Análisis ocupacional de Venezuela y España

Introducción

La presente investigación realizada tiene como objetivo general conocer un poco más acerca del análisis ocupacional visto desde el punto de vista desde nuestro país y con España; así mismo las semejanzas y diferencias que estos presenten en dicho análisis. En los actuales momentos, el proceso de la gestión de los recursos humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos, prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran los indicadores del perfil ocupacional como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

En éste sentido la primera autora del presente trabajo señala que a través de los años el mundo va adquiriendo grandes cambios tecnológicos, económicos, políticos, culturales e incluso demográficos, ocurridos durante la larga historia de la humanidad, en la que se observa que la situación básica del hombre que desempeña una tarea bajo la dirección de otro, jamás ha cambiado verdaderamente. En especial, lo referente a la división del trabajo a consecuencia de la revolución industrial, todo lo que constituyó el proceso de mecanización y la interdependencia gradual de los trabajos, en lo que se denominó el advenimiento de la administración científica y posteriormente el movimiento de las relaciones humanas. Lo cual, va ocasionando incidencias en el comportamiento y supervivencia de las organizaciones.

Por su parte la autora Liscar Aranguren hace referencia que dichos cambios han influenciados de alguna manera en los sistemas organizacionales haciendo énfasis en los logros del sistema informático al mismo tiempo en la necesidad de tener y capacitar al recurso humano más adecuado, asegurándose de que este bien preparado y establezca ideas y acciones que permitan a las organizaciones ubicarse en ventajosas posiciones competitivas.

En este contexto donde se inscribe el presente trabajo titulado: Análisis Ocupacional, cuyo objetivo es la descripción y análisis de algunas de las distintas metodologías y enfoques para la identificación de competencias laborales teniendo como propósito es describir las diversas interpretaciones y aplicaciones de los variados enfoques que se presentan en Venezuela y España.

Esta noción implica que el análisis ocupacional es un proceso continuo en el que los individuos pueden ir desarrollándose en términos de autonomía y en el que no se privilegian ni el deber, ni el saber hacer, sino donde se asume que la importancia relativa de éstos puede variar en función de lo que demanda la situación en que se concreta el desempeño.

El mundo está experimentando cambios profundos y acelerados en todos los ámbitos. Las nuevas relaciones en la producción, circulación y distribución configuran una economía internacional más competitiva y una virtual revolución en la organización, tipo y contenido del trabajo.

Así, los cambios en el proceso productivo, los adelantos tecnológicos, la nueva forma de organización laboral y los requerimientos para competir en mercados internacionales han modificado sustancialmente el mercado de trabajo, que se ha vuelto más dinámico. La configuración y contenido de las ocupaciones se torna más compleja. Los empleos ahora requieren más conocimientos y menos habilidades físicas. Los temas ligados a tecnología, trabajo, capacitación y gestión de recursos humanos son tratados como cuestiones centrales de la competitividad y productividad modernas.

Desde el punto de vista de la organización de los procesos de producción, se asiste a una revalorización del capital humano; el perfil del trabajador que se demanda también cambia, exigiéndose un conjunto de nuevas competencias cognitivas, sociales y tecnológicas. Se requiere que la persona sea capaz de adaptarse y promover una nueva forma de organización para el trabajo, caracterizada por estructuras menos jerarquizadas, y que desarrolle actividades variadas y diferenciadas. Se requiere, así, de recursos humanos cualificados, sobre una base más compleja, diversa e integral.

De este modo, la responsabilidad del trabajador ya no se circunscribe a ejecutar una acción permanente y rutinaria, sino que consiste además en analizar el proceso con un enfoque integral, para lograr la mejora continua del mismo y su adaptación al cambio. Entre las nuevas formas de organización del trabajo, cabe destacar la ampliación y enriquecimiento de tareas, la polivalencia de la mano de obra, la organización modular y los grupos semiautónomos de trabajo. Asimismo, es cada vez más frecuente el involucramiento de los trabajadores en el control de calidad y la planificación del trabajo, en la integración de equipos, en el mantenimiento preventivo del equipo, en el diagnóstico y solución de problemas de la producción y en la rotación de tareas.

