La gestión del capital humano y la evaluación del desempeño docente en la educación superior

Introducción

En las últimas décadas, las organizaciones se han visto envueltas en un mundo de constantes cambios, cambios, que unidos a las exigencias crecientes del entorno, hacen que hoy el éxito de las empresas no solo radique en la inversión tecnológica, ni financiera sino fundamentalmente en su capital humano; por lo que se ha evolucionado hacia la concepción de las organizaciones como sistemas, y hacia el reconocimiento del papel del individuo en los diferentes procesos, alcanzándose con esto, una visión más abarcadora del papel del hombre dentro de la organización y su relación con su contexto de actuación.

En este sentido, se ha producido un cambio con respecto al recurso estratégico fundamental. En la sociedad Industrial lo constituyó el capital financiero mientras que en la sociedad de la información y el conocimiento este rol le ha correspondido al capital humano.

Es por lo anterior, que ha sido necesario, crear métodos que den la posibilidad de definir metas y desarrollar competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que faciliten un desempeño exitoso (Cuesta, 2009), que contribuyan a una mayor productividad y liderazgo, y que a su vez haga a estas organizaciones más competitivas.

La evaluación del desempeño es una de las funciones de los directivos que consiste en: la identificación de puntos débiles y fuertes del personal, cuestiona al personal de forma justa, identifica la eficacia y eficiencia en el cumplimiento de funciones, establece los objetivos individuales y revisa el cumplimiento de los anteriores, detecta el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional, define los requisitos de un programa de selección, formula las funciones de un cargo en específico, crea la base racional para recompensar el buen desempeño y definir las capacitaciones que se realizarán y mejora la comunicación interna.

Investigaciones (De Miguel, 1998; Crespí, 2004; Reyes, 2006) han abordado los aspectos relacionados con la evaluación del desempeño docente como la valoración de la capacidad que tiene el docente para efectuar actividades, deberes y obligaciones propias de su quehacer. Ellos coinciden en que la evaluación del desempeño docente no es una tarea fácil debido a la multidimensionaliad de factores que intervienen en el proceso educativo y además, por la dificultad de medida de esos factores.

En el contexto universitario, la evaluación del desempeño es uno de los aspectos más complejos, ya que la misma constituye un factor importante en la elevación de la calidad educacional, y exige cada vez más, docentes con un alto nivel de desarrollo profesional, capaces de enfrentar los nuevos retos y transformaciones de la sociedad; de ahí que la participación de todos los involucrados (docentes, directivos, estudiantes, etc.) en la evaluación, sea imprescindible para lograr compromiso y aceptación, siempre y cuando, las finalidades y criterios del mismo queden claras.

Se precisa como objetivo de la investigación:

Valorar las tendencias actuales de la gestión del capital humano y la evaluación del desempeño docente en la universidad cubana actual.

Para el cumplimiento del mismo se realizó un estudio y análisis bibliográfico sobre la temática de referencia, donde se tuvo en cuenta libros, revistas especializadas, así como artículos publicados en diferentes páginas Web.

Desarrollo

La gestión de capital: evolución, desarrollo y tendencias actuales

La gestión del capital humano surge a partir de la evolución de las ciencias administrativas y del tratamiento que se le fue dando al hombre en cada una de las escuelas y enfoques de las teorías de la administración, por lo que su desarrollo ha estado ligado a ella.

Con la Revolución Industrial (siglo XVIII), el descubrimiento de la máquina de vapor constituyó un acontecimiento para el desarrollo empresarial, cambiando el entorno tecnológico, iniciando un proceso de cambio en el trabajo, donde el trabajador comenzaba a desplazarse hacia las máquinas; al centralizar la maquinaria se centralizan también los trabajadores, sumándole a esto, la incursión de las nuevas tecnologías, debido al nuevo proceso de industrialización, trayendo consigo no solo problemas de orden técnico y económico, sino también de naturaleza humana.

En este período surgieron las teorías de las Escuela Clásicas de la Administración. La mencionada escuela consta de dos corrientes: la Administración Científica, que tiene como principal figura al norteamericano Frederick W. Taylor, y la Teoría Clásica de la organización, cuyos representantes fueron el francés Henri Fayol y el alemán Max Weber.

En la corriente Administración Científica, Taylor, profundiza sobre aspectos relacionados con la selección de personal, incentivos económicos como elementos de motivación, así como división del trabajo.

