estos estudios buscan describir propiedades y comportamientos de interés en objetos, personas, grupos, organizaciones o en cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis (Ibarra, 2000). Miden y evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. De forma general este tipo de investigación, mide de manera más bien independiente los conceptos y variables con los que tiene que ver, donde posteriormente se pueden integrar las mediciones de dichas variables para explicar como es y se manifiesta el fenómeno de interés. En el contexto de las investigaciones descriptivas, se clasifica el diseño de la investigación dentro de los estudios transversales (Cross- section) ya que se realiza en un momento dado del tiempo a través de datos que se obtienen en un solo instante o corte temporal, por lo que se utilizará una investigación descriptiva de diseño experimental transversal o transaccional.

El trabajo está estructurado en 3 capítulos, en el capítulo I se realiza un análisis teórico de las principales concepciones y modelos sobre el liderazgo existentes en la literatura, así como las principales características de este fenómeno en el contexto educativo actual.

En el capítulo II se lleva a cabo un estudio diagnóstico de la situación actual del liderazgo en las instituciones educativas, tomando como base un procedimiento de diagnóstico ya validado y utilizado en el contexto educativo venezolano.

Finalmente, en el capítulo III se realiza la propuesta de programa de formación-acción para incentivar las capacidades del liderazgo en función de los cambios del entorno en el Liceo "Luís Cárdenas Saavedra". Se lleva a cabo una descripción exhaustiva de las principales técnicas y métodos a utilizar. Todo esto se corrobora mediante la validación del programa y la aplicación de un criterio de expertos.

Capítulo I:

Marco Teórico- Referencial

1.1 Introducción

El tema del liderazgo ha sido por muchos teóricos estudiado desde diferentes perspectivas. A lo largo de la historia de la humanidad el desarrollo de líderes que sean capaces de arrastrar a los grupos de personas para de esta forma lograr los objetivos trazados ha sido una preocupación permanente de la sociedad.

En este capítulo se realiza un análisis de la bibliografía existente a nivel internacional y nacional sobre el tema del Liderazgo. Para ello este análisis se basa en los autores clásicos sobre el tema, y otros que han abordado el tema durante la última década. Se hace un uso extensivo de fuentes bibliográficas obtenidas a través de la Internet, así como se recogen las principales experiencias en la formación de líderes en el entorno educativo venezolano.

Para el desarrollo de este capítulo se sigue el hilo conductor que se muestra en la figura 1.

Liderazgo. Principales Conceptos.

En la era actual el sistema educativo constituye un fenómeno de gran complejidad, pues demanda cambios importantes en los modelos gerenciales de las instituciones. Los modelos de dirección y liderazgo en el contexto contemporáneo asumen como requisitos indispensables el carácter humano como factor determinante dentro del contexto organizacional y consolidan el componente cualitativo y estratégico centrado en el aprendizaje y el logro de la excelencia.

Liderazgo

Existe cualquier cantidad definiciones del liderazgo. Para unos es una cualidad, para otros una función dentro del ciclo de la dirección. A continuación se esbozan un grupo de las definiciones más comunes:

– Es una interacción entre los miembros de un grupo, en el que los líderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan el resto de los componentes en mayor grado que los actos de estos últimos afectan a los líderes. Existe liderazgo cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o la competencia de otros miembros del mismo. (Davis, 2000)

– El liderazgo, implica la capacidad de persuadir a otros de efectuar con entusiasmo determinados propósitos, es la relación de influencia entre dos o más personas que son interdependientes para el logro de los objetivos grupales.  (Malvicino, 2002)

– Liderazgo es un proceso donde el individuo ordena, guía, influye y supervisa los pensamientos, sentimientos, acciones o conductas, comportamientos de otros  (Vivar, 2003).

– El liderazgo se define como el proceso de incidir en las actividades de un individuo o grupo hacia el logro de los objetivos planteados (Fiedler, 1967; Shamir, 2001). Los líderes exitosos son aquellos que pueden adaptar su conducta para alcanzar las demandas de su situación única y especial.

Halpin, citado por Hernández García (2001) afirma que "el término liderazgo suele convocar en nuestro espíritu un juicio de valor sobre la persona que lo ejerce. Cuando pensamos en el liderazgo, infaliblemente nos viene a la mente un líder autoritario o democrático, bueno o malo, eficaz o ineficaz. Nos sentimos inclinados, a evaluar a las personas más que al describir lo que ésta ha hecho en el interior del grupo".

– " El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas " (Vroom, 1998).

Ralph M. Stogdil (1946), entiende el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes:

• 1. El liderazgo involucra a otras personas. Los miembros del grupo ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo.

