Flujo de personal en la organización

El flujo personal dentro de una organización es un modelo que intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.

Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen desempeño del capital humano depende de muchos factores (psicológico, motivación, conocimientos, competencias, etc.), que mas adelante veremos.

Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas dinámicos por ende "los empleados continuamente están cambiando sus funciones y sus puestos, cuanto más dinámico es el medio ambiente (cambios rápidos en el mercado, en la cultura, en la tecnología), mas debe preocuparse por la administración del flujo de los recursos humanos". (pág. 393)

Las organizaciones son dinámicas, ello implica que el capital humano "entran, pasan y salen" de la organización, esto ocurre por la competitividad en las organizaciones industriales, comerciales y de servicios, que a menudo van cambiando por el mismo hecho de ser dinámicos, la misma competencia hace que las empresas inclusive requieran un número menor de personal pero con diferentes combinaciones de talentos, capaces de responder a las demandas del entorno.

En los siguientes temas analizaremos el proceso de reclutamiento, selección e integración de personal dentro de las organizaciones, ya que es parte del flujo de personal en las empresas, es preciso señalar que la decisión de colocación de personal es una decisión de riesgo, las asignaciones de empleados son temporales, ya que en algunos casos el personal no trabaja como se esperaba, esto necesariamente lleva que se generen cambios de personal, las asignaciones a otros puestos, entre otros.

PUESTO

Según Guth A. (1994) el puesto es "un conjunto de funciones (de las cuales emana un conjunto de actividades), responsabilidades y características que conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal, los objetivos de la empresa se deben lograr dividiendo el trabajo entre varias personas". (pág. 10).

El flujo de personal en las organizaciones se da en relación a los distintos puestos, pueden rotar el personal, hacer transferencias de un puesto a otro, despedir trabajadores, contratar personal externa a la organización, todo ello es flujo de personal dentro de la organización.

El puesto; como manifiesta Guth es un conjunto de funciones, que requieren un conjunto de conocimientos y competencias para que pueda ser cubierta eficientemente, ello implica que se debe hacer una buena selección de personal, ya sean de fuentes internos (trabajadores de la organización) o externos (mercado de recursos humanos).

Por competencias de entiende según Arias F, Heredia V. (2006) como "el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, valores y actitudes que facultan a una persona para lograr un alto desempeño en el trabajo (…)". (pág. 47).

Entonces deducimos; para un puesto con cierta característica, por lo dicho por Arias y Heredia también se requieren de un conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades (…), que ayudan a la persona a desempeñarse correctamente en el puesto, ello coadyuvará en el éxito de la empresa y de la misma persona.

OPCIONES CUANDO EXISTE UNA VACANTE

Según Guth A. (1994) Una vez que se origina una plaza vacante, existen seis opciones:

1. Cubrir la plaza vacante de manera temporal o definitiva con personal que trabaja actualmente en la organización.
2. Cubrir la plaza vacante de manera temporal o definitiva con personal nuevo que se contrate para tal efecto.
3. Subcontratar a otra compañía para que preste el servicio requerido.
4. No contratar a nadie, sino repartir las funciones de la plaza vacante entre los trabajadores restantes.
5. No contratar a nadie, sino pagar horas extra al resto del personal para que desempeñe las funciones de la plaza vacante.
6. No cubrir la plaza ni sus funciones. (pág. 10).
a) Opción adecuada cuando hay una vacante

La opción adecuada según Guth A. (1994) dependerá "tanto del puesto de que se trate como de la empresa en donde surja la plaza vacante". (pág. 11)

b) Tipos de candidatos potenciales

Para Guth A. (1994) en su libro de "reclutamiento, selección e integración de recursos humanos" considera cuatro grupos de personas que se consideran como candidatos a un puesto, primero las personas que nunca han sido contratados en ninguna persona, en segundo término se menciona a trabajadores desempleados por múltiples razones, el tercero menciona a trabajadores subempleados o con empleo actual, por último tenemos a los trabajadores de la propia compañía, que pueden ser promovidos o transferidos a una plaza vacante. (pág. 15)

A la existencia de una vacante en un puesto es importante tener en cuenta primeramente a las personas de la misma organización "interno" (trabajadores de la propia compañía) como los candidatos potenciales para asumir el cargo, y también se puede reclutar el personal del mercado de recursos humanos (externa a la organización).