Utilizó la observación y medición mediante experimentos controlados, su teoría consistió en aplicar el método científico a la administración, el mismo sostenía que el factor humano era uno más, dentro de los factores productivos, cuya principal y única motivación era económica. Su objetivo era lograr que su rendimiento y su productividad fuera el mayor posible.

Su iniciativa de crear una ciencia de la administración comenzó con un énfasis en las tareas y el estudio del trabajo de los obreros, lo que constituye su principal aporte, en esta etapa aparece entonces la denominada "Administración de personal".

Según Ortueta (1987), son tramitaciones de altas y bajas bien llevadas, expedientes pulcramente recogidos y legislación laboral correctamente aplicada.

Según Martínez (1995), es el pago de la nómina y cumplimiento de una serie de trámites burocráticos en relación con el personal.

Conjunto de autores (1996), son la confección de los recibos de salarios, nóminas y el control de asistencia al trabajo, estando esta función encuadrada, según en el tipo de organización en que se realice, dentro de los diferentes órganos de dirección de la empresa.

Después de analizar estos conceptos es posible expresar que la administración de personal constituyó el primer estadío por el cual pasa la función de recursos humanos, que se centraba en la realización de tareas por separado, por lo que carecían de carácter sistémico.

Este enfoque, no solo reconoce los estudios de Taylor acerca de las formas óptimas de organizar y realizar el trabajo; también en él se destacan las investigaciones de Max Weber sobre los modos de estructurar racional e impersonalmente la organización, y los hallazgos del ingeniero Fayol acerca de los principios y funciones de dirección de la organización que según él eran: prever, organizar, mandar, coordinar y controlar.

Por supuesto que las visiones de Taylor y Fayol sobre los individuos y las organizaciones, mostraron limitaciones muy significativas, porque en esta Teoría Clásica se manifestaba la explotación de los trabajadores a favor de los patrones, es por ello, que surge la necesidad de corregir esa tendencia deshumanizadora del trabajo.

Surge entonces en los años treinta del siglo XX, a partir de los hallazgos investigativos de Elton Mayo, sociólogo australiano de Harvard, la escuela de las Relaciones Humanas, como una necesaria reacción ante la fuerte tendencia hacia la deshumanización del trabajo.

Este movimiento toma auge a partir de los años cincuenta y sesenta del propio siglo XX y a partir de entonces las personas pasan a considerarse recursos indispensables para el éxito organizacional, surgiendo entonces la Administración de Recursos Humanos (ARH).

El cual surge a medida que las organizaciones progresan y asimilan los adelantos científico-técnicos, este concepto autores lo definen de la siguiente forma:

Según Chiavenato (1986), la planeación, organización, el desarrollo y la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez, que la organización, representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, y alcanzar objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Según Stoner y Freeman (1992), es una función administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización.

La ARH consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales, relacionados directa o indirectamente con el trabajo (Martínez y Larissa, 2003).

Se comienza a pensar en la persona como un activo dentro de la organización, con necesidades y aspiraciones personales que la organización debe contribuir a satisfacer, y se da un paso de avance, ya que reflejó un profundo cambio en la percepción acerca del rol de las personas dentro de la organización, donde se focaliza más la atención en el hombre

Para Taylor y sus contemporáneos, los problemas humanos interferían en la producción, de manera que era preciso combatirlos. Para Mayo, los problemas del ser humano se convirtieron en un nuevo campo de estudio. Por esto se le reconoce como el padre de lo que entonces se llamó Relaciones Humanas, (que más tarde se denomina Comportamiento Organizacional o Gestión de Recursos Humanos).Taylor incrementó la producción racionalizándola, mientras que Mayo y sus seguidores se esforzaron en aumentar la producción humanizándola (Davis y Newstrom, 1997).

La Administración continuó evolucionando y surgieron nuevas teorías y escuelas que demostraron el desarrollo del pensamiento administrativo. Entre algunas de estas escuelas y teorías se encuentran: las Teorías Psicológicas y la Escuela Estructuralista.

Posteriormente, surge la Teoría de la Burocracia cuando la Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas luchaban entre sí por la conquista del espacio en la teoría administrativa y ya presentaban señales de antigüedad para su época, su creación se debe a Max Weber. Para él, burocratización, significa sobre todo, prevalencia creciente de un tipo racional y formal de organización.