• 2. El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo.

• 3. El liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder e influir en la conducta de los seguidores.

• 4. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores.

– Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".

– Marín-Zamora (1998) "Es el desarrollo de un sistema de expectativas, capacidades y habilidades que permite identificar, descubrir, potenciar y estimular al máximo la fortaleza de todos los recursos humanos de la institución, elevando al punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementa la productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos".

– Stoner (1995) refiere la definición dada por Stogdill (1946), y percibe el liderazgo como el proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros del grupo.

– Warren Bennis (1999) lo define como, "Una combinación de conductas personales que permite a las personas reclutar a seguidores dedicados y formar a otros líderes en el proceso. Los grandes líderes tienen integridad, proporcionan significado, generan confianza y comunican valores. Los líderes reales, conmueven el corazón humano".

En el anexo 1 se muestra una tabla en la que se determinan las principales características que definen al liderazgo según los diferentes autores, en ella se observa el predominio del criterio que el liderazgo es por encima de todo la capacidad de influir sobre los demás. El anexo 2 muestra el dendograma de dichas definiciones, en el cual se realiza una agrupación en función de las características dadas.

Existen diversos métodos para enfocar una definición acerca del concepto liderazgo:

• La teoría de los rasgos. Afirma que el líder posee rasgos característicos que lo diferencia de los demás. Estos pueden ser fisiológicos, intelectuales o psicológicos.

• El enfoque situacional. A cada situación específica le corresponde un líder específico.

• El enfoque funcional. El líder es el que desempeña adecuadamente una función necesaria para la supervivencia del grupo.

• El enfoque empírico. Considera que el líder es la persona elegida por los miembros del grupo como líder. Se trata de una elección sociométrica, en la que el líder se revela como personaje central del grupo.

• El enfoque institucional o sociológico de basa en el status ocupado por el líder en relación con las demás posiciones en el seno del grupo.

• El enfoque cognoscitivo. El líder es designado por sus cualidades de experto y por sus conocimientos y experiencia en un dominio que interesa al grupo.

• El enfoque naturalista. Afirma que el líder posee una fuerte personalidad, se expresa fácilmente y con convicción. Su influencia proviene de su facilidad para comprometerse e implicarse.

La multiplicidad de enfoques, tanto psicológicos como empíricos, impide la elaboración de una noción unitaria de liderazgo. Sin embargo, a los efectos de esta investigación se adopta el concepto de liderazgo de Marín y Zamora en el cual se enuncia como un sistema de capacidades y expectativas que permite alcanzar los objetivos planificados.

1.3 Teorías sobre el liderazgo

ANTECEDENTES

El estudio del liderazgo nació en los Estados Unidos, como una respuesta a la necesidad de llevar la industria norteamericana a los primeros lugares de productividad y calidad, en momentos en que estaba siendo desplazada del mercado por firmas extranjeras. Se plantearon alternativas para aprovechar las capacidades, la creatividad y el entusiasmo que cada persona posee a través de un auténtico liderazgo.

Teoría de las Características:

A principios del siglo XX, todos los escritos sobre liderazgo giraban en torno a lo que se ha llamado la "Teoría del Gran Hombre", basada en estudiar los grandes hombres que habían pasado a la historia, e identificar aquellas cualidades que los diferenciaban de la gente corriente. La asunción era que los grandes líderes nacían, no se hacían

Una revisión de 20 estudios diferentes identificó cerca de 80 características de la personalidad, pero solamente cinco de estas características fueron comunes a cuatro o más de las investigaciones. Las características en las cuales los líderes tienden a diferir de los no líderes son la ambición y la energía, el deseo de dirigir, la honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo. Adicionalmente se puede agregar que las personas que tienen alta calificación en introspección tienen mucho más probabilidades de emerger como líderes. Algunas de estas características incrementan la probabilidad de triunfar como líder, pero ninguna de estas características garantiza el éxito.

Teorías del comportamiento:

Después de la segunda Guerra Mundial se llevaron a cabo en los Estados Unidos varios estudios sobre Liderazgo, demostrando que ciertos roles de comportamiento resultaban ser mas eficaces que otros. La conclusión final fue que dos variables eran las determinantes: la tendencia a la tarea, relacionada a la toma de iniciativa y otra relacionada con la organización de las cosas, la tendencia a la relación.