En una revista de negocios de encontró lo siguiente sobre recursos humanos[2]

En el pasado reciente el factor humano dentro de las organizaciones ocupaba una importancia de segunda línea en los intereses y preocupaciones de los dueños y/o presidentes de las empresas, habiéndose concebido como coste y nunca como un recurso. En un nuevo escenario de referencia, con una realidad totalmente cambiada, que ha asimilado la implantación de nuevas tecnologías, conjuntamente de nuevas formas de trabajo y, como consecuencia de estos cambios se ha elaborado por exigencia de estas realidades nuevos perfiles profesionales, en donde prevalece el trabajo intelectual sobre el físico.

Desde esta nueva perspectiva el recurso humano ha pasado de ser considerado como coste a una inversión estratégica.

El sistema de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos

El reclutamiento, selección e integración de personal dentro de una organización se da en algunas de manera constante, mientras que otras organizaciones tratan de retener su personal. El reclutamiento es importante ya que le permite a las organizaciones a convocar a personas con determinados conocimientos y competencias para puestos específicos que también requieren especificaciones del perfil profesional que tenga la persona que se va a seleccionar.

Munch Lourdes (1997), le da la denominación de recursos humanos, aunque otros autores le dan otras denominaciones (talento humano, capital humano, colaboradores, etc.), manifiesta de que el "factor humano es el elemento clave para lograr los objetivos de cualquier organización. El personal debe ser seleccionado con base en las cualidades y los conocimientos necesarios para desempeñarse eficientemente". (pág. 29).

Guth A. (1994) sobre reclutamiento, selección e integración de recursos humanos manifiesta de que "el éxito que tenga una compañía el reclutar, seleccionar e integrar adecuadamente su personal es un factor determinante para lograr niveles óptimos de eficiencia en todas sus funciones" (pág. 1).

Por otra parte en un documento sobre psicología de las organizaciones el reclutamiento en las organizaciones[3]

"tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés en admitirlos. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar".

Por tanto, el proceso de reclutamiento, selección e integración de personal para las organizaciones es importante, que si se hace una correcta convocatoria de personal se puede captar profesionales de alta calidad, con conocimientos y competencias, que a un mediano y largo plazo le será de beneficio para la organización.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Alfredo Guth, señala la importancia que tiene el proceso de selección de personal tanto para las instituciones públicas y privadas. Es importante tener en cuenta que el reclutamiento convoca a técnicos y profesionales dependiendo de la necesidad de las organizaciones.

Reclutamiento de recursos humanos según Guth A. (1994) es un "proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la función de selección". (pág. 15)

El reclutamiento debe de ser permanente, por la sencilla razón de la competitividad entre las organizaciones, cada día hay mejores profesionales y es preciso convocar y seleccionar en beneficio de la organización.

Alles M. (2007) en su libro de "dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias" dice:

"el reclutamiento no solo es importante para la organización; es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener una información precisa acerca de cómo sería trabajar en la organización; las organizaciones desean obtener información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado". (pág. 160).

De lo dicho anteriormente, cuando se hace una convocatoria los aspirantes tienen que tener ciertas características como para ser seleccionado y quedarse en el puesto vacante dentro de una organización, por otro lado las organizaciones al hacer la convocatoria buscan que la personal seleccionada cubra con las expectativas requeridas por el puesto ya que de ella dependerá el éxito o fracaso del proceso de convocatoria y por ende de la empresa.

Fuentes de reclutamiento

Una vez identificado el puesto y sus especificaciones requeridas se recurre a dos fuentes, el ámbito interno y externo.

Según Koontz H, Weihrich H. (1999), las fuentes básicamente están "dentro de la empresa que pueden ser ascendidos o transferidos (…) y los que pueden ser contratados fuera de la empresa". (pág. 401).