El surgimiento de la Escuela Neoclásica, la Teoría Behaviatorista y la Teoría del Desarrollo Organizacional, mostraron la evolución del papel del hombre al abordar aspectos vinculados con el liderazgo, el estilo y los objetivos de las entidades, la motivación, el funcionamiento de las organizaciones como un todo y el tratamiento que se le concede al ser humano como ser social, respectivamente. (Capó, 2011)

La era neoclásica centró las bases para el surgimiento y desarrollo de la teoría de los sistemas. Esta teoría tiene como base la tecnología de tareas, tiene en cuenta el sistema de trabajo como el sistema logístico y todo ello rectorado por la dirección estratégica y la filosofía o cultura organizacional que se asuma (Guerrero, 2006 p. 17). Entre los principales representantes de los distintos enfoques de la escuela de los sistemas se encuentran Shannon, Wiener, Optner, Hall, Likert, Katz, Kahn y Trist.

La Teoría de la Autoridad fue expuesta por Barnard, el mismo contempló a la organización como un sistema social y concluyó la necesidad de la persistencia de este sistema, de su efectividad para lograr los objetos colectivos y de su eficiencia para satisfacer las metas individuales y demostró que los subordinados pueden frustrar la autoridad que ellos no acepten.

Más tarde en la década de 1990 surgió la Era de la Información la que perdura hasta la actualidad y se caracteriza por los cambios rápidos e inesperados ocurridos en ella.

Como consecuencia de los cambios y transformaciones que trajo consigo la era de la información (televisión, teléfono y computador), la Administración de los Recursos Humanos toma un nuevo enfoque: La Gestión de Recursos Humanos (GRH).

Para Escat (2002), es un conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos.

Según Cuesta (2009), son todas las decisiones y acciones directivas que afectan la relación entre los empleados y la organización.

Martínez plantea que:

"La GRH consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo" ( Martínez ,2009, p.54).

Se considera que la gestión de recursos humanos reúne un conjunto de actividades, decisiones a nivel directivo, con el objetivo de lograr un mejoramiento en las organizaciones e incluye las interacciones con el entorno que inciden directamente en el personal.

Es este un concepto más abarcador y avanzado, se observa el carácter estratégico, se le da un enfoque mucho más organizado al proceso de formación de personal, se consolida el carácter proactivo, ya que actúa como previsora de deficiencias que puedan surgir, se tiene en cuenta al hombre como una inversión y no como un gasto.

Se puede afirmar que la administración de personal ha evolucionado paulatinamente desde la gestión de recursos humanos hasta las tendencias actuales, que varían, según las concepciones de los estudiosos y de la corriente que asumen del tema, de ahí que en la bibliografía se reconozcan los términos: gestión de capital humano, potencial humano, capital intelectual, talento humano etc. Todas estas concepciones consideran al trabajador como un ser de potencialidades, las cuales son usadas en beneficio de la organización.

Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con ellas. Para esto, se requiere de personas previsoras, con visión al futuro, con capacidad de pensamiento problémico y a largo plazo, capaz de adaptarse rápidamente a los cambios y a las exigencias del entorno, sólo se trata de encontrar nuevas formas de pensar y actuar, abrir la mente a nuevas posibilidades y actuar.

La gestión de capital humano en la Educación Superior

Como consecuencia del desarrollo y madurez alcanzada por la Educación Superior, y la responsabilidad de las universidades en el Siglo XXI, es evidente que su gestión necesita un cambio y ese cambio pasa por la aplicación de técnicas novedosas, entre las que empieza a ocupar un lugar importante la gestión del capital humano (Favrod, 2002), por lo que debido a su creciente interacción con el entorno, existe una conciencia más clara de la necesidad de producir cambios que propicien una mayor participación, compromiso y motivación en el cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos estratégicos.

Esos cambios están encaminados hacia la actualización de los equipamientos y las tecnologías, así como, en los métodos y estilos de liderazgo que coadyuven a una mayor participación, comprometimiento, motivación y creatividad de todo su capital humano como sujetos activos de las transformaciones requeridas e indicador decisivo de la excelencia universitaria.