Se destacan cuatro teorías del comportamiento del liderazgo:

Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio:

A finales de la década de los 40s, los investigadores buscaron identificar las dimensiones del comportamiento del líder. Eventualmente redujeron la lista a dos categorías que explicaban sustancialmente la mayoría de los comportamientos descrito por los subordinados. Los investigadores llamaron a estas dos dimensiones estructura de inicio y consideración

La estructura de inicio se refiere a la medida por la cual el líder puede definir y estructurar su papel y lo de sus subordinados en la búsqueda del logro de la meta. La consideración se describe como la medida en la cual es probable que una persona tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, el respeto por las ideas de los subordinados y el interés por sus sentimientos.

Los estudios de la Universidad de Michigan:

Los estudios realizados en esta universidad tenían objetivos de investigación similares a los de Ohio: ubicar las características del comportamiento de los líderes que parecían estar relacionadas con las mediciones de eficacia en el desempeño.

El grupo de Michigan encontró dos dimensiones del comportamiento: orientación al empleado y orientación a la producción. Los líderes orientados a empleados eran descritos como personas que enfatizaban las relaciones interpersonales; mostraban un interés personal en las necesidades de sus subordinados y aceptaban las diferencias individuales entre los miembros. Los líderes orientados a la producción, tendían a enfatizar los aspectos técnicos del trabajo, su preocupación principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran considerados medios para tal fin.

Los estudios escandinavos: Hoy en día, los investigadores de Finlandia y Suiza han estado reevaluando la posibilidad de que haya solamente dos dimensiones que capturen la esencia del comportamiento de liderazgo. Su premisa básica es que en un mundo cambiante, los líderes deberían mostrar un comportamiento orientado al desarrollo. Éstos son los líderes que valoran la experimentación, buscan nuevas ideas y generan y ponen en práctica el cambio. Así los investigadores escandinavos han estado conduciendo nuevos estudios buscando descubrir si hay una tercera dimensión (orientación al desarrollo) que esté relacionada con la eficacia del líder.

La rejilla de Blake y Mouton. Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. En la que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas. La rejilla resultante, se ha usado como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo. (Ver Figura 2)

Este modelo se basa en la observación práctica sencilla y real. Todo profesional se orienta: a) Hacia la producción, los resultados, la organización, los beneficios, y también b) Hacia las personas y las relaciones humanas. Según la magnitud de cada uno de estos dos parámetros, en unos ejes de coordenadas, resulta uno u otro estilo de mando caracterizado por ser más o menos autoritario, participativo, burocrático, entre otros.

Blake utilizó una matriz numérica para relacionar los diferentes estilos de liderazgo. Las dos escalas eras independientes entre sí. Este modelo generó 4 estilos básicos de liderazgo.

9. 1 Task Management – Centrado en organizar y dirigir la realización de la tarea.

1.9 Country Club Management – Centrado en las necesidades de las personas, con poco por la consecución de objetivos.

1.1 Impoverished Management – Pretender estar muy ocupado; bajo interés por el cumplimiento de objetivos como por las personas.

9.9 Team Management – Centrado en ambas direcciones: consecución de objetivos y atención a las necesidades de las personas.

El aporte del "Managerial Grid" fue lograr que el liderazgo se percibiera como un concepto estructurado y fácil de comprender. Su debilidad radica en que no existe un modelo ideal de liderazgo, en algunos casos la puntuación 9,9 es la mejor, y en otros puede ocurrir todo lo contrario

Fig. 2. Rejilla administrativa. Fuente: Blake y Mouton (1964).

Teorías de las contingencias:

La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados condujeron a una nueva concepción de organización, la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo.

El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. El enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración

El ambiente es todo lo que envuelve externamente una organización. Es el contexto dentro del cual una organización está insertada. La organización es un sistema abierto, mantiene transacciones con su ambiente. Esto hace que todo lo que ocurre en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.

Se consideran 5 planteamientos para aislar las variables situacionales: el modelo de Fiedler, la teoría situacional de Hersey y Blanchard, la teoría del intercambio de miembro a líder y los modelos camino-meta y de participación del líder:

Teoría del intercambio líder-miembro: Sostiene que debido a las presiones de tiempo, los líderes establecen una relación especial con un pequeño grupo de sus subordinados. Estos individuos forman el grupo interno. Otros subordinados caen dentro del grupo externo. Ellos obtienen menos tiempo del líder, menos recompensas preferidas que éste controla y tienen relaciones superior-subordinado basadas en las interacciones de la autoridad formal.

Graen, sostiene que los líderes desarrollan relaciones únicas de persona a persona con cada uno de los individuos que tiene a su cargo. A este tipo de relación los científicos conductistas la denominan díada vertical. Se dice que la formación de díadas verticales es un proceso que tiene lugar de manera natural y que resulta del intento de un líder de delegar y de asignar roles de trabajo. Como consecuencia de este proceso, Graen predice que se desarrollarán unas relaciones de intercambio entre el líder y los miembros de grupo: intercambio dentro del grupo e intercambio fuera del grupo.