El reclutamiento desde dos fuentes[4]

Reclutamiento es externo

Cuando examina candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia en una entrada de recursos humanos.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno, cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos.

De las misma forma Munch Lourdes (1997) y otros autores manifiestan que los fuentes de reclutamiento de personal son dos, la primera que manifiestan es la propia organización, ya que en ella se puede rotar al personal, transferirlos, promoverlos a un área igual o superior, y lo otro es fuera de la organización.

Selección de personal

Para una buena selección de personal se requieren algunas técnicas, esto para encaminar de la manera correcta la selección idóneo y bien de la organización.

Munch L. (1997) menciona algunos instrumentos para una correcta selección de personal:

Pruebas de idoneidad; son instrumentos de compatibilidad entre los solicitantes y el requerimiento del puesto.
Pruebas psicológicas; sirven para analizar el perfil del individuo en relación con su personalidad y su perfil sicológico. Esta herramienta sirve para evaluar tres aspectos: inteligencia, personalidad y habilidades. (pág. 63).

Los dos instrumentos mencionados son pruebas cualitativas que se hacen al candidato a al puesto de trabajo, sin embargo hay muchas otros instrumentos que se pueden aplicar para una buena selección de personal.

Candidato óptimo

Guth A. (1994) define el candidato como "la persona que tiene la posibilidad de ser elegido para ocupar una plaza vacante". (pág. 16).

Por tanto la selección de personal es un paso muy importante, es en esta que no se debe dar lugar a las equivocaciones, caso contrario todo el proceso seria en un mediano y largo plazo una mala inversión.

Alfredo Guth añade que las "características personales y laborales se ajustan en términos generales, a los requerimientos exigidos por el análisis del puesto correspondiente". (pág. 16).

Como señalamos en los puntos anteriores, un puesto requiere de ciertos conocimientos y competencias para que el personal que ocupa ese puesto se desempeñe adecuadamente.

Integración de personal

Al seleccionar la persona idónea para el puesto, se contrata a uno de los aspirantes. Al ingresar a la organización según explica Arias L, Heredia V. (2006) "es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquélla". (pág. 494).

Para entender mejor lo dicho anteriormente, al integrarse a una nueva persona dentro de la organización es necesario ayudarlo a adaptarse a su entorno, el cual en la administración de personal conocemos como el proceso de inducción de personal dentro de la organización, por tal motivo Arias y Heredia añaden que "el nuevo trabajador se encontrara de pronto inmerso en un ambiente con normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para él, en suma, está ingresando a una nueva cultura. El desconocimiento de todo ellos puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su calidad de vida". (pág. 494).

A manera de conclusión, el reclutamiento, selección e integración de personal es un proceso, para lo cuales se pueden utilizar los diferentes instrumentos en cada, en ello influirá las políticas de la misma organización en lo concerniente al tema. De la misma forma el desenvolvimiento del trabajador dentro de una organización dependerá de la capacidad de adaptabilidad que tenga hacia al comportamiento de la organización.

Por último, el proceso de reclutamiento, selección e integración de personal dentro de una organización no termina, ya que es necesario la inversión que se debe de dar en la capacitación y desarrollo del personal, ya que de ella depende el éxito y fracaso de una institución tanto públicas y privadas.

Planificación de recursos humanos

La planificación de recursos humanos según Emeterio Guevara, citado por Guth A. (1994) es:

Pronosticar las necesidades de personal de una empresa para un periodo determinado y satisfacerlas con el personal apropiado y en el momento adecuado para obtener el máximo beneficio.

Como proceso, la planificación de recursos humanos implica la existencia interrelacionada de un pronóstico, una programación y una evaluación (…). (pág. 17).

La planificación de recursos humanos es primordial en las organizaciones, ello crea una ventaja competitiva del resto, pero no basta con tener buenos sistemas de reclutamiento, selección e integración de personal, si no se hace la capacitación y desarrollo del personal en la organización tampoco se tendrá profesionales que se desempeñen eficientemente, es importante la capacitación dirigida al personal, ya que será más fácil cubrir una vacante por un personal interno, esto es transferencia o ascensos que se dan dentro de una institución que más adelante veremos.