Sobre esto plantean Lau y Díaz (2009), que los estudios e investigaciones deben encaminarse hacia los procesos de selección para el ingreso a la organización, la promoción de categorías docentes, la organización del trabajo, la evaluación del desempeño, los sistemas de estimulación, la formación y desarrollo, entre otros.

En la Educación Superior a diferencia de los sectores productivos, la incorporación de las tecnologías de la informática y las comunicaciones, no ocasiona reemplazo de factores (tecnología por docentes), ni desarrolla obligatoriamente la productividad de todos los factores y tampoco minimiza el tiempo de producción del bien (dígase ingenieros, médicos, físicos, o productos intelectuales) (Horruitiner, 2006).

Estudiar los procesos de gestión en las universidades es fundamental, no sólo por sus impactos y funciones, sino también por la calidad de su capital humano y en particular la de sus profesores, por lo tanto, la necesidad de perfeccionar la gestión de capital humano en las universidades es urgente.

En la Conferencia Mundial sobre la Educación Superior (1998, pág.8), que tuvo lugar en París, se expresó que deberían inclinarse las universidades de los siglos XX y XXI, hacia la búsqueda de la calidad en sus instituciones, que requiere la organización a partir de procesos de evaluación y acreditación que evidencien la pertinencia del quehacer de las mismas.

Según González (2010), entre las tendencias más reconocidas como de avanzada en las universidades contemporáneas, en diferentes foros y materiales de la UNESCO, se consideran:

Masificación
Financiamiento
Diversificación
Internacionalización
Tendencias en la Formación
Tendencias en la Investigación Científica
Tendencias de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC)
Tendencias en los indicadores característicos de la gestión de personal docente universitario
Tiempo de dedicación de los profesores
Selección y contratación
Categorías y políticas de promoción
Demanda de personal y la organización del trabajo
Evaluación del desempeño
Reformas
Valoración de la eficiencia
Valoración de la calidad

Cada una de estas tendencias influye en los principales aspectos relacionados con la gestión de capital humano en las universidades. Ellas tienen como centro de atención al hombre (profesores y trabajadores), quienes contribuyen decisivamente al aseguramiento de la concreción de las metas trazadas por estas instituciones.

La evaluación del desempeño docente: conceptuación y tendencias actuales

La evaluación del desempeño constituye uno de los procesos más importantes en el desarrollo de las organizaciones y representa una técnica de dirección imprescindible en la toma de decisiones, y la misma es un proceso muy antiguo que surge a partir de la dependencia jerárquica existente en el ámbito laboral y de la existencia de relaciones de subordinación entre los trabajadores producto al desarrollo que fue alcanzando las Ciencias Administrativas a partir de factores externos e internos que se iban dando en el entorno y al papel que fue jugando el hombre dentro de ella.

edu.red

Gráfico 1: Evolución de la Evaluación del desempeño.

En la actualidad no se concibe una organización moderna que no utilice la evaluación de desempeño, y de hecho, la han implementado mediante un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados.

La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo y periódico, además la evaluación debe ser íntegra de acuerdo a los resultados y a las competencias laborales de los trabajadores, conjuntamente con los objetivos estratégicos de la entidad. Este proceso actuará como vehículo para la puesta en práctica de la estrategia y la obtención con eficacia, eficiencia y calidad de las metas y objetivos de la entidad (Ayalas, 2004).

Según Elizalde y Reyes (2008), la evaluación del desempeño es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia).

Las Normas Cubanas 3000 (2007), definen a la evaluación del desempeño como la medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus labores durante un período de tiempo determinado y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo.

Se puede concluir que la evaluación del desempeño constituye un conjunto de acciones que permiten conocer el comportamiento de un individuo en su puesto laboral y en el medio donde se desarrolla profesionalmente.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de capital humano evaluar sus procedimientos, los procesos de reclutamiento y selección, las decisiones sobre promociones, compensaciones, contribuye al desarrollo del capital humano, ya que este requiere información proveniente del sistema de evaluación del desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de capital humano, sus principales contribuciones son las siguientes: (Definido por Villa y Velázquez, 2009),

a) Captación de Recursos Humanos

b) Compensaciones

c) Motivación

d) Desarrollo y promoción

e) Comunicación

f) Adaptación al puesto de trabajo

g) Descripción de puestos

h) Capacitación

Es importante tener siempre presente, que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio que se realiza a final de año, ni un procedimiento para juzgar y sancionar a los trabajadores, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la organización. Es un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro y de esta forma lograr el buen funcionamiento de la organización en el cumplimiento de sus objetivos.