Teoría del camino-meta: El término camino a la meta se deriva de la creencia en que los líderes eficaces aclaran el camino para ayudar a sus seguidores a avanzar desde donde están hacia el logro de sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. House (1970) identificó cuatro comportamientos de liderazgo:

• El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos, programa el trabajo a realizarse y da guías específicas para lograr las tareas. Incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por parte del líder.

• El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados.

• El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. Permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores y puede resultar en mayor motivación

• El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto.

Esta teoría propone que seleccionar un estilo u otro como el más apropiado depende de la situación. Situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y demandar un estilo más orientado a las tareas. La conducta del líder es aceptable y satisfactoria para los subordinados en la medida en que éstos la conciban como una fuente de satisfacción. La conducta del líder induce a los subordinados a incrementar sus esfuerzos, resulta motivador para ellos siempre y cuando favorezca el ambiente de los subordinados por medio de la asesoría, dirección, apoyo y retribución.

Modelo de la participación del líder: Relaciona el comportamiento y la participación del liderazgo en la toma de decisiones. Reconociendo que la estructura de la tarea tiene exigencias variadas para actividades rutinarias.

El modelo es un complejo árbol de decisiones que incorpora 12 contingencias (cuya alternativa puede ser identificada mediante opciones "si" o "no") y cinco estilos alternativos de liderazgo. El modelo supone que cualquiera de los 5 comportamientos puede ser posible en una situación dada: Autocrático I (AI), Autocrático II (AII), Consultivo I (CI), Consultivo II (CII) y de Grupo II (GII):

AI: Soluciona el problema o toma la decisión usando cualquier hecho que tenga a la mano.

AII: Obtiene la información necesaria de los subordinados y decide la solución al problema. Busca de ellos los hechos relevantes, no su opinión o consejo.

CI: Comparte cara a cara el problema con los subordinados relevantes, obtiene sus ideas y sugerencias. Sin embargo la decisión final es suya solamente.

CII: Comparte el problema con sus subordinados como un grupo, obteniendo colectivamente sus ideas y sugerencias. Toma la decisión que podría o no reflejar la influencia de sus subordinados.

GII: Comparte el problema con sus subordinados como grupo. Su meta es ayudarlos a coincidir en una decisión. Sus ideas no tienen un peso mayor que las de los demás.

Teoría del Liderazgo Situacional de Hersey & Blanchard

El modelo de Hersey y Blanchard se utiliza en la actualidad, debido a su simplicidad y facilidad de comprensión. Pese a que no supuso un avance importante en el desarrollo del concepto de liderazgo, contribuyó a que profesionales y consultores de todo el mundo prestaran una mayor atención al concepto "situación".

La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los líderes en situaciones muy diversas. Esta teoría se basa en dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados. (Ver Figura 3). No hay un estilo de liderazgo mejor que otro, depende de la situación. Este enfoque es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos y define 4 etapas de disposición del subalterno:

• 1. Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. No son ni competentes ni confiables.

• 2. Las personas son incapaces, pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. Están motivadas, pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas.

• 3. Las personas son capaces, pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere.

• 4. Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide.

Fig. 3. Liderazgo Situacional. Fuente: Hersey – Blanchard (1982).

Los modelos de Fielder y Vroom

Fiedler aportó el concepto de "situación" factor esencial en el desarrollo conceptual del liderazgo y determinó 8 categorías de liderazgo, desde el estilo más pasivo y permisivo hasta el más activo y controlador en función de tres situaciones. Algunas situaciones serán favorables para el líder en todas las dimensiones, cuando éste tiene buenas relaciones interpersonales con la agrupación, la meta está clara y el grupo acepta la autoridad del líder. Algunas situaciones no serán favorable para el líder en todas las dimensiones: cuando éste tiene malas relaciones interpersonales con el grupo, el objetivo no es claro y cuando el grupo deje de aceptar la autoridad del líder. Existen situaciones que son en partes favorables y en parte no para el líder en las diferentes dimensiones. No se trata de qué estilo es mejor; es una cuestión de qué clase de circunstancias están presente. Esta teoría está basada en:

• La Relación líder-miembro según el grado de confianza y respeto del subordinado en su líder.

• La Estructuración de tarea según el grado en que las asignaciones de trabajo son claras y estructuradas.

• El Poder de la posición del líder según la influencia del jefe en disciplinar, promocionar y retribuir. (Ver Figura 4)

Fig. 4. Liderazgo Situacional. Fuente: Fiedler (1961).