ASCENSOS DE PERSONAL

Idalberto Chiavenato (2007) Se refiere a los ascensos como el "movimiento vertical de una persona que sube a un puesto más alto dentro de la organización. Cuando un trabajador obtiene un ascenso, su salario también registra una recompensa adicional". (pág. 357).

Para Guth A. (1994) el escalafón es un "sistema de ascensos basado en la eficiencia y responsabilidad demostradas". (pág. 24).

De las dos ideas anteriores; los ascensos son sistemas aplicadas en las organizaciones con el propósito de promocionar al personal mediante los ascensos, pero de manera progresiva, los trabajadores de una organización cuando se trabaja por este sistema tienden a ser competitivos, ello implica que son eficientes, responsables ya que de ella dependerá su ascenso a un nivel más alto.

En cambio Mondy R, Noe R. (2005) en su libro de "administración de recursos humanos" los ascensos lo define como las promociones en el cual dice lo siguiente:

"Una promoción es el cambio de una persona a un puesto de nivel más alto dentro de una organización. El termino promoción es una de las palabras que tienen más significado emocional en el campo de las administración de recursos humanos". (pág. 468-469).

Entonces, tanto los ascensos y la promoción tienen significados equivalentes, ya que estas se hacen de manera vertical, pero hacia un nivel jerárquico mucho más alto.

El mismo autor añade que "una persona que recibe una promoción normalmente obtiene remuneraciones económicas adicionales, así como el estimulo personal relacionado con el logro y el cumplimiento. La mayoría de los empleados se siente bien al ser promovidos". (pág. 469).

TRASLADOS O TRANSFERENCIAS DE DE PERSONAL

Para Mondy R, Noe R. (2005), las transferencias de personal "es el movimiento lateral de un trabajador dentro de una organización (…), esta puede ser iniciada tanto por el empleado como por la empresa". (pág. 468).

En tanto que Idalberto Chiavenato (2007) opina sobre traslado o transferencia de personal de la siguiente manera:

"Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado y cumple con diversos propósitos. Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus necesidades, esto provoca la reubicación de las personas en puestos del mismo nivel jerárquico". (pág. 357).

A diferencia del ascenso (vertical), los traslados se hacen generalmente en el mismo nivel jerárquico (lateral), esto por algunas razones de ineficiencia o simplemente por variar y no así mecanizar al personal, que de cierta forma puede ser beneficioso o no para la organización.

Por otra parte Guth A. (1994) opina que el traslado o transferencia es el "movimiento de un trabajador de un puesto en un nivel jerárquico determinado, a otro puesto distinto, en el mismo nivel". (pág.26)

Como podemos ver, tanto Chiavenato como Guth manifiestan y comparten ideas de que los traslados o transferencias se hacen en el mismo nivel jerárquico, estas reubicaciones pueden permitir a las organizaciones a reestructurar, a crear nuevos departamento en función a sus necesidades.

Guth A. (1994) refiere que se pueden distinguirse dos tipos de traslado: "los que surgen cuando las necesidades de energía humana se reducen, aumentan o cambian de giro y los que se generan por petición de los propios trabajadores". (pág. 26)

Además menciona que los traslados ayudan a solucionar rápidamente los problemas de una plaza vacante que debe cubrirse con alguna urgencia, pero a la vez esto crea simultáneamente una plaza vacante que deja la persona.

Los traslados no ocasionan problemas.

Para el mismo Guth A. (1994), manifiesta de que los "traslados no ocasionan este problema en sistemas de organización rotativa, en donde la persona a quien se cubre pasa a la plaza de quien cubre, lo cual es una estrategia buena para capacitación o adiestramiento". (pág. 26).

Lo manifestado por Guth, nos da a entender que los sistemas de traslados o rotación de personal dentro de la organización no son un problema, ya que si un trabajador "N" es trasladado al puesto del trabajador "M", este último puede cubrir el puesto dejado por el trabajador "N".