Marczely (1992), define a la evaluación del desempeño docente como un proceso cuya finalidad es emitir juicios de valor sobre el cumplimiento de sus responsabilidades en la enseñanza–aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes. Tales criterios en la evaluación estarán referidos a la idoneidad ética y pedagógica que requiere la prestación del servicio educativo y toma en cuenta aquellos aspectos propios de las funciones docentes.

Para Llerena (1991), es una estrategia académica que permite identificar y atender en forma pertinente los problemas asociados al desempeño académico y profesional de los docentes, con la finalidad de verificar, retroalimentar y mejorar la calidad de los procesos de enseñanza-aprendizaje.

Según Escudero (2006), es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, sobre las actividades que el profesor realiza como son: la docencia, investigación, tutorías, asesorías de tesis, superación, trayectoria académica, y vinculación con la extensión universitaria, cuyos resultados contribuyan al desarrollo profesional y desarrollo institucional.

Por lo que la evaluación del desempeño docente es un proceso permanente, enmarcado dentro de una concepción de calidad de la educación, y enfocado hacia el perfeccionamiento de la docencia en una institución educativa (Rizo, 1999), entendida como vía para la mejora (Pérez, 1995 y López, 1999), logrando que su labor deba ser cada vez más científica, moderna y de rigor, para que sea favorecedora de nuevas transformaciones lográndose mayores niveles de eficiencia y eficacia de los procesos docentes y en la satisfacción creciente de las demandas sociales.

Mediante la evaluación del desempeño decente es posible identificar la medida en que se logran los propósitos de los profesores, se conocen las causas del buen éxito o del fracaso y permite tomar decisiones para mejorar.

En la actualidad, la discusión sobre la evaluación docente no gira en torno a si debe evaluarse o no, más bien, el problema estriba en cómo hacerlo, quién lo hace, con qué propósito y cuál es la metodología apropiada (Chacón.et al, 2001), por lo que se espera que la evaluación docente haga parte de una cultura de la evaluación y se convierta en una práctica cotidiana, capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos. Sólo así podrá proporcionar información valiosa para que las instituciones fortalezcan su gestión con planes de mejoramiento ajustados a sus particularidades, para lograr mejoras en el sistema educativo.

Por ende, se debe considerar que en este arduo proceso de evaluación del desempeño docente todos ganan: las instituciones educativas, al mejorar su personal docente; el docente, al potenciar y mejorar aspectos con deficiencias; el estudiante, al recibir una mejor calidad de educación; la sociedad, pues existirán en un futuro profesionales de calidad que brindaran servicio a las necesidades de la misma.

Desde esta perspectiva hay que entender la propuesta que hace Luviano (2008), cuando señala que la evaluación de los docentes debe pensarse como un fundamento para la elaboración de planes y programas de mejoramiento y que requiere de diversas miradas, por lo que es necesario concurrir en varios instrumentos que aporten una información procedente de diferentes fuentes, momentos o procedimientos, ya que no hay instrumento que haya sido técnicamente elaborado y que pueda dar la información suficiente sobre la calidad del docente.

Los elementos más comunes en las definiciones anteriores son las siguientes:

Es un proceso continuo e integral que permite identificar los problemas y logros del desempeño docente.
Se busca la mejora de la calidad en la enseñanza.
Ayuda a conocer cómo actúan los docentes, a identificar sus potencialidades y apuntar a su perfeccionamiento.
Busca el logro de la eficiencia y eficacia de los procesos docentes.
Se infieren juicios, se establecen valoraciones y se toman decisiones para mejorar la práctica docente.

La Gestión de capital humano y la evaluación del desempeño docente en la Universidad cubana actual

La universidad constituye un elemento esencial de progreso, que debe estar constantemente a tono con los cambios tecnológicos y la innovación a partir de su importancia como factor fundamental para la transformación y desarrollo de la sociedad actual; por ende, es necesario formar seres humanos capaces de orientar creativa y críticamente su vida hacia el perfeccionamiento de sus potencialidades en beneficio de la sociedad.