Las transformaciones en el contexto laboral, tendentes a forjar este nuevo tipo de trabajo y trabajador, se han circunscrito a dos ámbitos principales: cambios en la flexibilidad y polivalencia en el desempeño ocupacional, y capacitación y nueva competencia o calificación en los trabajadores.

El proceso de flexibilización de las relaciones laborales ha transformado algunos de los mecanismos de los mercados internos de las empresas, entre los que destacan:

a) La contratación de un trabajador tiende a realizarse más que sobre un puesto de trabajo tradicional, sobre un perfil ocupacional en el que se enriquecen y amplían las tareas laborales y se enfatiza el trabajo en equipo.

b) La estructura salarial tiende a establecer salarios más asociados al conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores, que a la antigüedad que tengan en el puesto.

c) La adquisición de capacitación y el desarrollo de habilidades cobran mayor importancia en la conformación de los escalafones.

La estricta definición de los puestos de trabajo y de las tareas a desempeñar constituye hoy en día un elemento de rigidez en el modelo productivo al que se aspira. Desde esta perspectiva se hace necesario flexibilizar la actividad productiva de los trabajadores, así como hacerla más diversificada y transferible en respuesta a las nuevas y cambiantes condiciones de trabajo. En este sentido, la flexibilidad del trabajo implica la necesidad de ocupar a trabajadores en áreas diferentes en función de sus conocimientos y de acuerdo con la coyuntura a la que se enfrente la empresa.

Por su parte, la polivalencia del desempeño laboral implica que el trabajador transfiera sus conocimientos y habilidades al conjunto de actividades que tienen que ver con la totalidad del proceso productivo en el que participa, desde la producción directa (control, operación y mantenimiento de equipo) hasta la toma de decisiones colectivas ante condiciones especiales relativas a los insumos, mejora de procesos y rotación de tareas.

Por otro lado, las cualificaciones exigidas en este nuevo modelo productivo contrastan significativamente con aquellas relacionadas con la lógica taylorista de remuneración y de definición de puestos de trabajo, ya que ahora se da mayor importancia a la capacidad de pensar, de decidir, de actuar con iniciativa y responsabilidad, de fabricar y negociar y de administrar la producción y la calidad.

Desde esta perspectiva, la calificación de un trabajador deberá permitirle transitar de una visión parcial y fragmentada a una del conjunto del proceso de trabajo en el que se inserta, que le permita juzgar, decidir, intervenir y proponer soluciones a problemas concretos que surgen cotidianamente en el interior del proceso de trabajo.

El nuevo contexto económico y laboral exige, a su vez, el diseño e incorporación de esquemas novedosos en los campos de la organización y la actividad productiva, en los que el elemento humano se constituye en una de las piezas clave para alcanzar los niveles de competitividad, productividad y excelencia de las economías nacionales.

Así, ante los procesos productivos flexibles, que cada día tienen más presencia en la economía internacional, el modelo tradicional de educación y capacitación pierde eficacia. Ello hace necesario proponer alternativas que cierren la distancia entre la oferta de formación y las necesidades de los trabajadores. En concordancia con las nuevas formas de organización de la producción, se requiere un modelo educativo y de capacitación que reconozca que cada individuo tiene capacidades distintas, necesidades de aprendizaje particulares, es decir, que cada persona aprende de maneras diversas y a diferentes ritmos.

Por todo esto, el nuevo modelo de formación y capacitación tendrá que ser flexible, no sólo en cuanto a su estructura, sino en su capacidad para incorporar de manera organizada diversas formas de aprendizaje. Para alcanzar la flexibilidad requerida, el modelo debe ser capaz de reconocer y otorgar validez a formas de aprendizaje diferentes de aquellas que son producto de la escuela y la capacitación tradicional en los centros de trabajo. La flexibilidad, el establecimiento de equivalencias entre capacidades alcanzadas por diversas vías y la posibilidad de alternar estudio y trabajo toda la vida serían imposibles sin un referente claro que establezca paridad de conocimientos, habilidades y destrezas, con independencia de la forma en que hayan sido adquiridos, es decir, en relación con las llamadas competencias laborales.

De este modo, la formación y capacitación orientada por competencias se concentra en los resultados alcanzados por las personas en su desempeño laboral, y no en los certificados o diplomas escolares obtenidos.