SEPARACIONES POR JUBILACIÓN

Chiavenato (2007), la separación por jubilación se trata de "un movimiento de salida de la organización, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organización". Esta separación genera una oportunidad para que otras personas sean transferidas o ascendidas y requiere que la organización prepare y proporcione los sustitutos adecuados. (pág. 358).

Las separaciones por lo general deben ser cuando se alcanza la mayoría de edad, según manifiesta idalberto chiavenato. En el caso peruano, las separaciones por jubilación de dan cuando se llega a los 65 años de edad, sin embargo otras organizaciones pueden inclusive hacer los retiro anticipado.

Mondy R, Noe R. (2005) opina lo siguiente:

Han trabajado durante largos años (…). En ocasiones, a los empleados se le ofrece un retiro temprano antes de que cumplan con el requisito normal de antigüedad de la organización. Históricamente, el retiro anticipado ha sido considerado como una solución atractiva cuando se han tenido que realizar recorte personales. (pág. 470)

En consecuencia; las separaciones o retiros deben ser planificados, esto generalmente se da cuando los empleados de una organización alcanzan mayoría de edad.

DESPIDOS

Para Chiavenato (2007) los despidos son movimientos de salida de la organización y puede ser de dos tipos:

Despido por iniciativa del empleado o renuncia: el trabajador presenta su dimisión a la organización por motivos personales o para trabajar en otra organización.
Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización separa de su puesto al funcionario por alguna razón especifica; por ejemplo, adelgazamiento (downsizing), reestructuración, recorte de persona, cambio de competencias, disciplina, incapacidad del trabajador para adaptarse, reducción de costos, etcétera. (pág. 358).

A continuación veremos datos estadísticos sobre despidos por iniciativa de la organización.

Mondy R, Noe R. (2005) dice:

Es raro que las noticias de negocios de hoy en día no informen sobre despidos adicionales. Cerca de dos millones de empleos en estados unidos se perdieron en 2001 y se efectuaron 255,000 recortes de empleos adicionales en el primer trimestre de 2002. Incluso McDonald"s Corporation, un icono de la comida rápida, planea eliminar 600 empleos corporativos, cerrar alrededor de 175 restaurantes y terminar de reestructurar sus operaciones en siente países no identificados en Medio Oriente y América Latina. Mediante despidos, paquetes de retiro y ventas de divisiones o subsidiarias, Lucent ha reducido su fuerza laboral de una cifra alta de 150, 000 empleados a un total actual de cerca de 40,000. Más de 1, 300 despidos masivos ocurrieron en Estados Unidos en el tercer trimestre de 2002, según las estadísticas del departamento de trabajo. El recorte de 1.466 millones de empleos en 2002 ha sido el segundo total de despidos por año mas grande que se ha registrado. (pág. 466)

Los datos estadísticos dados por Mondy y Noe sobre despidos en los periodos del año 2001 y 2002 fueron causados por muchas razones, entre ellas el atentado del 11 de setiembre del 2001, que fue un duro golpe a la economía de los Estados Unidos.

Rotación de personal

Adalberto Chiavenato (2009) la rotación del personal "es el resultado de la salidas de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo". (pág. 91)

La rotación se refieren al flujo de entras y salidas de personas en una organización, las estradas que compensan las salidas de las personas de las organizaciones; esta significa el flujo de salidas (separaciones, despidos y jubilaciones) se debe compensar con flujo equivalente de entradas (contrataciones a los nuevos personales).

En la página web sobre informes para las pequeñas y medianas empresa la rotación de personal lo define de la siguiente manera[5]

El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.

La rotación de personal dentro se compara los porcentajes de ingresos y retiros de personal con relación al número promedio de trabajadores de la organización.

ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL[6]

1. Para Planeamiento

edu.red

2. Para analizar pérdidas de personal y causas

D x 100

———————–

3. Para analizar pérdidas de personal y motivos de desvinculación

D x 100

———————————

(N1 + N2 + … Nn)/a

A = Adminisiones de Personal
D = Salidas de Personal
EM = Promedio efectivo de personal en el período
N1 + N2 + … Nn = Sumatoria de los número de empleados al comienzo de cada mes
a = Número de meses del período

Para un mejor control del personal dentro de la organización (salidas y entras de personal), deben de aplicar algunos sistemas de control, entre ellos calculando el índice de rotación de personal, de esta manera el área de recursos humanos puede tener una mejor visión de las entradas y salidas de su personal.