Las características de las instituciones de Educación Superior en Cuba, el nivel de formación de sus trabajadores, la complejidad de los procesos que en ella se desarrollan, fundamentarán la necesidad de gestionar el capital humano (Horruitiner, 2006), o sea, que esto implica llevar a cabo su gestión, en la tarea de asumir los retos del mundo actual. Haciéndose esto necesario debido a las trasformaciones actuales que se han venido desarrollando y al papel que debe asumir el mismo en ella.

En la actualidad el Ministerio de Educación Superior (MES), tiene bien identificados los subsistemas que integran el SGCH de sus instituciones definido por Morales 2009 como:

"Sistema que integra un conjunto de políticas, normativas, objetivos, metas, responsabilidades, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que en el ámbito laboral se estructuran en función de los procesos para elevar a la productividad, el desempeño laboral y la eficiencia" (Morales, 2009 p.63).

A partir de de toda la evolución que ha tomado el concepto y su tendencia actual, debido al avance progresivo que han tenido las organizaciones en el mundo contemporáneo, cumpliendo lo establecido en las Normas Cubanas del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (NC 3000, 3001, 3002/2007), elaboradas por la Oficina Nacional de Normalización y que rigen esta actividad en el país.

Como consecuencia del propio desarrollo y madurez alcanzada por los CES, así como, su creciente interacción con el entorno, existe una conciencia más clara de la necesidad de producir cambios en los métodos y estilos de liderazgo que propicien una mayor participación, compromiso y motivación en el cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos estratégicos. El SGICH debe contribuir a garantizar el cumplimiento exitoso de la estrategia global de la organización.

Se ha comprobado en investigaciones precedentes realizadas por Valdés (2001), Portal (2003) y Ramírez (2007), en los que se explica: qué evaluar y para qué evaluar al profesorado desde el desempeño profesional, pero alejada de las concepciones vigentes para la universidad cubana actual, por lo que en los últimos años la enseñanza en general y la de estudios superiores particularmente, ha vivido importantes transformaciones a favor de la cobertura y la masificación.

La aplicación de la Dirección por Objetivos (DPO) por el MES, se comenzó un cambio en la planificación individual de los profesores, el que se conforma por los resultados individuales que tributan a las áreas de resultados claves y criterios de medidas del centro. Actualmente, es la forma en que se está realizando en todos los centros. A tal efecto, al profesor se le evalúa y califica su desempeño en cada área de resultado clave y además se le otorga una calificación integral.

De ahí a que los Centros de Educación Superior, se mantienen en un permanente proceso de perfeccionamiento en la ejecución de las tareas y actividades que conducen al cumplimiento de su misión fundamental, por lo que implementa cambios, con el objetivo de aumentar la calidad del proceso docente-educativo, así como, la de sus instituciones, para dar cumplimiento a lo expuesto en los lineamientos (145, 146 y 147) de la nueva Política económica y Social del Partido y la Revolución aprobado en el Sexto Congreso del Partido Comunista de Cuba (PCC) y reafirmado en el VII Congreso del PCC, donde abordan la necesidad de realizar una adecuada evaluación del desempeño de los profesores con el objetivo de valorar los resultados y calidad del trabajo realizado durante el año, aunque todavía falta mucho para alcanzar los índices a los que aspira la universidad cubana actual, para ello se debe enfocar en el proceso de evaluación del desempeño docente, logrando la correcta realización del mismo cerrando el ciclo de planificación, organización, seguimiento y control.

Conclusiones

1. La gestión de capital humano ha transitado por diferentes etapas y desarrollado nuevas tendencias en el ámbito actual; ha evolucionado desde la clásica administración del personal hasta la llamada gestión de capital humano, esto evidencia, que independientemente de la tendencia de que se trate, el capital humano es indispensable para el cumplimiento de la misión de cualquier organización ya que aseguran con su conocimiento, trabajo, esfuerzo, motivación, creatividad e iniciativa la eficiencia y eficacia de la misma.
2. La evaluación del desempeño de los docentes es de vital importancia, ya que es indispensable en la calidad de las instituciones educacionales, específicamente en la educación superior y para el desarrollo profesional de los docentes, de ahí, a que su buena realización sea inminente y en la actualidad debe estar orientada a elevar la calidad en las instituciones educacionales, encaminada a aumentar los índices de eficiencia y eficacia de su personal docente y orientada hacia la mejora continua.

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Autor:

Ing. Darian Samá Muñoz