Conscientes de lo anterior, y paralelamente al desarrollo de estrategias productivas competitivas, diversos países han emprendido, desde el sector público, la revisión y reforma a fondo de sus esquemas de formación de recursos humanos, en busca no sólo de forjar la nueva competencia laboral que requieren de su fuerza de trabajo, sino, en mayor medida, de propiciar mejores oportunidades de empleo y desarrollo personal de los trabajadores.

Si hablamos de análisis ocupacional como un punto de convergencia o de puesta en juego de varios elementos relevantes ante una situación, entonces ser competente o mostrar competencia en algo que implica aludir a esa convergencia, y no a la suma de cada uno de los elementos que están involucrados, o a la ejecución parcial de cada uno de ellos. La convergencia de esos elementos es lo que da sentido, límites y alcance a la competencia.

Origen del análisis ocupacional

La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración. los primeros antecedentes en la identificación de contenidos del trabajo produjeron las categorías de clasificaciones utilizadas a los efectos de la negociación colectiva. en esos años de comienzos del siglo xx, las diferenciaciones más descriptivas no pasaban de referirse a categorías como "trabajador", "empleado", "capataz", "supervisor", "gerente"; reflejando así, el estado de la organización del trabajo.

Posteriormente las descripciones aparecieron muy ligadas a la lógica de los puestos de trabajo descritos; apegadas a la descripción exhaustiva pero también incluyendo un alto ingrediente jerárquico; diferenciando el trabajo de planta, del trabajo de oficina; y el trabajo de hacer, del trabajo de pensar. con el tiempo, las clasificaciones fueron adquiriendo complejidad; su creciente importancia en la negociación salarial ocasionó la intervención del estado para su definición. Cada vez más, nuevas ramas de producción fueron objeto de clasificación y la mayor cantidad de definiciones disponibles desembocó en el perfeccionamiento de técnicas de análisis de puestos de trabajo. se diseñaron y establecieron un conjunto de métodos para ponderar diferentes factores reincidencia que pretendían establecer la complejidad y profundidad de un puesto de trabajo, de modo que se pudieran especificar las características educativas, habilidades, destrezas y aun, condiciones físicas de los candidatos.

Así mismo las técnicas de análisis de puestos fueron utilizadas para diseñar escalas salariales que tomaban en consideración aspectos como la responsabilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, el ambiente de trabajo, etc. los cambios en los contenidos ocupacionales y en las formas de organización del trabajo, así como las nuevas exigencias en el desempeño competente de los trabajadores, han delatadora obsolescencia de los métodos "científicos" de análisis de puestos. la alta especificación de tales análisis riñe con la flexibilidad requerida en el desempeño eficiente. la fragmentación de actividades propia del análisis de puestos, no se lleva bien con la polivalencia y mayor participación exigida. la tradicional diferenciación entre quien hace y quien decide se diluyen las nuevas formas de organización de equipos de trabajo autónomos y en la disminución de los niveles medios, típica de las estrategias de aplanamiento organizacional. Se han perfeccionado actualmente varias metodologías para el análisis ocupacional que pretenden identificar contenidos ocupacionales y facilitar la descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. a partir de tal descripción se siguen sustentando muchas de las actividades de gestión de recursos humanos (selección, promoción, remuneración, capacitación, certificación, evaluación).

¿Qué es el análisis ocupacional?

El proceso de análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de formación) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el método de análisis funcional y lo considera un instrumento superador del análisis de tareas. Considera a la ocupación una agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un mismo nivel de cualificación.

Evidentemente, el análisis ocupacional es muy útil, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos.

El análisis ocupacional tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:

a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control". c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces del cargo. e) Supervisión; relaciones de dependencia. f) Período de calificación, prueba y adiestramiento. g) Condiciones de trabajo; peligros. h) Promoción y oportunidades de carrera.

El análisis ocupacional tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.

Existen varios métodos de descripción y análisis ocupacional, entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.

El análisis ocupacional es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

En este mismo sentido el análisis ocupacional permite deducir, analizar y desarrollar datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada

Análisis ocupacional en Venezuela

Significa revisar la secuencia de acciones, actividades o tareas utilizadas para la ejecución del proceso, incluyendo el seguimiento del estado de cada una de sus etapas y la aportación de las herramientas necesarias para gestionarlo.

El análisis del proceso desde una perspectiva estratégica tiene un cierto carácter preventivo: se pretende avizorar posibles eventos problemáticos y evitar distorsiones a la respuesta o producto esperado. Con el seguimiento preventivo, no se eliminan los problemas; pero se puede reducir su aparición y favorecer la posibilidad de detectarlos más rápidamente, para actuar sobre ellos de manera oportuna.

En este tipo de análisis deben participar todos los involucrados en el proceso; al hacerlo por consenso el proceso se normaliza, se logra un mayor nivel de compromiso y se facilita la delegación de autoridad y decisiones ya que cuando participan distintas personas en el proceso de cambio proliferan las iniciativas.

Análisis ocupacional en España

El instituto nacional de empleo de España (inem) lo definen como: el proceso de análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes: clasificación de ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de formación y se desarrolla en dos grandes fases: el establecimiento de la estructura ocupacional de la familia profesional y la determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones.

Semejanzas de análisis ocupacional entre Venezuela y España

• Los dos países consideran análisis ocupacional una agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un mismo nivel de cualificación.

• En el perfil profesional la descripción de competencias y capacidades requeridas para el desempeño es de ocupación de desarrollo profesional; el cual está compuesto por la declaración de la competencia general, la descripción de las unidades de competencia; la identificación de las realizaciones profesionales, la descripción y agrupamiento de las tareas y la especificación de los criterios de ejecución.

• El estudio también destaca que los directivos y profesionales gozan de una calidad laboral superior a los técnicos y trabajadores cualificados y aún mayor que los operadores no cualificados

• El perfil del trabajador en España al igual que en Venezuela las condiciones laborales es el de un directivo de una gran empresa del sector financiero, mientras que el perfil opuesto corresponde a un autónomo no cualificado que trabaja en el sector de la construcción.

Diferencias entre Venezuela y España en el análisis ocupacional

Conclusión

El análisis ocupacional se utiliza para la identificación de competencias básicas y genéricas, destacando que existen diferentes perspectivas y acepciones dentro de dicha metodología en función del rigor metodológico, nivel de análisis, fuentes y tratamiento de la información empleada.

En este sentido el análisis ocupacional es un proceso sistemático que permite describir y producir los componentes de un trabajo. el proceso puede incluir todo o ser más reducido en función de las necesidades del analista.

Éste puede explorar las metas, procedimientos y procesos del trabajo, los diversos tipos de atributos personales requeridos a los sujetos para desarrollar el trabajo, entendido de una manera amplia, para incluir tanto el físico como el empresarial. Para describir las ocupaciones hay que considerar tanto las características de las personas que realizan el trabajo, que incluye atributos tales como destrezas y aptitudes, como las características del trabajo en sí, que incluye las actividades de producción y el entorno de trabajo.

El análisis ocupacional tanto en Venezuela como en España es considerado como una agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un mismo nivel de cualificación.

Las autoras del presente trabajo concluyen el mismo haciendo énfasis en lo importante que es el análisis ocupacional en cualquiera institución u organización para poder lograr el éxito de la misma; así como las nuevas exigencias en el desempeño competente que existe en la actualidad con los grandes cambios tecnológicos.

El propósito no es identificar comportamientos de una determinada ocupación, ni las diferencias   que hay entre ellas, sino que lo importante es identificar y analizar los comportamientos ocupacionales. La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración. Los primeros antecedentes en la identificación de contenidos del trabajo produjeron las categorías de clasificaciones utilizadas a los efectos de la negociación colectiva;   en esos años, las diferenciaciones más descriptivas no pasaban de referirse a categorías como "trabajador", "empleado", "capataz", "supervisor", "gerente"; reflejando así, el estado de la organización del trabajo.

Bibliografía

http://www.clasiesp-ve.com/espanol-venezuela/ges/seguimiento-analisis-ocupacional-p1.htm

http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25151/2/articulo12.pdf

http://ilomirror.library.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/vii.htm

Autor:

Aranguren Liscar

Rodríguez Evelin

Prof.: José Flores

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

EDUCACIÓN COMERCIAL

Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos

Valencia, Mayo de 2012