Cambios en las empresas y organizaciones

Para Arias F, Heredia V. (2006) las empresas las organizaciones experimentaran transformaciones sustanciales por ello "aquellas estructuras compuestas por muchos niveles y cientos de puestos diferentes, así como empleadores de miles de personas tienden a reducir sus dimensiones". (pág. 45).

Con lo dicho por Arias y Heredia, las organizaciones en el mundo no son estáticas, a diario vienen cambiando empezando de la parte más primordial y de las cuales va a depender el cambio y transformación de las organizaciones en una época competitiva, esto debe empezar con la buena selección de personal para una área determinado, que tenga las condiciones y conocimiento necesarios

Conclusiones

en una organización dinámica el flujo de personal es importante ya que permite captar profesionales más competitivos.
La ausencia de flujo de personal en las organizaciones les hace menos competitivos del resto.
El reclutamiento de personal permite a la organización convocar a personas con conocimientos y competencias, para luego seleccionar a la persona adecuada, de acuerdo a los requisitos del puesto.
Proporcionar a la organización personar aptas para lograr los objetivos de la organización.
el excesivo flujo de personal, se debe a la mala aplicación del proceso de reclutamiento, selección e integración de personal, al seleccionar una persona se corre el riesgo de equivocarse, el cual hace que se despida y se convoquen otros, el cual necesita de otra inversión.
Las políticas de ascensos, promociones y transferencias al no aplicarse bien, generan conflictos internos, en consecuencia baja productividad.
Los cambios tecnológicos conllevan a las organizaciones a la necesidad de generar nuevos puestos, e inclusive de reestructurar toda la organización.

Recomendaciones

En un mundo competitivo es importante que las organizaciones enfaticen el proceso adecuado del flujo de personal, para estar preparados ante los cambios.
Las organizaciones deben ser transparentes con respecto a la aplicación de sus políticas de ascenso o promociones de personal.
No basta con aplicar correctamente el proceso de selección de personal, se debe continuar con el proceso de capacitación y adaptación de personal dentro de la organización.

Bibliografía

Arias L, Heredia V. (2006) "Administración de recursos humanos: Para el alto desempeño". (6ta ed.). México: Editorial Trillas.
Alles Martha (2007) "Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias". (2da ed.). Buenos Aires: Granica.
Chiavenato I. (2007) "Administración de recursos humanos". (8va ed.). México: Mc Graw Hill
Chiavenato I. (2009) "Gestión del talento humano". (2da ed.). México: Mc Graw Hill
Guth Alfredo (1994) "Recursos Humanos". (1ra ed.). México: Editorial Trillas.
Koontz H, Weihrich H. (1999). Administración: Una perspectiva global. (11ª. ed.). México: Mc Graw Hill.
Munch Lourdes (1997) Fundamentos de administración: casos y prácticas. (2ª. ed.). Mexico: editorial Trillas.
Mondy R, Noe R. (2005) "Administración de recursos humanos". (9vna ed.). México: PEARSON.
Rodríguez Joaquin. (2007) "Administración moderna de personal". (7ma ed.). México: THOMSON LEARNING.
http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-las-organizaciones_2.html
http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/012102negocios2.html
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page4.html

Autor:

José Vílchez Huamán

Marisavel Calderón Villa

Lily Edith Gomez Aucebias

Lourdes Fanny Lopez Machacca

Hugo Altino Padilla Ortega

[1] Arias L, Heredia V. (2006) “Administración de recursos humanos: Para el alto desempeño”. (6ta ed.). México: Editorial Trillas. Pág. 30.

[2] http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/012102negocios2.html

[3] http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-las-organizaciones_2.html

[4] http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-las-organizaciones_2.html

[5] http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page4.html

[6] http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page4.html

Flujo de personal en la organización

Introducción