Aunque teóricamente este modelo es mucho más correcto, en la práctica es difícil precisar cada una de las tres situaciones por lo que resulta inaplicable. Otro modelo complejo es el de Vroom (1973) quien determina el grado de participación con el que se debe tomar cada decisión.

A través de un árbol de decisiones y en función de la calidad, información, estructuración, aceptación y urgencia de la decisión a tomar, se deduce en cada caso el grado y tipo de participación con los que el líder debe involucrar a los empleados. (Ver Figura 5)

Fig. 5. Modelo de liderazgo. Fuente: Víctor Vroom (1973).

El modelo 3D de Reddin. Bill Reddin desarrolló el primer método para medir lo que llamó "demandas situacionales", las actividades que los directivos debían realizar para ser lo más eficaz posible. El modelo de Reddin tiene su fundamento en las dos dimensiones descritas por el grupo de Ohio, la Orientación a la Tarea y la Orientación a la Relación. y aportó una tercera dimensión, la efectividad la cual es el resultado de utilizar el estilo correcto de liderazgo ante una situación determinada.

Reddin, identificó 4 estilos principales de liderazgo que colocó en una matriz sobre un plano que calificó de alta efectividad, mientras que otros 4 los colocó en el plano opuesto correspondiente con el de más baja efectividad.

La acción era eficaz cuando el liderazgo cumplía con las demandas de la situación. De forma que un directivo que mostrara una fuerte tendencia hacia la tarea y baja hacia la relación, puntuación 9,1 en el modelo de Blake, correspondería en este modelo a un Autócrata Benévolo, por el contrario, el directivo que utilizara ese estilo de liderazgo en una situación que no correspondiera con esa demanda, sería un Autócrata. El modelo 3D aporta dos contribuciones relevantes a la teoría del liderazgo; Deja claro que la situación puede ser evaluada y además demuestra que los comportamientos más apropiados se pueden identificar

Rick Stuart, en los años 70, 25 años después del trabajo realizado por el grupo de Ohio, volvió a estudiar aquella otra tercera parte de la información que no pudo ser procesada. La investigación llevada a cabo por Rick se basó, por primera vez, en el estudio de los comportamientos que se relacionan con el liderazgo. El gran aporte fue descubrir que el liderazgo no solo estaba relacionado con la tarea y la relación, sino con una tercera actividad relacionada con la integración, la coordinación y la mirada a largo plazo de las acciones estratégicas. Posteriormente, se descubrió la existencia de una tercera vía la que también se concentraba la actividad directiva:

• Una orientación a la Acción – tomar la iniciativa, centrase en los resultados personales y de la organización.

• Una orientación hacia las personas – invertir en las personas, delegando responsabilidad, dando apoyo y soporte

• Una orientación al sistema – implementar y mejorar los sistemas y procesos, integrando y coordinando actividades, bajo un punto de vista estratégico.

El trébol de liderazgo

El liderazgo basado en la acción explica que un profesional es líder en la medida que se orienta en tres sentidos:

• Hacia los Objetivos: Planifica tareas, exige calidad y mantiene el ritmo de trabajo.

• Hacia las Necesidades Individuales: Estimula y desarrolla, según las circunstancias.

• Hacia la Cohesión del Grupo: Despierta el orgullo de pertenecer a él.

1.3.1. Tendencias del liderazgo

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo. Ellas son:

Edad del liderazgo de conquista: La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

Edad del liderazgo comercial: A comienzo de la edad industrial, la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

Edad del liderazgo de organización: La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

Edad del liderazgo e innovación: Los líderes eran aquellos extremadamente innovadores que podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolescencia.

Edad del liderazgo de la información: El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

Liderazgo en la "Nueva Edad": Los líderes necesitan saber cómo se utilizan las nuevas tecnologías, como analizar y sintetizar eficazmente la información que está recibiendo. A pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo.

1.4. Principales estilos de Liderazgo

Dentro de las primeras investigaciones con una tendencia orientada hacia la conducta se encuentra la presentada por Ronald Lippitt y Ralph White quienes clasificaron los estilos de liderazgo en autocrático, democrático y de laissez faire (facilitador o de rienda suelta), basándose en la autoridad que tienen los líderes y cómo la utilizan. White y Lippitt intentaron demostrar que a "diferentes estilos de liderazgo corresponden reacciones diferentes en el grupo". Concluyeron que el liderazgo con un enfoque democrático tiende a dar como resultado actitudes más positivas de los subordinados que el estilo autocrático. (Citado por Hernández García, 2005).

– EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones.